Não, não estamos começando este artigo de carta aberta com “Prezado empresário”. Em uma postagem sobre como mudar sua abordagem para pequenas empresas, seria irônico sermos arrastados a um clichê cansado para mostrar nosso ponto de vista. A ironia é legal quando você faz de propósito, como na ficção, mas não quando você faz por engano em um blog corporativo.
Agora que mastigamos um parágrafo inteiro para evitar duas palavras (o que, em um ato de dupla ironia, na verdade não evitamos), vamos ao que realmente interessa: mudar sua abordagem para os negócios.
Em um aspecto, administrar uma empresa é um ato contínuo de classificar e definir prioridades. Quando você é uma grande empresa, adota uma abordagem de colmeia, porque ninguém pode controlar tudo o que precisa ser feito. Em uma pequena empresa ou em uma start-up, no entanto, a pessoa responsável não possui uma hierarquia de tomada de decisões semelhante a uma máquina. Você tem que descobrir à medida que avança.
O problema ocorre quando a classificação de prioridades se transforma em sacrifícios. Estes não são sacrifícios intencionais (como cabras para impedir o vulcão de ficar bravo), mas coisas que são arrastadas para trás com tanta frequência que caem fora do hábito. Gestão de talentos, por exemplo.
É compreensível. Ao entrar, queremos expandir o nosso negócio para nos tornarmos um grande empregador. Queremos atrair e manter os melhores talentos. Mas duas coisas acontecem. Número 1, nunca chegamos a isso porque outras necessidades parecem mais imediatas. Número 2, não fazemos isso estrategicamente.
Criar uma “estratégia de alinhamento de talentos” soa como algo que é feito em grandes empresas farmacêuticas ou em empresas globais de refrigerantes. Mas, na realidade, existem muitas opções de baixo custo, mas viáveis e comprovadas, para avaliar o talento que você tem, identificar lacunas e propor uma estratégia de crescimento. Muitas pesquisas já foram feitas para determinar quais qualidades também apontam para o sucesso em diferentes tipos de empregos.
Nesse sentido, este é o melhor momento de todos para liderar um pequeno negócio ou iniciar um novo empreendimento, porque seu acesso ao suporte de gestão de talentos nunca foi tão acessível, nem as ferramentas foram tão avançadas.
Para o benefício de longo prazo de seu negócio, faça do alinhamento de talentos sua prioridade. Salve uma cabra!
A Caliper possui diversas opções que vão garantir que a sua pequena empresa ou start-up incorpore a gestão de talentos com um orçamento condizente com a sua realidade. Entre em contato conosco através do telefone (41) 3075-3400 ou pelo e-mail caliper@caliper.com.br.
Você está pronto para o gerenciamento remoto de longo prazo? Enquanto algumas empresas se concentraram em formar equipes remotas no curto prazo ao longo do ano passado, 84% dos colaboradores atuais preferem trabalhar remotamente e esperam que esse privilégio permaneça. O trabalho remoto veio para ficar e, naturalmente, é hora de atualizar suas habilidades de gerenciamento para se adequar melhor ao local de trabalho virtual.
Confira as 7 regras principais da Caliper para gerenciamento remoto eficaz a longo prazo:
1. Fique cara a cara
A primeira regra do gerenciamento remoto eficaz: em caso de dúvida, recorra a uma chamada.
Mais da metade da comunicação humana é não verbal. E todos nós já interpretamos mal o tom ou as intenções de alguém em um e-mail ou bate-papo de trabalho. Quando você não está fisicamente no escritório, manter pistas visuais, especialmente para projetos não mapeados e novos processos, é essencial. No nível de gerenciamento, isso pode significar delinear tarefas de forma eficaz. Mas, sem dúvida, mais importante, isso significa sua capacidade de avaliar a motivação, os níveis de esgotamento e a reação de sua equipe às instruções ou às notícias da empresa.
Ao primeiro sinal de confusão, incentive sua equipe a atender uma chamada e estabeleça o precedente de câmeras ligadas. Identificar e abordar quaisquer pistas não-verbais preocupantes é sua oportunidade de consertar o desengajamento antes que piore.
2. Abra espaço para conversa fiada
Por respeito ao tempo de todos e à carga de trabalho única, pode ser fácil fazer videochamadas curtas e agradáveis. Às vezes, é até melhor para se concentrar na tarefa em questão. No entanto, se isso é tudo que toda videochamada é, você está evitando uma parte crítica do gerenciamento. 70% dos funcionários afirmam que os amigos no trabalho são o elemento mais importante para uma vida profissional feliz. Então não é apenas benéfico dar espaço à sua equipe para se relacionar – é do seu interesse construir relacionamento com cada membro de sua equipe. O relacionamento entre os membros da equipe e a gerência o ajudará a resolver os problemas juntos, aprender a identificar essas pistas não-verbais e construir confiança.
3. Mantenha uma política de portas abertas para check-ins
A mudança do trabalho interno para o remoto removeu algo que não pode ser substituído – a capacidade de perceber quando um colega de trabalho ou líder tem um tempo de inatividade e a chance para “aparecer” e casualmente trazer insights, preocupações e questões gerais. O local de trabalho virtual está pronto para feedback potencial ou pode fazer a inovação passar despercebida.
Dica: bloqueie uma janela semanal de uma hora em sua agenda para check-ins casuais com sua equipe. Não há necessidade de tornar isso um requisito – incentive sua equipe a agendar um check-in, mesmo que seja apenas para dizer “Oi”.
4. Aumente o reconhecimento
O especialista da Consultoria Gartner, Brian Kropp, diz que o desejo dos funcionários de serem reconhecidos por suas contribuições aumentou em 30% durante o período da pandemia. Os colaboradores precisam de reconhecimento por seus esforços no cenário remoto para manter o engajamento e o alinhamento com os objetivos gerais da empresa. Mantenha um reconhecimento consistente pelos esforços individuais, tanto publicamente quanto durante os check-ins individuais, para que saibam que seu trabalho não passa despercebido.
O trabalho remoto e flexível permite que os funcionários trabalhem em seu espaço de trabalho e velocidade ideais. Algumas pessoas trabalham devagar e com firmeza em seus resultados, e outras trabalham em sprints. Com o gerenciamento remoto, concentre-se nos resultados finais em vez da jornada dos funcionários para chegar lá, pois provavelmente será diferente para todos.
6. Reforce a cultura e os valores
Sua equipe deve permanecer conectada aos valores da empresa por meio de seu espaço de trabalho em casa. A cultura organizacional deve ser transmitida por meio de cada e-mail, videochamada e anúncio. A cultura da empresa muitas vezes pode ser uma prioridade para quem procura emprego. E quando um candidato pode optar por trabalhar em qualquer lugar do conforto de sua casa, oferecer uma cultura divertida é de seu interesse se você deseja permanecer competitivo no mercado de talentos.
Além disso, esse alinhamento resulta em resultados de negócios mais positivos. Definindo e reforçando claramente sua cultura e valores por meio da gestão, os funcionários remotos provavelmente se sentirão mais engajados, motivados e alinhados com as metas organizacionais.
7. Ofereça treinamentos baseado em competências
Ao gerenciar trabalhadores remotos, manter o envolvimento dos colaboradores é fundamental. E 80% dos funcionários afirmam que as oportunidades de aprendizado e desenvolvimento os ajudariam a se sentir mais engajados no trabalho. Colaboradores remotos não querem apenas um horário flexível, mas também querem flexibilidade em seu aprendizado e desenvolvimento.
Com o treinamento baseado em competências, as empresas podem fornecer um modelo individualizado em que os alunos não ficam restritos a prazos ou conteúdo único para digerir. Em vez disso, eles obtêm microaprendizado que pode ser aproveitado e que visa habilidades específicas com um modelo individualizado para que equipes remotas possam aprimorar suas habilidades únicas em seu próprio ritmo.
Para saber como o Caliper pode turbinar suas estratégias de desenvolvimento de funcionários em um cenário remoto, entre em contato com um de nossos consultores.
No universo
corporativo, existem algumas nomenclaturas que especificam o nível hierárquico
em que um profissional se encontra. As mais usadas são júnior, pleno e sênior.
Mas qual é a diferença desses colaboradores, e como saber em qual posição eles
realmente se encontram? Existem alguns critérios de experiência, nível
educacional e responsabilidades que diferenciam um profissional júnior, pleno e
sênior, mas a classificação pode sofrer alterações de empresa para empresa. Confira
abaixo algumas características de cada nível hierárquico:
Profissional Júnior
O colaborador
Júnior normalmente é aquele recém-formado, com pouca ou nenhuma experiência,
que ingressou no mercado de trabalho nos últimos cinco anos. Profissionais
Juniores costumam desempenhar funções pouco estratégicas e mais executoras, com
tarefas simples e que não exigem conhecimento técnico aprofundado. Eles também
não possuem grandes responsabilidades e não tomam decisões sobre nenhum projeto
ou assunto. Geralmente, são supervisionados diretamente por um superior.
Profissional Pleno
O colaborador Pleno
já possui conhecimento avançado na área, e normalmente, está no mercado de
trabalho há pelo menos cinco anos. Em alguns casos, os profissionais plenos têm
um nível de educação superior mais elevado, como especialização ou
pós-graduação.
Eles desempenham
atividades específicas, mais analíticas e menos executoras, e podem
supervisionar profissionais de nível hierárquico abaixo, como os juniores.
Colaboradores plenos normalmente já possuem autonomia para a tomada de algumas
decisões.
Profissional Sênior
O colaborador
Sênior já possui mais de nove anos de mercado de trabalho, e acumula
conhecimento aprofundado na função que desempenha. Bastante autônomo na tomada
de decisões, esses profissionais costumam atuar em posições estratégicas e de
gerenciamento de pessoas e projetos, delegando atividades de pura execução. Com
grandes responsabilidades, esses colaboradores devem ter habilidade para
trabalhar sobre pressão em com prazos apertados.
Devemos lembrar que
o tempo de experiência no mercado de trabalho pode ser muito relativo para
algumas funções e empresas. Se um profissional recém-formado atua como pleno, e
demonstra capacidade nas funções desenvolvidas, deve ser reconhecido pela
empresa como tal. Afinal, ele está atuando além de suas responsabilidades.
Assim como também existem pessoas que não evoluíram profissionalmente durante
os anos de trabalho, e por isso, não têm as habilidades esperadas para atuar em
um nível hierárquico maior.
As nomenclaturas
também são importantes para a definição de um plano de cargos e salários: cada
nível hierárquico deve ser remunerado de acordo com suas responsabilidades, e
mudanças de nível devem ser acompanhadas por aumento salarial compatível.
Para mais artigos e dicas sobre gerenciamento de pessoas, acesse nosso blog.
Você
já ouviu falar em Employee Value
Proposition (EVP)? O termo em inglês é um conceito cada vez mais importante
nas empresas que querem atrair e reter talentos, principalmente jovens. Formado
por cinco pilares, o EVP preza pelo bem-estar dos colaboradores e pelo clima organizacional da empresa. No cenário brasileiro, 85% das empresas já utilizam
algum tipo de ação para manter seus colaboradores motivados e engajados.
Essas
ações vão muito além de espaços de lazer com pufes e mesas de sinuca. Saiba
quais são elas e qual a importância de investir em um ambiente de trabalho saudável
e atraente.
Recompensas
Principalmente
entre os colaboradores mais jovens, as recompensas vão muito além do
salário e dos benefícios oferecidos pela empresa. Para eles, o reconhecimento e
a cultura do feedback são extremamente importantes dentro de uma
organização.
A
consultoria Page Personnel realizou um estudo que mostra que, entre os estagiários, a
reputação da empresa chega a ser mais importante do que a remuneração oferecida.
Dos 245 estudantes entrevistados, mais da metade
(55%) afirmou que o ramo de atuação, bem como a cultura da empresa (missão e
valores), têm um peso importantíssimo na hora de decidir por uma
oportunidade.
Entre os brasileiros que já estão no mercado, 31% considera
os desafios do cargo como fator mais importante na hora de decidir sobre uma
troca de emprego. O feedback é outro ponto priorizado. Segundo uma pesquisa
realizada em 2016 pela Clutch HR, 72% dos funcionários que recebem
feedbacks consistentes e precisos de seus gerentes encontram satisfação no
local de trabalho. Apenas 38% dos trabalhadores que não recebem feedback se
sentem satisfeitos.
Oportunidades
Oferecer
um plano de cargos e salários claro e objetivo também é uma estratégia
importante para o bem-estar dos colaboradores. Isso porque, ainda segundo a
pesquisa da Page Personnel, 60% dos brasileiros acredita que não recebe remuneração condizente com
a função desempenhada, e 67% deseja um aumento de salário.
Oferecer
oportunidades de crescimento dentro da empresa ajuda a manter os colaboradores
engajados e motivados a buscar novos desafios.
Pessoas
Boas
relações profissionais resultam em um ambiente agradável para todos. A
hierarquia, bem como o relacionamento com chefes e colegas, são fatores
determinantes no bem-estar dos colaboradores.
Trabalho
De um modo geral, as pessoas estão muito mais preocupadas em
agir e fazer a diferença do que em seguir o fluxo e se conformar. Dessa forma,
estamos diante de indivíduos que valorizam muito o propósito social das
empresas e que, muitas vezes, não aceitam trabalhar por algo que não acreditam. Por
isso, o alinhamento do trabalho com os valores da empresa é tão importante no
cenário atual.
Organização
Basicamente,
a organização de uma empresa depende de todos os itens acima, e muito dificilmente trará
resultados se não estiver presente
na cultura dos colaboradores e
donos. Além destes devemos
destacar mais dois pontos de atenção dentro da organização empresarial fundamentais
para o bem-estar dos colaboradores: cultura colaborativa e liderança.
Oportunizar um
ambiente colaborativo é fundamental para o alcance de bons resultados. Principalmente
os mais jovens valorizam uma comunicação transparente entre os colaboradores e líderes,
por isso, dessa forma dialógica e com o foco nos pontos fortes de cada um, é
imprescindível a construção de uma equipe colaborativa, na qual cada um tem uma
parte no todo.
No quesito liderança e
gerenciamento, a microgerência – modelo mais antigo de gerenciamento no qual o gerente observa ou controla de perto o trabalho de
seus colaboradores – está em baixa, resultando em ambientes profissionais
desconfortáveis e, muitas vezes, extremamente controladores.
Aqui, a autonomia
ganha relevância. Pensar em maneiras múltiplas de preparar o profissional antes
da tarefa é a melhor forma de cativar a produtividade. Por isso, as técnicas de coaching se fazem muito mais eficazes do que o
microgerenciamento.
Os Millennials, também conhecidos como Geração Y, são os jovens nascidos entre 1980 e final da década de 90, e representam uma faixa demográfica da população com características comportamentais que os diferem da geração anterior, a X (nascidos entre 1960 até o final dos anos 1970).
Pode ser que você já tenha ouvido falar que esses jovens são preguiçosos, insubordinados e que trocam de trabalho e carreira com muita facilidade e sem amarras. Mas para entender o comportamento dos Millennials no mercado de trabalho, é necessário esquecer os estereótipos que há muito pesam sobre essa geração.
Nós, da Caliper, criamos esse e-book para auxiliar a resolução de conflitos geracionais que ocorrem dentro de empresas e instituições. Sendo assim, separamos algumas dicas e informações que podem beneficiar a todos.
O que você vai encontrar neste e-book:
Diferenças entre gerações;
Motivos para ter Millennials na sua empresa;
5 características dos Millennials no mercado de trabalho;
Abrir um processo de seleção, avaliar candidatos e escolher o colaborador mais adequado não é garantia de resultados e de bom desempenho. Após a contratação, alguns fatores são essenciais para a manutenção e o desenvolvimento do novo colaborador, bem como para a integração com o time e com o processo organizacional da empresa.
Desenvolver
talentos dentro da própria empresa é a chave para ter uma equipe motivada e
engajada, com resultados. Não basta colocar à disposição do novo profissional
uma lista de preços, bloco de pedidos e catálogos, é necessário prepará-lo para
a função que irá exercer. Além de tornar o trabalho desmotivador e frustrante
para o colaborador, a falta de preparação pode gerar uma série de conflitos
entre gerência, clientes e equipe.
Ofereça treinamentos
Embora o colaborador selecionado apresente características que
indiquem seu potencial, é fundamental instruí-lo com informações necessárias ao
conhecimento específico de sua nova função. Os treinamentos também servem como
atualização para antigos colaboradores e são ótimos agentes de integração de equipes.
Motive sempre
A motivação é o
combustível diário do profissional. A gerência deve sempre criar ações de
reconhecimento, que podem ser aumento salarial, promoções, bônus, entre outras.
Os profissionais precisam ser reconhecidos, considerados e percebidos. Isso mostra
que a empresa se importa e gera no colaborador a sensação de pertencimento.
Supervisione
O novo
profissional precisa contar com todo o apoio da empresa, principalmente nos
primeiros meses, para conhecer as características de seu trabalho, os clientes
e o mercado de atuação. A falta de suporte pode, certamente, dificultar o
trabalho, já que, mesmo contando com as habilidades certas, um novo colaborador
não tem como desempenhar suas funções sem conhecer os processos da empresa.
Ofereça
condições propícias de trabalho
O apoio da
empresa é fundamental para que o profissional consiga bons resultados. O
esforço e a competência não são validados se a empresa, por exemplo, falhar no
atendimento dos pedidos. Todos têm responsabilidades a serem seguidas. Os
profissionais, independente de serem novos ou antigos na empresa, precisam se
sentir seguros para continuar o trabalho.
O clima organizacional das empresas refere-se à interação e ao relacionamento entre colaboradores e chefes, representando o conjunto de valores, regras e comportamentos culturais presentes no ambiente de trabalho. Um clima organizacional bom ou ruim exerce influência na produtividade das equipes, bem como no nível de engajamento com a instituição, rotatividade de colaboradores e motivação com o trabalho.
Isso
não depende somente das pessoas, mas também de condições econômicas, oportunidades
de crescimento pessoal, estilo de liderança escolhido e da avaliação e
remuneração dos colaboradores. Todos esses fatores fazem com que as pessoas
tenham certas expectativas em relação ao trabalho, e por isso, o clima
organizacional é tão importante para o bom funcionamento de uma empresa.
Pesquisa
de Clima Organizacional Caliper
O clima de uma empresa não é uma coisa tangível
que pode ser criada, entretanto, pode ser alterado caso seja identificado que está
interferindo na produtividade dos colaboradores e do negócio. José Geraldo Recchia, psicólogo e sócio da Caliper
Brasil, explica que a Pesquisa de Clima Organizacional Caliper é a principal maneira de identificar as reais
necessidades e expectativas do colaborador sobre a empresa, além de permitir mensurar dados e
planejar ações estratégicas de melhoramento por meio do setor de recursos
humanos.
“O maior diferencial da Pesquisa de Clima realizada
pela Caliper é que a empresa não receberá somente os resultados obtidos,
através de relatórios estatísticos, mas principalmente várias sugestões e
suporte eficiente quanto às ações práticas que deverão ser implementadas para
gerar resultados comportamentais futuros”, explica Recchia.
Conheça os benefícios da Pesquisa de Clima
Organizacional Caliper:
Diagnóstico do clima da empresa com base na
opinião dos funcionários;
Sugestões de melhorias nos pontos indicados pelos
participantes;
Apresentação dos pontos fortes apontados pelos
colaboradores, com sugestões de maior reforço aos aspectos positivos;
Reavaliação do
planejamento estratégico a partir do comportamento organizacional da equipe.
Para saber mais sobre a Pesquisa de Clima Organizacional
da Caliper, entre
em contato com nossos consultores.
Uma das grandes dificuldades da gestão de pessoas e
equipes é saber identificar os diferentes estilos de perfis que existem dentro
de um mesmo ambiente. Sem levar em conta a formação, experiências passadas e
habilidades, mas considerando a personalidade das pessoas, podemos ter quatro
principais estilos dentro das equipes: campeões, criadores, facilitadores e
implementadores.
As tendências de personalidade mais naturais a cada
estilo podem determinar como um indivíduo irá reagir em situações
profissionais. Conhecer os perfis dos colaboradores ajuda na composição de uma
equipe com talentos complementares, além de também poder ajudar na hora de
decidir por uma contratação ou promoção de cargo, afinal, cada perfil tende a
ser mais habilidoso em uma área específica.
Os Quatro Estilos de Perfis:
Criadores
Os criadores são profissionais motivados pelo
desafio intelectual, elaboração de ideias e estratégias. Tendem a apreciar
contextualizar situações e problemas, avaliando de forma mais analítica prós e
contras de cada cenário. Tendem a demonstrar uma comunicação mais sucinta e
focada no processo de criar soluções. São comprometidos com prazos, processos e
métodos, porém, tendem a ser centralizadores e podem não gostar de trabalhos
que envolvam contatos frequentes com diferentes pessoas, equipes ou que
envolvam outras áreas. Por apreciarem situações complexas, tendem a perder o
entusiasmo quando o trabalho se torna “fácil demais”.
Principais características: ter prazer criando
novos conceitos e abordagens para resolver problemas, pensar estrategicamente e
possuir capacidade de planejamento.
Campeões
Os campeões são pessoas que têm facilidade em se
comunicar e, por isso, possuem maior poder de persuasão sobre os outros. Tendem
a ser mais expansivos e, em geral, apreciam influenciar e estar cercados por
pessoas. Constroem e mantêm relacionamentos com certa facilidade e se mostram
entusiasmados perante novidades.
Geralmente denotam potencial para posições que
demandem desenvolver comunicação e vendas. Porém, devido ao perfil mais
criativo e pelo apreço por uma abordagem mais arrojada e ousada ao resolver
problemas, podem se entediar mais facilmente com controles, burocracia ou
atividades que demandem paciência.
Principais características: ter prazer comunicando
ideias, influenciando pessoas e criando novos conceitos e abordagens mais
ousadas para resolver problemas.
Facilitadores
O colaborador facilitador geralmente é calmo e
amistoso, indicando um perfil mais conciliador e voltado a construir
relacionamentos no trabalho. Em geral, trabalham bem em equipe, atuam de forma
mais diplomática e evitam confrontar abertamente ideias opostas, mas preferem
consensar as opiniões. Normalmente é uma pessoa de fácil convivência e
com uma preocupação pelo “bem comum”. Prefere evitar conflitos e, por isso, age
com tranquilidade em prol de um planejamento concreto e detalhado.
O facilitador funciona como um ponto de equilíbrio
dentro das equipes e pode ser um bom candidato a mediar conflitos e dar
feedbacks. Porém, por apresentar um perfil mais apaziguador e tranquilo, pode
enfrentar dificuldade com prazos e senso de urgência, já que, muitas vezes,
prefere esperar que alguém com um perfil mais dominante tome as decisões.
Principais características: gosta de ajudar os
outros, é bom em manter relacionamentos, prefere rotinas estruturadas, além de
ser paciente e descontraído ao mesmo tempo.
Implementadores
Os implementadores são metódicos e detalhistas, por
isso, possuem alto potencial para cargos mais técnicos, com rotinas bem
definidas e com um alto grau de especialização. Tendem a seguir diretrizes e
apresentar resultados com garantia e segurança, porém, podem ter grandes dificuldades
em atividades com maior pressão por resultados a curto prazo.
O olhar crítico pode gerar situações de stress
quando um trabalho não está sendo feito da maneira que os implementadores acham
que deveria ser feito. Isso pode afetar a produtividade da equipe, já que
tendem a ter dificuldades em priorizar o que deve ser detalhado.
Os implementadores são fortes candidatos a áreas
administrativas, controles de informação, técnicas, de pesquisa, ou análise de
dados.
Principais características: gostam de planejar e
conferir cuidadosamente o trabalho feito, usam abordagens sistemáticas e
estruturadas para enfrentar desafios, preferem planos de ação bem definidos e
claros.
Perfil Caliper
Para o psicólogo e diretor da Caliper Brasil, José
Geraldo Recchia, conhecer e saber identificar os perfis é fundamental para uma
boa produtividade e diminuição da rotatividade dentro das empresas: “A
contratação de um profissional com um perfil inadequado à vaga pode gerar
problemas de rendimento e, consequentemente, o desligamento do colaborador”,
afirma Recchia.
Os indivíduos de um mesmo grupo não precisam
necessariamente apresentar todas as características do perfil, porém, possuem
traços de comportamento predominante que o encaixam em um grupo específico.
Conhecer e saber identificar os perfis profissionais é fundamental para uma boa
produtividade e diminuição da rotatividade dentro das empresas, já que a
contratação de um profissional com um perfil inadequado à uma vaga pode gerar
problemas de rendimento e até o desligamento do colaborador.
Pensando nisso, a Caliper desenvolveu um produto
exclusivo: o Perfil Caliper. O Perfil
Caliper é a avaliação profunda de personalidade que viabiliza o job-matching
entre candidato e vaga, levando em consideração os requisitos da vaga e as
habilidades profissionais de indivíduo.
Para saber mais sobre o Perfil Caliper e gestão de
equipes, entre em contato com a nossa equipe.
Quem está no mercado
de trabalho há 15 anos sabe o quanto o espaço empresarial foi reconfigurado. As novas tecnologias são responsáveis por
grande parte dessas mudanças, mas é preciso
ressaltar o fator humano como potencial transformador das dinâmicas de
trabalho. Nesta equação, seria impossível fazer uma leitura completa do mercado
de trabalho atual sem falarmos dos millennials.
Também conhecidos como Geração Y, os millennials representam uma faixa demográfica da população. Diferentes estudiosos divergem quanto às datas exatas, mas estima-se que essa geração representa os nascidos entre a década de 80 e o começo dos anos 2000.
Até 2025, os millennials vão compor 70% da força de trabalho no mundo. Jennifer Deal, uma cientista do Centro de Liderança Criativa, de San Diego, nos Estados Unidos, e co-autora do livro What Millennials Want from Work (“O que os Millennials Querem do Trabalho”, em tradução livre) entrevistou 25 mil millennials de todo o mundo e chegou a conclusões incríveis sobre a contribuição dessa geração ao mercado.
Em primeiro lugar, devemos esquecer os estereótipos de preguiça e insubordinação que há muito pesa sobre essa geração. As contribuições dos millennials são muitas e os ambientes de trabalho só ganham quando incorporam essas mudanças de cultura. Quer saber como garantir uma empresa adequada às potencialidades desses novos colaboradores? Então, vamos lá!
Flexibilidade no local de trabalho
Geração Y é a primeira a chegar no mercado depois do boom do corporativismo dos anos 70 aos anos 90, período em que o status social estava intrinsecamente ligado às posições de trabalho.
Nessa época, jovens do mercado de trabalho tendiam a focar 100% no sucesso profissional. Já os millennials buscam maior equilíbrio entre vida pessoal e trabalho.
Boa parte desse equilíbrio vem do desejo de maior flexibilidade nos turnos. O perfil dessa nova geração enxerga com muito mais praticidade e lógica a adequação do trabalho às suas vidas do que o contrário.
2. Suporte adequado e feedback
Millennials gostam de liberdade e de autonomia. A
maioria dos empregos cujas funções são muito engessadas e exigem pouco do
fôlego da criatividade costuma ser pouco atraente para essa geração.
Mas a partir do momento em que eles aceitam fazer parte da sua corporação são exigentes quanto às condições que viabilizam o trabalho. Portanto, suporte adequado é essencial para a retenção de talentos.
O ambiente empresarial mudou inclusive nos aspectos físicos. Espaços descontraídos, mais amplos e sem divisórias têm se tornado cada vez mais comuns em diferentes nichos de atuação. Essa é mais uma contribuição dessa geração, que vê esses espaços como suporte para o bom desempenho do trabalho.
O feedback é outro ponto que precisa ser priorizado. Segundo pesquisa realizada em 2016 pela Clutch HR, 72% dos millennials que recebem feedbacks consistentes e precisos de seus gerentes encontram satisfação no local de trabalho. Apenas 38% dos trabalhadores que não recebem feedback se sentem satisfeitos.
Neste ponto, é preciso fazer a reflexão: como está a cultura de feedback na sua empresa?
3. Coaching, não microgerenciamento
Em gestão de negócios, microgerência é o estilo de
gestão em que o gerente observa ou controla de perto o trabalho de seus
colaboradores. A microgerência geralmente possui uma conotação negativa e os
millennials se sentem bastante desconfortáveis em situações assim.
Aqui voltamos à autonomia. Pensar maneiras múltiplas de preparar o profissional antes da tarefa é a melhor forma de cativar a produtividade de um millennial. Por isso, as técnicas de coaching aqui se fazem muito mais eficazes que o microgerenciamento.
Ser autêntico, empático e minucioso na hora de treiná-los e orientá-los para a execução de suas tarefas, seguindo o perfil de técnicas de coaching, é a maneira mais motivadora de desenvolver suas potencialidades.
Essa contribuição é essencial para o desenvolvimento da corporação. Mais uma ótima adição dos millennials ao nosso mercado!
4. Propósito e contribuição para a sociedade
Crescer em meio a tanta informação resultou em
indivíduos com visões de mundo ampliadas. A internet os acompanhou durante
grande parte do desenvolvimento, dando voz a setores marginalizados e
aproximando realidades múltiplas.
Esse processo criou adultos muito mais preocupados em agir e fazer a diferença do que seguir o fluxo e se conformar. Dessa forma, estamos diante de indivíduos que valorizam muito o propósito social das empresas.
Quer motivar e tornar os seus colaboradores mais confiantes? Envolva a empresa em trabalhos com ONGs e atividades de caridade. Questões ambientais também saltam aos olhos dessa geração.
5. Cultura colaborativa
Existe uma leitura consideravelmente equivocada sobre a Geração Y: como cresceram tão próximos das interações virtuais, os millennials pecam em trabalhar em equipe no ambiente de trabalho.
Isso é uma falácia! Oportunizar um ambiente colaborativo é fundamental para o alcance de bons resultados, sendo considerada “palavra de ordem” para o futuro das empresas. E o perfil dos millennials tem tudo a ver com isso!
Os millennials valorizam uma comunicação transparente entre os colaboradores e líderes. Neste nível de transparência, eles se sentem mais à vontade para induzir o desenvolvimento de suas potencialidades. Dessa forma dialógica e com o foco nos pontos fortes de cada um, é imprescindível a construção de uma equipe colaborativa, na qual cada um tem uma parte no todo.
Ao contrário do estereótipo, os millennials são sociáveis e consideram importante um ambiente de trabalho participativo e divertido.
Conclusão
Agora que você já sabe como identificar as transformações geracionais que impactaram o mercado de trabalho, é preciso lembrar que não devemos rotular nada nem ninguém.
Não se trata de uma disputa geracional entre X e Y. Independente da geração, cada indivíduo merece ser avaliado de forma individual e específica, levando em conta a subjetividade de cada um. Só assim você conseguirá extrair o melhor da sua equipe.
É por isso que a Caliper oferece o serviço completo de perfil comportamental para avaliação estratégica de pessoas. O Perfil Caliper é um instrumento científico que viabiliza uma avaliação profunda de personalidade e permite o job-matching – “casamento” do potencial de um profissional com os requisitos para determinado cargo.
Ao assumir uma posição
de liderança ou a gestão de um projeto na empresa é preciso ter em mente que o
feedback será mais do que uma atividade pontual: ele precisa ser uma cultura
instaurada de forma sólida.
Essa palavra tem fama de causar mal-estar e ativa os principais gatilhos de tensão para quem vai aplicá-lo. Até mesmo no dia a dia, fora do ambiente corporativo, é comum encontrarmos dificuldade em dialogar diretamente com as pessoas sobre as nossas leituras em relação às suas ações de maneira honesta e construtiva.
O que pouca gente sabe é que existem meios de tornar o momento do feedback menos estressante. Afinal, como o objetivo dessa conversa é repassar pontos a serem melhorados ou para incentivar comportamentos que têm gerado resultado, devemos encará-lo como uma oportunidade de aprimoramento individual e coletivo.
Se bem aplicado, esse diálogo resulta em um colaborador que enxerga um líder que trabalha na perspectiva do incentivo ao crescimento e não apenas na cobrança de resultados. Ficou claro o poder transformador de um bom feedback na sua empresa? Leia os passos a seguir e comece, hoje mesmo, a planejar feedbacks assertivos.
7 passos para um feedback assertivo
Passo 1 – Preparação
Um bom planejamento faz parte de um feedback assertivo. Isso porque, quando buscamos despertar melhor alinhamento aos processos que geram resultados, precisamos ser objetivos para que não haja distrações ou interpretações equivocadas.
O ponto de partida está nas respostas das seguintes perguntas: – Quais comportamentos/atitudes precisam ser realinhados? Seja objetivo, feedback bem aplicado é feedback sem rodeios. Tenha esses pontos como o verdadeiro norte. – A empresa possui meios de ajudá-lo a melhorar? Cursos, workshops e dicas de leituras podem otimizar os resultados desejados com o feedback. Seja criativo! – Existe algum ponto na sua experiência pessoal que pode ajudá-lo? Compartilhe desafios parecidos em algum estágio do seu desenvolvimento profissional. Isso pode aproximá-lo do seu interlocutor.
A partir dessas respostas, roteirize o feedback. Tenha uma apresentação ou documento que apresente o roteiro da conversa. Adiante, no passo 4, vamos falar especificamente da importância desse roteiro.
Passo 2 – Linguagem: um exercício de empatia
Demonstrar que você
entende o lugar do seu colaborador é o primeiro passo para quebrar a
resistência que muitos têm em relação às críticas, mesmo as construtivas.
A dica em relação à linguagem é saber ouvir. A escuta ativa é importante para produzir a abertura para a realidade do outro.
Já no que diz respeito à sua fala, exercite frases em primeira pessoa, como: “Eu fiquei preocupado com o atraso na entrega” ou “Eu preciso entender o que aconteceu com os dados”. Frases assim diminuem o sentimento de culpa no seu interlocutor, fazendo-o perceber que você se envolve, a um nível pessoal, com os resultados propostos. Evite falar “Você me incomodou com o atraso” ou “Você precisa me explicar o que aconteceu com os dados”.
Passo 3 – Sem climão. Hora do Rapport!
Você sabe o que é Rapport? Se ainda não conhece este conceito, ele precisa ser incorporado no seu processo de feedback.
O Rapport é uma técnica da Programação Neurolinguística muito utilizada nas vendas. A ideia é gerar confiança em um diálogo por meio de algumas técnicas.
Experimente reproduzir qualquer parte do comportamento do seu interlocutor ajustando o seu comportamento verbal e não verbal. Use as mesmas palavras, faça os mesmos movimentos faciais ou de mãos durante a conversa. Tom de voz, volume e ritmo da fala também podem ser incorporados à sua fala.
Essa técnica exige prática para atingir um nível inconsciente. A ideia é parecer e soar natural. Ao se enxergar em você, seu interlocutor fica mais disposto a receber suas mensagens com maior abertura. Amplia-se a reciprocidade na comunicação!
Passo 4 – Apresente o roteiro da conversa
Lembra do roteiro realizado a partir das 3 perguntas propostas no Passo 1? Pois o feedback deve começar justamente por ele. Ao apresentar, logo de início, todos os pontos que serão tratados na conversa, você diminui o nervosismo do seu colaborador.
Especialistas em oratória dizem que apresentar quantos minutos uma fala pública irá durar é uma maneira eficiente de prender a atenção inconsciente do seu interlocutor. No caso do feedback, toda estratégia para conquistar a atenção do colaborador é bem-vinda. Então apresente o roteiro e o tempo-limite para o feedback. Isso aumenta as chances de um colaborador mais tranquilo e mais atento!
Passo 5 – Comece pelos pontos fortes
Não vamos ficar muito tempo neste passo. Mas lembre-se de ressaltar os traços de personalidade que fizeram o seu colaborador ser contratado pela empresa, destacando suas potencialidades para a equipe ou para projetos específicos.
Passo 6 – Pontos de aprimoramento
Foque no
comportamento, não na pessoa. O seu colaborador não pode sentir que aquele
feedback tem um ponto de partida pessoal, mas sim profissional e objetivo.
Por isso, use os valores da empresa como parâmetro para mostrar que o comportamento que precisa ser aprimorado não está alinhado aos objetivos da empresa ou do projeto em questão. A partir disso, apresente os pontos que precisam ser melhorados.
Lembre-se: você não identificou que ele é lento. Você identificou que a entrega do relatório X ou dos dados Y passaram do prazo estipulado. Seja específico!
Passo 7 – Plano de Ação e acompanhamento
Por último, apresente soluções. Está lembrado dos cursos, workshops, conteúdos online ou leituras que fizeram parte do planejamento? Essa é a hora de usá-los a favor do seu colaborador.
Apresente sua proposta de plano de ação, mas também peça sugestões. Faça seu interlocutor se sentir parte da solução para esses comportamentos que precisam ser realinhados.
Dentro do plano de ação, inclua o acompanhamento das propostas. Mostre que o feedback dado é parte de um movimento necessário ao desenvolvimento pessoal do seu colaborador e da sua empresa.
Esse acompanhamento demonstra que você se importa com essa evolução. Acompanhamento e reforços positivos devem ser aplicados sistematicamente a partir do feedback.
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