Você é um bom líder? Confira 6 habilidades essenciais

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Alcançar a posição de líder no ambiente de trabalho é o objetivo central da carreira de muitas pessoas. Geralmente, cargos de liderança representam experiência, conhecimento técnico avançado e capacidade de gestão. Mas afinal, essas três habilidades resumem de fato um bom líder?

A resposta é negativa. Na verdade, elas descrevem melhor um gestor. Um cargo de chefia diz muito pouco sobre a legítima capacidade de liderança de alguém. Afinal, ser chefe não significa ser líder.

A composição das habilidades essenciais para uma liderança de destaque está mais ligada às características psicológicas e comportamentais e à desenvoltura de comunicação. Por se tratarem de características múltiplas, é possível identificar o potencial de liderança em diferentes posições da construção hierárquica das empresas. Líderes nem sempre estão no topo.

Vamos começar pelo básico: um líder deve ser persuasivo e motivador, conquistando confiança e despertando a vontade de colaboração em cada liderado. Dessa forma é possível “liderar pelo exemplo”.

Mas alcançar esta notoriedade não é fácil e demanda aprimoramento constante de algumas características. Por isso, a Caliper traz um insight sobre quais características devem te acompanhar no desenvolvimento das suas habilidades de liderança.

Descubra abaixo as principais características que vão te destacar na empresa como um verdadeiro líder.

  1. Inspire confiança

Fundamental para motivar uma equipe. Característica também importante para ajudar todos os envolvidos a tolerar crises e gerenciar situações difíceis.

Lembre-se: confiança é uma via de mão dupla. Você é o líder e seu time espera que você se comporte como tal. Não confiar em seus liderados é o primeiro passo para falhar como líder.

2. Saiba delegar

Como falamos no primeiro item, confiar em seus liderados é também fundamental. Aproveite o potencial de cada um para a execução das tarefas. Descentralize funções e certifique-se de que existe equilíbrio entre as demandas.

3. Seja curioso

Pessoas curiosas leem nas entrelinhas e interpretam o mundo com diferentes olhares. Aguce a sua curiosidade para tudo. Neste ponto, mostrar curiosidade sobre a vida pessoal dos integrantes da equipe também é uma forma de validar o seu perfil de liderança.

“Faça bom proveito da genuína curiosidade e seus funcionários se sentirão vistos por você”, Indira Jerez, coach e colunista da Forbes.

4. Desperte segurança emocional

As pessoas precisam se sentir confortáveis emocionalmente para entregar o seu melhor.

Um líder precisa agir de forma autêntica e verdadeira, convocando seus liderados a também trazerem suas subjetividades em benefício da empresa. Para atingir melhores resultados com a sua equipe, demonstre abertura, disposição para ouvir e tolerância às imperfeições.

5. Ouça a todos com atenção

Para liderar com maestria é preciso estar atento às sensações da sua equipe e de todos os integrantes da empresa. Como seus liderados estão avaliando os processos? Como a sua equipe é vista pelos demais departamentos? Abra espaço para que te digam suas impressões em relação ao trabalho e à vida pessoal. Um bom ouvinte capta mais informações do que um orador incansável.

6. Alto nível de adaptação

Um bom líder é altamente adaptável. Essa habilidade representa um diferencial único em níveis distintos. Ser adaptável às pessoas garante fácil diálogo com diferentes perfis. Sua equipe é formada por pessoas de culturas, experiências, formações e gostos distintos.

Ser altamente adaptável também garante sucesso em outras áreas, como: aprender novas habilidades, gerir crises e a trabalhar melhor a criatividade em momentos de pressão.

Profissionais com perfil de liderança são fundamentais dentro das organizações. São pessoas com alta capacidade analítica para identificar novas soluções e para extrair o melhor dos colaboradores.

Caliper: guiando novos líderes

Quer investir no aperfeiçoamento dos líderes da sua equipe? A Caliper garante as melhores estratégias para o desenvolvimento de lideranças.

Com o treinamento Liderança – Action Learning, conduzimos o aperfeiçoamento do potencial de liderança dos participantes, com o objetivo de traçar caminhos para irem além de seus papéis funcionais.

Conheça também o Programa de Identificação de Líderes, uma ferramenta de identificação, atração e retenção de talentos, a partir do Perfil Caliper.  

Entre em contato e otimize sua equipe de líderes com a Caliper: caliper@caliper.com.br | (41) 3075-3400.

5 maneiras de se tornar um líder melhor em 2018

5 maneiras de se tornar um líder melhor em 2018
Se a sua empresa quiser aumentar a receita em 2018 (ou se a sua organização sem fins lucrativos pretende expandir seu impacto), sua equipe de liderança certamente possui um plano estratégico. Esperemos que esse plano inclua um componente de construção de talentos voltado para o desenvolvimento de líderes atuais e futuros.

Mas mesmo que você pretenda implementar uma estratégia estruturada de desenvolvimento de talentos, isso não significa que seus gerentes e supervisores não possam se esforçar para o crescimento profissional por conta própria. O objetivo de qualquer gerente comprometido – além de liderar uma equipe eficiente e produtiva, é claro – deve ser alcançar a maturidade da liderança, um estado em que o gerente navega os diferentes aspectos do papel de forma equilibrada, confiante e não egoísta.

Todos nós temos uma combinação pessoal de pontos fortes e fracos que fazem com que esse estado seja um desafio. Tomando alguns momentos para pensar sobre as 5 recomendações de liderança que virão abaixo (e talvez incorporando uma ou duas em interações com funcionários, colegas, parceiros de negócios e clientes), os gerentes e supervisores podem começar a liderar o esforço de desenvolvimento de talentos: 

1. Ouça mais

 Alguns gerentes adotam a abordagem “faça porque eu disse para fazer” porque, francamente, é a rota mais rápida do ponto A (a tarefa) ao ponto B (conclusão da tarefa). Os gerentes que não são tão assertivos, por outro lado, muitas vezes se apoiam em políticas e mandatos e acabam tornando-se porta-vozes da alta administração. Eles dão desculpas em vez de fazer as coisas melhores.
Ambas as abordagens são míopes e um pouco preguiçosas. O primeiro centra-se no “agora” à custa do potencial ganho futuro. O segundo se concentra em “nunca”.

Ouvindo ativamente o que os funcionários têm a dizer (ou seja, ouvindo para compreender, em vez de ouvir para responder), um gerente pode chegar à raiz do problema e tomar medidas para corrigi-lo. Mesmo que mudanças imediatas não sejam possíveis, um gerente que escuta pode servir como um canal entre colaboradores individuais e administração superior e obter clareza em torno do engajamento dos funcionários e do clima organizacional. Eles podem até descobrir que os funcionários muitas vezes têm ideias que valem a pena.

2. Não leve para o lado pessoal 

Embora seja importante apoiar seus liderados em termos de fornecer as ferramentas que eles precisam para serem bem-sucedidos, pode ser tentador para alguns gerentes ir além da colaboração e tentar ser popular. No entanto, um gerente maduro não busca validação pessoal de funcionários ou colegas, mas de resultados comerciais bem-sucedidos. Quando os funcionários refugam, reclamam ou desafiam, isso ajuda a lembrar que todos nós temos nossas próprias motivações e botões quentes. Em vez de pensar, “este funcionário é meu adversário”, pense, “essa questão empurrou os botões do empregado e preciso abordá-lo de forma a equilibrar as necessidades do colaborador com as necessidades do departamento e da organização”.

3. Dê poder às pessoas

Alguns gerentes se veem colocando as pessoas para fora do caminho, enquanto declaram: “Esqueça isso, é mais fácil se eu simplesmente fizer sozinho”.

Agora, pode ser que você não tenha as pessoas certas na sua equipe e, em caso afirmativo, é imperativo que a alta administração seja abordada. No entanto, alguns supervisores que pensam assim são, por natureza, excessivamente controladores e orientados para a microgestão. Talvez eles tenham sido promovidos a supervisor porque passou a ser o melhor funcionário da sua equipe e merecia a recompensa. A realidade é que fazer e liderar não são do mesmo conjunto de habilidades. Alguns podem não se sentir confortáveis em gerir pessoas ou ainda não serem hábeis em fornecer treinamento. Talvez ninguém lhes tenha dito que uma boa gestão é tirar o máximo proveito dos outros, não fazer tudo sozinho.

Seja qual for o motivo, é hora de avançar. Se os funcionários não sabem como fazer o trabalho, eles devem ser treinados. Se o fizerem, aumente suas responsabilidades. Peça a um funcionário experiente para orientar um colaborador júnior. Se as pessoas pensam que seu trabalho é importante e eles trazem valor, serão mais comprometidos no trabalho.

4. Tome decisões baseadas em fatos

Nossos cérebros geralmente não são conectados para neutralidade e objetividade. Eles são conectados para julgamento instantâneo e afirmação do que já acreditamos. É uma coisa pré-histórica.

Quando se trata de decisões de liderança, independentemente de pertencer à contratação ou resolução de problemas ou à melhoria de processos ou à alocação de capital, fazemos nossas melhores escolhas, afastando nossos preconceitos e buscando padrões de dados consistentes. Diversificar as fontes de informação e buscar a contribuição de outros também pode ajudar a ampliar o alcance do pensamento. Às vezes, isso exige acalmar nossos próprios egos e abraçar novas ideias.

Isso não significa analisar as minúcias exageradamente atrasando todas as atividades. Significa eliminar o que é sem importância e focar a informação-chave que leva à tomada de decisão ideal.

 5. Pense globalmente

Se não procuramos constantemente novas aprendizagens e novas ideias, nossa imaginação estaciona. Você pode ver isso com empresas em dificuldade ainda tentando vender para clientes que não existem mais ou que continuam tentando vender de maneiras que já não ressoam com os compradores.

Ao manter-se a par da mudança e resistir a uma posição adversa em relação a ela, além de ouvir uma série de vozes e perspectivas, os gerentes podem entender melhor as necessidades dos interessados e tornarem-se mais eficazes na customização de respostas para diferentes públicos. Não é necessário concordar ou adotar outros pontos de vista e experiências para reconhecê-los como válidos.

Claro, pode ser difícil pensar sobre o autodesenvolvimento dessas habilidades suaves quando os departamentos estão em falta, os processos de negócios são ineficientes ou você simplesmente não tem as pessoas em sua equipe que possam executar o trabalho. Mas assim que o plano estratégico da empresa comece a corrigir falhas que estão fora do seu controle imediato, você poderá trabalhar para integrar essas dicas e tornar-se o melhor líder que você pode ser.
Artigo originalmente escrito por Eric Baker e publicado no Blog da Caliper Corp.
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Procurando treinamento de liderança para você ou para outros? Interessado em ajudar novos líderes a ter sucesso em sua empresa? Deseja identificar seus funcionários de alto potencial que poderiam se transformar em futuros líderes? A Caliper tem as respostas! Entre em contato preenchendo os dados abaixo.

A liderança em tempos de crise

Vivemos momentos de turbulência, no país, nas empresas, nas nossas vidas pessoais!

Todos têm o que falar a respeito, criticar, sugerir, propor fórmulas mágicas para nos tirar desse “sufoco”, tal qual “recomendações” que são feitas, aos milhares, para os técnicos de futebol de times que não estão indo bem nos campeonatos…

Cabe então refletir sobre o que nos trouxe a este ponto, a esse momento que tem provocado até agressões entre os lados opostos dos que defendem um ou outro caminho a seguir perante os trâmites que se seguem entre nossos poderes Legislativo e Judiciário.

No ambiente corporativo costuma-se atribuir o sucesso ou fracasso pela adoção de uma estratégia aos seus líderes e, quando não bem-sucedida, muitas vezes o comando da organização é trocado.

Se analisarmos os principais atributos de um líder iremos certamente chegar a alguns pontos que devem ser destacados, como: definir o Norte, o caminho a seguir, inspirar seus seguidores, sendo um exemplo a ser seguido, alguém que semeia e “cuida” dos novos talentos, contribuindo para o desenvolvimento de cada membro da sua equipe!

Porém o que fazer quando esse líder, por inúmeros motivos, cai em descrédito, não mais tem a admiração do liderados e estes não mais acreditam que ele possa definir o caminho a ser seguido?

Creio que o primeiro passo seja uma profunda reflexão por parte desse líder sobre o que o levou a esse estado de “perda da liderança”, quais os equívocos cometidos, seja na definição da estratégia, seja na implementação dos planos de ação dela originados. E o segundo, e mais importante passo, é admitir o erro, ser humilde para reconhecer que tomou decisões equivocadas e pedir ajuda aos seus “liderados” para “construírem” juntos uma nova estratégia, para retomarem o rumo do caminho que permita levar ao sucesso!

E muitas vezes para efetivamente conseguir obter os resultados necessários esse líder terá que adotar postura semelhante junto aos demais membros dessa engrenagem, sejam eles fornecedores, clientes e comunidades que de alguma forma participem da “vida” dessa organização… portanto é com certeza um trabalho árduo, demorado, que requer muita determinação desse líder e foco para se manter no novo caminho.

Quantos de nós temos a humildade para reconhecer que erramos e para pedir ajuda? Sem tal atitude e a construção de novas alianças difícil será sairmos do isolamento a que seremos submetidos em momentos de crise oriundas de estratégias equivocadas!

Por José Geraldo Recchia

Vamos dar o primeiro passo?

* José Geraldo Recchia é sócio da Caliper Brasil e Coach certificado pela Erickson College, Corporate Coach U, International Coaching Federation (ICF) e Certificação Internacional de Coaches (CPCIC).

Minnie, a líder!

Quem convive ou já conviveu com crianças sabe do poder de repetição sem fim de desenhos, histórias e músicas preferidas. E quem convive recentemente, tem uma relação de amor e ódio com a Galinha Pintadinha, Peppa Pig e derivados. A boa notícia é que são ondas que vem, repetem, repetem, repetem, repetem (…) e vão.

A minha menina está quase completando o seu terceiro ano e agora está em uma onda de “A loja de laços da Minnie”! O Youtube me disponibiliza apenas 6 episódios em um total de 18 minutos que são repetidos incessantemente toda vez que a Minnie fala que “não há nada como trabalhar com laçarotes”. Tenho que confessar que por enquanto, tive a sorte de não assistir nenhum episódio inteiro, mas eu escuto todos eles e não tem como não pensar em quais lições a Minnie está passando para minha filha, afinal ela é uma empreendedora, com sua loja, seus colaboradores, clientes e problemas e que ama o que faz.

A Minnie ensina que de todo problema você pode tirar uma lição, que todos da equipe sempre têm algo a colaborar, que algumas ideias inovadoras podem parecer estranhas em um primeiro momento mas depois podem se tornar eficientes e que mantendo a calma, ouvindo todos e, às vezes, tomando atitudes inusitadas, os bons líderes conseguem percorrer uma estrada de sucesso.

Se a minha filha estiver assimilando isso, a Minnie pode continuar se repetindo. O mundo ainda está carente de bons líderes. Aliás, não só de bons líderes, o mundo está carente de quem entenda o poder dessa função, seja no papel de liderança ou de liderado.

Quando falamos em características natas de liderança, são essas da Minnie. Aquelas que para nós é tão comum e faz tanto sentido que não haveria outra razão para não agir que não fosse delegando tarefas, dando créditos e confiança aos membros da sua equipe, distribuindo os louros, incentivando o crescimento e até revelando novos talentos (a Minnie deixa as sobrinhas dela testarem sua criatividade para a elaboração de laços diferentes).

E nós, a que lições estamos nos expondo e, não só isso, estamos dispostos a absorvê-las? E a equipe? E o seu chefe? A Minnie mesmo já revelou que podemos aprender muito com os nossos problemas (a vida já tinha me feito ver isso de forma mais dolorosa), então como os problemas da sua equipe estão sendo tratados para serem resolvidos e, enfim, virarem uma história de superação?

Pense em tudo isso e lembre-se que liderar é INSPIRAR e amar o que faz. Afinal não há nada como trabalhar com laçarotes.

UPDATE: Eu já tinha postado o artigo e a minha filha acabou de demonstrar que está SIM assimilando as lições. Agradeci a ela a ajuda para organização do seu quarto e disse que nós montamos uma boa equipe, ela completou: “Igual a Dora!”. Ficam aí duas sugestões de bons desenhos para a criançada! =)

Por Tatiana Reis, Coordenadora de Novos Negócios & Marketing da Caliper.

4 elementos críticos do Planejamento de Sucessão

Você será substituído! Não se sinta mal; isso acontece com todos nós. É o ciclo da vida no mundo dos negócios. Mas se você está assumindo um novo papel ou se aposentando, é importante que a pessoa que seguirá seus passos esteja pronta e capaz de enfrentar o desafio da sucessão. Melhor ainda, se essa pessoa já fizer parte da companhia.

Em um sentido muito prático, desenvolvimento e retenção de talentos de liderança é uma necessidade estratégica e econômica. Ao preencher posições internamente, você pode reduzir o tempo necessário para alcançar a proficiência, limitar os custos de contratação e eliminar o turnover resultante de um ajuste mal sucedido com a sua cultura organizacional.

Sem um candidato “pronto para o combate” na equipe, as organizações muitas vezes comprometem as qualidades de liderança que eles querem simplesmente para preencher as vagas. É importante notar que muitos executivos atuais dizem que eles não estavam preparados para o seu primeiro papel de liderança.

Já que a sua empresa, como a maioria, pode não ter tido o tempo ou recursos para desenvolver habilidades de liderança em todos, a Caliper sugere que você dedique sua energia para identificar e desenvolver aqueles com maior potencial de sucesso. Aqui vão algumas dicas para se concentrar no seu esforço de sucessão:

1. Ter uma visão clara de para onde o negócio está indo.

Dependendo de suas metas de crescimento e planos, você pode precisar de diferentes tipos de futuros líderes dos que o que você tem hoje. Os executivos tendem a buscar pessoas que lembrem a si mesmos, então coloque o seu ego de lado e pense criticamente sobre as necessidades futuras e quem melhor poderá enfrentá-las. O foco deve ser em desenvolver  líderes que possam gerir a organização do modo como ela será, não como é agora. Planos de sucessão devem ser intimamente ligados às estratégias de negócios.

2. Não desperdice tempo deixando que os líderes escolham seus substitutos.

Pare de completar irritantes formulários de planejamento de substituição! Em vez disso, desenvolva um grupo de alto potencial de pré-candidatos “prontos para o combate” para assumir uma variedade de responsabilidades de liderança. Grandes lideranças não costumam brotar de conhecimentos especializados. Adquirir uma ampla gama de experiências permite que os líderes desenvolvam uma compreensão mais profunda e rica da organização como um todo.

3. Faça o seu investimento de tempo no planejamento de sucessão valer a pena.

Você tem as mesmas discussões sobre as mesmas pessoas todos os anos apenas para descobrir que elas não estão chegando mais perto de estarem prontas? O planejamento sucessório é um esforço inútil, a menos que ele atue em um trabalho, guia de evolução para o desenvolvimento do empregado. Lance uma ampla rede em toda a organização para identificar o potencial de liderança, e você pode se surpreender com o talento que já existe na empresa. Além disso, os critérios em que você avaliar o potencial devem ser objetivos e justos. Cada membro da equipe deve saber o que é preciso para ser considerado um futuro líder.

4. Forneça desenvolvimento real para pessoas reais.

As pessoas aprendem fazendo. A metodologia primária em todo o mundo para, simultaneamente,  desenvolver líderes, construir equipes e melhorar as capacidades organizacionais é o Action Learning. Desenvolvimento a partir de um trabalho baseado em problemas urgentes e reais de negócios é transformador.

Por Jo Moore, Vice-Presidente Sênio de Desenvolvimento Organizacional da Caliper EUA.

Mensagem do CEO: Seus futuros líderes estão bem a sua frente

Por Herb Greenberg

Seus futuros líderes estão bem a sua frente.

Quando falamos de identificação e, em seguida, o desenvolvimento de líderes, frequentemente achamos que líderes em potencial estão em toda parte – inclusive dentro de suas próprias organizações.

Muitas vezes, eles estão mais perto do que você pensa.

Os líderes não são normalmente identificados durante o processo normal de recrutamento. Um grande exemplo disso é o jogador de beisebol Jacob deGrom, que estava jogando como um interbases. No entanto, ele foi convocado pelo New York Mets como um arremessador e, como resultado, foi nomeado Revelação do Ano.

No mundo dos negócios, os líderes podem ser – e muitas vezes são – descobertos de maneira semelhante. Por exemplo, você pode estar procurando por um Gerente de Vendas, COO ou CFO. Durante seu processo de recrutamento, você provavelmente olhará para as pessoas que têm experiência com atividades que são semelhantes às exigidas no seu papel de liderança específica.

E não há nada de errado com isso. Mas esse não deve ser o único método pelo qual você recrutará líderes.

O seu próximo líder pode estar atualmente em uma posição de nível mais baixo em sua empresa, e pode até ser em uma função que realmente não se pareça com o papel de liderança que você está tentando preencher.

Então, você está ciente desses futuros líderes de sua organização? Os que poderão fazer grandes coisas para você no futuro? Você está  desenvolvendo-os? Se você respondeu “não” a qualquer uma destas perguntas, você pode estar ignorando um potencial superstar.

Investindo tempo para avaliar as personalidades de seus colaboradores internos de alto potencial lhe dará uma visão interna de seus potenciais para outros papéis.

Assim como os Mets descobriram o potencial do Jacob deGrom como um arremessador, disfarçado de interbases, você pode acabar encontrando o seu próximo líder de vendas ou gerente usando um teste de personalidade para avaliar o seu potencial e, em seguida, implementar programas de desenvolvimento para iniciar esse indivíduo em um caminho de crescimento em sua organização.

Antes de você executar uma extensa pesquisa para encontrar um estranho que pode não funcionar, olhe internamente para seus talentos escondidos. Terá um melhor custo-benefício, eficiência e valor para você e para o colaborador.

E então, com um pouco de treinamento e desenvolvimento – bem como o apoio de mentores e supervisores – você pode ajudar a tornar esses atuais empregados em melhores profissionais para hoje, bem como prepará-los para serem melhores líder no futuro.

* Herb Greenberg é fundador e CEO da Caliper.

Como acompanhar e assegurar o desenvolvimento de seus líderes

Com toda a competitividade do mercado, o foco nos resultados e o desafio da administração do tempo para a gestão de negócios e de pessoas, existe atualmente um grande desafio para as empresas em como acompanhar e prover o desenvolvimento dos líderes na organização. Qual a melhor prática para apoiar a garantia de sucesso nos resultados?

Mais do que sorte ou coincidência, o sucesso das organizações é resultado de um bom planejamento. Para elaborar um plano de desenvolvimento de liderança, é necessário avaliar a estratégia de negócio e entender quais os desafios que os líderes de sua organização encontrarão na empresa e no mercado de atuação. Depois disso, é importante compreender quais são os seus recursos atuais na liderança que atendem a estas expectativas de negócio. Para isso, as empresas adotam a estratégia de avaliar o potencial e o desempenho das lideranças, tendo em vista identificar os gaps para o alcance de resultados e assim estruturar planos de desenvolvimento de liderança.

A prática de avaliação de potencial e de avaliação de desempenho torna-se estratégica por colaborar com a empresa e com o profissional no processo de diagnóstico das necessidades de desenvolvimento e de autoconhecimento.

Na implementação de um projeto de avaliação de desempenho 360º, onde o avaliado tem feedback do seu desempenho sob as perspectivas de vários grupos de profissionais – líder, subordinados, pares e/ou clientes, além de sua autoavaliação – a empresa oferece um presente ao líder avaliado, onde ele tem como resultados informações e elogios de seu desempenho e as principais sugestões para o aprimoramento profissional.

Outro benefício de um projeto de avaliação de desempenho está voltado à empresa, que poderá planejar programas de treinamentos e envolver profissionais que realmente tenham a necessidade de trabalhar determinadas competências. Por exemplo, a empresa poderá programar um treinamento de trabalho em equipe e convidar apenas os líderes que têm esta competência como meta de desenvolvimento. Não se faz necessário incluir neste treinamento líderes que foram bem avaliados nesta competência. Desta forma, otimiza-se custos da empresa e o tempo da liderança.

Embora a prática da avaliação de desempenho 360º seja importante e tanto a empresa como os profissionais avaliados percebam o diferencial diante dos resultados da avaliação, vale citar alguns cuidados importantes para a implementação de um projeto 360º na sua empresa:

  1. Qual é a cultura de avaliação de desempenho na sua empresa? É importante avaliar o contexto, para saber a melhor forma de implementar um projeto de avaliação de desempenho. Se esta cultura não existe, sugere-se iniciar com a avaliação de desempenho tradicional, onde o líder avalia o profissional e insere a autoavaliação.
  2. É extremamente importante programar o processo de sensibilização a todos os envolvidos. Uma das melhores práticas é a condução de uma palestra de sensibilização, onde se apresenta o objetivo do projeto, etapas, cronograma, papel de cada um nos processos com foco na importância do sigilo e confidencialidade. Esta prática é diferencial para o alinhamento de conceitos, objetivos e expectativas.
  3. Para garantir a confidencialidade das informações e imparcialidade nas análises de resultados, as empresas buscam parceria com consultorias especializadas e com know-how técnico e experiência na condução deste tipo de projeto.
  4. Estabeleça uma boa maneira de compartilhar resultados com o avaliado. A melhor forma é oferecer um feedback para cada líder avaliado, apresentando os pontos fortes, as oportunidades de desenvolvimento e apoiando a elaboração de um Plano de Desenvolvimento Individual.
  5. Esteja preparado para os próximos passos. Não basta a realização de um diagnóstico, é importante planejar o desenvolvimento da liderança, tanto no individual, com mentoring ou coaching, como também com programas de treinamento de liderança.
  6. Considere no seu projeto a Avaliação de Potencial. Este é o diferencial da Caliper nos projetos de Avaliação 360º, onde é possível identificar os motivadores individuais, estilos de liderança e necessidades de aprimoramento. No geral, com a Avaliação de Potencial, conseguimos entender os motivos de destaques ou oportunidades de aprimoramento de cada líder.

Sem dúvida, além de avaliar o perfil de sua liderança, realizando um diagnóstico adequado, você trabalhará para assegurar o desenvolvimento de seus líderes e a retenção de talentos. Acreditamos que ao desenvolver pessoas e proporcionar desafios estruturados, conseguimos a motivação da equipe e o sucesso nas organizações.

* Alessandra de Santos Moura é Diretora de Desenvolvimento Organizacional da Caliper.

LIDERAR é conversar… mas qual é o significado?

Por Rosângela Barcellos

Quando me deparo com a palavra liderança, me vêm automaticamente à cabeça, de acordo com minha experiência com líderes de uma forma geral, algumas palavras associadas a ela, como: desejo genuíno de ajudar, capacidade de desenvolver pessoas e de despertar a evolução do outro conversando de uma forma que o ajude avançar.

Ao fazermos conexão com estas palavras ligadas à prática da liderança, remetemo-nos ao desafiador cenário de relacionar-se de forma mais próxima e aberta com o outro. Neste caso, o desafio passa a ser maior, pois, indica que a prática efetiva da liderança está interligada há um processo muito mais complexo do que somente a obrigação de um cargo, às teorias e exigências do mercado e/ou a qualquer outra convenção imposta. Cabe-nos uma reflexão mais profunda em torno do que realmente significa liderar em nossas vidas.

“Pratico a liderança que ‘dita’ a teoria e as fórmulas de sucesso porque preciso e sou cobrado na posição em que ocupo ou percebo nesta prática uma oportunidade de ser uma pessoa melhor ao ajudar o outro a evoluir com o interesse genuíno de despertar nele o seu melhor como ser humano?”

Perceba se quando conversa com seu liderado você consegue despertar nele um potencial adormecido desafiando-o à mudança, e que ao perceber este resultado, sente-se realizado e feliz a ponto de valorizar essa sensação. Se isso já faz parte da sua rotina, é provável que você esteja a um passo da prática de uma liderança autêntica e efetiva.

Digo isso, pois tenho aprendido em minha prática profissional e pessoal que ao conversar podemos liderar e que dependendo da qualidade de nossas conversas podemos gerar no outro um mundo de possibilidades, evoluções, reflexões e encadeamento de ações, para que ele avance.

Creio que boa parte das pessoas já pôde vivenciar aquela sensação boa de sentir-se valorizado depois de ter tido uma conversa de qualidade com alguém. Chamo de conversa de qualidade quando escutamos e somos escutados, quando olhamos no olho do nosso interlocutor com interesse e sem pressa de ir embora, quando perguntamos para saber o que ele pensa da vida, quando o respeitamos e colocamos de lado nossos julgamentos e verdades, quando ao escutar entendemos realmente o que ele quer nos dizer e desinteressadamente lançamos um questionamento para ajudá-lo a ver mais longe do que está vendo e a encontrar o seu melhor! Neste processo, enxergo a prática de uma vivência que vai além da teoria do “ter que”, para ser realmente líder!

Em minha caminhada com líderes de diversos segmentos e cargos constato a satisfação plena e o brilho no olhar de cada um quando conseguem promover a evolução em seus liderados através de uma conversa de qualidade. Isso me faz aumentar a crença de que nós, como seres humanos, somos infinitamente capazes de ajudar nosso semelhante e, por que não, a construir um mundo melhor e de novas possibilidades através de nossas conversas.

Desejo que esta leitura tenha instigado você, a daqui para frente, observar melhor o real significado da prática da liderança em sua vida e da qualidade de suas conversas.

Lidere conversando! Sucesso!

Rosângela Barcellos: PCC – Professional Certified Coach pela ICF/EUA, com mais de 1.700 horas de atendimento em Coaching com executivos, presidentes , diretores, gestores e RHs. Especialista em processos grupais pela SDGB. Trainner licenciada pela Corporate Coach U. Parceira Associada da Caliper do Brasil.

Líder Coach – O profissional do presente

Você que é líder, já se perguntou se simplesmente liderar é o suficiente? Ou, você que faz parte de uma equipe, mesmo sendo liderado, já se sentiu desamparado ou confuso em algumas situações?

Tais sentimentos demonstram, para líderes e equipes, que apenas motivar ou gerar entusiasmo instantâneo são atos singelos e pouco consistentes no dia a dia de uma empresa, indicando que esse tipo de motivação é efêmero e que o grupo não se mantém determinado por muito tempo.

Atualmente, é necessário que os líderes se dediquem ainda mais ao seu desenvolvimento, pois estagnar não é a palavra de ordem nesta área. Quando se alcança o nível de liderança não significa que os esforços profissionais acabaram e que simplesmente direcionar um grupo é satisfatório para obter sucesso. É possível dizer, inclusive, que liderar é o momento mais difícil e desafiador de um profissional, no qual ele necessita dedicar-se a si mesmo e aos profissionais com os quais atua na empresa.

Um bom líder, hoje, é aquele que além de direcionar possui destreza para identificar os momentos de dificuldade pelos quais passa a sua equipe, sensibilidade para orientá-la e capacidade de ponderar as diversas possibilidades de ações, auxiliando-a a se decidir pela melhor. Esse líder é chamado de Líder Coach, um profissional dedicado aos resultados, aos meios pelos quais os alcança e, essencialmente, às pessoas que compõem sua equipe.

Poucas consultorias oferecem bons programas ou treinamentos de Líder Coach por essa ser uma necessidade descoberta e almejada há pouco tempo pelas empresas. Porém, é crescente a busca por esse serviço com o intuito de formar mentalidades de liderança muito mais receptivas ao enfrentamento dos novos desafios do mercado.

Para a aplicação de um programa bem estruturado de Líder Coach sempre é necessário fazer um sólido diagnóstico na empresa, para identificar as principais dificuldades da(s) equipe(s) e seu(s) líder(es) e concentrar as ações de desenvolvimento nos aspectos mais improdutivos e de forma plena.

Enfim, a preparação de um Líder Coach é a conscientização desse profissional para o desenvolvimento e a definição de um estilo próprio de liderança, além do aprimoramento de sua capacidade de desenvolver outros profissionais por meio de técnicas de Coaching, preocupando-se em:

  • oferecer apoio e direcionamentos
  • valorizar os pontos fortes de sua equipe
  • resolver dificuldades e enfrentar desafios (em conjunto)
  • dedicar-se em desenvolver e reter os melhores talentos para a organização.

Portanto, se a sua empresa se preocupa em formar líderes completos e preparados para os atuais desafios do mercado, certamente está em busca de Líderes Coach, profissionais que lideram e inspiram pessoas e que, acima de tudo, têm consciência e assumem sua responsabilidade sobre o capital humano da organização.