Como contratar pessoas decididas a ter sucesso

Por Herb Greenberg e Patrick Sweeney*

Depois de avaliar o potencial de mais de dois milhões de candidatos e funcionários, para 25 mil empresas em todo o mundo, constatamos que, antes e acima de tudo, as pessoas alcançam o sucesso quando têm um elo forte com aquilo que fazem melhor.

É nesse elo que o seu potencial e a sua motivação adquirem vida e podem fazer toda a diferença.

Isso é particularmente verdade quando se trata de ter sucesso em cargos de liderança, gestão, vendas ou serviço ao cliente – e também de ser bem-sucedido trabalhando em equipe. Quando buscamos alguém para contratar, precisamos descobrir se essa pessoa possui as qualidades necessárias para ser bem-sucedida.

Você consegue inspirar as pessoas e possui intuição para antever mudanças, qualidades necessárias para liderar?

Ou possui a capacidade de tomar decisões e de inspirar respeito, para não falar na comunicabilidade que a gestão de pessoas e projetos exige?

Ou você tem a habilidade de persuadir, de intuir o que estão pensando e de se recuperar após uma rejeição – atributos essenciais para o sucesso em vendas?

Ou, ainda, apresenta o desejo de atender os outros, atenção para detalhes e o talento organizacional necessários para ter sucesso numa posição de atendimento ao cliente?

Essas são as qualidades que nos movem. Cada um de nós tem diferenciados pontos fortes. A grande questão é descobrir quais são e focar neles toda a nossa atenção.

Existem, é claro, dezenas de outras qualidades que avaliamos para tentar identificar os pontos positivos e o potencial de uma pessoa. Além disso, também temos de levar em conta a cultura da organização, os atributos da personalidade dos superiores e a dinâmica da equipe. Levando tudo isso em consideração, percebemos que essas qualidades podem se combinar de diversas maneiras é isso que nos torna quem somos e nos ajuda a explicar porque podemos ter sucesso fazendo uma coisa, ou ser a pessoa totalmente inadequada para fazer outra.

Em nossa prática, a demonstração mais enfática desse conceito talvez ocorra quando assessoramos times profissionais de esporte a selecionar novos jogadores.

Os clubes não precisam de nós para avaliar a velocidade ou a agilidade de um atleta. Eles têm agentes especiais que reconhecem esse tipo de talento a quilómetros de distância.

Mas os técnicos e treinadores de times profissionais sabem que o que realmente importa é uma vez comprovado o talento, é se o jogador tem a vontade, o impulso e a motivação de potencializar ao máximo esse talento. Ele ou ela consegue atuar sob pressão? É realmente competitivo? Sabe atuar em equipe? Pois são essas as qualidades que distinguem os melhores jogadores.

Em suma, o que aprendemos é que podemos ser bem-sucedidos se tivermos um elo com as nossas qualidades mais fortes e tirarmos o máximo proveito do que temos de melhor.

Só assim o nosso potencial pode se realizar.

Encontre a qualidade dominante – Ao longo dos anos, verificamos que, sendo o talento essencialmente igual, como ocorre na seleção preliminar de novos atletas para o esporte profissional, a diferença entre uma superestrela e um atleta competente, mas sem brilho, está na garra, no desejo de vencer, e no impulso de obter sucesso à sua maneira.

Sua empresa estará um passo à frente se você compreender as suas próprias qualidades e aquelas que movem todos os seus funcionários de alto desempenho.

Estamos, é claro, partindo do pressuposto de que somos todos uma mistura singular de várias qualidades distintas. Mas se você começar identificando a sua qualidade dominante, aquela que o impulsiona e o define, imagine a vantagem que terá?

A seguir, destacamos apenas algumas das qualidades que distinguem as pessoas de sucesso. Além de descrevê-las, mencionaremos alguns indivíduos que possuem cada uma dessas qualidades num grau extraordinário, como se fossem parte da sua própria natureza.

Resiliência: a capacidade de se recuperar rapidamente
A maneira como lidamos com a rejeição, a derrota ou simplesmente o desânimo que a vida sempre acaba colocando em nosso caminho, tem muito a ver com a maneira como alcançamos o sucesso. Pessoas com forte auto-estima se restabelecem rapidamente quando são derrubadas, seguindo em frente com ainda mais determinação.

Essa qualidade é exemplificada por Muggsy Bogues, que, com 1,60 m de altura, foi o jogador de basquete mais baixo de todos os tempos. Muggsy personifica essa qualidade descrevendo o que sentiu quando foi escolhido, “de primeira”, para ingressar num time profissional. Disse: “Todos disseram: ‘Ele é baixo demais’. Sempre me disseram isso, na escola primária, no ginásio, no colégio, na faculdade, na liga profissional. Num certo sentido, isso nunca me abalou. Você sabe, entrava por um ouvido e saía pelo outro. Só que doía. Mas, em outro sentido, serviu para eu provar que estavam enganados. Até que chega a um ponto em que se torna ainda mais importante do que provar que eles estavam errados.”

Esse é um homem que sabe o que fazer com a rejeição.

Metas em mente
Se duas pessoas estão escalando juntas uma montanha, qual é a coisa mais importante para que cheguem ao cume? Trabalho em equipe? Cooperação? O equipamento certo? Treinamento? Tudo isso é necessário, mas a coisa mais importante de que precisam é da montanha. Precisamos ter uma meta clara.

De uma perspectiva psicológica, constatamos que pessoas orientadas a seguirem metas possuem uma combinação de autodisciplina, forte senso de responsabilidade, assertividade e determinação.

Rebecca Stephens, a primeira britânica a escalar o Monte Everest, tem autoridade de sobra para afirmar que, quando interiorizamos uma meta, ela pode transformar nossa vida. Depois que decidiu escalar a montanha mais alta do mundo, todas as outras facetas da sua vida ficaram muito mais claras.

“Foi a primeira vez que eu efetivamente soube o que queria fazer”, explicou. “Antes, eu vivia vagando, meio sem destino. Não era infeliz, acho bom esclarecer, mas estava ciente de que eu era ‘pau para toda obra’. Não havia encontrado uma direção para a minha vida. Depois que decidi escalar o Monte Everest, porém, vi que nunca tinha buscado algo com tanta convicção. Com isso, metade da batalha já estava vencida – talvez mais. Quando temos um objetivo claramente definido, todo o resto fica mais fácil. Muito, muito mais fácil.”

Paixão
É impossível ter sucesso sem amar o que fazemos. Sucesso de verdade significa entregar a alma e o coração àquilo que se faz. Quando agimos com paixão, todos à nossa volta sabem que estão na presença de alguém que tem não só talento, mas potencial para a grandeza. Na última vez que João Carlos Martins tocou um concerto de Bach no Carnegie Hall, o New York Times referiu-se à sua pirotecnia arrebatadora: a paixão de interpretar Bach emanava de todo o seu corpo, sua cabeça gingava para trás, as mãos voavam sobre o teclado, a plateia em êxtase. Chegaram a colocar três fileiras de poltronas no próprio palco.

“Toquei como nunca havia tocado em minha vida”, ele disse. “Cada vez que subo ao palco, tenho de tocar como se fosse o último concerto da minha vida. Tenho de me apresentar com toda a paixão do mundo. É a única maneira que consigo.” Na época, João Carlos estava perdendo o movimento da mão direita. Precisou abandonar o piano por um tempo, para retornar com mais paixão ainda, chegando a gravar um CD chamado Só para a mão esquerda.

Esse é apenas um rápido panorama de três das qualidades que nos motivam ao sucesso. Existem dezenas de outras. Quais delas você possui? Quais delas impulsionam os seus melhores profissionais?

Talvez você tenha mais propensão para a coragem, ou para a diversão, ou para confiar nos outros, ou para conhecer a si mesmo. Talvez as qualidades que mais reverberem em você sejam a autodisciplina, a integridade ou a paixâo.

Ou você é mais voltado para o cumprimento de metas, mais persuasivo ou mais competitivo? Você sente mais otimismo, empatia ou confiança? Você é paciente? Ou sente necessidade premente de realizar as coisas de imediato? Consegue intuir o que os outros estão pensando e se solidarizar com suas necessidades? È capaz de lidar com a rejeição e se recompor com um senso de propósito ainda mais forte?

Não há resposta certa ou errada. Existe apenas a sua resposta.

Quando for capaz de identificar as qualidades que definem quem você é – e as das pessoas à sua volta – então estará no caminho de tirar o máximo proveito de seus pontos fortes e de alcançar o sucesso à sua maneira.

* Este artigo foi publicado em 2007 no Portal HSM on-line.

Por Herb Greenberg e Patrick Sweeney, Fundador e CEO da Caliper USA

5 lições para contratar os melhores

Todas as empresas procuram por fórmulas que evitem a perda de tempo em uma contratação ou que mostrem logicamente, por um mais dois, quem é o profissional certo para atuar dentro delas.

A Caliper, em seus mais de 50 anos de experiência no mundo, não pode dar uma fórmula lógica, por um simples fato: seres humanos são complexos em sua personalidade, mas nunca lógicos. Por isso, através do Perfil Caliper, avaliação de potencial de grande credibilidade no mercado, já mostrou e provou para muitas empresas que potencial é tudo!

Colocamos a seguir as principais lições que sempre destacamos às empresas-clientes da Caliper e que têm gerado resultados magníficos para elas.

Portanto, pense nestas “melhores práticas” durante a contratação:

1º) Visualize potencial: Nunca, nenhuma empresa encontrará o profissional perfeito, por isso o importante é focar no potencial que ele possui para crescer e fazer crescer a organização.

2º) Não se incomode com a cadeira vazia: Muito mais preocupante que ter uma cadeira vazia é ter a pessoa errada sentada nela. Pense no quanto a empresa perde em investir num profissional que atua apenas por atuar e engana a si mesmo, fazendo o que não gosta e nem tem perfil pra fazer, calcule ainda os gastos com turnover ao contratar e demitir um colaborador atrás do outro até encontrar a pessoa certa. Demore um pouco na procura, mas encontre o profissional correto.

3º) Não use o espelho para contratar: Esqueça as suas qualidades e visualize as dos profissionais que você está analisando para um cargo. Ele não tem que ser igual a você em erros e acertos, só precisa ter potencialidade para ter sucesso. Busque comparar seu potencial com as características de sucesso dos top performers de sua empresa, isto sim o ajudará.

4º) Valorize capacidade de ser e não a experiência passada: Experiência não é nada comparada com o poder que um profissional ainda tem de realizar. Alguns têm dez anos de carreira, mas ainda não aprenderam lições importantes ou não possuem potencial para o sucesso, enquanto outros ingressam hoje no mercado de trabalho e vão realizar em um ano o que um experiente não realizou em dez.

5º) Foque nos otimistas e resilientes: Produzir planilhas com previsões para o futuro, mesmo que negativas, significa competência para antever situações. Apenas isto para os pessimistas. Os otimistas têm o pé no chão: produzem planilhas e veem nos problemas, oportunidades de soluções. Os resilientes, por sua vez, estão preparados para passar por tormentas e aprender com elas. Estes são os profissionais certos para a sua empresa.

E você concorda com essas práticas? Deixe as suas lições nos comentários.

Você se preocupa com os talentos de sua empresa?

Grandes empresas estão correndo contra o tempo para garantir o futuro de seus negócios, que está nada mais, nada menos nas mãos de pessoas, as melhores pessoas de uma organização.

A empresa que, atualmente, não dedicar tempo nem investir dinheiro nos talentos que pode identificar e reter, não possui perspectivas de ganhos e poderá regredir ou, no mínimo, estagnar. E é preciso estar atento, pois profissionais brilhantes têm sido disputados por empresas de todo o mundo. Grandes grupos internacionais têm rondado vários países, inclusive o Brasil, para levar consigo os talentos que encontrarem.

Hoje, os melhores profissionais, não apenas os que possuem alto nível de conhecimento e são formado pelas melhores universidades, mas aqueles que se integram totalmente às empresas e trabalham para seu crescimento, realçando bons relacionamentos e utilizando seus pontos fortes para o andamento de seu trabalho, são vitais para a prosperidade dos negócios. Por isso, a disputa hoje é por capital humano, o atual maior tesouro de uma organização.

Ao contrário do que muitos caçadores de talento pensam, os melhores profissionais não estão mais aglomerados em universidades de renome ou em laboratórios de pesquisas. Muitas vezes estão dentro da própria empresa, produzindo com afinco e em pequenas doses, a fórmula para o sucesso da organização. Mas, para identificá-los é preciso um trabalho ativo dedicado à constante observação de suas atitudes e comportamentos em meio a diversas situações.

Empresas com visão estão dando um passo à frente e contratando serviços de qualidade de consultorias especialistas em identificar estes talentos, que podem provar cientificamente e através de comportamentos, quais dos profissionais de uma empresa são realmente geniais e indispensáveis para seu crescimento. Porém, quando estes talentos são identificados, apenas dá-se início a um processo ainda mais longo e importante: o desenvolvimento, trabalho feito por meio de programas especializados que aceleram o aprimoramento profissional, fazendo com que talentos gerem resultados ainda mais rápidos e positivos para o negócio.

Mas, para que um processo de alto investimento e valor como este prospere e proporcione resultado efetivo para a empresa, é necessário que estejam envolvidos, inclusive, os mais altos executivos da organização. Um exemplo de envolvimento profundo de toda empresa em seu processo de crescimento através de novos talentos é o trabalho realizado pela GE que, segundo a Revista Exame, é uma das que mais crescem por sua capacidade de atrair talentos e formar líderes. Em seus trabalhos de identificação e estímulo ao desenvolvimento de seus melhores profissionais, a GE envolve até mesmo o presidente, desmitificando a ideia de que este trabalho é função exclusiva do setor de Recursos Humanos, atribuindo assim a responsabilidade do sucesso da empresa a todos que a compõem.

Se profissionais de todos os níveis da empresa preocupam-se com o seu crescimento, esta é a hora de buscar talentos para resguardar os resultados de amanhã. Este é, com certeza, o mais perfeito momento para investir em pessoas, já que as promissoras empresas do futuro serão aquelas que cuidam deste quesito, agora, no presente.

Atrair e Reter Talentos

Não é a primeira vez que falamos sobre a importância de atrair e reter os melhores profissionais, porque esse é um tema amplamente discutido por empresas de todo o mundo. Afinal, estamos em uma Era na qual o capital humano se destaca cada vez mais como o diferencial competitivo e ativo mais valioso das empresas. Dessa maneira, conquistá-los deixou de ser um anseio para tornar-se uma realidade dentro das organizações.

Mas, afinal, as empresas estão preocupadas em atrair e reter talentos?

De acordo com uma recente pesquisa realizada pela Deloitte*, incluindo empresas de 60 países, os fatores de maior preocupação entre as empresas pesquisadas são: atrair novos talentos e como reter talentos-chave. Esse resultado demonstra o amadurecimento e a consciência das empresas frente à concorrência de um mercado cada vez mais competitivo.

Outro dado apontado pela pesquisa mostra que as empresas brasileiras saem na frente, pois apresentam maior flexibilidade no que se refere à promoção de mudanças, preocupando-se em melhorar a forma com que desenvolvem a gestão de talentos.

As empresas pesquisadas revelaram, também, que para esse ano aumentaram o investimento em iniciativas de atração e retenção de talentos, fato que demonstra a preocupação dos executivos em reduzir o custo com o turn over que, muitas vezes, representa uma fatia grande de seu orçamento.

Tudo indica que nossas empresas estão caminhando na direção certa, porém temos consciência de que nem todas estão investindo de fato em seus talentos. Entretanto, agora, basta que o planejamento saia do papel e se torne uma realidade.

Enfim, o desafio está lançado. O crescimento e o sucesso das empresas estão diretamente ligados à sua capacidade de atrair os melhores profissionais e de manter um quadro de talentos altamente qualificado e satisfeito com a organização. Porém, para isso, não é necessário somente que os funcionários gostem do local onde trabalham. Eles precisam ter certeza de que a instituição oferecerá chances concretas de crescimento na carreira.

*Deloitte: empresa de consultoria e auditoria.
Para maiores informações sobre a pesquisa, visite o site www.deloitte.com.br

Dicas para reter talentos

É fundamental para o sucesso de uma empresa atrair e reter talentos, porém enganam-se os que acreditam que manter talentos tem a ver somente com altos salários. Como se diz no meio acadêmico, reter talentos é quase uma arte, pois envolve ações que vão muito além do pagamento do final do mês.

“A melhor forma de manter as estrelas da sua equipe é conhecê-las melhor do que elas mesmas” afirmam os psicólogos Timothy Butler e James Waldroop, diretores do Programa de Desenvolvimento de Carreira do MBA da Harvard Business School.

A solução para reter talentos consiste em transformar a organização inteira para criar um ambiente em que as pessoas queiram entrar e permanecer.

Abaixo listamos os fatores primordiais para a criação desse ambiente.

  • Adequação ao cargo: A empresa deve contratar aquele profissional que além de possuir o perfil da vaga, possui também características que vão ao encontro da cultura e valores da empresa. Ao contratar o profissional certo, a empresa propiciará um conjunto de atividades, ambiente de trabalho e tarefas coerentes com as aptidões e as características básicas da personalidade desse profissional. Esse é o primeiro passo para o sucesso entre a parceria empresa x profissional.
  • Reconhecimento material: Recompensas materiais como o dinheiro, por exemplo, proporcionam às pessoas tanto a capacidade básica de sobreviver, como de enriquecer. Talvez, o único motivador óbvio para se trabalhar seja o dinheiro, pois é uma das maiores compensações do profissional. Por outro lado, se o indivíduo não é apto a fazer as tarefas de sua função, os reforços materiais (inclusive o dinheiro) nunca serão inteiramente satisfatórios, por maiores que sejam.
  • Reconhecimento social: Se alguém reconhece o nosso valor, esse valor deve ser real. Em qualquer ocupação, todos anseiam pelo reconhecimento de valor e pela contribuição dada, não há nada como “um tapinha” nas costas vindo de alguém respeitado, uma promoção, um reconhecimento público ou um prêmio por algo realizado. É bom fazer aquilo que se gosta e é melhor ainda se alguém percebe e somos respeitados por isso.
  • Perspectivas de crescimento: Além dos reforços de atividade que nos permitem fazer o que desejamos (ao menos, na maioria das vezes), dos reforços materiais (como dinheiro) que nos sustentam e dos reforços sociais que nos alimentam e nos fazem sentir melhor sobre nossa identidade, todos temos a necessidade é mesmo os pessimistas é de acreditar, desejar e esperar que o futuro seja melhor do que o presente e que podemos ter mais, mesmo se o que já temos é bom.

Não será uma combinação perfeita entre candidato e função se todos os reforços motivadores não estiverem funcionando juntos. Portanto, aqui está a boa notícia tanto para indivíduos talentosos que precisam de funções gratificantes quanto para as organizações com a necessidade contínua de reter talentos: a combinação realmente satisfatória entre candidato e função, para ambas as partes, é aquela em que indivíduos fazem o que são mais aptos para fazer, aquela em que há reconhecimento e status para as contribuições feitas e aquela em que há um investimento mútuo de reter, desenvolver e promover os talentos.

Empresas que conhecem o potencial

Sempre abordamos em nossos post a importância de conhecer o potencial individual e das equipes. Mas o que a empresa deve fazer com estas informações e que tipos de benefícios podem trazer?

A seguir listamos 10 ações que podem ser implantadas pelas empresas após conhecer o potencial de seus funcionários e equipes.
Conhecer o potencial de seus funcionários ajuda a empresa nas seguintes áreas:
  • Planejamento estratégico: Permite a empresa elaborar um plano de ação com maiores chances de sucesso, pois é baseado no conhecimento amplo e preciso dos recursos humanos de que a empresa dispõe
  • Planejamento de carreira: Orienta a arquitetura do desenvolvimento individual levando em conta seus talentos, potenciais e experiências em sintonia com as metas e expectativas da empresa.
  • Formação de equipes: Cria e/ou desenvolve uma equipe com alta sinergia, para que atinjam melhores resultados.
  • Plano de sucessão: Define, de forma estratégica, as promoções internas com foco na preparação dos sucessores.
  • Gerenciamento de mudanças: Proporciona ações para encorajar as pessoas a apoiar as mudanças e orientar como lidar com as resistências do processo de mudanças.
  • Desenvolvimento individual: Cria ações de aprimoramento direcionadas às necessidades de desenvolvimento de competências de cada profissional para extrair o melhor desempenho de acordo com o potencial do indivíduo.
  • Desenvolvimento de equipes: Permite desenvolver um treinamento baseado nas competências do grupo e trabalhar eventuais barreiras ou “gaps” que possam influenciar nos resultados, a fim de otimizarem o trabalho em conjunto.
  • Gestão de conflitos: Orienta como avaliar e enfrentar situações de conflitos, de forma a prevenir os aspectos negativos e desfazer situações conflituosas dentro da organização.
  • Avaliação de desempenho: Permite comparar o potencial já identificado com o que o profissional desempenha.
  • Gestão por competência: Facilita o processo de gestão por competências, pois permite perceber se determinado profissional irá atingir com sucesso os resultados esperados dentro das competências já estabelecidas pela empresa.

Escolha campeões

No Brasil, a demanda de profissionais que buscam um emprego ainda é maior do que a oferta. Esta é uma realidade que muitas empresas brasileiras convivem no momento de contratar novos profissionais.
Já ouvimos muitos gerentes dizerem: “Se este profissional não se adaptar, existe uma fila de pessoas querendo ocupar essa vaga. Então, porque eu preciso perder meu tempo com uma tarefa cansativa e demorada?”
Baseados em nossa longa experiência, trabalhando com diversas empresas no país, podemos afirmar que este tipo de pensamento é, como diz o ditado: “o barato que sairá caro”.
Abaixo relacionamos vários fatores que comprovam como uma contratação “malfeita” e sem critérios, pode atingir várias áreas da sua empresa.
Baixa a moral da equipe: as pessoas fazem planos e traçam estratégias com seus companheiros de equipe. Porém, se a cada mês estes vículos e planos precisarem ser refeitos, é porque a empresa não consegue achar o profissional adequado, e os demais funcionários possivelmente passarão a acreditar que o problema está na empresa e não nos candidatos que não apresentam o perfil adequado.
Perda de Dinheiro: uma das principais razões para que se contrate, inicialmente, o candidato adequado, é o alto custo que a empresa tem com uma vaga em aberto, somados os custos de contratação (empresa de seleção, custos rescisórios, anúncio da vaga, etc.).
Perda de Tempo: além de todos os envolvidos perderem seu tempo na contratação de um profissional inadequado ao cargo, estas ou outras pessoas perderão ainda mais tempo refazendo um trabalho que poderia ter sido realizado corretamente desde o início.
Custo do treinamento: se a empresa não proporcionar, aos colaboradores, treinamentos externos, alguém terá seu trabalho interrompido, a fim de treinar o novo profissional, ou seja, a empresa está pagando pelo tempo despendido por dois profissionais.
Queima de território: você permitiria que o seu melhor cliente fosse atendido por um profissional que você não considerasse o melhor? Acredita que ele será bem atendido? E que suas vendas aumentarão? Pense nisso antes de contratar.
Perda de imagem: não somente seu melhor cliente, que foi mal-atendido por um profissional inadequado, sairá insatisfeito da sua empresa, como também os melhores profissionais acabarão tendo conhecimento desses fatos e não se inscreverão às próximas vagas.
Pense nestes fatores para as próximas contratações. Porque a seleção, quando bem planejada e executada, terá um impacto positivo sobre a produtividade e eficiência, reduzindo a rotatividade, melhorando a qualidade da equipe e facilitando tanto o desenvolvimento individual, como o da organização.

Os 6 erros comuns de contração

1. Experiência nem sempre conta.
O preço a ser pago por seguir o mito de somente contratar pela experiência pode ser alto. Quem nos garante que doze anos de experiência não são um ano de má experiência repetido uma dúzia de vezes?
2. Colocando muita ênfase na entrevista.
Quem nunca se deparou com um dos “Leões de Entrevista”, aquelas pessoas que parecem ter se especializado na arte de encantar o entrevistador respondendo aquilo que se espera? E depois do período de experiência percebe-se que aquela simpatia e espontaneidade de nada servem para um contador que não consegue se organizar no meio de uma montanha de papéis.
3. Contratando baseado na sua própria imagem
É muito natural que queiramos contratar pessoas de quem gostamos, a natureza humana é assim. Mas contratando pessoas parecidas conosco, estaremos destinados a criar uma organização desequilibrada, na qual há predominância de seus pontos fortes, mas bloqueada por suas limitações. É como ter um time de futebol só de zagueiros, sem ninguém para atacar ou receber o passe.
4. Ficar demasiadamente impressionado com a educação formal
Ter um diploma não significa necessariamente que um candidato é empático, persuasivo, flexível o suficiente para aprender a crescer junto com a empresa. Mais uma vez apontamos o erro de ter a sua decisão tomada por um pedaço de papel.
5. Depender do treinamento para suprir deficiências
Um dos maiores problemas com os treinamentos é que geralmente se assume que todos possuem o potencial e o talento para tirar vantagem do que está sendo oferecido. Com um treinamento você pode melhorar a habilidade do indivíduo escutar, mas não pode ensiná-lo a ser flexível. Algumas habilidades podem ser ensinadas, porém você não pode dar motivação ou potencial para uma determinada tarefa.
6. Pirateando de seus concorrentes
A noção que persiste de que “piratear” funcionários da concorrência é uma grande vantagem, na maioria dos casos nada mais é que a “recauchutagem” de um profissional cheio de vícios de outra empresa. Pergunte-se: por que alguém bem-sucedido estaria disposto a desistir da sua “espetacular” carreira na empresa atual para trabalhar com você? A oportunidade que você está oferecendo é realmente melhor do que a dele na empresa em que tem sucesso? Se a resposta não for um sonoro SIM, então questione esta “operação pirata”.

Programa de Onboarding: alto desempenho em menos tempo.

José Geraldo Recchia

Caro leitor, nossa proposta nesse artigo é apresentar uma ferramenta extremante útil, se utilizada como um dos elementos de apoio ao processo de integração de executivos recém-contratados ou promovidos. O faremos na forma de perguntas e respostas com o objetivo de facilitar o entendimento do programa e seus benefícios.
1. O que é o programa de Onboarding?
Esta ferramenta é um programa de Coaching Executivo focado no desenvolvimento das habilidades e competências necessárias para que o profissional, ao assumir um novo cargo, tenha o apoio necessário para a definição e implementação de estratégias e metas iniciais que lhe permitam obter os resultados almejados por ele mesmo e pela organização.
Na Caliper conduzimos o programa ao longo dos primeiros 90 dias do executivo no novo cargo, com a realização de encontros semanais e quinzenais.
2. Quais as vantagens de uma empresa investir em um programa de Onboarding?
Quando um executivo é contratado ou promovido tem pela frente a missão de superar novos desafios, passa por um processo de adaptação à nova cultura, à equipe que irá comandar e aos processos da nova empresa e ou cargo. Por isto se torna fundamental que este profissional seja orientado para facilitar o atendimento das expectativas nele depositadas. Prepará-lo para trabalhar com seus pares e equipes permitirá evitar algumas armadilhas comuns que tais profissionais experimentam nesses primeiros dias cruciais nas novas funções.
Os primeiros 90 dias da gestão de um novo líder são decisivos para o desenvolvimento de um bom trabalho, pois é quando ele dá o tom e define seu estilo de liderança e comunicação perante a equipe, quando também irá implantar mudanças críticas que irão impactar nos seus resultados e os da sua equipe a médio e longo prazo.
O programa de Onboarding tem foco no desenvolvimento do profissional, sempre com o objetivo de melhorar sua adaptação à nova empresa e ou cargo, seu trânsito na equipe de trabalho, com seus pares e no novo universo corporativo. Através do programa é possível construir relacionamentos rapidamente, formar equipes eficazes, ouvir ativamente, desenvolver estratégias para o curto e médio prazo e obter resultados efetivos.
Pesquisas mostram que o programa de Onboarding leva a resultados positivos para os novos colaboradores, como maior satisfação no emprego, melhor desempenho no trabalho, maior comprometimento organizacional, redução de estresse e da intenção de demissão.
3. Quais são os fatores de sucesso na implantação do programa de Onboarding na empresa?
Para que este programa seja efetivo é fundamental que tenha sido preparado e definido antes da contratação ou promoção do novo executivo, isto é, antes mesmo dele iniciar nas novas funções deve ser apresentado a ele o programa, seus benefícios e metodologia.
Além disso, torna-se fundamental a realização de uma análise prévia dos seus pontos fortes e áreas que necessita apoio/aprimoramento, tendo em vista suas habilidades e o que será exigido dele no novo cargo/empresa. Desta forma o programa de Onboarding poderá “ir direto ao ponto”, trabalhando de forma intensa com o suporte nas áreas que realmente poderão impactar no desempenho inicial deste profissional como, por exemplo, na administração da sua agenda e definição de prioridades e ou conhecimento de cada membro da sua equipe e como melhor gerenciá-los.
Outro fator crítico de sucesso está relacionado à escolha do profissional que irá apoiá-lo nesse programa de Coaching dirigido à integração do executivo à nova cultura e ou cargo. A empatia entre o Coach (consultor externo) e o Coachee (executivo que passará pelo programa) é fundamental para que se crie um clima de confiança que leve o executivo a de fato buscar o apoio necessário. Claro que tal consultor deve ter expertise que possa contribuir para que o executivo identifique a raiz de cada problema, encontre alternativas viáveis para sua solução e construa metas realistas e planos de ação para sua realização.
Por fim cabe ao superior desse executivo apoiar o novo colaborador, facilitando o seu trânsito na organização, provendo-o dos recursos e autoridade necessários para a implementação das ações que vier a propor.
4. Quais são os benefícios para a organização e o executivo que participa do programa de Onboarding?
  • Ampliação das chances de sucesso para os dois lados na nova contratação ou promoção.
  • Fortalecimento do planejamento de sucessões.
  • Estabelecimento de uma linguagem comum entre o gestor e a equipe.
  • Alinhamento de metas e incentivos para melhor contribuição de cada integrante da equipe.
  • O novo gestor desenvolve ferramentas para superar desafios da transição e produz melhores resultados em longo prazo.
  • A equipe conhece e se ajusta mais rapidamente ao “ritmo” do novo gestor e se torna ciente dos objetivos que precisa alcançar.
  • O executivo otimiza seu desempenho frente a novos desafios.
  • O novo contratado ou promovido atinge o ponto de equilíbrio de sua gestão e cumpre suas metas de forma mais rápida.

José Geraldo Recchia é Diretor Presidente da Caliper Brasil.

Sucessão: a necessidade do futuro em nosso presente

Por Alessandra dos Santos Moura

Queria propor uma reflexão para você, empresário, líder de pessoas e profissional de Recursos Humanos: quanto de seu tempo e capital você investe para reter e desenvolver os talentos críticos de seu negócio?
Vivemos em uma era em que o foco em resultado é uma competência comum e necessária para o alcance de metas e objetivos nos negócios. Muito se fala em planejamento de negócios e programas de sucessão, mas qual é a importância da conscientização sobre um plano de sucessão?
 O planejamento de sucessão é necessário para garantir a sustentabilidade da empresa e a competitividade nos negócios. Esse processo envolve etapas de identificação, desenvolvimento e retenção de talentos necessários para a organização.  É fundamental identificar profissionais considerados talentos críticos para o sucesso, bem como os talentos necessários para a garantia da longevidade de seu negócio.
Mas qual é a melhor prática para um plano de sucessão?
O primeiro passo é analisar o mercado em que atua e identificar metas e desafios de negócio e quais são as competências técnicas e comportamentais fundamentais para que sua empresa consiga atingir os objetivos estratégicos. Após essa etapa, é importante olhar para a equipe atual, avaliar as competências que tem na organização, tanto as técnicas com as comportamentais, e identificar qual é o real gap. Dessa forma, é possível estabelecer prioridades para investir em treinamentos e desenvolvimento. É fundamental que, nessa etapa, a empresa busque apoio em ferramentas de avaliação de potencial e de desempenho para que consiga gerar informações sobre a análise de entrega de resultados e o potencial talento de sucessores de cada área, departamento ou negócio.
Em seguida, estrutura-se um plano de desenvolvimento dos talentos identificados com o foco na preparação de sucessores e retenção de talentos. Em paralelo, trabalha-se na atração dos talentos necessários faltantes na organização.
De acordo com uma pesquisa que a Caliper USA realizou, os líderes dedicam a maior parte de seu tempo na gestão de pessoas com profissionais de baixo potencial ou desempenho abaixo da média. Vamos dedicar tempo para identificar quem são os talentos críticos para o sucesso na empresa, valorizá-los agora, disseminar conhecimentos e concentrar nossos recursos em ações que apoiem o retorno de investimento e garantam a motivação da equipe e resultados nos negócios.
* Alessandra dos Santos Moura é Diretora de Desenvolvimento Organizacional da Caliper Brasil