3 livros para entender melhor a importância da cultura organizacional

A cultura organizacional de uma empresa diz respeito às suas crenças, valores, missão, normas, hábitos e rituais. A maneira como os negócios são fechados e os colaboradores e clientes são tratados também faz parte desse conceito. 

Pode-se dizer que a cultura organizacional é um conjunto de regras não escritas que determinam como cada pessoa deve se comportar dentro da organização para atingir as metas estabelecidas. Mas qual a importância disso para a sua empresa?

A integração dos colaboradores com a cultura organizacional interfere diretamente no clima organizacional, ou seja, na percepção da organização por quem trabalha nela. Um clima organizacional bom ou ruim exerce influência na produtividade das equipes, bem como no nível de engajamento com a instituição, rotatividade de colaboradores e motivação com o trabalho.

Para você entender melhor a importância da cultura organizacional, separamos 3 livros que abordam esse assunto.

Clima e Cultura Organizacional: Entender, Manter e Mudar, de Fernando Lanzer

O autor aborda como os conceitos teóricos de cultura e clima organizacional se aplicam na prática no cotidiano das empresas, com base nas próprias experiências em instituições públicas e privadas. Além de apresentar casos reais, Lanzer dá a oportunidade ao leitor de refletir sobre situações da vida real.

A Quinta Disciplina, de Peter Senge

O principal objetivo deste livro é apresentar conceitos fundamentais para a reestruturação de uma organização por meio dos colaboradores. Para Senge, existem 5 disciplinas básicas dentro de uma empresa, que se complementam e contribuem para a eficiência do negócio: domínio pessoal, modelos mentais, visão compartilhada, aprendizagem em equipe e pensamento sistêmico. 

Feitas Para Durar, de James C. Collins e Jerry I. Porras

Esse livro reúne as conclusões de uma pesquisa realizada em 18 empresas duradouras e consideradas excepcionais em seus segmentos. Por meio do perfil histórico, estrutural e filosófico e da performance apresentada, os autores chegaram a um comparativo dos fatores que as levaram a se tornar líderes no mercado em que atuam. 


Veja também: 10 livros que todo líder deve ler. 

Como usar a avaliação de potencial em processos de seleção

Duas das maiores dificuldades de um processo de seleção é a preocupação com a escolha do candidato e a adequação à vaga. Encontrar o colaborador ideal, que se adapte às funções e apresente os resultados esperados, é um dos grandes desafios do setor de Recursos Humanos de toda empresa.

Nessas situações, muitas organizações recorrem à avaliação de potencial e aos testes de personalidade, que oferecem uma visão geral do perfil comportamental e profissional do indivíduo, apontando habilidades e pontos a serem desenvolvidos. 

A avaliação de potencial pode ser usada de diversas maneiras em processos de seleção: para o desempate entre candidatos, na promoção de um colaborador ou na contratação de um novo gestor de equipe. 

Como usar a avaliação de potencial em cada situação

Desempate entre candidatos

Imagine a seguinte situação: dois ótimos candidatos estão disputando uma posição de chefia em uma equipe de vendas. Os dois possuem experiência na área, inglês fluente, habilidade na gestão de pessoas e de conflitos. Como decidir por qual escolher? Nessas horas, é preciso analisar os potenciais de forma mais abrangente e embasada, e é aí que entra a avaliação de potencial.

Esse método de avaliação oferece uma análise profunda do candidato, como perfil de liderança, capacidade de resolução de conflitos, capacidade analítica e detecção dos pontos fortes. Assim, é possível identificar qual candidato tem mais aptidões necessárias para a boa atuação no cargo. 

Promoção

Na hora de promover um  colaborador, é necessário pensar em todas as atribuições e responsabilidades que virão junto com a nova posição, e avaliar se o mesmo tem capacidade de adaptação e absorção dessas novas informações.

Nesses casos, a avaliação de potencial é capaz de indicar se o candidato à promoção tem as qualidades e as habilidades esperadas na nova função, inclusive indicando pontos de aprimoramento na nova trajetória profissional.

Contratação de novos gestores 

Escolher um candidato somente pelas habilidades descritas no currículo, não levando em conta seu perfil comportamental, pode resultar em danos significativos, desde problemas de relacionamento com outros colaboradores até perdas financeiras, dependendo do cargo ocupado.

Por meio dessa análise, é possível identificar se um candidato é mais perfeccionista, mais sociável ou até mais analítico que outro. Essas características são fundamentais na hora da decisão de contratação, principalmente se a vaga tem mais de um candidato em potencial.

Perfil Caliper: o melhor método de avaliação de potencial do mercado

Pensando em uma maneira de solucionar todas essas situações e auxiliar o trabalho de gestores e do departamento de RH, a Caliper desenvolveu o Perfil Caliper, um sistema de análise comportamental que possibilita uma avaliação profunda de personalidade e permite o job-matching de um profissional com determinado cargo. Ou seja, o Perfil Caliper avalia se o colaborador apresenta características compatíveis ao posto que deseja ocupar.

José Geraldo Recchia, psicólogo e diretor-presidente da Caliper Brasil, explica que o perfil comportamental da Caliper existe há mais de meio século e mede 22 traços de personalidade, entre eles persuasão, empatia, assertividade, sociabilidade, resiliência e precisão. “Esses traços correlacionados permitem identificar 7 dimensões de competências profissionais: liderança, comunicação ativa, dinâmicas interpessoais, processo decisório, resolução de problemas, gerenciamento de processos e autogestão, que por sua vez agrupam 49 competências e 245 comportamentos observáveis no exercício das atividades diárias no trabalho”, afirma.

Por que escolher o Perfil Caliper?

O principal diferencial do Perfil Caliper é a profundidade com que as informações são analisadas e interpretadas. Ele oferece resultados mais precisos e consistentes sobre o candidato avaliado, como pontos fortes, limitações, motivações, potencialidades etc., além da recomendação quanto à contratação. 

Para evitar interpretações genéricas dos resultados, os especialistas da Caliper oferecem um feedback exclusivo, que pode ser direcionado ao gestor responsável, ao setor de RH ou ao próprio candidato avaliado, ressaltando os pontos fortes e os pontos a serem desenvolvidos.

Maria Claudia Baptista, psicóloga e gerente de Novos Negócios da Caliper, explica que o feedback é de extrema importância, pois tira dúvidas sobre o avaliado e a avaliação de potencial, além de fornecer dicas focadas nas habilidades e pontos de desenvolvimento do candidato. “Com os resultados do Perfil Caliper, nós temos uma imagem precisa dos pontos fortes de um indivíduo, suas limitações, motivações e potenciais de desenvolvimento”, explica. O feedback pode ser realizado por telefone ou Skype, permitindo teleconferências com vários profissionais da empresa ao mesmo tempo.

Quer saber mais sobre o Perfil Caliper? Entre em contato com um de nossos consultores! 

Aumente os lucros da sua empresa com o Treinamento de Vendas da Caliper

Em todas as equipes dentro de uma organização, a importância da eficiência e da integração do setor comercial é imensa. Para que os resultados sejam visíveis, os profissionais devem trocar conhecimentos e experiências para que, juntos, trabalhem com maiores possibilidades de alcançar as metas de vendas.

Com o objetivo de aprimorar o desempenho de equipes comerciais e, assim, trazer melhores resultados financeiros, o Treinamento de Vendas da Caliper foca no desenvolvimento de cada profissional. É personalizado e montado com base nas informações do Perfil Caliper, ferramenta que auxilia na compreensão dos pontos fortes e dos motivadores dos profissionais. 

A equipe recebe um treinamento com foco nas suas principais necessidades, tendo em vista o aumento da qualidade e do volume de vendas. 

Por que investir em um Treinamento de Vendas

• Os gestores de vendas terão uma análise adequada do potencial da equipe de vendas e de como se pode aproveitar ao máximo o seu capital humano; 

• Os líderes conseguirão elaborar sólidos e confiáveis planos de desenvolvimento e crescimento para a equipe de vendas; 

• O custo com treinamento de equipes de vendas será reduzido, pois terá uma profunda análise da equipe e um treinamento customizado em um único investimento; 

• As equipes tornam-se facilmente gerenciáveis quando um líder possui melhor conhecimento sobre seus integrantes; 

• Um grupo sinérgico e entrosado é muito mais poderoso e produtivo em relação à percepção das habilidades para atingir os melhores resultados; 

• Quando uma equipe é treinada de forma correta e precisa, existe um natural incremento no volume de vendas, além de ser formada uma prodigiosa rede de indicações de novos clientes;

• Capacita a empresa para um mercado altamente competitivo.

Como funciona o Treinamento de Vendas?

As turmas podem ter até 25 pessoas e o treinamento tem oito horas de duração. Em sala de aula, é realizada uma sequência de dinâmicas fundamentadas no ciclo do processo de vendas (o que inclui desde a preparação da abordagem comercial até a finalização do pedido de compras e fidelização do cliente) e nos conceitos de vendas da empresa. 

O que é o Perfil Caliper?

O Perfil Caliper é uma ferramenta essencial para o planejamento do Treinamento de Vendas. Trata-se de uma metodologia científica de avaliação profunda de personalidade, que tem em sua essência um resultado preciso no job-matching de um profissional com os requisitos necessários para determinado cargo.

O Perfil mede 22 traços de personalidade (como persuasão, empatia, assertividade, extroversão, sociabilidade, resiliência, precisão, flexibilidade e senso de urgência) e a capacidade analítica, que são agrupados para medir 245 comportamentos, 49 competências profissionais e 7 dimensões (Liderança, Comunicação Ativa, Dinâmicas Interpessoais, Processo Decisório, Resolução de Problemas, Gerenciamento de Processos, Autogestão).

Com a aplicação do Perfil Caliper, é possível obter informações vitais para o conhecimento profundo da realidade da sua equipe de vendas, elaborando um diagnóstico do que realmente a equipe precisa para vender mais e melhor.


Entre em contato com um de nossos consultores e garanta o melhor treinamento na sua empresa! 

Confira a palestra de George Brough na WIAL Conference

Em setembro deste ano, a Caliper participou da WIAL Global Conference, em São Paulo, com a palestra do Vice Presidente de Desenvolvimento Organizacional da Caliper dos Estados Unidos, George Brough. 

A palestra de Brough, How to use multi-year programs to drive corporate culture change, teve como tema o Action Learning e suas aplicações dentro das organizações. Traduzido para o português, “action learning” equivale a “aprender fazendo”: uma transformação que envolve aprender no ambiente real de trabalho, a partir de projetos importantes para a empresa. 

Segundo Brough, a Caliper é autoridade para falar sobre o assunto: “São poucas as empresas que aplicam o Action Learning de maneira efetiva, e a Caliper é uma delas. Ser convidado para esse evento é mais uma prova do nosso sucesso”, comenta.

Confira a palestra:

Palestra de George Brough WIAL Conference – Parte 1

Palestra de George Brough WIAL Conference – Parte 2

Palestra de George Brough WIAL Conference – Parte 3

Palestra de George Brough WIAL Conference – Parte 4

5 livros sobre inovação em empresas

Muito se fala sobre inovação em empresas, a necessidade de inovar para crescer e como as startups estão revolucionando o mercado de trabalho. Mas, afinal, quando uma empresa pode ser considerada realmente inovadora?  

Para te ajudar a entender o que o termo inovação realmente significa no mundo empresarial, separamos cinco livros capazes de mostrar que a inovação em empresas vai muito além de equipamentos modernos ou uma área de TI. Confira:

1. Dez Tipos de Inovação – Larry Keeley

Este livro mostra o resultado de uma análise de dois mil exemplos de inovação eficientes – aplicados por empresas como Dell, Toyota, Gillette e muitas outras. Os autores Larry Keelyey, Ryan Pikkel, Brian Quinn e Helen Walters concluíram que qualquer proposta eficiente é fruto da combinação de dez tipos de inovação e mostram como utilizá-las para obter vantagem competitiva.

2. O Desafio da Inovação – Vijay Govindarajan e Chris Trimble

Mais de uma década de pesquisas reunida em um livro objetivo, prático e que estimula a ação. Todas as empresas, sejam elas pequenas ou globalizadas, precisam inovar para sobreviver. A inovação em empresas, contudo, muitas vezes falha na fase da ideia porque as empresas estão focadas apenas no desempenho eficiente.

3. A Estratégia Das 3 Caixas – Vijay Govindarajan 

Este livro ensina o passo a passo, com base em casos reais, para lidar com as três caixas (esquecer o passado, gerenciar o presente e criar o futuro), detalhando as abordagens de liderança, as habilidades, as métricas, os métodos e as mentalidades necessárias para isso. 

4. O Poder da Inovação – Luiz Serafim

Luiz Serafim mostra as iniciativas da multinacional 3M em promover o tema “inovação”, apresentando as ferramentas utilizadas por meio do fluxo de novos modelos de negócios, produtos e processos. O livro traz também cases de outras empresas como Agência Inova/UNICAMP, Fiat, GE, Google, Grupo Pão de Açúcar, IBM, Natura e Petrobras.

5. A Bíblia da Inovação – Philip Kotler e Fernando Trías de Bes

A Bíblia da Inovação foi desenvolvida com o propósito de unificar os pensamentos sobre a inovação, entrelaçando todas as teorias contemporâneas existentes nesta matéria. Mais do que novas tecnologias, a obra se refere à reinvenção dos processos de negócios e a criação de mercados inteiramente novos.


Confira também: 10 livros que todo líder deve ler.

Assessment center e testes de personalidade: qual usar?

Promover um colaborador ou escolher um candidato para uma vaga em aberto são tarefas complicadas para gerentes e profissionais do RH. Uma das maneiras de analisar mais profundamente os concorrentes e aumentar as chances de sucesso na escolha, é pela aplicação de assessments centers e testes de personalidade. 

Apesar das metodologias serem diferentes, os dois modos de avaliação têm o mesmo objetivo: identificar as habilidades e competências de um indivíduo, bem como os pontos fortes, de desenvolvimento e a compatibilidade com a vaga aberta na empresa. Mas afinal, em quais casos é indicado usar o assessment center ou o teste de personalidade? A Caliper trabalha com as duas metodologias, confira a diferença entre elas:

Assessment Center

O assessment center emprega uma variedade de técnicas e observadores múltiplos em um ambiente fechado de avaliação dos candidatos. Com base em uma análise das habilidades e competências necessárias para o cargo, são selecionados exercícios e perguntas para os candidatos com o objetivo de obter informações comportamentais, assim, correlacionando-as com a vaga em questão.

Para isso, a Caliper utiliza várias técnicas como simulações, dinâmicas e atividades práticas que reproduzem situações cotidianas do profissional. Isso permite a verificação dos domínios das competências quando colocadas em ação. Assim, vários comportamentos podem ser avaliados: liderança, resolução de problemas, assertividade, planejamento, administração de tempo e recursos, flexibilidade, criatividade, estilo de comando e de negociação. 

Por meio dos resultados é possível revelar e identificar os talentos emergentes e fornecer um prognóstico do potencial de cada profissional observado, permitindo o ajuste de cada pessoa à melhor posição, ao seu nível de desenvolvimento, interesse e identificação naquele momento.


Teste de Personalidade

Os testes de personalidade também permitem a identificação de talentos dentro da empresa ou em seleções de candidatos, porém, de uma forma mais teórica do que o assessment center. O Perfil Caliper todavia vai muito além de um simples teste de personalidade: ele fornece uma análise profunda do perfil comportamental do candidato, possibilitando a identificação de pontos fortes, pontos fracos, motivações, perfil de liderança, habilidade para gestão de conflitos, entre outros. 

O Perfil Caliper é composto de 98 questões e mede 22 características de personalidade e capacidade de raciocínio abstrato, o que permite prever o sucesso profissional do candidato, além de fornecer informações sobre comportamentos em determinadas situações. No total, são avaliados 245 comportamentos agrupados em 49 competências profissionais e em 7 dimensões de competências: liderança, comunicação ativa, dinâmicas interpessoais, processo decisório, resolução de problemas, gerenciamento de processos e autogestão. 

Nenhuma característica é analisada de forma isolada. Em conjunto, elas podem prever tendências de comportamento de uma pessoa, permitindo a tomada de decisão de contratação ou de desenvolvimento com mais segurança.

Enquanto o Perfil Caliper é um teste de personalidade que pode, inclusive, ser preenchido online, o assessment center funciona na forma de dinâmica presencial, expondo as habilidades dos participantes de maneira prática em simulações de problemas reais. 


Para saber qual metodologia se aplica melhor para a necessidade da sua empresa, converse com um de nossos consultores.

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7 erros comuns na seleção de candidatos

Selecionar, entrevistar e contratar não é uma tarefa fácil e, em alguns casos, uma contratação errada pode gerar um prejuízo de até R$ 100 mil reais para a empresa. Para te ajudar a evitar perdas, tanto de tempo quanto de dinheiro, separamos sete erros comuns na seleção de candidatos que as organizações tendem a cometer e repetir. 

Considerar a experiência como fator mais importante 

Em uma entrevista de contratação é comum que as empresas perguntem sobre as experiências anteriores e, muitas vezes, isso pode até ser um ponto de desempate entre candidatos. Apesar de ser um fator importante na avaliação de currículos, nós da Caliper acreditamos que o potencial deve ser priorizado, afinal, o que é experiência se um colaborador passou os últimos dez anos fazendo a mesma coisa? Na prática, a capacidade de adaptação e  outras competências, como facilidade em trabalhar em equipe e estabilidade emocional, se mostram mais importantes que a experiência prévia do candidato.  

Não preparar a entrevista

Em alguns casos, o melhor entrevistado nem sempre será o melhor colaborador. Para a seleção ser eficaz para a empresa, é preciso deixar claro quais habilidades e competências são necessárias para preencher a vaga aberta, assim, será possível elaborar um roteiro de perguntas que ajudam a determinar em que medida cada candidato apresenta essas qualidades.

Confira nosso post com dicas de perguntas para identificar características como empatia, disciplina e resiliência. 

Contratar com base nas próprias habilidades

Assim como na vida pessoal, no ambiente profissional também é possível observar a tendência que as pessoas têm de se aproximar de seus semelhantes: seja na questão de ideologia, religião, língua ou preferências pessoais. Mas em uma seleção de candidatos, isso pode ser um erro, pois equipes precisam de personalidades diferentes e complementares para se tornarem eficientes.

Na entrevista, procure descrever objetivamente as tarefas que você precisa que sejam cumpridas, assim como as competências e qualidades que permitiriam a realização do trabalho da melhor maneira possível.

Essa é maneira mais segura de evitar contratar um candidato simplesmente por proximidade e depois acabar se perguntando por que ele não teve sucesso dentro da empresa. 

Dar muita importância à educação tradicional

Embora a educação seja muito importante e essencial para algumas funções, ter um diploma não significa que o candidato é inteligente, empático ou flexível o suficiente para que aprenda e cresça na empresa. 

Em uma entrevista, procure sempre por pessoas abertas e com boa capacidade de adaptação, que aceitam mudanças com facilidade e que estejam motivadas a crescer.

Falar ao invés de ouvir

Ao fazer perguntas direcionadas e permitir que os candidatos falem mais, é possível ter uma noção melhor da personalidade e insights sobre comportamentos, atitudes e potencial de sucesso do candidato na organização.

Desconsiderar a cultura organizacional da empresa e o perfil do candidato

Embora o currículo de um candidato possa fazer com que ele pareça ideal, não considerar a adaptação do colaborador à cultura organizacional é um dos erros comuns na seleção, por isso, é fundamental analisar alguns fatores não verbais antes de uma contratação. 

Para Brunna de Campos Veiga, gerente de desenvolvimento organizacional da Caliper, é fundamental se perguntar se os padrões de personalidade e comportamento dessa pessoa são adequados para o trabalho e para a cultura da empresa: “Antes de decidir por uma contratação, pergunte-se: como essa pessoa interage com colegas, chefes e clientes? Será que ele ou ela é muito casual ou muito formal? É muito mais provável que um funcionário deixe a empresa por causa de um conflito cultural do que por inexperiência ou falta de habilidades compatíveis com o cargo”, comenta. 

Não ter processos de contratação bem-estruturados 

Ao criar e estabelecer um processo estruturado de contratação, a empresa garante que cada indivíduo está concluindo as mesmas etapas e fornecendo as mesmas informações nas entrevistas e testes, o que facilita na hora da escolha por um candidato e torna a decisão mais eficiente. 


Clique aqui e saiba como a Caliper pode ajudar a sua empresa a evitar esses erros comuns na seleção de candidatos.

O que a sua empresa precisa: Coaching ou Mentoring?

Os programas de coaching e mentoring estão cada vez mais presentes no mundo corporativo, apresentando soluções personalizadas para colaboradores, equipes, líderes e gestores. Mas você sabe qual a diferença entre eles e qual deles pode auxiliar a sua empresa? Conheça mais sobre essas duas modalidades oferecidas pela Caliper.

Programa de Coaching

O programa de coaching da Caliper é um processo individualizado que atua com a habilidade da pessoa em alcançar objetivos pessoais e profissionais. O objetivo é melhorar o desempenho profissional do coachee, refletindo na otimização dos resultados do negócio no qual ele atua.

O processo é dirigido de forma a orientar e acompanhar o desenvolvimento do profissional partindo da avaliação dos pontos fortes e daqueles que precisam de aprimoramento. O programa de coaching se baseia em questões do dia a dia do coachee (o que facilita a aplicação em desafios reais) e contribui na identificação da lacuna entre performance atual e a desejada, bem como o alinhamento com as metas da empresa.

Programa de Mentoring

O mentoring é um processo de desenvolvimento em que uma pessoa, normalmente mais experiente, promove a evolução e o crescimento profissional da outra. Os objetivos principais de um programa de mentoria são: inspirar o mentorado, transformar o seu potencial em resultados e transmitir conhecimentos práticos sobre como lidar com determinado tema. 

Na Caliper, o programa de mentoring é coordenado pelo sócio-diretor José Geraldo Recchia, que tem mais de 35 anos de atuação em ambientes corporativos, dos quais 30 foram em posições de gestão e liderança. Confira alguns temas que podem ser abordados nas sessões:

  • Gestão de pessoas nas organizações: atração e retenção de talentos, identificação e desenvolvimento do potencial profissional, coaching para remoção de obstáculos e desenvolvimento de competências;
  • Processos de recursos humanos: seleção, desenvolvimento, remuneração e benefícios, negociação sindical, elaboração de políticas e procedimentos;
  • Planejamento estratégico: análise SWOT, estabelecimento de metas e seus desdobramentos;
  • Organização e controle aplicados na gestão de negócios e de equipes;
  • Redução de custos.

Para Recchia, a decisão pelo programa de coaching ou mentoring é determinada pela necessidade atual da empresa e do colaborador, ou equipe, selecionados para participar: “Se um time está disperso e apresentando resultados pouco eficientes, indicamos o programa de coaching, mas se a empresa deseja focar, por exemplo, em um colaborador em posição de liderança, porém, com pouca experiência em gestão de pessoas, a melhor opção seria o programa de mentoring”, comenta.


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E-book: 6 traços de personalidade que impactam times de alta performance

Construir times de alta performance requer colaboradores mentalmente fortes. Nesta linha de pensamento, a equipe de pesquisa da Caliper buscou conceituar a resistência mental, os traços de personalidade que a compõem e os seus benefícios para o universo corporativo. O resultado disso você confere gratuitamente no E-book: 6 traços de personalidade que impactam times de alta performance.

O mundo corporativo é pouco familiarizado com a expressão “resistência mental”. Mas outros ambientes, que exigem muito esforço (mental e físico), sabem muito bem do que se trata. Trata-se de uma característica amplamente compartilhada por atletas de alta performance.

Ao seguir a trilha de conhecimento construída pela Caliper neste e-book, você será capaz de identificar os principais traços de personalidade que tornam sua equipe mentalmente resistente. E, melhor, aprenderá a trabalhar essas habilidades.

Atletas usam essas estratégias para alcançar o topo do pódio. Você poderá utilizá-las para guiar desempenhos (muito!) acima da média e, consequentemente, resultados mais consistentes!

O que você vai encontrar neste e-book:

➡ Conceito de resistência mental

➡ Estratégias para um ambiente com resistência mental

➡ Os traços de personalidade que compõem essa resistência

➡ Dicas e insights para desenvolver o seu time

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times de alta performance

3 comportamentos que tornam um líder melhor

Ser um bom líder exige muito mais do que possuir experiência em gestão de pessoas. Exige qualidades como confiança, curiosidade, adaptabilidade e segurança. Mas, muitas vezes, a rotina corrida e a agenda cheia de compromissos podem prejudicar a produtividade.

Para se tornar um líder melhor e conseguir bons resultados pessoais e em equipe, listamos três comportamentos que todos os líderes deveriam ter, além das qualidades já elencadas por nós no texto “6 habilidades essenciais para um bom líder”. Confira:

  • Priorizar o desenvolvimento da equipe

O desenvolvimento de pessoas é um dos papéis mais importantes – e difíceis – de qualquer posição de liderança, por isso, é fundamental estar próximo da equipe e ciente do trabalho que vem sendo desenvolvido por ela.

O primeiro passo para se tornar um líder melhor é acompanhar de perto a rotina do seu time: orientando, delegando trabalhos, mensurando resultados e proporcionando abertura para reuniões de feedback. Essa interação é muito importante para criar uma relação de confiança entre líder e liderados e, assim, melhorar a interação da equipe como um todo.

  • Respeitar horários pessoais

Em meio a tantas reuniões, tarefas e atividades operacionais, é muito comum não saber se alguém está sendo realmente produtivo ou se só está ocupado. Nesses casos, saber delegar as atividades e definir prazos e prioridades é fundamental para uma boa gestão do tempo.

Por isso, crie o hábito de reservar horários para tarefas individuais, como gestão de projetos e planejamento estratégico, e delegue trabalhos manuais e operacionais.

  • Nunca deixar de estudar e se atualizar 

Engana-se quem pensa que, ao chegar em uma posição de liderança, o ápice da carreira e do conhecimento já foram atingidos, não havendo mais nada a aprender sobre gerenciamento de pessoas e projetos. Para continuar sempre se tornando umlíder melhor, é fundamental continuar estudando e se atualizando, afinal, as equipes e o mercado de trabalho estão em constante mudança, e a fácil adaptação é uma das qualidades essenciais de um bom líder.

Para estar a par das novidades do mercado, não deixe de conferir artigos, reportagens, palestras e livros sobre liderança e desenvolvimento profissional. A desatualização pode gerar diversos conflitos organizacionais com a equipe, principalmente em casos de líderes e liderados de diferentes gerações.

Se torne um líder melhor com o treinamento em liderança da Caliper

O Treinamento em Liderança Action Learning da Caliper consiste em sessões controladas e guiadas por um consultor, envolvendo os participantes na execução de um projeto organizacional, ou seja, no desenvolvimento de um projeto real. Essa atividade proporciona o trabalho em equipe e a aplicação prática das técnicas aprendidas, como organização, gestão do tempo, gestão de projetos e resolução de conflitos.

Segundo George Brough, formado em ciências políticas pelo London Metropolitan University e Vice President, Executive Development Group da Caliper Estados Unidos, a prática do Action Learning consiste em fazer perguntas ao invés de formular respostas: “Nós não falamos ‘eu acho’ para alguma questão, nós pensamos: ‘o que eu preciso fazer para solucionar tal problema?’. Depois, vamos mais a fundo e definimos possíveis ações, colocamos em prática e refletimos sobre os resultados da ação. Depois da reflexão, iniciamos um novo ciclo de perguntas, ação e reflexão. Repetimos isso até chegarmos na solução ideal”, comenta.

Benefícios do programa:

  • Aperfeiçoamento dos talentos de liderança dos participantes para que possam ir além de seus papéis funcionais;
  • Desenvolvimento de maior confiança no grupo e disponibilidade de trabalharem juntos por um objetivo em comum;
  • Demonstração do valor do negócio e da necessidade de integração entre as áreas da empresa.

Saiba mais sobre os treinamentos da Caliper!