Feedback – Esse é o caminho!
Gerentes ou Líderes?
Existe diferença entre líderes e gerentes?
A resposta é sim. Mas o que é liderança e o que é gerenciar?
Liderança é a aptidão que permite ao indivíduo levar outras pessoas a fazerem, de bom grado, o que têm a capacidade para fazer, mas que geralmente não fariam sozinhas.
Gerenciar é a aptidão que permite o indivíduo desenvolver, coordenar e monitorar o desempenho e produtividade dos funcionários que por sua vez, geram as receitas vitais da empresa. A função de gerente exige organização e disciplina muita paciência, aptidão, disposição para delegar e capacidade de sentir satisfação ao ver o outro vencer.
Agora deve estar se perguntando, como reconhecer estes profissionais? De modo geral, os líderes têm probabilidade muito maior de serem dominantes, de apresentarem iniciativa e serem persuasivos ao expressar ideias. Além disso, tendem a apresentar maior impaciência, de correr riscos e são muitos menos cautelosos. Os gerentes, por outro lado, apresentam um perfil de características mais “equilibradas”. Comparado aos líderes, os gerentes são mais dispostos a subordinar a própria gratificação a favor da vitória coletiva. São também muito menos propensos a correr riscos e, em geral, são mais cautelosos e menos impulsivos nas interações deles com os demais.
Embora capazes de direcionar e de influenciar, os gerentes tendem a assumir uma função facilitadora e não dominante. Em consequência podem ser mais eficazes no suporte, no treinamento e na orientação de pessoal, incluindo-se os líderes aos quais são subordinados, do que ao assumir a posição de liderança dominante.
Líder é iniciador, inspira seguidores porque dá vida às grandes ideias, ajuda a formar opiniões e o principal é líderes são seguidos porque as pessoas acreditam neles e é isso que os fazem serem chamados de líderes! Gerentes focam em resultados, são implementadores, coordenadores, organizadores e sentem-se à vontade para treinar e monitorar.
Enfim, as diferenças existem e ambos são valiosíssimos, cada um desempenha um papel fundamental para que sua equipe trabalhe em sintonia com as metas estabelecidas e consigam realizá-las com sucesso.
A liderança do diferente
Gestores estão investindo muito tempo em profissionais de baixa performance
Por Patrick Sweeney*
De acordo com uma recente pesquisa conduzida pela Caliper, em Princeton, aproximadamente 70% dos gerentes comerciais dizem que investem a maior parte do seu tempo com profissionais de baixa performance.
Isso demanda a seguinte pergunta: “Com quem os gestores deveriam estar investindo o seu tempo?” questiona, Herb Greenberg, Ph.D., Presidente e CEO da Caliper. “Você deve perguntar-se: ‘Se estou investindo a maior parte do meu tempo em profissionais de baixa performance, qual será o melhor resultado que posso esperar? Fazer com que esses profissionais cheguem a ter uma performance apenas mediana, na melhor das hipóteses?’ A verdade é que se você está investindo muito tempo tentando resolver problemas com funcionários, você provavelmente não está focado no futuro, nem no que sua empresa poderá tornar-se”. Acrescenta Greenberg.
“Você não pode dar-se ao luxo de investir muito tempo em seus profissionais de baixa performance”, continua. “Se você proporcionou uma visão clara do que é esperado e as ferramentas necessárias para que sejam bem-sucedidos, mas ainda assim, esses profissionais não estão produzindo como deveriam, você deve fazer algumas mudanças”.
Como os gestores podem otimizar o tempo investido em profissionais de baixa performance?
Greenberg sugere: “Primeiro, determine se a baixa performance desse indivíduo é resultado da falta das qualidades adequadas de personalidade. Ou existe algo a mais? Tem algo errado na relação gestor-subordinado? Às vezes, realizando uma simples mudança de área ou dando maior direcionamento, pode-se melhorar a performance. Você deve determinar se a situação pode ser aprimorada, e se esse aprimoramento pode ser mensurado. Do contrário, os gestores estarão perdendo um valioso tempo”.
Greenberg conclui: “O tempo do executivo deve ser investido em seus melhores funcionários. Essa atenção os manterá engajados, sabendo também que são valorizados. Além do mais, isso permite que o gestor tenha outras percepções sobre o que realmente funciona na empresa. E o gestor sentir-se-á muito mais estimulado e entusiasmado em saber em que seus funcionários estão envolvidos, assim como em seu próprio trabalho”.
Kevin Clayton, Presidente da Clayton Homes, concorda. “Ter sucesso é principalmente uma questão de atitude e valores – e isso é o mais difícil de ensinar. Profissionais com alta performance são pessoas autoconhecedoras. Estão preparados para falar de suas limitações e pedir orientação. Quanto mais você promover esse tipo de comportamento, mais se tornará parte de sua cultura. E quanto mais se cercar de profissionais de alta performance, mais possibilidades serão percebidas”.
Enquanto a baixa performance pode desperdiçar uma quantidade enorme de tempo e energia do gestor, ocasionalmente esses profissionais poderão ser divertidos. Em recente pesquisa, perguntamos aos gestores:
Qual foi a pior desculpa que você recebeu para uma baixa performance?
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“Não há nada a fazer a respeito. Foi assim que Deus me fez”.
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Uma funcionária ligou três vezes esse mês, sempre com “o pneu furado”. Estou esperando o quarto pneu furar também.
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A mãe dele morreu três vezes, no período de três anos.
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“Meu cachorro comeu meu monitor”.
- Um funcionário ligou informando que estava doente, com um problema no olho. No dia seguinte, quando perguntei a ele como estava seu olho, ele respondeu, “Eu estava bem, apenas não conseguia me enxergar vindo trabalhar ontem”.
Comunicação e Feedback
Lilian Gonçalves*
Qual a importância do feedback nas empresas?
Podemos pensar em dois caminhos de feedback que poderiam funcionar de forma igualmente poderosa na busca pelo desenvolvimento de uma empresa. O feedback mais comum é aquele fornecido pela liderança aos profissionais, que tem como objetivo principal o alinhamento de expectativas, reconhecimento e sugestões para constante aprimoramento das equipes. Além desse, há o feedback dado pelo profissional a respeito de processos internos estabelecidos pela empresa. Esse “vai e volta” do fluxo de informações e pontos de vista, dentro de uma cultura de receptividade para mudança, pode ser o diferencial entre uma empresa de sucesso, pronta para ajustar-se aos desafios e alcançar excelência.
Quais são os tipos de feedback?
Existem tantos tipos de feedback quantas formas de comunicação. Pode acontecer desde o silêncio, já que a ausência de feedback pode também ser um feedback; escrito, em documentos formais de avaliação de desempenho ou sugestões via e-mail, ou até mesmo através de uma caixa de sugestões praticadas por algumas empresas; gestual, através de linguagem corporal ou verbal falada. O importante é focar no objetivo a ser alcançado e entender que o feedback é uma ferramenta, um meio para atingir esse objetivo. Sugiro avaliar o contexto para identificar a maneira mais adequada para cada caso.
Que dicas você sugere para realizar esse processo com sucesso?
Foco no objetivo! Não se pode usar o feedback de forma pessoal e nem levar as informações para o lado pessoal! Por isso, sempre focar na ação, na solução e nunca na pessoa é a dica mais importante para o sucesso deste processo. Por exemplo: “você tem demorado muito para entregar os relatórios gerenciais, sendo que os relatórios gerenciais são base para decisões importantes e planejamento de ações, por isso é importante que atendam ao prazo, possibilitando ações mais rápidas. Posso contar com você?” Novamente, cito a cultura e maturidade da empresa e dos profissionais envolvidos como ponto crucial no processo. Mas ao despersonificar também se profissionaliza o fato e se possibilita melhorias sem criar conflitos.
* Lilian Gonçalves é Consultora de Desenvolvimento Organizacional da Caliper Brasil.