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A forma como trabalhamos hoje em dia já não é a mesma que há 20 anos; e isso nós já sabemos. Com a chegada da tecnologia e de profissionais cada vez mais especializados, o mercado precisou lidar com altos e baixos até conseguir se adaptar ao modelo que temos atualmente. As mudanças estão sempre acontecendo, e cabe às empresas e aos colaboradores se adaptarem da melhor maneira possível a essas novas tendências do futuro do trabalho.

A resistência às mudanças e o velho ditado que diz que “em time que está ganhando não se mexe” ainda são obstáculos na cultura de muitas organizações, seja pelo lado da chefia, que parece não entender a importância de jornadas mais flexíveis, seja pelo lado do colaborador, que acredita que a responsabilidade pelo seu desenvolvimento profissional é inteiramente da empresa. 

Para ajudar você a se preparar para o futuro do trabalho, separamos 3 tendências e dicas de como lidar com isso da melhor maneira possível. 

Não atrele sucesso à formação acadêmica

Com a exceção de carreiras extremamente tradicionais, como advocacia, medicina e engenharia, cada vez menos os recrutadores estão prestando atenção aos títulos e origens do diploma do candidato. Os processos seletivos atuais tendem a priorizar o potencial de aprendizado e crescimento dentro da empresa, buscando um profissional capaz de gerar resultados com a qualidade esperada.

Segundo José Geraldo Recchia, psicólogo e sócio da Caliper Brasil, valorizar o potencial é a chave para encontrar o candidato ideal: “Infelizmente, o candidato perfeito não existe, por isso, o importante é focar no potencial e no poder de adaptação, além das habilidades específicas para a vaga em aberto. Experiência é importante e necessária em determinados cargos, mas com peso muito pequeno se comparada com personalidade, comportamento, capacidade de aprendizagem e crescimento”.

Prepare-se para ter mais de uma carreira ao longo da vida 

Essa é uma das tendências do futuro do trabalho da Geração Y/Millenium, jovens nascidos entre 1980 até o fim da década de 90. Impacientes e ansiosos, esses profissionais tendem a mudar de emprego – e até de carreira – com muito mais facilidade do que as gerações anteriores. 

Saber atuar em mais de uma área e estar aberto para isso acelera o desenvolvimento do profissional, aumentando sua chance de empregabilidade, principalmente em tempos de crise e desemprego, quando máquinas se tornam mais baratas e a mão de obra humana cada vez mais dispensável.

Saiba aprender e desaprender

Todo profissional vem com um conhecimento enraizado de antigas experiências; muitas vezes, isso pode ser um empecilho para uma nova oportunidade. Nessas situações, é necessário saber desaprender para aprender de novo. O mesmo acontece com profissionais desatualizados ou que passaram algum tempo afastados do mercado de trabalho: a busca por qualificação e conhecimento se tornam diferenciais no currículo.

Prepare-se para o futuro com o Programa de Mentoring da Caliper

O Programa de Mentoring da Caliper visa instruir profissionais de todos os níveis hierárquicos em relação às melhores práticas do mercado de trabalho, conduzindo-os por métodos que aceleram e melhoram o desempenho. São diferentes áreas de atuação aconselhadas por mentores com muitos anos de atuação em diversos ambientes corporativos.

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O Google sempre está no topo das listas das empresas mais desejadas para trabalhar e dos melhores lugares para se ter uma carreira, consequência do empenho da empresa em investir em pesquisas para melhorar o ambiente profissional e montar equipes coesas e bem-sucedidas em várias áreas.

Uma dessas iniciativas é o Projeto Aristóteles, um estudo de inteligência emocional que teve como objetivo descobrir o que faz algumas equipes, dentro da mesma empresa, serem melhores do que outras. Muitos CEOs acreditam que, para formar uma equipe altamente competente, basta focar nas habilidades individuais de cada pessoa e juntar todas em um único time. Entretanto, para Julia Rozovsky, gerente de análise de pessoas do Google, esse processo está totalmente equivocado, e a própria multinacional só descobriu isso na base do erro. 

O Projeto Aristóteles durou dois anos e entrevistou 180 equipes para analisar mais de 250 atributos comuns em times de sucesso; para a surpresa de todos, o que gerou resultado não foram elementos tangíveis, mas sim aspectos comportamentais e sociológicos.

As 5 características de equipes bem-sucedidas segundo o Google:

Segurança psicológica

Membros da equipe que se sintam seguros para tomar decisões arriscadas e não tenham medo de parecer vulneráveis para outros colegas.

Confiabilidade

Times que cumprem prazos e entregam trabalhos de alta qualidade.

Estrutura e clareza

Colaboradores da equipe que possuam funções específicas, metas e objetivos claros.

Significado

O trabalho tem importância pessoal para todos os membros da equipe.

Impacto

Times que acreditam que, por meio do trabalho, podem gerar mudanças significativas.

Destes cinco aspectos, o de maior importância para o Google foi o de segurança psicológica da equipe. Foi constatado que essas equipes tinham colaboradores com menos chances de sair da empresa e mais propensos a aproveitar o poder da diversidade.

Como o Perfil Caliper pode ajudar sua empresa a construir equipes bem-sucedidas

Assim como o Projeto Aristóteles, o Perfil Caliper analisa traços de personalidade dos candidatos, mostrando resultados que incluem análise comportamental, habilidade em liderança, capacidade de resolução de conflitos, avaliação de capacidade analítica, poder de autogestão e estilo de tomada de decisões, entre outras. 

No total, são 22 características de personalidade que resultam em 49 competências agrupadas em sete dimensões: Liderança, Comunicação Ativa, Dinâmicas Interpessoais, Processo Decisório, Resolução de Problemas, Gerenciamento de Processos e Autogestão.

Leia também: 5 passos para contratar o melhor candidato 

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Antes de iniciar a leitura, faça um teste rápido em seu escritório: olhe para os lados. Quem você vê? Homens? Mulheres? Alguém com mais de 60 anos? Pessoas com algum tipo de necessidade especial? A diversidade dentro das empresas está na pauta dos RHs das melhores organizações do mundo, segundo a The National Organization on Disability (DiversityInc), mas e na sua?

Os diferentes pontos de vista e mindsets que vêm junto com cada novo colaborador são o maior benefício da promoção da diversidade dentro da empresa. Estamos falando em desfazer a bolha social em que atualmente escolhemos viver, com pessoas que pensam da mesma forma sobre os mais diversos assuntos. Sim, esse fenômeno também está presente dentro das empresas.

Mas como implementar uma cultura de diversidade de maneira eficiente? A Caliper tem algumas dicas:

Comece no processo de seleção

O RH é o principal agente transformador dentro das empresas, afinal, ele que vai decidir quais candidatos merecem uma chance de ir para uma entrevista. A seleção de currículos deve ser feita pensando na diversidade: procure sempre oferecer opções de candidatos dos mais variados perfis.

A seleção cega também é um ótimo recurso para esses casos: o RH seleciona os melhores candidatos e remove algumas informações que possam ter papel excludente, como sexo, raça, idade e estado civil. Assim, a escolha do responsável pela contratação será feita exclusivamente por suas competências apresentadas.

Analise a situação

O RH também é responsável por perceber e contornar problemas de cunho cultural dentro da empresa. Se um gestor é conhecido por só contratar homens, por que não oferecer várias opções de candidatas femininas? Ou, em uma equipe extremamente séria e sênior, por que não incluir um colaborador mais novo, com novos pontos de vista?

Abra vagas com foco na diversidade

Recentemente, a Unilever lançou uma campanha para a contratação de novos estagiários com mais de 55 anos de idade.

“Você já passou dos 55 anos de idade e ainda tem muito a contribuir com sua experiência profissional e de vida? Gostaria de compartilhar essa experiência com a gente? Estamos contratando estagiários seniores para área comercial da Unilever. Venha fazer parte!”

Se sua empresa tem abertura e infraestrutura para tal ação, por que não? As vagas podem ser voltadas para primeiro emprego, mães que estão fora do mercado ou para pessoas com necessidades especiais, por exemplo.

Inspire-se nos melhores

Todos os anos, a DiversityInc divulga uma lista com as 50 melhores empresas no quesito de promoção da diversidade.  A AT&T ficou com o primeiro lugar em 2019, subindo três posições em comparação à lista de 2018. A empresa tem um processo de seleção de alto potencial, robusto e ágil, que utiliza uma abordagem imparcial para garantir a identificação consistente de um grupo diversificado de futuros líderes.

A metodologia Action Learning surgiu no Reino Unido, durante a Segunda Guerra Mundial. Nesse período, o mercado de trabalho sofreu enormes perdas, já que a mão de obra masculina foi praticamente toda transferida para os campos de batalha, tornando necessária a introdução das mulheres no meio. Dessa forma, foi preciso criar uma maneira de treinar as novas funcionárias sem prejudicar a produção, o que deu origem ao Action Learning.

Traduzido para o português, “action learning” equivale a “aprender fazendo”: uma transformação que envolve aprender no ambiente real de trabalho, a partir de projetos importantes para a empresa. Ao se deparar com um desafio, a primeira coisa a fazer é iniciar um projeto, a fim de avaliar a situação e encontrar a melhor solução.

Segundo George Brough, formado em ciências políticas pelo London Metropolitan University e Vice President, Executive Development Group da Caliper Estados Unidos, a prática do Action Learning consiste em fazer perguntas ao invés de formular respostas: “Nós não falamos ‘eu acho’ para alguma questão, nós pensamos: ‘o que eu preciso fazer para solucionar tal problema?’. Depois, vamos mais a fundo e definimos possíveis ações, colocamos em prática e refletimos sobre os resultados da ação. Depois da reflexão, iniciamos um novo ciclo de perguntas, ação e reflexão. Repetimos isso até chegamos na solução ideal”, comenta.

George explica ainda que essa metodologia atua em três níveis dentro da organização: no individual, no qual o colaborador aprende como o comportamento de uma pessoa pode ter consequências em toda a organização; no de equipe, já que os participantes trabalham em grupo, aprendendo o que funciona dentro de uma empresa; e no nível organizacional, no qual a própria empresa avalia o que precisa mudar e as soluções oferecidas pelo projeto, tudo ao mesmo tempo.

Action Learning na Caliper

A Caliper Brasil oferece soluções em gestão de pessoas há mais de 50 anos, em mais de 50 países. Uma dessas soluções é o treinamento de liderança e dos Altos Potenciais baseado em Action Learning.

O sucesso da Caliper na implementação dessa metodologia pode ser evidenciado nas parcerias de longa data que a empresa tem: são mais de 14 anos atendendo a Johnson & Johnson e cinco atuando dentro da Nasdaq. Para George Bourgh, a renovação constante desses contratos é o reconhecimento de um trabalho bem feito. “Os programas funcionam dentro da organização inteira.  Diferente de um programa tradicional de treinamento, estes programas têm um poder transformador que impacta a organização inteira de forma muito positiva.  O Action Learning envolve desde os colaboradores até diretores e CEOs”, explica.

O treinamento de liderança da Caliper envolve os participantes na execução de um projeto organizacional. O treinamento consiste em proporcionar a oportunidade de desenvolver o trabalho ao mesmo tempo em que se aprende, promovendo a discussão sobre situações críticas do negócio e a aplicação prática das técnicas aprendidas em benefício da organização, tudo isso sob a supervisão de um coach especialista da Caliper.

Conferência Global WIAL 2019

Este ano a Conferência Global WIAL terá como tema principal o Action Learning como cultura de inovação e colaboração para soluções de problemas atuais e futuros. O evento internacional será sediado em São Paulo, de 25 a 28 de setembro.

Organizada pela WIAL Brasil, uma instituição sem fins lucrativos, a conferência tem como missão promover e desenvolver o Action Learning, visando a formação de novos líderes e coaches capazes de conduzir uma inovação cultural dentro das organizações em que atuam. São três dias de palestras e workshops com profissionais nacionais e internacionais de renome na área, entre eles Brough, especialista em Action Learning.

Para ele, ser convidado para um evento de importância mundial é mais uma prova do sucesso da Caliper: “São poucas empresas que aplicam o Action Learning de maneira efetiva, e a Caliper é uma delas”, comenta.

George Bourgh

Especialista em Action Learning para programas de desenvolvimento, Bourgh acumula mais de 30 anos de experiência na área de desenvolvimento e venda de soluções de treinamento.

Atuou como Diretor de Desenvolvimento da Caliper Brasil e Diretor da Coastal Brasil, o braço latino-americano da Coastal Training Technologies, uma das maiores produtoras de programas de treinamento em e-learning. Durante sua trajetória, já passou por Singapura, Irlanda, Japão, China e diversas cidades do Brasil.

Em 2004, começou a atuar na Caliper do Brasil e, aqui, criou a Metodologia de aprendizagem Caliper, com 6 áreas de atuação e 11 programas chaves. Ingressou na equipe Global de Desenvolvimento Organizacional da Caliper e, em 2010, se tornou Vice-Presidente desse setor, trabalhando diretamente na matriz da Caliper, em Princeton, Nova Jersey.

A Caliper Estratégias Humanas está no mercado de soluções de gestão de talentos há mais de 50 anos, em mais de 10 países. Durante essa trajetória, desenvolvemos a expertise para realizar boas contratações e, principalmente, reter os talentos dentro das empresas.

Uma contração assertiva tem impacto positivo sobre a produtividade e a eficiência da organização, sem falar na economia com gastos em contratação, desligamento e oportunidades perdidas.

Pensando nisso, preparamos um e-book exclusivo para você aprender a reduzir a rotatividade de colaboradores e melhorar a qualidade da equipe com uma contratação assertiva.

No e-book “Como contratar corretamente”, você encontrará:

• Dicas para evitar os erros mais comuns na hora da contratação;
• Como a sua empresa é afetada por uma contratação errada;
• Técnicas para selecionar os melhores candidatos;
• Dicas de como reter talentos;

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O setor de vendas é o coração de toda empresa, afinal, é por meio dessa equipe que sua marca e seus produtos se tornam conhecidos pelo mercado. A importância do trabalho em conjunto nesse setor é imensa, já que os profissionais dependem um dos outros para alcançar metas estabelecidas pela empresa.

Com o objetivo de aprimorar o desempenho de equipes comerciais, o treinamento de vendas da Caliper auxilia no desenvolvimento de cada profissional, de acordo com suas habilidades em potencial.

Como é o treinamento de vendas da Caliper?

Brunna de Campos Veiga, Gerente de Desenvolvimento Organizacional, explica que o treinamento de vendas da Caliper é realizado em três etapas: análise, diagnóstico e implantação. “No primeiro passo, os membros da equipe são avaliados individualmente pelo Perfil Caliper, que resulta em uma análise profunda de aspectos da personalidade e do comportamento”, exemplifica.

No diagnóstico, os resultados do Perfil Caliper servem de base para a identificação de problemas dos colaboradores, tanto de forma individual quanto em equipe. Toda a etapa final de implantação é voltada à resolução de problemas e ao aumento da produtividade, de acordo com as fraquezas identificadas no Perfil Caliper.  

As turmas podem ter de 8 a 25 pessoas, e o treinamento tem duração total de oito horas. Durante as aulas, são realizados exercícios e dinâmicas que incluem desde a preparação da abordagem do cliente, até a finalização da compra e fidelização do consumidor.

Benefícios do treinamento de vendas:

• Análise do potencial da equipe
• Elaboração de planos de desenvolvimento da equipe sólidos e fundamentados em dados
• Integração dos colaboradores e gestores
• Capacitação da equipe e da empresa

Para realizar o treinamento de vendas da Caliper em sua empresa, entre em contato com nossos consultores.

Dominar os conhecimentos teóricos e técnicos é extremamente importante em uma profissão, mas nem sempre é suficiente para ter uma carreira de sucesso. Determinados comportamentos e atitudes podem arruinar a reputação de um colaborador e até mesmo leva-lo à demissão.

Confira abaixo 5 traços negativos de personalidade que podem afetar profundamente a sua carreira profissional:

Arrogância

A arrogância é um dos maiores obstáculos na carreira de um profissional. Além de prejudicar o trabalho em grupo, esse comportamento afasta as pessoas e faz com que o conhecimento não seja partilhado. Para ser um bom profissional, é preciso ter humildade, saber ouvir e admitir erros.

Falta de educação

Não importa o seu cargo, quanto você ganha ou quais são as suas atribuições na empresa. Não existem justificativas para ser mal-educado com as pessoas que trabalham no mesmo ambiente que você, sejam elas da mesma área ou não. Tratar as pessoas com respeito é o mínimo que se espera de um bom profissional.

Intrigas

Fazer intrigas e espalhar informações falsas é uma das piores atitudes que se pode ter no trabalho. Esse tipo de comportamento separa a equipe, além de deixar o ambiente pesado e desagradável, e tira a credibilidade da pessoa que começou os boatos.

Pessimismo

Enxergar apenas o lado negativo dos acontecimentos e reclamar constantemente, além de ser incômodo, faz com que toda a equipe fique desanimada. Essa atitude marca o funcionário como indesejado e mostra ao chefe que talvez ele não esteja mais feliz em sua função, podendo ser dispensado.

Fazer o mínimo

Apenas executar as tarefas, não se importando com o que acontece ao redor, não é uma atitude apreciada pelos gestores. Ao se manter à procura de oportunidades e insights, você demonstra que está interessado e que gostaria de prosperar junto à empresa.

Quer conhecer melhor o seu perfil e planejar o desenvolvimento da sua carreira?
Entre em contato conosco: caliper@caliper.com.br | (41) 3075-3400.

Contratar um novo colaborador ou promover mudanças de funções é um momento decisivo para qualquer empresa. Escolher um candidato somente pelas habilidades descritas no currículo, não levando em conta seu perfil comportamental, pode resultar em danos significativos, desde problemas de relacionamento com outros colaboradores até perdas financeiras, dependendo do cargo ocupado.

Pensando nisso, a Caliper desenvolveu o Perfil Caliper, um sistema de análise comportamental que possibilita uma avaliação profunda de personalidade e permite o job-matching de um profissional com determinado cargo. Ou seja, o Perfil Caliper avalia se a personalidade do colaborador é compatível ao posto o qual deseja ocupar.

José Geraldo Recchia, psicólogo e Diretor Presidente da Caliper Brasil, explica que o perfil comportamental da Caliper existe há mais de meio século e mede 22 traços de personalidade, entre eles persuasão, empatia, assertividade, sociabilidade, resiliência e precisão. “Esses traços correlacionados permitem identificar 7 dimensões de competências profissionais: liderança, comunicação ativa, dinâmicas interpessoais, processo decisório, resolução de problemas, gerenciamento de processos e autogestão, que por sua vez agrupam 49 competências e 245 comportamentos observáveis no exercício das atividades diárias no trabalho”, diz.

A importância do perfil comportamental na contratação

O Perfil Caliper fornece informações claras e objetivas sobre os pontos fortes de um candidato, bem como limitações, motivações e habilidades mais notáveis. Por meio dessa análise, é possível identificar se um candidato é mais perfeccionista, mais sociável ou até mais analítico que outro.

Essas características são fundamentais na hora da decisão de contratação, principalmente se a vaga tem mais de um candidato em potencial. A equipe da Caliper conta com um time de especialistas que trabalha em parceria com a empresa cliente, a fim de entender melhor as especificidades da função em aberto.

Sabendo das atribuições, responsabilidades e desafios existentes, a equipe pode analisar cada perfil comportamental de maneira mais adequada aos requisitos da vaga, fornecendo recomendações detalhadas para o desenvolvimento e aumento da produtividade do colaborador.  

Se você deseja aplicar o Perfil Caliper na sua empresa, entre em contato com a nossa equipe.

Uma das grandes dificuldades da gestão de pessoas e equipes é saber identificar os diferentes estilos de perfis que existem dentro de um mesmo ambiente. Sem levar em conta a formação, experiências passadas e habilidades, mas considerando a personalidade das pessoas, podemos ter quatro principais estilos dentro das equipes: campeões, criadores, facilitadores e implementadores.

As tendências de personalidade mais naturais a cada estilo podem determinar como um indivíduo irá reagir em situações profissionais. Conhecer os perfis dos colaboradores ajuda na composição de uma equipe com talentos complementares, além de também poder ajudar na hora de decidir por uma contratação ou promoção de cargo, afinal, cada perfil tende a ser mais habilidoso em uma área específica.

Os Quatro Estilos de Perfis:

Criadores

Os criadores são profissionais motivados pelo desafio intelectual, elaboração de ideias e estratégias. Tendem a apreciar contextualizar situações e problemas, avaliando de forma mais analítica prós e contras de cada cenário. Tendem a demonstrar uma comunicação mais sucinta e focada no processo de criar soluções. São comprometidos com prazos, processos e métodos, porém, tendem a ser centralizadores e podem não gostar de trabalhos que envolvam contatos frequentes com diferentes pessoas, equipes ou que envolvam outras áreas. Por apreciarem situações complexas, tendem a perder o entusiasmo quando o trabalho se torna “fácil demais”.

Principais características: ter prazer criando novos conceitos e abordagens para resolver problemas, pensar estrategicamente e possuir capacidade de planejamento.

Campeões

Os campeões são pessoas que têm facilidade em se comunicar e, por isso, possuem maior poder de persuasão sobre os outros. Tendem a ser mais expansivos e, em geral, apreciam influenciar e estar cercados por pessoas. Constroem e mantêm relacionamentos com certa facilidade e se mostram entusiasmados perante novidades.

Geralmente denotam potencial para posições que demandem desenvolver comunicação e vendas. Porém, devido ao perfil mais criativo e pelo apreço por uma abordagem mais arrojada e ousada ao resolver problemas, podem se entediar mais facilmente com controles, burocracia ou atividades que demandem paciência.

Principais características: ter prazer comunicando ideias, influenciando pessoas e criando novos conceitos e abordagens mais ousadas para resolver problemas.

Facilitadores

O colaborador facilitador geralmente é calmo e amistoso, indicando um perfil mais conciliador e voltado a construir relacionamentos no trabalho. Em geral, trabalham bem em equipe, atuam de forma mais diplomática e evitam confrontar abertamente ideias opostas, mas preferem consensar as opiniões.  Normalmente é uma pessoa de fácil convivência e com uma preocupação pelo “bem comum”. Prefere evitar conflitos e, por isso, age com tranquilidade em prol de um planejamento concreto e detalhado.

O facilitador funciona como um ponto de equilíbrio dentro das equipes e pode ser um bom candidato a mediar conflitos e dar feedbacks. Porém, por apresentar um perfil mais apaziguador e tranquilo, pode enfrentar dificuldade com prazos e senso de urgência, já que, muitas vezes, prefere esperar que alguém com um perfil mais dominante tome as decisões.

Principais características: gosta de ajudar os outros, é bom em manter relacionamentos, prefere rotinas estruturadas, além de ser paciente e descontraído ao mesmo tempo.

Implementadores

Os implementadores são metódicos e detalhistas, por isso, possuem alto potencial para cargos mais técnicos, com rotinas bem definidas e com um alto grau de especialização. Tendem a seguir diretrizes e apresentar resultados com garantia e segurança, porém, podem ter grandes dificuldades em atividades com maior pressão por resultados a curto prazo.

O olhar crítico pode gerar situações de stress quando um trabalho não está sendo feito da maneira que os implementadores acham que deveria ser feito. Isso pode afetar a produtividade da equipe, já que tendem a ter dificuldades em priorizar o que deve ser detalhado.

Os implementadores são fortes candidatos a áreas administrativas, controles de informação, técnicas, de pesquisa, ou análise de dados.

Principais características: gostam de planejar e conferir cuidadosamente o trabalho feito, usam abordagens sistemáticas e estruturadas para enfrentar desafios, preferem planos de ação bem definidos e claros.

Perfil Caliper

Para o psicólogo e diretor da Caliper Brasil, José Geraldo Recchia, conhecer e saber identificar os perfis é fundamental para uma boa produtividade e diminuição da rotatividade dentro das empresas: “A contratação de um profissional com um perfil inadequado à vaga pode gerar problemas de rendimento e, consequentemente, o desligamento do colaborador”, afirma Recchia.

Os indivíduos de um mesmo grupo não precisam necessariamente apresentar todas as características do perfil, porém, possuem traços de comportamento predominante que o encaixam em um grupo específico. Conhecer e saber identificar os perfis profissionais é fundamental para uma boa produtividade e diminuição da rotatividade dentro das empresas, já que a contratação de um profissional com um perfil inadequado à uma vaga pode gerar problemas de rendimento e até o desligamento do colaborador.

Pensando nisso, a Caliper desenvolveu um produto exclusivo: o Perfil Caliper.  O Perfil Caliper é a avaliação profunda de personalidade que viabiliza o job-matching entre candidato e vaga, levando em consideração os requisitos da vaga e as habilidades profissionais de indivíduo.  

Para saber mais sobre o Perfil Caliper e gestão de equipes, entre em contato com a nossa equipe.