Dicas para atrair campeões de vendas

Como selecionar e desenvolver vendedores de sucesso, os verdadeiros campeões de vendas?
“As pessoas que possuem maior sucesso em suas carreiras são aquelas que sabem quem são, sabem onde querem chegar e sabem como desenvolver seus talentos.”
(Harold Weinstein, Ph.D., é o COO e consultor da Caliper International)
Existem determinados motivadores na profissão de vendas que não se encontram em outra área. Identificar esses motivadores é o primeiro passo para proporcionar condições para que campeões de vendas se disponibilizem a fazer parte da sua empresa.
Prazer em realizar
É a enorme sensação de prazer em realizar todas as atividades que envolvem a profissão de vendas é apresentar disciplina, lidar bem com objeções, gostar de estar com pessoas, etc. já se falava: encontre um trabalho que você faça o que goste e não trabalhe um dia sequer na vida.
Reconhecimento material
Os campeões de vendas motivam-se pelo risco, pela conquista, por poder sempre obter, produzir e ganhar mais.
Os formatos de planos de ganhos variáveis, além de estimular pessoas que gostam de desafios, possuem uma certa dose de risco embutida. Cabe à empresa garantir a possibilidade real do vendedor atingir os seus objetivos financeiros, para que continue motivado a vender mais e, por consequência, aumentar seus lucros e os de sua empresa.
Reconhecimento Social
Normalmente, campeôes de vendas gostam de estar em ambientes com muitas pessoas. O reconhecimento social é a matriz propulsora dos contatos de um profissional de vendas. Tem prazer em estar com diferentes pessoas e em firmar laços todos os dias.
Os prêmios e planos de incentivos, que escolhem sempre o vendedor do ano ou mesmo do mês, são grandes exemplos de reconhecimento.
Crescimento contínuo
Todos precisamos acreditar que podemos fazer melhor, ser melhor, ter mais ou mesmo viver melhor. Essa crença faz com que não fiquemos parados ou mesmo satisfeitos com o que nos rodeia.
Vendedores campeões possuem esse olhar voltado ao futuro de forma ainda mais incisiva afinal, é o eterno desafio que o move e estimula.
Dessa forma, as empresas focadas em reter seus talentos sabem que, além de proporcionarem ganhos compatíveis aos desafios, devem ter profissionais nas funções em que se sintam realizados, reconhecendo suas vitórias. Além disso, devem investir continuamente no crescimento da sua equipe, seja propondo novos desafios, incentivando o conhecimento ou mesmo estimulando esse olhar para o futuro.
Os vendedores dessas companhias, sem sombra de dúvida, serão grandes campeões e trarão resultados significativos no atendimento aos clientes e no lucro da empresa.

Transforme seus vendedores em uma equipe campeã!

Como maximizar os talentos de seus vendedores e transformá-los numa equipe vitoriosa?
Quantos gerentes já não pensaram em substituir todos os vendedores que não estão trazendo novos negócios para a empresa, pela melhor equipe de vendas já existente no seu ramo de atividade? Embora seja uma fantasia maravilhosa, de fato estes sonhos nunca se transformam em realidade. A única maneira de se ter uma equipe campeã é por meio do desenvolvimento minucioso, visto que não se pode substituir “da noite para o dia” toda a equipe.

Por outro lado, muitas equipes talentosas fracassam com o passar dos anos porque não conseguem maximizar o talento que já existe. O primeiro passo é usar, ao máximo, os talentos disponíveis e depois reforçar a lista. Vejamos como iniciar esta mudança.

Começar com o gerente de vendas – Uma equipe precisa ser considerada na totalidade e não apenas por seus elementos individuais. Cada equipe tem determinados pontos fortes e fracos. No entanto, devemos começar pelo líder. O primeiro passo deve ser identificar e entender os pontos fortes e fracos do indivíduo que lidera a equipe de vendas, já que acreditamos que a produtividade da equipe pode ser afetada de cima para baixo.

O relacionamento entre a gerência e vendedores, bem como entre os próprios vendedores, influenciará bastante para que as metas da empresa sejam atingidas ou não. É preciso compreender o relacionamento entre o gerente de vendas e o pessoal dele. Depois é necessário determinar como esse relacionamento atua positiva ou negativamente para se cumprir as metas corporativas. E naturalmente, a “química” da própria equipe de vendas tem de ser estudada para ver como a sua dinâmica influencia a probabilidade de serem cumpridas aquelas metas.

Quando se tem claro as metas corporativas da empresa, a próxima etapa é definir as tarefas necessárias a fim de atingi-las, e analisar os componentes da equipe de vendas com o objetivo de saber se possuem as aptidões necessárias para a realização do trabalho ou se a partir de mudança de responsabilidades pode-se desenvolver as habilidades exigidas.

Além disso, é importante responder algumas perguntas que trarão indicadores de como iniciar este processo de transformação: Estou satisfeito com os resultados atingidos pela minha equipe de vendas? Tenho o líder ideal para esta equipe? E para a situação que a empresa se encontra? Após a implementação das mudanças que precisam ser feitas na equipe ele ainda será o líder ideal?

Portanto, deve-se refletir sobre estas questões e desenvolver uma orientação estratégica para a utilização de seus vendedores para, então, ter um time campeão e atingir as metas corporativas preestabelecidas.

6 Dicas para Contratar Seu Time de Estrelas em Vendas

Artigo publicado em 16/10/2012.
Clique aqui para abrir o link em Forbes.com.
Drew Hansen, contribuinte

6 Dicas para Contratar Seu Time de Estrelas em Vendas

Em 2001, Michael Jordan era o presidente de operações de basquete e sócio minoritário do Washington Wizards. Depois de três temporadas perdendo, o time precisava de uma reviravolta. Eles analisaram as opções de um modo geral e Jordan escolheu o fenômeno da escola secundária Kwame Brown.

Em 12 anos na liga, Brown havia jogado para 7 times diferentes (logo seriam 8) e na sua melhor temporada, ele chegou a uma média de 11 pontos e 30 minutos por jogo. Em sua quarta temporada com os Wizards, ele só jogou 14 jogos e depois disso eles o venderam para os Lakers.

No mesmo ano desta escolha de Jordan, o Golden State Warriors selecionou um jogador, até então desconhecido, da Universidade do Arizona, na segunda rodada final. Ele foi nomeado pela NBA como o Jogador de Melhor Aproveitamento do Ano em sua segunda temporada, e os Warriors o perderam subsequentemente para os Wizards. Ele competiu no All-Star por três vezes (2005 a 2007), contribuindo bem mais para o time do que Kwame Brown. Eu estou falando sobre Gilbert Arenas.

Veja o que Arenas disse depois de receber seu prêmio em 2003:

“Eu sempre tive confiança que estaria aqui com Jason Kidds e Gary Paytons. Eu só preciso continuar trabalhando duro… Enquanto eu estiver na liga, eu estarei pensando nos 30 jogadores que entraram antes de mim… Você só consegue se estiver motivado. É por esta razão que eu me esforço tanto”.

Arenas tem uma qualidade que Jordan não conseguiu dar a Brown: motivação.

A Personalidade Prediz o Desempenho na NBA

Vinte e três times profissionais de esporte e seis faculdades (em cinco esportes) incorporaram as avaliações da Caliper nas suas decisões de contratação. Os dados no quadro abaixo (média por jogador por temporada, como um todo) são baseados nas recomendações de contratação da Caliper.

Os atletas recomendados por eles tiveram significativamente melhor desempenho do que aqueles que não foram recomendados.* Suas previsões de comportamentos e realizações são baseadas puramente em uma avaliação de personalidade própria, sugerindo que características difíceis de serem medidas, como a motivação e atitude, devem ter maior peso no momento da escolha.

(Eu gostaria de comparar as estatísticas da faculdade para esses grupos em ano. Os jogadores recomendados se deram melhor na faculdade também, nos casos em que as estatísticas indicavam seus atributos interiores?)

Essa questão faz-se verdade também na área de negócios, onde 30% dos novos gerentes e executivos falham e saem da empresa nos primeiros 18 meses. Em parte alguma o fator personalidade deve ser mais considerado do que nos negócios e na área de vendas.

O Sucesso em Vendas Começa de Dentro

Na segunda edição de seu livro, How to Hire & Develop your Next Top Performer [Como Contratar e Desenvolver seu Próximo Campeão de Vendas], o presidente do conselho da Caliper, Herb Greenberg, e o presidente executivo Patrick Sweeney, dizem que a motivação interna distingue os 20% melhores vendedores daqueles que apresentam resultados marginais.

Como a motivação não pode ser ensinada, Sean Sweeney (que não tem relação com Patrick), presidente e diretor de operações da Philadelphia Insurance Company, prefere contratar apenas ex-atletas da faculdade para sua área de vendas. “[Eles são] trituradores. Eles entendem que têm que praticar e dar o melhor de si para vencer. Eles são competitivos, auto-disciplinados e resilientes. Eles sabem como resolver um contratempo”, ele diz. Os atletas possuem muitas das mesmas qualidades dos melhores vendedores.

A Caliper “destila” o DNA essencial de vendas nas seguintes três características:

  • Empatia:  a habilidade para perceber as necessidades do cliente, sem perder a objetividade.
  • Ego-drive: o desejo interno de persuadir outros.
  • Força do ego: a habilidade de fazer a rejeição virar motivação e não ficar desencorajado.

De acordo com a Caliper, mais da metade (55%) das pessoas que trabalham com vendas, não tem empatia ou ego-drive suficientes para ter sucesso. Propiciar treinamento de alto nível ou seduzi-los com altos bônus financeiros não é a solução.

Incentivos Externos Podem Causar Efeito Negativo

O dinheiro sempre foi usado como motivador de vendas. Mas, muitas vezes, os vendedores adiantam as transações para um mês específico ou deixam para fazer mais no próximo, para atingir um alvo temporário de bônus. Nesses casos, o programa de incentivo falha ao gerar resultados incrementais – essas vendas teriam ocorrido de qualquer maneira.

O pior é que quando os incentivos são deficientemente estruturados, eles têm o potencial de eliminar os melhores profissionais. Uma agência de seguros se nega a pagar comissões a seus corretores para manter suas vendas, um padrão na indústria. Os melhores corretores vão embora depois de alguns anos, quando percebem que estão construindo um valioso patrimônio (como por exemplo, sua carteira de clientes) que não podem levar com eles quando forem embora. Eles saem, e o ciclo se repete quando a companhia recruta uma nova leva de formandos. Não é uma estratégia de talentos que se sustente.

Contrate pelo Potencial, Não pela Experiência

Além de aplicar testes de personalidade, há várias maneiras de aumentar as possibilidades de contratar um vendedor de sucesso.

  1. Dedique mais tempo aos seus melhores vendedores. Não perca muito tempo tentando mudar as pessoas. Ao invés disso, observe os melhores. Eles irão agradecer pela atenção e você irá aprender o que os separa dos outros. Contrate aqueles que se parecem com eles.
  2. Não deixe a cadeira vazia o assombrar. É fácil tomar uma decisão precipitada e aceitar um candidato medíocre quando você está sem pessoal. Seja paciente. E, o mais importante, mantenha uma lista de candidatos: você sempre deve recrutar os melhores talentos.
  3. Esqueça os anos de experiência. Todos os fatores sendo iguais, escolha o candidato com mais experiência. Mas será que um candidato com dez anos de experiência medíocre é bom? E o que o faz pensar que eles matariam por você, especialmente se você não é o líder do mercado?
  4. Olhe no interior. Em geral, apenas 30% dos empregados estão desempenhando papéis que combinam com sua personalidade. É totalmente possível que seu futuro campeão de desempenho esteja escondido debaixo da vista de todos,  como um assistente executivo ou analista financeiro.
  5. Fique atento aos especialistas em entrevistas. Você conhece o tipo. Eles estão incrivelmente focados em causar uma primeira impressão favorável. Eles realmente querem que você goste deles. E isso significa um desastre para um vendedor que, às vezes, precisa forçar para fechar uma venda.
  6. Obtenha uma segunda opinião antes de contratar alguém como você. É natural gostar de pessoas que nos lembram a nós mesmos. Mas isso pode causar problema, principalmente se você é um gerente forte. Os melhores executores geralmente não são os melhores gestores. Os papéis requerem DNAs diferentes.

A experiência é menos relevante em uma economia em constante mudança. Contrate pessoas que não estão apenas motivadas a vender, mas também em aprender. Tanto o empregado quanto o empregador precisam crescer.

*Apesar dos times profissionais de esportes incluirem a Caliper em suas decisões de contratação, a Caliper é apenas um elemento em uma quantidade imensa de fatores. Alguns desses fatores estão fora do controle do time – ou da Caliper – é claro, incluindo outro time que possa selecionar o profissional primeiro. No momento em que os jogadores são trazidos à Caliper e o time está investindo em tê-los testados, esses jogadores já estão sendo seriamente considerados. Isso posto, a avaliação da Caliper pode confirmar o que os times já estão vendo nesses jogadores ou levantar alguns sinais de alerta.

Este artigo está disponível online em

http://www.forbes.com/sites/drewhansen/2012/10/16/6-tips-for-hiring-your-next-sales-all-star/

Negociação ganha-ganha

Mais do que um meio para atingir um fim, entendemos a negociação como um processo de troca entre duas pessoas, em que ambas desejam algo. Para os melhores negociadores, vitórias são uma combinação de conseguirem o que querem e ajudar para que o outro também consiga o que quer.

Esses cenários de “ganha-ganha” são especialmente desejáveis quando as partes trabalham juntas no dia-a-dia. Uma batalha mal-travada na qual uma pessoa ganha e a outra sofre uma derrota esmagadora, irá interferir em negociações futuras e interromper completamente a comunicação.

Disputas não tem lugar em boas negociações. A força verdadeira vem de deixar a mesa de negociações com todos sentindo que se saíram bem. Chamamos esse útimo resultado de “negociação mutuamente benéfica”.

Negociação mutuamente benéfica é similar a jogar uma partida de xadrez. Os melhores jogadores tanto planejam suas próprias estratégias como tentam prever as próximas jogadas de seus adversários.

Uma negociação habilidosa começa com um objetivo em mente. Qual é o objetivo? Em casos em que ambas as partes trabalham para a mesma empresa, o objetivo final poderia ser lucratividade, produtividade ou diminuição da rotatividade, só para citar alguns exemplos. Isso não quer dizer que uma pessoa “de fora” tenha um objetivo incompatível. De fato, sugerimos que bons negociadores “abracem” o objetivo da pessoa com a qual estão lidando e façam com que seja seu próprio objetivo. Defendendo o objetivo daquela pessoa (por exemplo diminuir custos de produção), o negociador tem mais chances de atingir seu próprio objetivo (fechar a venda).

Esse é um conceito chave. Negociadores que superam as expectativas “entram nas cabeças” das pessoas com quem lidam, sejam elas colegas ou clientes potenciais. “Entrar dentro da cabeça” de alguém, algumas vezes, significa deixar de lado objetivos óbvios e analisar objetivos específicos, ou seja, para usar uma palavra mais descritiva, “razões”. Determinar as suas razões e as daquela pessoa com quem você está negociando irá revelar os obstáculos, antes que eles ocorram.

Para ilustrar, um gerente tinha a reputação de cortar ao máximo os custos e raramente aprovar despesas com novos equipamentos ou melhorias tecnológicas. Um de seus subordinados percebeu que a produtividade do departamento poderia ser significativamente aprimorada com a instalação de um sistema de informática caro. Antes de abordá-lo com essa ideia, a funcionária reuniu todos os custos pertinentes, bem como as melhorias projetadas de produtividade para os próximos 5 anos. Reuniu a informação num relatório que ele poderia facilmente apresentar para seus superiores com sua assinatura, e deu-lhe tempo suficiente para digerir o relatório, questionando-a para garantir que suas projeções eram exatas e internalizar a ideia como sendo sua. Ele o fez e o sistema de informática foi instalado.

Se essa funcionária não tivesse analisado as razões desse gerente, não teria percebido que ele se sentia pessoalmente gratificado, orgulhoso e com um certo status por essa sua reputação de “pão duro”. Nesse caso, também ajudou o fato de que essa funcionária estava mais preocupada em conseguir que o sistema fosse instalado do que em ser pessoalmente reconhecida. Compreendeu as razões de sua chefia e organizou um plano que permitia que ele ganhasse os créditos, o que como ela previu, ele o fez. Ela conseguiu o computador, ele ganhou o crédito. “Ganha-ganha”.

A identificação dos objetivos e das razões de ambos os lados, a elaboração de um plano para atingir o resultado desejado e a tentativa de prever a estratégia de negociação dos parceiros são os passos preliminares para uma negociação mutuamente benéfica bem-sucedida. Uma vez que se inicia o processo de negociação, duas características de personalidade diferenciam os negociadores medíocres daqueles que se destacam.

Os dois fatores chaves

Enquanto que características de personalidade interferem em qualquer interação humana, os dois componentes principais dos melhores negociadores são empatia e ego-drive.

No início desse artigo, referimo-nos às partes em uma negociação como “parceiros”. Isso implica que, mesmo em situações em que existem algum tipo de oposição, ou em que o resultado declara que um dos dois é “vitorioso”, a melhor forma de abordar uma negociação é num ambiente de confiança.

A pessoa que pode criar tal atmosfera, também possui a habilidade de compreender o ponto de vista do parceiro, que mencionamos ser o ponto de partida num processo de negociação. À medida que o processo evoluí, uma pessoa empática pode ajustar seu comportamento baseado nas reações sutis e respostas que a outra pessoa oferece.

A escuta empática, e a habilidade para prever as respostas de um parceiro na negociação, vai permitir que o processo flua livremente – em vez de ficar preso numa batalha que “cria cicatrizes” permanentes e animosidade.

Ainda assim, enquanto que a empatia é essencial, se não é complementada com ego-drive, a negociação, como a definimos “ganha-ganha”, não será bem-sucedida. Um negociador empático é bom enquanto combina a compreensão que a empatia produz com a necessidade de levar o processo adiante, até o objetivo desejado. Senão, a pessoa empática irá fazer muitas concessões ao seu parceiro, ou ficar tão amiga que nenhuma decisão é possível.

Ego-drive é a necessidade interna de persuadir. Uma pessoa com uma boa dose de ego-drive tem a necessidade de persuadir e sente-se pessoalmente gratificada ao fazê-lo. Ego-drive faz com que um parceiro de negociação sinta a necessidade de influenciar o outro parceiro. “Perder” uma negociação para uma pessoa que tem ego-drive não é simplesmente uma questão de deixar de atingir um objetivo, mas também de deixar de conseguir uma vitória.

Por outro lado, é fácil perceber como ego-drive em demasia, e não equilibrado por empatia, pode transformar uma troca de interesses mútuos, por uma em que a pessoa com ego-drive desequilibrado provoca o outro para abrir mão de tudo.

No final, pessoas com empatia e ego-drive equilibrados podem ser excelentes negociadores. Irão tomar as medidas necessárias para identificar os objetivos das outras pessoas, rearranjar suas estratégias e comunicar claramente que estão interessadas em ajudar seu parceiro a atingir seus objetivos. O resultado final é negociadores que não só vão sair ganhando, mas que deixam seus parceiros ganhar também.

Qualidade no atendimento ao cliente

Por Heidy Ruth Oliveira
Gerente de Desenvolvimento Organizacional

1. Por que uma empresa deve investir para melhorar a qualidade de seu atendimento?
Ao se buscar um produto ou serviço, o cliente encontra uma gama grande de empresas que o oferecem, das quais muitas se igualam pelo preço, qualidade do produto, logística e tecnologia. Estes fatores são importantes para a escolha do cliente, mas o grande diferencial que vai influenciar não só na escolha, mas na fidelização deste cliente é a qualidade no seu atendimento. E cliente satisfeito é o melhor marketing que uma empresa pode ter para obter novos clientes.
2. Quais fatores compõem um atendimento de qualidade?
Contratar pessoas com características que favorecem a qualidade de atendimento, os quais se destacam:
  • Profissional bem informado: pessoa que gosta de pesquisar. É importante que a empresa lhe dê acesso a informações sobre as diretrizes e normas de procedimentos internos. Porém, além de conhecer bem a empresa que representa, sua estrutura, produtos, fluxo dos processos e a logística, é importante se manter atualizado sobre as novidades e concorrentes, para poder prestar informações consistentes, que gerem credibilidade.
  • Profissional empático – Não é possível encantar um cliente sem entender suas expectativas ou necessidades. O “ouvir” para entender as expectativas e direcionar o atendimento para as necessidades do cliente contribui para dar um toque de personalização. Mesmo que a empresa não tenha o produto ou serviço que o cliente queira, a customização do atendimento na maneira de prestar informações pode ser um diferencial para a fidelização do cliente.
  • Profissional assertivo – saber transmitir as informações com clareza e objetividade faz com que o cliente tenha um entendimento claro sobre as condições das negociações e assim se evita frustrações e desgastes futuros.
  • Profissional resiliente: O profissional de atendimento tem que ter um bom equilíbrio emocional para lidar com as queixas e reclamações do cliente de maneira objetiva, mantendo-se focado no cliente e na busca de solução do problema.
3. O que uma empresa deve fazer para manter sua equipe focada em um atendimento de qualidade? 
Manter um programa de treinamento constante e manter sua equipe bem atualizada sobre mudanças nos fluxos ou produtos que podem interferir no atendimento.

Vender SUPER bem!

Por Ana Artigas

Dizem que a mais indócil e feroz equipe da empresa é a equipe comercial ou, pelo menos, é assim que seus líderes gostariam que ela fosse, não é mesmo? Quem não quer uma equipe comercial formada por grandes campeões de vendas?
É possível ter uma equipe coesa e capaz de lhe trazer resultados consistentes e eficazes. Mas você precisa ser mais preciso na contratação e na capacitação de seus vendedores. Ser vendedor não é enganar, empurrar, trapacear. Ao contrário: o vendedor é um profissional cada vez mais reconhecido no mercado e que pode orientar e solucionar os problemas de nossos clientes, construindo uma proposta de valor e oferecendo respostas sob medida para cada um deles.
A Caliper tem um programa que pode ajudá-lo a construir uma equipe de vendedores com alto estilo de comunicação, persuasão, empatia e autoestima para transformar objeções em fechamento.
Para isso, sugerimos algumas ações que podem auxiliá-lo nesse trajeto:
1) Defina quais competências de vendas são importantes e fundamentais para seu negócio, pois existem estilos de vendedores específicos para diferentes produtos e clientes.
2) Cuidado com a exclusão de potenciais ou com o prejulgamento. Não exclua pessoas que podem ter uma vantagem competitiva por restringir idade, gênero, raça ou formação, pois você corre o risco de perder grandes talentos!
3) Deixe claro que todos são responsáveis pelo negócio e devem ter iniciativa, conhecimento e autogestão.
4) Foque em seu estilo de vendas e, se for varejo, ele também é prestação de serviço. Não basta ter o produto para vendê-lo a alguém. O vendedor tem de conhecer seu público-alvo, suas necessidades e propor o produto adequado a ele.
5) Fique atendo a todas as formas de concorrência, pois hoje elas são globalizadas e virtuais.
6) A venda tem de proporcionar uma experiência do produto. É importante que o cliente possa experimentá-lo: permita-lhe degustar, ver, cheirar, pegar ou ouvir, adapte-o ao produto que você vende. E, quanto mais sentidos você adequar a seu produto, mais fácil será sua venda.
7) Venda é emoção. Por isso a agressividade não serve. É preciso ter PAIXÃO pelo produto, pelo processo da venda, pelo cliente, por mais difícil que ele pareça! Ele deve ser atendido de forma adequada e cortês.
8) Lembre-se da diferença básica entre característica e benefício. Cliente não compra um sofá, mas compra conforto. Não adquire uma luminária ou um tapete, mas deixa a casa mais agradável. Não consome produtos, mas o que eles podem proporcionar: funcionalidade, economia, sucesso, elegância, status, praticidade ou a realização de sonhos.
9) Aprenda adequadamente as fases da venda. Em nossos treinamentos, seu vendedor aprenderá técnicas para aperfeiçoar cada uma delas: abordagem, perguntas inteligentes, encantamento, como reverter objeções, fechamento e pós-vendas.
10) Postura e comportamento também são fundamentais e podem causar uma ótima ou péssima impressão. Seu vendedor precisa saber diferenciá-las. Não saber fazer isso leva à perda de vendas por causa de percepções equivocadas.
* Ana Artigas é Diretora de Inovação, Pesquisa e Desenvolvimento da Caliper Brasil.