O que é Assessment e como usar dentro da sua empresa

você sabe o que é assessment?

O Assessment é uma ferramenta de gestão de talentos que aumenta significativamente as chances de compatibilidade entre um candidato e uma vaga específica. Por meio de técnicas, simulações e perguntas personalizadas para cada cenário, o Assessment fornece uma leitura sistematizada de potencialidades no que se refere às competências individuais, ao desempenho, às potencialidades e pontos de evolução de um indivíduo.

O Assessment vai além das habilidades e capacidades superficiais que o candidato apresenta no currículo; ele avalia diversos pontos de comportamento e personalidade, como perfil de liderança, capacidade de resolução de conflitos, administração do tempo, habilidade para trabalhar sobre pressão e gestão de equipes. Com todas essas informações, o resultado possibilita uma melhor análise sobre a compatibilidade do candidato, tanto com a vaga quanto com a equipe e a empresa.

Confira quando o Assessment pode ser usado dentro da sua organização:

  • Seleção, Promoção, Mapeamento e Retenção de Talentos;
  • Diagnóstico (identificando necessidades de Treinamento e Desenvolvimento);
  • Reestruturação Organizacional;
  • Planejamento de Carreira;
  • Projetos de Carreira e Sucessão;
  • Movimentação interna;
  • Identificação de talentos para novos projetos;
  • Autoconhecimento;
  • Coaching.

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Tipos de Assessments: qual escolher para cada ocasião

conheça os tipos de assessment

Assessments são testes de personalidades comumente usados por empresas para a avaliação de candidatos à vagas ou profissionais já atuantes. Mas você sabia que existem diferentes tipos de assessments indicados para cada ocasião ou atuação? Confira quais são e como utilizá-los dentro da sua empresa.  

Habilidade Cognitiva

O Assessment com foco em habilidades cognitivas pode ser usado para avaliar profissionais em posições que envolvem algum tipo de pensamento crítico, habilidades com números ou palavras e resolução de problemas. Esse teste fornece uma análise profunda de como será o desempenho do indivíduo em uma extensa gama de cargos.

Habilidades e Conhecimento

Esse teste pode ser usado para medir os conhecimentos de um candidato ou profissional sobre uma função específica. As áreas de conhecimento testadas são projetadas para representar as habilidades necessárias para executar o trabalho, o que significa que o resultado reflete o possível desempenho do avaliado naquela função.

Personalidade

O Assessment de personalidade é indicado para pessoas em cargos de relacionamento, vendas ou interação com o público, já que avalia motivações pessoais, preferências e interesses ao lidar diretamente com pessoas. 

Integridade

Esse tipo de Assessment é ideal para cargos de confiança ou que envolvam informações sigilosas, como contratos e acertos comerciais. O teste analisa a tendência que o candidato tem a ser honesto, confiável, íntegro e responsável. 

Valores

No Assessment de valores, o candidato é avaliado em suas preferências em questões organizacionais, como cultura e valores de uma empresa. Ele é indicado para selecionar pessoas que se encaixem com os ideais das organizações, reduzindo assim a rotatividade de funcionários. 

BioData

Esse teste analisa o candidato por meio de perguntas sobre eventos e comportamentos passados que refletem atributos de personalidade, atitudes, experiências, interesses e habilidades. O Assessment com foco em biodata se mostra muito eficiente em mitigar impactos adversos de um profissional. 

Feedback 360º

O Assessment Feedback 360º oferece uma profunda análise da performance de um candidato e chama atenção para dimensões de desempenho que, caso contrário, poderiam ser negligenciados. É indicado para treinamentos, desenvolvimento pessoal e tomada de ações administrativas (como promoções ou mudanças de áreas). A avaliação inclui dois ou mais participantes: o própria candidato, pares, gestores, clientes internos e até fornecedores.

Entrevista

Usado especificamente em situações de seleção de novos profissionais, esse Assessment ajuda a garantir que os candidatos tenham as mesmas oportunidades de fornecer informações ao entrevistador. 

Desempenho em situações específicas

Nesse modelo de Assessment, o avaliado é apresentado à uma situação muito específica relacionada ao trabalho que eles estão aplicando. O objetivo é identificar como eles lidariam com esse problema no dia a dia. 


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Perfis de Cargos de Vendas: conheça as características de cada um

conheça os perfis vendedores

Alguma vez na hora de contratar um novo vendedor para sua empresa, você já parou para analisar em qual dos perfis de cargos de vendas ele se encaixa? A personalidade, comportamento profissional e as motivações pessoais de cada candidato afetam, e muito, o desempenho e o sucesso no cargo. 

Estudos do departamento de pesquisa da Caliper em Princeton -NJ apontam diferentes perfis de cargos de vendas requeridos conforme a estratégia comercial, natureza do negócio, ciclo da venda, perfil do cliente etc.  Os perfis de vendas indicam quais são as competências necessárias para ser bem-sucedido em um tipo específico de vendas. “Não existe mais o conceito de que um bom vendedor vende de tudo. É essencial identificar qual o perfil de venda é requerido para seu negócio específico. Conseguir o encaixe entre o perfil do profissional e as competências importantes para o tipo de vendas aumenta as chances de obter resultados mais expressivos, além de diminuir a rotatividade no setor, um problema que afeta toda a companhia”, comenta Brunna Veiga, gerente de desenvolvimento organizacional da Caliper. De acordo com dados do Hubspot, o turnover no time de vendas chega a ser três vezes maior do que em outras áreas da empresa, atingindo 35% contra 13%, respectivamente.

Para aumentar a eficiência do seu time de vendas contratando os melhores profissionais, conheça 7 perfis de cargos de vendas e aprenda a identificar o candidato ideal para cada vaga.

Desenvolvimento de Contas

Aqui o foco da venda é a expansão de negócios em clientes / contas já existentes.

Esse perfil sugere pessoas persuasivas e que gostam de utilizar o poder de influência sobre os outros. Esses profissionais se mostram empáticos, têm interesse em ouvir os problemas do cliente e usam esse artifício para negociar, já que sabem exatamente a solução que cada um precisa.

São pessoas organizadas e capazes de recuar quando a conversa não toma o rumo que planejaram.

Desenvolvimento de Novos Negócios

Esse tipo de venda foca na prospecção de novos negócios, em oposição a nutrir contas já existentes.

Geralmente esses vendedores são responsáveis por iniciar conversas e persistirem mesmo quando a comunicação apresenta obstáculos. A principal motivação pessoal é ganhar apoio às suas ideias e também apreciam iniciar novos relacionamentos com clientes e colegas.

Esse vendedor consegue administrar objeções ou “nãos”, manter a calma e resiliência para superá-los.

Hunter

Aqui o foco, além da prospecção, é o fechamento de negócios.

Os vendedores Hunters, caçadores em tradução para o português, demonstram perfil mais competitivo, motivação por resultados e superação de metas mais ousadas, não esmorecendo frente a desafios ou adversidades. Em geral utilizam a suas habilidades interpessoais para construir relacionamentos com possíveis clientes e, assim, identificar suas necessidades. 

A principal motivação desse perfil é sucesso: quando identificam uma oportunidade, não deixam de fazer o possível para fechar o negócio. 

Já falamos especificamente desse grupo em um outro post. Clique aqui e confira. 

Especialista em Atendimento de Contas

Esse tipo de vendas tem foco na construção de relacionamento com o atendimento como um diferencial para se gerar negócios.

Esse perfil sugere profissionais apaixonados por encantar os clientes que procuram a empresa e costumam usar toda a atenção e profissionalismo para proporcionar uma experiência especial ao cliente e influenciá-lo a tomar a decisão correta.

São profissionais versáteis e capazes de realizar diversas tarefas ao mesmo tempo para propiciar um atendimento especial. 

Vendas Consultivas

Como o próprio nome sugere, esse tipo de vendas demanda a conquista de negócios através da consultoria em seus clientes, entendimento das reais necessidades e elaboração de soluções.

Vendedores consultivos são focados em entender profundamente a necessidade do cliente para criar uma relação baseada em confiança e expertise.

Vendas Técnicas

Aqui o foco é gerar oportunidades de vendas através do uso de competências técnicas e conhecimento específico do produto ou área de atuação.

O mais específico de todos os perfis de vendedores: o vendedor técnico é um profissional extremamente analítico, perspicaz e conhecedor dos produtos que vende. Esse vendedor costuma aplicar o que aprendeu em vendas passadas para ter sucesso com clientes futuros, e é capaz de construir fortes relações baseadas no conhecimento técnico. 

Vendas Estratégicas

São tipos de vendas que demandam conhecimento do negócio do cliente, visão estratégica e trazer questionamentos sobre os quais o cliente talvez ainda não tenha pensado.

O vendedor estratégico é um solucionador de problemas por natureza. Esse profissional se mostra altamente crítico, capaz de mudar o rumo da conversa rapidamente e usar sua visão estrategista para construir soluções de negócio para o cliente.

São focados em atender as necessidades do cliente de maneira única, utilizando planos estratégicos e definindo prioridades para encontrar uma solução.

Identifique os Perfis Vendedores com ajuda do Perfil Caliper 

O Perfil Caliper é um instrumento científico que viabiliza uma avaliação profunda de personalidade e permite o job-matching – “casamento” do potencial de um profissional com os requisitos para determinado cargo.

O Perfil mede 22 traços de personalidade (como persuasão, empatia, assertividade, extroversão, sociabilidade, resiliência, precisão, flexibilidade e senso de urgência), além de capacidade analítica, os quais são agrupados para medir 245 Comportamentos, 49 Competências profissionais, e agrupadas em 7 Dimensões:

  • Liderança;
  • Comunicação Ativa;
  • Dinâmicas Interpessoais;
  • Processo Decisório;
  • Resolução de Problemas;
  • Gerenciamento de Processos;
  • Autogestão.

Com essa análise profunda da personalidade do candidato, é possível aumentar as chances de sucesso de um profissional em uma determinada área, diminuindo o risco de turnover ou problemas de relacionamento com a equipe e clientes.

Converse com um de nossos consultores e saiba mais sobre o Perfil Caliper. 

Como contratar para o sucesso em vendas

sucesso equipe de vendas

Nós, da Caliper, sempre enfatizamos o quanto uma contratação errada pode impactar na sua empresa, na sua equipe e até no seu lucro. No caso de uma seleção para novos vendedores, a escolha precisa ser ainda mais eficiente. 

A equipe de vendas é uma das áreas mais importantes para o crescimento de uma empresa, porém, líderes e gestores ainda encontram diversas dificuldades para contratar, desenvolver e reter bons candidatos.

Como você determina se um candidato pode ser um vendedor eficaz? Mesmo que a eficácia em vendas não possa ser medida por uma característica de personalidade de forma generalizada, existem competências, características pessoais e hábitos que as pesquisas da Caliper demonstram ser preditores do sucesso na área comercial. Assim, ao contratar para uma posição em vendas você deve buscar por essas 6 competências no profissional e isso se traduzirá em melhora de produtividade, aumento de resultados e diminuição do turnover em vendas. Confira:

Foco: os vendedores precisam lidar com diversas tarefas e clientes de uma só vez. Para serem bem-sucedidos, eles precisam ser capazes de priorizar e se concentrar no que é mais importante.

Escuta Ativa: os melhores vendedores ouvem seus clientes e fazem as perguntas certas.

Construção de Networking: construir relacionamentos é um elemento-chave para o sucesso nas vendas. Vendedores eficazes são capazes de criar confiança, o que aumenta a lealdade do cliente.

Trabalhar de maneira mais inteligente, não mais difícil: vendedores de sucesso seguem um processo consistente e equilibram suas tarefas. Eles não reinventam a roda quando já existe um processo eficiente.

Adaptabilidade: quando confrontados com um desafio ou obstáculo imprevisto, os vendedores eficazes são capazes de adaptar rapidamente sua abordagem.

Preparo: vendedores excepcionais conhecem seus produtos melhor do que ninguém. Eles fazem

suas pesquisas e são capazes de antecipar as perguntas que seus clientes possam ter.

Para contratar os melhores profissionais, comece definindo suas estratégias: uma combinação de entrevistas estruturadas, avaliações e verificações de antecedentes e referências permite que os gerentes de contratação observem e prevejam os comportamentos no trabalho do candidato, que podem produzir os melhores resultados ao contratar profissionais para vendas.

As avaliações de personalidades são ótimos meios de avaliação e aumentam significativamente as chances de sucesso na contratação de um candidato. 

“O Perfil Caliper nos ajuda a prever o potencial sucesso de um candidato em um cargo específico. A avaliação mede características de personalidade que, quando combinadas, nos ajudam a prever comportamentos e competências específicas, além de usar dados e insights para fornecer aos gestores desde perguntas para entrevistas até recomendações de treinamento, o que significa que o Perfil Caliper pode ser usado tanto na fase de contratação quanto no desenvolvimento do profissional”, comenta Brunna Veiga, gerente de desenvolvimento organizacional da Caliper Brasil.

Além da contratação

Mesmo contratando corretamente, é preciso investir na sua equipe para que ela apresente os resultados esperados. Você sabia que menos de 45% das empresas têm um processo formal de treinamento de vendas? Assim fica fácil ver porque a taxa de rotatividade é tão alta. 

As empresas tendem a priorizar atividades de recrutamento e contratação do que os processos e programas que se concentram no desenvolvimento e na manutenção de funcionários. 

No entanto, investir em treinamento e desenvolvimento provavelmente ajudará na retenção e na eficiência da sua equipe. Ao implementar essas práticas, é mais provável que os funcionários se envolvam com suas carreiras e aumentem seu desempenho geral.

Conheça o Treinamento em Vendas da Caliper e capacite a sua equipe! 

Vendas e Marketing: como e por que integrar essas duas equipes

equipe de marketing e vendas reunida

Em empresas de pequeno e médio porte, é comum observar um distanciamento entre a equipe de marketing e a equipe de vendas. Afinal, a visão tradicional ainda acredita que uma é responsável pela atração, enquanto a outra se preocupa com a conversão. Mas será que ainda é assim que acontece? 

Uma pesquisa realizada pela Resultados Digitais mostra que, na internet, 60% das decisões de compra são tomadas sem nenhum tipo de contato com vendedores, e que 93% das compras são influenciadas pelas redes sociais. A integração entre essas duas equipes se mostra mais importante do que nunca: o marketing deve se preocupar com o resultado, e o time de vendas deve se atentar às estratégias que estão sendo usadas para atração. Assim, é possível entender melhor o cenário em que a empresa se encontra, e montar uma estratégia realmente eficiente com foco em conversão.

Confira algumas dicas para unir esses times:

Compartilhe estratégias e informações 

Se a equipe de marketing está preparando um novo material para atrair mais consumidores, a equipe de vendas precisa estar informada para se preparar para uma maior procura por parte dos clientes. Do mesmo jeito, se a equipe de vendas não está atingindo as metas, a equipe de marketing precisa ser informada para poder pensar em novas estratégias de atração e retenção.

A melhor maneira de saber se uma campanha foi bem-sucedida ou não, é pelo acompanhamento de métricas e taxas de conversão, resultados normalmente obtidos pela equipe de vendas e que nem sempre chegam ao departamento de marketing.

Alinhe as visões

Para que as duas equipes se unam em busca de um mesmo objetivo, é necessário que as duas saibam qual objetivo é esse. Se as campanhas estão focadas em branding e posicionamento de marca, enquanto o time de vendas está concentrado em conquistar mais clientes, os resultados serão distintos e, provavelmente, frustrantes para alguma das partes.

A empresa deve definir o que é prioridade naquele momento e informar as duas equipes para que ambas trabalhem em busca de um único resultado.

Implante um SLA

Em inglês, SLA significa Service Level Agreement, ou Acordo de Nível de Serviço, em tradução livre. Basicamente, trata-se de criar e implementar procedimentos e técnicas para que diferentes áreas busquem o mesmo resultado.

Junto com o alinhamento de visões, o SLA evita que uma equipe seja culpada pelo mau desempenho da outra, já que um bom resultado depende do trabalho das duas. Geralmente, isso ocorre devido à falta de comunicação entre os times e o estabelecimento de metas distintas. 

Treinamento do time de vendas

Como em todas as equipes, a importância do trabalho em equipe no setor comercial é imensa. Os profissionais devem trocar conhecimentos e experiências para que trabalhem com maiores possibilidades de alcançar as metas de vendas.

Com o objetivo de aprimorar o desempenho de equipes comerciais, a Caliper desenvolveu um programa que auxilia no desenvolvimento de cada profissional, de acordo com seu real potencial.

Um dos diferenciais do Treinamento do Time de Vendas da Caliper é o diagnóstico do perfil dos participantes, realizado com o Perfil Caliper, que direciona a ênfase que será dada a cada módulo de forma a garantir a melhor assertividade possível neste treinamento.

Confira os benefícios do programa:

  • Adequação das técnicas de vendas ao estilo de cada profissional
  • Auxílio na retenção de talentos e na atração dos melhores vendedores
  • Aumento da porcentagem de sucesso no fechamento das vendas
  • Aprendizagem de técnicas para atendimento com qualidade, negociação e administração do tempo


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Conheça 5 livros indicados por Bill Gates

Bill Gates sorrindo em um fundo azul

É difícil alguém nunca ter ouvido falar de Bill Gates. O fundador da Microsoft está no topo da lista das pessoas mais ricas do mundo desde 1994 e é conhecido pelo estilo de liderança polêmico e iniciativas filantrópicas pelo mundo.

A leitura é um hábito muito presente na vida de Gates: ele mesmo afirma que chega a ler um livro por semana, a maioria sobre empreendedorismo e liderança. Com tanta bagagem acumulada, ele até criou um blog pessoal para compartilhar suas dicas de leituras.

Confira a nossa lista com cinco livros indicados por Bill Gates:

Upheaval – Jared Diamond

Esse livro reúne diversos casos reais de crises e tragédias vividos por diversos países no mundo em uma análise de como grandes problemas podem ser superados com a ajuda de técnicas semelhantes para superação de um trauma pessoal. 

Diamond, professor e biogeógrafo estadunidense, analisa algumas das crises mais emblemáticas de todos os tempos, como a reconstrução da Alemanha após a Segunda Guerra Mundial e a Ditadura Militar no Chile, e as compara com tragédias pessoais, como a morte de um ente querido. 

O livro ainda não tem tradução para o português.

Nine Pints – Rose George

Completamente diferente dos outros títulos dessa lista, o livro Nine Pints é umaanálise sobre o sangue humano e alguns tabus que ainda perseguem o assunto, como os aspectos medicinais e financeiros. 

A jornalista britânica Rose George percorreu diversos países, como Índia e Nepal, buscando curiosidades sobre o sangue, desde estatísticas sobre a doação de sangue no mundo até curiosidades e mistérios. 

O livro ainda não tem tradução para o português.

Um Cavalheiro em Moscou – Amor Towles

O único livro de ficção dessa lista é indicado por Gates para momentos de lazer, como uma leitura divertida e inteligente, mesmo para quem nunca se interessou pela história da Rússia. Um Cavaleiro em Moscou permaneceu quase um ano inteiro na lista de best-sellers do jornal The New York Times, com mais de um milhão de exemplares vendidos. 

Durante a Revolução Russa, o conde Aleksandr Ilitch Rostov é condenado à prisão domiciliar no sótão do hotel Metropol, um lugar associado ao luxo e sofisticação da antiga aristocracia russa, por escrever poesias contra os ideias do governo. 

Presidents of War – Michael Beschloss

Um livro sobre estratégia e liderança. Nessa obra, o historiador especialista em presidentes dos Estados Unidos, Michael Beschloss, analisa o comportamento de cada chefe de estado perante situações de guerra, desde o início do século XIX, com a guerra de 1812, até meados dos anos 1970, com o fim da Guerra do Vietnã. 

A obra ainda conta com entrevistas com sobreviventes e veteranos de guerras, diários, cartas e documentos oficiais que ajudam o leitor a compreender a situação do presidente, do país e de seus habitantes durante o conflito.

O livro ainda não tem tradução para o português.

The Future of Capitalism – Paul Collier

O economista britânico Paul Collier apresenta uma análise do capitalismo como ele é hoje e de alguns problemas que esse modelo econômico gera para o mundo, explorando e propondo diversas maneiras originais e éticas de resolvê-los para as próximas gerações.

Apesar do tema, o livro é escrito para um público não técnico, ou seja, o leitor não precisa ser formado em economia ou ciências políticas. 

O livro ainda não tem tradução para o português.

Confira outras indicações de leituras em nosso blog

Reunião produtiva: não perca mais tempo

equipe de trabalho com as mãos unidas em uma reunião produtiva

É muito provável que você já tenha participado de alguma reunião que, na verdade, se revelou uma perda de tempo. A famosa frase “sobrevivi a mais uma reunião que poderia ter sido um e-mail” passa pela cabeça de muitos profissionais ao final de encontros que poderiam – e deveriam – ter sido mais proveitosos. 

Se avaliarmos bem, uma reunião mal aproveitada pode ser, além de perda de tempo, perda de dinheiro e até de oportunidades, e geralmente isso ocorre por falta de organização e comunicação entre os participantes. Para evitar que mais reuniões sejam desperdiçadas, separamos algumas dicas para promover uma reunião produtiva. Confira:

Faça uma pauta

Pode parecer óbvio, mas você nunca deve chegar a uma reunião sem saber o que precisa ser dito e sem os dados e informações necessárias para que ela ocorra. Isso pode estender o encontro, além de torná-lo pouco objetivo e, consequentemente, pouco produtivo. 

Prepare-se com antecedência: organize todos os tópicos que devem ser debatidos por ordem de prioridade, tenha em mãos quaisquer documentos externos que possam ser úteis durante a reunião e avalie a necessidade dos assuntos abordados. Isso evitará que os participantes se dispersem e comecem outras conversas. 

Avalie os participantes

Antes de convocar um profissional para uma reunião, pergunte-se: essa pessoa é mesmo útil nesse encontro ou ela poderá produzir muito mais se for poupada?

Muitas vezes, somos convidados para uma reunião que nem sabemos por que está ocorrendo e nem sequer temos envolvimento com o assunto ou com a tomada de decisões. Na verdade, poderíamos estar trabalhando ao invés de apenas estar ouvindo outras pessoas debaterem. Por isso, pense bem na necessidade de tirar alguém do seu posto para uma reunião. 

Faça uma ata

Criar o hábito de redigir um documento com todos os assuntos abordados e decisões tomadas em uma reunião pode ser muito útil para próximos encontros. Além disso, a ata pode, e deve, ser divulgada para todos os participantes. Assim, os resultados obtidos se tornam de conhecimento geral e podem servir como um briefing para reuniões futuras. 

Agende com antecedência 

Organização é primordial para uma reunião produtiva. Convocar uma reunião para marcar uma outra reunião oficial raramente é eficiente. Prefira fazer o convite por e-mails, mensagens no sistema interno da empresa, telefonema ou até por WhatsApp. 

A menos que seja uma situação emergencial, como uma crise empresarial, evite marcar reuniões em cima da hora. Alguns dias de antecedência proporcionam a todos um tempo hábil para se preparar. 

A reunião precisa ser presencial?

Antes de marcar uma reunião, reflita: ela precisa ser mesmo presencial ou pode ser só um e-mail ou um comunicado? Ou melhor, ela pode ser feita por vídeo ou teleconferência?

Quando a reunião é externa, deve-se considerar o tempo e o dinheiro gasto com locomoção, principalmente se for em outra cidade, uma realidade ainda muito comum no mundo executivo. 

Alguns assuntos podem ser abordados de outras formas: um update de uma reunião, por exemplo, pode ser enviado por e-mail a todos os participantes. 

Uma reunião produtiva é um dos primeiros passos para uma melhor gestão do tempo dentro das empresas. Confira outras dicas de produtividade e gestão do tempo nesse blog post!

5 dicas para você se sair bem na entrevista de emprego

Um novo ano significa novas oportunidades e, para muitos, é a hora de procurar emprego, seja o primeiro, um novo ou até em uma nova área. Para te ajudar na busca pelo sucesso, separamos 5 dicas para você se sair bem na entrevista de emprego. Confira:

Pesquise sobre a vaga e a empresa

Pode parecer óbvio, mas pesquisar sobre a vaga e sobre a empresa é fundamental para ter sucesso na entrevista de emprego. Saber um pouco sobre a história da empresa e alguns cases de sucesso pode ser muito útil, principalmente quando o recrutador perguntar “por que você quer trabalhar aqui?”. Também demonstre interesse em saber mais sobre a organização e seus colaboradores. 

Ressalte suas “soft skills”

“Soft skills” são habilidades e competências pessoais que não estão necessariamente relacionadas com a profissão que você exerce ou deseja, mas sim, com a inteligência emocional, personalidade e comportamento de cada um. São as habilidades que não aprendemos na escola: são aprimoradas com ou tempo e, em alguns casos, inatas.

Esse é um ponto muito importante de ser ressaltado durante uma entrevista de emprego, principalmente se você tem pouca ou nenhuma experiência na área.

Alguns exemplos de “soft skills”: organização, pontualidade, trabalhar bem sob pressão, boa oratória, capacidade de adaptação e trabalho em equipe, boa comunicação interpessoal, capacidade de liderança etc. 

Seja pontual e cuide da sua apresentação

Você provavelmente já ouviu a frase “a primeira impressão é a que fica”, certo? Ela vale para a entrevista de emprego também. 

Procure ser pontual e se vestir de acordo com a empresa: cargos mais altos pedem uma apresentação mais formal. Evite bermudas, shorts, chinelos e camisetas de time ou frases polêmicas. A dica é: vista-se como você se vestiria para um dia normal de trabalho naquela empresa.

Saiba falar de si mesmo

Essa pode ser uma parte complicada para muitos candidatos durante a entrevista de emprego: saber falar bem de si mesmo e destacar resultados pessoais. Para evitar “congelar” com essa pergunta, prepare previamente o case que você irá contar: estude números, datas, resultados e seja claro e objetivo.

Neste momento, não tenha medo de ressaltar suas competências e mostrar o quanto você é bom no seu trabalho. Afinal, é a sua hora de impressionar o entrevistador e mostrar que você deve ser escolhido.

Se você não tiver nenhuma experiência passada para contar, lembre-se da sua vida pessoal: casos de sucesso que tenham a ver com as habilidades necessárias para a vaga serão bem-vindos.

Cuidado com as redes sociais 

É uma realidade: as empresas procuram os candidatos e colaboradores nas redes sociais, por isso, esteja atento ao que você publica e à visibilidade de seus posts. Alguns recrutadores podem ver com maus olhos postagens agressivas sobre política e religião, por exemplo, bem como a propagação de fake news

Confira também: 5 comportamentos que podem arruinar sua carreira

Profissional júnior, pleno e sênior: qual a diferença?

No universo corporativo, existem algumas nomenclaturas que especificam o nível hierárquico em que um profissional se encontra. As mais usadas são júnior, pleno e sênior. Mas qual é a diferença desses colaboradores, e como saber em qual posição eles realmente se encontram? Existem alguns critérios de experiência, nível educacional e responsabilidades que diferenciam um profissional júnior, pleno e sênior, mas a classificação pode sofrer alterações de empresa para empresa. Confira abaixo algumas características de cada nível hierárquico:

Profissional Júnior

O colaborador Júnior normalmente é aquele recém-formado, com pouca ou nenhuma experiência, que ingressou no mercado de trabalho nos últimos cinco anos. Profissionais Juniores costumam desempenhar funções pouco estratégicas e mais executoras, com tarefas simples e que não exigem conhecimento técnico aprofundado. Eles também não possuem grandes responsabilidades e não tomam decisões sobre nenhum projeto ou assunto. Geralmente, são supervisionados diretamente por um superior.

Profissional Pleno

O colaborador Pleno já possui conhecimento avançado na área, e normalmente, está no mercado de trabalho há pelo menos cinco anos. Em alguns casos, os profissionais plenos têm um nível de educação superior mais elevado, como especialização ou pós-graduação. 

Eles desempenham atividades específicas, mais analíticas e menos executoras, e podem supervisionar profissionais de nível hierárquico abaixo, como os juniores. Colaboradores plenos normalmente já possuem autonomia para a tomada de algumas decisões.

Profissional Sênior

O colaborador Sênior já possui mais de nove anos de mercado de trabalho, e acumula conhecimento aprofundado na função que desempenha. Bastante autônomo na tomada de decisões, esses profissionais costumam atuar em posições estratégicas e de gerenciamento de pessoas e projetos, delegando atividades de pura execução. Com grandes responsabilidades, esses colaboradores devem ter habilidade para trabalhar sobre pressão em com prazos apertados. 

Devemos lembrar que o tempo de experiência no mercado de trabalho pode ser muito relativo para algumas funções e empresas. Se um profissional recém-formado atua como pleno, e demonstra capacidade nas funções desenvolvidas, deve ser reconhecido pela empresa como tal. Afinal, ele está atuando além de suas responsabilidades. Assim como também existem pessoas que não evoluíram profissionalmente durante os anos de trabalho, e por isso, não têm as habilidades esperadas para atuar em um nível hierárquico maior. 

As nomenclaturas também são importantes para a definição de um plano de cargos e salários: cada nível hierárquico deve ser remunerado de acordo com suas responsabilidades, e mudanças de nível devem ser acompanhadas por aumento salarial compatível. 

Para mais artigos e dicas sobre gerenciamento de pessoas, acesse nosso blog

As gerações no mercado de trabalho

Um dos principais desafios de lidar com diferentes pessoas dentro de uma empresa é o conflito entre gerações. Conhecer bem cada membro do time e saber identificar suas principais características pode ser de grande auxílio na gestão de pessoas, principalmente em organizações com grande número de colaboradores.

Para evitar o conflito geracional e exercer uma liderança eficiente, listamos as quatro gerações que coexistem no mercado de trabalho e suas características específicas. Confira!

Baby Boomers

Os Baby Boomers são os filhos de uma época pós-guerra, nascidos entre 1940 e 1960. Hoje, essa geração já se encontra muito bem estabelecida no mercado de trabalho, em processo de aposentadoria ou até aposentada.

Esses indivíduos nasceram em tempos de escassez e privações, onde o essencial bastava. Nessa época, a maioria das funções era padronizada e mecânica, sem a presença de tecnologia e processos de automatização.

A vida pessoal e profissional eram mais separadas e as restrições de comunicação definiam muito bem os horários disponíveis ao trabalho do colaborador que, ao sair da empresa, não era contatado com a mesma facilidade de hoje.

São profissionais mais conservadores, que querem ser reconhecidos pela excelência na execução do trabalho e experiência profissional, o que, muitas vezes, significa uma carreira consolidada dentro de uma única empresa. A principal motivação para o trabalho era o benefício da estabilidade, mesmo que isso levasse tempo. 

Geração X

A Geração X no Brasil nasceu em tempos difíceis, em meio à censura e à instabilidade econômica da Ditadura Militar, por isso, os adultos dessa faixa etária tendem a ser mais conservadores em relação ao dinheiro e enxergam o trabalho como uma garantia para o futuro. São também os pioneiros no empreendedorismo. 

Essa geração buscou conquistar a educação que seus pais não tiveram, investindo em graduações nas universidades para se destacar dos concorrentes e buscar o enriquecimento financeiro por meio do trabalho, o que, muitas vezes, gerou um comportamento workaholic.

Foram os primeiros a quebrar a barreira entre profissional e pessoal, com a entrada do happy hour e das confraternizações dentro das empresas. A Geração preza por solidez na carreira, comunicação aberta com chefes e subordinados e apoio na busca por melhorias e inovações.

Geração Y – Millennium

A Geração Y, também conhecida como Millennium, é tão complexa que já fizemos até um e-book sobre seu comportamento no mercado de trabalho. Os millennials são principalmente conhecidos por sua instabilidade no mercado profissional e relutância em seguir normas com as quais não se identificam.

Esses jovens, nascidos entre meados de 1980 e 2000, são acostumados com a tecnologia desde muito cedo, e acompanham as mudanças com muito mais facilidade do que as gerações anteriores. Cresceram com pais que davam muita importância à educação e, por isso, tiveram mais acesso a escolas, universidades, cursos particulares e intercâmbios. 

É a geração que mais procura satisfação profissional, atrelando o sucesso ao prazer pessoal. Segundo um relatório da MindMiners, 35% dos jovens inseridos no mercado de trabalho estão insatisfeitos e, mesmo entre os satisfeitos, 33% afirmam querer mudar de emprego nos próximos dois anos.

Influenciados pela internet e pelo surgimento das redes sociais, os millennials se mostram imediatistas e, muitas vezes, impacientes quando se trata de reconhecimento no mercado de trabalho. Tendem a buscar cargos de liderança o mais rápido possível. 

No ambiente profissional, a Geração Y sente a necessidade de se sentir independente e rejeita processos de microgerência, nos quais o gestor observa de perto seu time, restringindo a autonomia. Apresentam uma grande capacidade multidisciplinar, buscam por trabalhos que não tenham uma rotina e que permitam o uso da criatividade e inovação. 

Geração Z

Os mais velhos da Geração Z estão começando a entrar no mercado de trabalho agora. Nascidos a partir de 2001, esses jovens são considerados os primeiros nativos digitais, ou seja, eles não precisaram se adaptar à tecnologia, como as outras gerações. Justamente por isso, a enxergam como um bem essencial, tanto na vida pessoal quanto na profissional.

Segundo dados da ZeroCarter, 40% dos jovens dessa geração se consideram viciados no celular e 80% afirmam se sentir estressados sem o aparelho, ou seja, essa é uma geração que sofre quando privada do contato com a tecnologia. 

Pouco se sabe sobre o comportamento da Geração Z no mercado de trabalho, mas assim como a Geração Y, eles não visam estabilidade dentro de uma única organização, têm alta capacidade multidisciplinar e não se contentam com a monotonia. Esses jovens, ao contrário dos millennials, preferem trabalhar sozinhos e podem ter dificuldades nos relacionamento interpessoais. 

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