A hora da gestão de pessoas é agora!

Após a crise econômica mundial, uma das pautas de maior importância para as empresas tem sido a gestão de talentos.

A tarefa de geri-los não se resume ao trabalho de contratar pessoas. Tem a ver com motivação real, liderança positiva e, acima de tudo, autoconhecimento e desenvolvimento.

Numa situação crítica, os primeiros profissionais que se veem forçados a deixar a empresa são os talentos desperdiçados. São, geralmente, aqueles que tinham potencial para crescer, mas não foram valorizados no tempo certo. Agora, grande parte das empresas tem dedicado atenção ainda maior a “cuidar” das pessoas que a compõem. E essa tarefa é mais do que necessária.

De acordo com uma pesquisa da Mercer, feita com 438 empresas, 39% delas já têm um sistema de gestão de talentos estabelecido, enquanto 37% estão trabalhando para desenvolver o seu próprio sistema.

Mostra uma evolução considerável na forma de pensar o mundo dos negócios e a relação empresa-colaboradores, de forma muito mais produtiva, no qual tanto um lado quanto o outro sempre saem ganhando em experiência, conhecimento, produção e satisfação.

O primeiro passo para qualquer empresa que sente a necessidade de criar um sistema de gestão de pessoas é a identificação de seus profissionais, buscando ferramentas, formas eficazes e justas de conhecer seus reais potenciais. Após essa fase, é necessário garantir que o potencial destes se transforme em resultados, estimulando seus pontos fortes e sabendo aproveitar tudo aquilo que mais os motiva no trabalho. Os programas de desenvolvimento mais duradouros são as ações com maior capacidade de explorar o potencial dos colaboradores, além de desenvolver competências importantes para a organização.

Mas, tudo isso só é possível se a empresa souber alinhar o talento de seus profissionais às suas próprias estratégias. Um tem que trabalhar em prol do outro e, naturalmente, incentivar o crescimento contínuo por meio de resultados lucrativos, desenvolvimento e crescimento profissionais, como se fosse um ciclo natural e eficaz.

Além disso, a liderança é imprescindível em toda a gestão de pessoas, pois apenas os líderes preparados conseguem obter os resultados que esperam de sua equipe. Mais do que explorar suas habilidades, o bom líder é capaz de instigar que o próprio profissional coloque todo seu potencial a serviço dos objetivos empresariais. Sem liderança positiva, não há resultados positivos.

Enfim, o importante é saber que todo esse processo tem sido bastante procurado, valorizado e aplicado gradativamente pelas organizações, o que promove a crença na existência futura de empresas muito mais saudáveis a médio e longo prazos garantindo, também, uma economia sustentável à região onde se inserem e até mesmo ao país.

Se a sua empresa pensa em gerir talentos, o melhor momento é agora, em que os profissionais estão mais preparados do que nunca para o mercado e suas nuances, seja para resultados bons ou ruins. Esse fator proporciona à empresa a certeza de profissionais dispostos a mudar cenários desanimadores e a aumentar resultados promissores. Portanto, aproveite a chance de mudar o futuro, por meio das ações do presente!

Qual a melhor forma para atingir metas de negócio através da gestãoestratégica de pessoas?

Por Alessandra dos Santos Moura

Cada início de ano fecha-se um ciclo, e nós, gestores de pessoas e profissionais da área de gestão de gente e de negócio, focamos na avaliação do ano anterior e planejamento de ações para novos objetivos. É época de conduzir feedbacks de avaliação de desempenho e definir metas pessoais e profissionais para o novo ano que se inicia.

Com a competitividade do mercado, cada vez mais se exige a profissionalização na gestão de pessoas e um posicionamento cada vez mais estratégico do RH para apoiar a condução dos negócios empresariais. Uma das estratégias na gestão de pessoas e uma das melhores práticas de mercado é desdobrar as metas organizacionais e identificar as competências comportamentais e as competências técnicas necessárias para atingir resultados.

É sempre importante pensar e analisar o planejamento em curto, médio e longo prazo, como, por exemplo: quais as competências comportamentais que preciso ter e reter na empresa para atingir a meta de expansão nos negócios?

Após a identificação de competências necessárias para o negócio, deve-se cruzá-las com o cenário atual da empresa, através da busca de resultados de avaliação de desempenho e de potencial. Nesta etapa, é importante entender qual o potencial da equipe atual para atender os desafios e demandas futuras do negócio. O que diferencia um líder de equipe de sucesso é aquele que consegue responder, de maneira fundamentada, algumas questões simples, como:

  • Quais são os profissionais que apresentam competências que devo reter e desenvolver na empresa?
  • Quais as competências que necessitam de investimento em treinamento?
  • Qual o talento individual de cada colaborador de minha empresa?
  • Quais são os profissionais que não atuam como líderes, mas apresentam alto potencial para liderança?
  • Quais são os gaps de competências comportamentais e técnicas atuais?

Parecem perguntas simples e são respostas imprescindíveis para atuação estratégica em gestão de equipes, mas que nem todo líder ou empresa consegue responder. Para respondê-las, existem várias ferramentas de avaliação de desempenho e potencial, seja individual e/ou de equipe, que auxiliam no diagnóstico necessário e participam do processo de planejamento de pessoas.

Um dos diferenciais estratégicos na gestão de pessoas é a formação de Banco de Talentos da Equipe, com a identificação das competências individuais. Funciona como um Mapa de Potencial, onde a empresa pode identificar rapidamente os talentos individuais, os profissionais com potencial de liderança, de planejamento, bem como aqueles que podem e mostram potencial para seguir carreira técnica. Outro benefício do Banco de Talentos é identificar as necessidades de desenvolvimento da equipe, onde podemos otimizar os custos de desenvolvimento e investir em cursos e treinamentos realmente necessários.

O Mapa de Potencial pode ser usado como base para o planejamento do programa de sucessão, e/ou de expansão de negócios. Por exemplo:

Tenho a meta de expandir o número de lojas e tenho a necessidade de ter líderes formados em nossa cultura organizacional e com a vivência em nosso segmento em um determinado prazo.

  • Quais são os talentos que atendem esta expectativa?
  • Quais as necessidades de desenvolvimento de cada um?

O Mapa de Potencial ou Banco de Talentos é uma ferramenta estratégica para as decisões gerenciais. Invista no planejamento de pessoas, avalie qual a ferramenta de avaliação de potencial que pode ser mais adequada para os seus projetos e dedique tempo para conhecer o potencial de cada profissional de sua equipe. Com esta prática, você poderá contribuir ainda mais nas decisões que envolvem a gestão de pessoas. Tenho certeza de que os resultados irão além do atingimento das metas de negócio, mas atenderão os motivadores individuais e a satisfação pessoal de cada colaborar da sua organização.

* Alessandra dos Santos Moura é Diretora de Desenvolvimento Organizacional da Caliper Brasil.