Perfil Caliper: fuja das interpretações genéricas na contratação

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Um dos maiores desafios da contratação é o desempate entre dois candidatos aparentemente ideais à vaga. Para conseguir optar com convicção por um profissional, é interessante aplicar uma avaliação comportamental, pois assim será possível saber qual se encaixa melhor ao perfil do cargo.

O principal diferencial do Perfil Caliper, entre outros tipos de avaliações de personalidade, é a profundidade com que as informações são analisadas e interpretadas. Ao final de 98 perguntas, o candidato é perfilado em 22 traços de personalidade, 245 comportamentos e 49 competências profissionais.

O Perfil Caliper oferece resultados mais precisos e consistentes sobre o candidato avaliado, como pontos fortes, limitações, motivações, potencialidades etc., além da recomendação quanto à contratação. Nos casos em que o perfil é aplicado especificamente para uma vaga, os especialistas da Caliper conseguem comparar as características do candidato com as funções e resultados esperados, sendo possível dizer se o indivíduo preencherá as expectativas ou não.

Para evitar interpretações genéricas dos resultados, os especialistas da Caliper oferecem um feedback exclusivo, que pode ser direcionado ao gestor responsável, ao setor de RH ou ao próprio candidato avaliado, ressaltando os pontos fortes e pontos a serem desenvolvidos.

Maria Claudia Baptista, psicóloga e Gerente de Novos Negócios da Caliper, explica que o feedback é de extrema importância e utilidade, pois tira dúvidas entre o avaliado e a avaliação, além de fornecer dicas focadas nas habilidades e pontos de desenvolvimento do avaliado. “ Com os resultados do Perfil Caliper, nós temos uma imagem clara e precisa dos pontos fortes de um indivíduo, suas limitações, motivações e potenciais de desenvolvimento”, diz.

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A hora da gestão de pessoas é agora!

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Após a crise econômica mundial, uma das pautas de maior importância para as empresas tem sido a gestão de talentos.

A tarefa de geri-los não se resume ao trabalho de contratar pessoas. Tem a ver com motivação real, liderança positiva e, acima de tudo, autoconhecimento e desenvolvimento.

Numa situação crítica, os primeiros profissionais que se veem forçados a deixar a empresa são os talentos desperdiçados. São, geralmente, aqueles que tinham potencial para crescer, mas não foram valorizados no tempo certo. Agora, grande parte das empresas tem dedicado atenção ainda maior a “cuidar” das pessoas que a compõem. E essa tarefa é mais do que necessária.

De acordo com uma pesquisa da Mercer, feita com 438 empresas, 39% delas já têm um sistema de gestão de talentos estabelecido, enquanto 37% estão trabalhando para desenvolver o seu próprio sistema.

Mostra uma evolução considerável na forma de pensar o mundo dos negócios e a relação empresa-colaboradores, de forma muito mais produtiva, no qual tanto um lado quanto o outro sempre saem ganhando em experiência, conhecimento, produção e satisfação.

O primeiro passo para qualquer empresa que sente a necessidade de criar um sistema de gestão de pessoas é a identificação de seus profissionais, buscando ferramentas, formas eficazes e justas de conhecer seus reais potenciais. Após essa fase, é necessário garantir que o potencial destes se transforme em resultados, estimulando seus pontos fortes e sabendo aproveitar tudo aquilo que mais os motiva no trabalho. Os programas de desenvolvimento mais duradouros são as ações com maior capacidade de explorar o potencial dos colaboradores, além de desenvolver competências importantes para a organização.

Mas, tudo isso só é possível se a empresa souber alinhar o talento de seus profissionais às suas próprias estratégias. Um tem que trabalhar em prol do outro e, naturalmente, incentivar o crescimento contínuo por meio de resultados lucrativos, desenvolvimento e crescimento profissionais, como se fosse um ciclo natural e eficaz.

Além disso, a liderança é imprescindível em toda a gestão de pessoas, pois apenas os líderes preparados conseguem obter os resultados que esperam de sua equipe. Mais do que explorar suas habilidades, o bom líder é capaz de instigar que o próprio profissional coloque todo seu potencial a serviço dos objetivos empresariais. Sem liderança positiva, não há resultados positivos.

Enfim, o importante é saber que todo esse processo tem sido bastante procurado, valorizado e aplicado gradativamente pelas organizações, o que promove a crença na existência futura de empresas muito mais saudáveis a médio e longo prazos garantindo, também, uma economia sustentável à região onde se inserem e até mesmo ao país.

Se a sua empresa pensa em gerir talentos, o melhor momento é agora, em que os profissionais estão mais preparados do que nunca para o mercado e suas nuances, seja para resultados bons ou ruins. Esse fator proporciona à empresa a certeza de profissionais dispostos a mudar cenários desanimadores e a aumentar resultados promissores. Portanto, aproveite a chance de mudar o futuro, por meio das ações do presente!

Qual a melhor forma para atingir metas de negócio através da gestãoestratégica de pessoas?

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Por Alessandra dos Santos Moura

Cada início de ano fecha-se um ciclo, e nós, gestores de pessoas e profissionais da área de gestão de gente e de negócio, focamos na avaliação do ano anterior e planejamento de ações para novos objetivos. É época de conduzir feedbacks de avaliação de desempenho e definir metas pessoais e profissionais para o novo ano que se inicia.

Com a competitividade do mercado, cada vez mais se exige a profissionalização na gestão de pessoas e um posicionamento cada vez mais estratégico do RH para apoiar a condução dos negócios empresariais. Uma das estratégias na gestão de pessoas e uma das melhores práticas de mercado é desdobrar as metas organizacionais e identificar as competências comportamentais e as competências técnicas necessárias para atingir resultados.

É sempre importante pensar e analisar o planejamento em curto, médio e longo prazo, como, por exemplo: quais as competências comportamentais que preciso ter e reter na empresa para atingir a meta de expansão nos negócios?

Após a identificação de competências necessárias para o negócio, deve-se cruzá-las com o cenário atual da empresa, através da busca de resultados de avaliação de desempenho e de potencial. Nesta etapa, é importante entender qual o potencial da equipe atual para atender os desafios e demandas futuras do negócio. O que diferencia um líder de equipe de sucesso é aquele que consegue responder, de maneira fundamentada, algumas questões simples, como:

  • Quais são os profissionais que apresentam competências que devo reter e desenvolver na empresa?

  • Quais as competências que necessitam de investimento em treinamento?

  • Qual o talento individual de cada colaborador de minha empresa?

  • Quais são os profissionais que não atuam como líderes, mas apresentam alto potencial para liderança?

  • Quais são os gaps de competências comportamentais e técnicas atuais?

Parecem perguntas simples e são respostas imprescindíveis para atuação estratégica em gestão de equipes, mas que nem todo líder ou empresa consegue responder. Para respondê-las, existem várias ferramentas de avaliação de desempenho e potencial, seja individual e/ou de equipe, que auxiliam no diagnóstico necessário e participam do processo de planejamento de pessoas.

Um dos diferenciais estratégicos na gestão de pessoas é a formação de Banco de Talentos da Equipe, com a identificação das competências individuais. Funciona como um Mapa de Potencial, onde a empresa pode identificar rapidamente os talentos individuais, os profissionais com potencial de liderança, de planejamento, bem como aqueles que podem e mostram potencial para seguir carreira técnica. Outro benefício do Banco de Talentos é identificar as necessidades de desenvolvimento da equipe, onde podemos otimizar os custos de desenvolvimento e investir em cursos e treinamentos realmente necessários.

O Mapa de Potencial pode ser usado como base para o planejamento do programa de sucessão, e/ou de expansão de negócios. Por exemplo:

Tenho a meta de expandir o número de lojas e tenho a necessidade de ter líderes formados em nossa cultura organizacional e com a vivência em nosso segmento em um determinado prazo.

  • Quais são os talentos que atendem esta expectativa?

  • Quais as necessidades de desenvolvimento de cada um?

O Mapa de Potencial ou Banco de Talentos é uma ferramenta estratégica para as decisões gerenciais. Invista no planejamento de pessoas, avalie qual a ferramenta de avaliação de potencial que pode ser mais adequada para os seus projetos e dedique tempo para conhecer o potencial de cada profissional de sua equipe. Com esta prática, você poderá contribuir ainda mais nas decisões que envolvem a gestão de pessoas. Tenho certeza de que os resultados irão além do atingimento das metas de negócio, mas atenderão os motivadores individuais e a satisfação pessoal de cada colaborar da sua organização.

* Alessandra dos Santos Moura é Diretora de Desenvolvimento Organizacional da Caliper Brasil.