5 maneiras seguras de melhorar a experiência do seu candidato no processo de seleção

A corrida para contratar está aumentando, o que significa que os recrutadores estão se concentrando em criar um canal de contratação agradável. Ao atrair e contratar os melhores talentos, as organizações precisam de uma experiência excelente para o candidato, que demonstre por que ele deve querer trabalhar para você. Uma experiência ruim na seleção afeta o tipo de contratação que você pode fazer. 54% dos candidatos a emprego disseram que uma experiência negativa nesse processo os impediria de aceitar uma oferta. Obviamente, a experiência do candidato é um elemento essencial do processo de contratação, mas como você pode começar a aprimorá-la? Temos 5 dicas para ajudá-lo a fazer a bola rolar.

1. Certifique-se de que você está contratando para uma necessidade real

Ao contratar para um cargo em aberto, um propósito claro e uma meta bem definida são os pilares de uma ótima experiência do candidato. Antes que o candidato interaja com o seu anúncio de emprego ou se candidate a uma vaga, você precisa se certificar de que o cargo para o qual está contratando atende a uma necessidade real da sua empresa. Identificar suas necessidades específicas de contratação antes de iniciar o processo de recrutamento o ajudará a otimizar seu fluxo de contratação e conduzir a uma busca de candidatos mais refinada.

Antes de postar a descrição de cargo, você deve:

  • – Avaliar e analisar sua lacuna de habilidades dentro de sua organização – quais habilidades, talentos ou características estão faltando na sua empresa? Como seria o candidato ideal que atenderia a essas necessidades?
  • – Trabalhe com suas equipes para criar um detalhado cargo e descrição de responsabilidades – o que o candidato pode esperar no dia-a-dia? Seja honesto em seus detalhes. Os candidatos desejam saber a realidade de um emprego antes de se candidatar ou fazer uma entrevista para uma vaga.

Ao se preparar com antecedência e entender por que está contratando para uma posição aberta, você pode reduzir as dúvidas de seus novos contratados ou evitar mudar sua estratégia e direção posteriormente. Quando as organizações criam um curso de ação direto para os candidatos, a experiência do candidato se beneficia.

Você sabia: 75% dos profissionais que atualmente trabalham em suas empresas foram influenciados a aceitar a oferta de trabalho devido à experiência positiva que tiveram como candidatos.

2. Torne o processo de inscrição simples

Uma das piores coisas que você pode fazer é tornar o processo de inscrição complexo ou demorado. Na verdade, um processo de inscrição complexo é tão prejudicial para sua estratégia de recrutamento que 60% dos candidatos ao emprego abandonarão a inscrição se o processo for muito longo. Quanto mais simples, melhor.

Seu objetivo como gerente de contratação ou recrutador deve ser criar um processo fácil que atraia e conduza os candidatos ao longo do pipeline. As pessoas estão ocupadas e ninguém quer passar horas se candidatando a uma função. Algumas coisas a fazer:

  • – Certifique-se de que seu anúncio de emprego seja fácil de encontrar nos sites de empregos.
  • – Identifique instruções claras para cada etapa do processo de inscrição.
  • – Se possível, ofereça processos de inscrição com apenas uma etapa.
  • – Analise o processo de inscrição para ver quais partes você pode ou deve remover.
  • – Adote aplicativos compatíveis com dispositivos móveis.

Você sabia: Antes da pandemia, 77% dos recrutadores afirmaram que a experiência de seus candidatos foi excelente, mas 84% ​​dos candidatos afirmaram que tiveram experiências negativas enquanto procuravam emprego. Os gerentes de contratação precisam criar uma experiência mais simplificada e agradável para atrair e reter talentos.

3. Fornecer comunicação consistente

Ligue, mande uma mensagem, um e-mail, seja o que for. Os candidatos a emprego querem apenas uma comunicação consistente e clara sobre o processo de candidatura e as próximas etapas. Quando essa comunicação falha, a experiência do candidato é prejudicada, correndo o risco de você perder o talento principal. Na verdade, 30% dos candidatos a emprego classificaram a comunicação depois de se candidatarem como a mais importante para eles no que diz respeito à experiência do candidato.

Quando um candidato se inscrever a vaga, envie uma mensagem para notificá-lo de que você recebeu a inscrição. Informe a eles um cronograma para quando eles podem esperar uma resposta sua. Algum obstáculo ou barreira causou atrasos em seu processo de contratação? Entre em contato com o candidato, informe-o e forneça um cronograma ajustado que leve em consideração essas mudanças. Quando se trata da experiência do candidato, a comunicação é tudo. É sempre melhor comunicar demais o processo a um candidato do que deixá-lo esperando no escuro.

4. Registre e armazene as informações necessárias do candidato

Ao recrutar para uma vaga em aberto, os gerentes de contratação precisarão organizar e classificar rapidamente muitas informações. Com vários candidatos para uma função disponível, pode ser um desafio manter todas essas informações corretas. Para ter uma experiência positiva do candidato, os recrutadores precisam registrar e armazenar informações sobre os candidatos para que possam ser facilmente referenciados.

Todos em sua equipe de contratação precisam ser capazes de acessar e refletir sobre essas informações para que seu processo de contratação seja consistente em todos os níveis. Além disso, os recrutadores desejam garantir que não solicitem as mesmas informações várias vezes, pois isso resulta em uma experiência pior para o candidato. Apoiando-se em ferramentas para ajudar na coleta e organização de dados, você pode levar a experiência do candidato a um novo nível.

5. Seja honesto no que o candidato pode esperar

Semelhante ao ponto 3 sobre a comunicação durante o processo, ser honesto é sempre a melhor política. No que diz respeito à experiência do candidato, isso é especialmente verdadeiro. 83% dos candidatos dizem que a experiência da seleção seria mais agradável se os empregadores fornecessem um cronograma claro do processo de contratação. Seus candidatos querem saber o que esperar antes de conseguir uma entrevista e o que podem esperar ao trabalhar em sua organização. Pode parecer uma etapa pequena ou simples, mas fornecer informações sobre o que os candidatos podem esperar em cada etapa do processo de contratação ajudará a eliminar falhas de comunicação e manter o andamento do processo de contratação sem problemas.

Uma experiência ruim para o candidato pode custar-lhe uma ótima contratação. Ao tomar as medidas necessárias para criar um processo de contratação agradável, eficiente e simples, você pode atrair mais candidatos e se destacar na competição pelos melhores candidatos.

As avaliações com base científica permitem a tomada de decisões com base em dados, a Caliper pode ajudá-lo a refinar suas metas de contratação e identificar candidatos qualificados já no início do processo. Com os dados do Caliper Analytics e os relatórios de seleção, é possível obter informações sobre as habilidades, comportamentos e dinâmicas de personalidade de um indivíduo em relação a uma função específica, permitindo que você contrate de forma mais estratégica. Para obter mais informações sobre como nossas soluções de seleção podem ajudá-lo a contratar melhores candidatos com mais rapidez, entre em contato com nossa equipe de especialistas para ver a Caliper em ação.

A experiência do seu candidato precisa de um toque extra na hora da seleção?


As empresas estão se movimentando para preencher cargos e reagrupar suas equipes depois da desaceleração das contratações que vimos em 2020. Conforme a corrida para encontrar talentos aumenta, os recrutadores estão focados em encontrar e satisfazer as necessidades de seus candidatos. Mas os recrutadores também precisam olhar para dentro da sua empresa para fazê-la se destacar para os tais.

Você sabe o pico de dopamina que obtém ao encontrar um candidato com o conjunto de habilidades, experiência e aparente ajuste cultural adequados. Pois as coisas estão prestes a ficar muito competitivas. Imagine que um candidato quase perfeito escolha um de seus concorrentes porque eles proporcionaram uma experiência melhor para ele. Mesmo que seu pacote de benefícios seja competitivo, a facilidade do processo de contratação refletirá como sua organização opera e você precisa mostrar sua atenção aos detalhes.

Faça um check-up geral nessas três áreas críticas de enfoque para manter uma experiência competitiva de candidatos em sua busca de talentos.

1. Sua inscrição

Comece com sua página de carreiras e inscrições para vagas disponíveis. A página de suas carreiras é um outdoor da sua empresa. Certifique-se de que é compatível com dispositivos móveis e fácil de acessar. Seja claro e conciso em como sua empresa é retratada, mas também dê espaço para a cultura organizacional. Atualize a forma como você apresenta sua empresa nesta página. A página deve ser adaptada às necessidades do seu candidato, em vez de se gabar das realizações da sua empresa.

Considere incluir em sua página de carreiras:

  • – Vídeo da cultura da empresa
  • – Oportunidades de crescimento
  • – Benefícios exatos
  • – Chat para assistência 24 horas por dia, 7 dias por semana

Dica: sua empresa mudou para o trabalho remoto? A sua mesa de pingue-pongue no escritório e os lanches de descanso não são mais relevantes. Certifique-se de que quaisquer alterações nos benefícios (bolsa de tecnologia, horário flexível, ambiente de escritório remoto ou híbrido) sejam refletidas na página de carreiras.

Sua página de inscrição deve ser rápida e direta. Um processo excessivamente complicado com perguntas repetidas que poderiam ser respondidas por meio de um currículo iniciará seu processo com o pé errado, se é que os candidatos cheguem a se inscrever. 60% das pessoas que buscam um emprego abandonam o processo de candidatura se ele for muito demorado ou muito complexo. Embora cada empresa e cargo sejam diferentes, na maioria dos casos, um currículo, uma carta de apresentação e um link para o portfólio são tudo que você precisa para decidir se deve marcar uma entrevista.

Práticas recomendadas para inscrições:

  • – Forneça instruções claras
  • – Otimize inscrições para celular
  • – Habilite a opção de inscrição rápida do LinkedIn
  • – Não exija que os candidatos criem uma conta
  • – Envie um e-mail de confirmação após o envio

O processo de inscrição deve ser uma primeira etapa rápida para a dinâmica da contratação se basear nas próximas etapas. Um candidato não deveria gastar horas preenchendo perguntas abertas para depois receber um “não” imediato por causa de seus anos de experiência ou falta de certificação.

2. Agendamento de entrevista

O processo de agendamento de entrevista pode ficar rapidamente confuso, estranho e pronto para prejudicar a experiência do candidato. Conforme mencionado acima, toda inscrição deve ser acompanhada da confirmação imediata através de um e-mail de recebimento. Agradeça a eles por dedicarem seu tempo para se inscrever e seja claro sobre as próximas etapas do processo de contratação. Eles receberão um e-mail? Quando eles terão uma resposta?

53% dos candidatos afirmam que não receberam uma resposta dos empregadores até três meses após a inscrição à vaga. E 83% dos candidatos dizem que melhoraria muito sua experiência geral se os empregadores fornecessem um cronograma claro do processo de contratação. Não prometa demais – eles só precisam de um cronograma aproximado.

Se você estiver enviando um e-mail para marcar uma entrevista, evite idas e vindas desnecessárias, fornecendo alguns horários ou janelas sugeridos em vez de perguntar sobre a disponibilidade. Melhor ainda, aproveite a automação para trabalhar automaticamente com o candidato para encontrar tempo em sua agenda para uma entrevista.

As pessoas esperam ansiosamente por uma resposta após uma entrevista. Informe os candidatos se você não estiver interessado o mais rápido possível. Se você demorar para responder ou deixar de responder completamente, sua empresa causará uma má impressão. Se você teve uma entrevista com eles, reserve um tempo para enviar um e-mail pessoal e destacar seus pontos fortes, em vez de enviar um e-mail genérico para cada um.

3. Integração personalizada

A experiência do candidato não termina quando o contrato é assinado. Sua integração, o chamado Ondoarding, define o tom para a experiência de um novo colaborador ao mesmo tempo em que conhece sua equipe e aprende sobre as atitudes, métodos, cultura e ferramentas da empresa. Com o aumento do trabalho remoto, seu processo de integração precisa ser ainda mais personalizado e deve ser tão acolhedor quanto no escritório.

Dicas de Onboarding:

  • – Espalhe a papelada. Não sobrecarregue os novos contratados, concentrando-se apenas nos documentos de integração no primeiro dia.
  • – Faça com que seu novo contratado se sinta parte da equipe, cumprimentando-o com (ou enviando) brindes com a marca da empresa.
  • – Treine vários departamentos para que seu novo contratado entenda como os departamentos trabalham juntos.
  • – Defina antecipadamente as expectativas para as diretrizes e prazos de comunicação.
  • – Não deixe espaço para períodos de inatividade constrangedores. Mantenha os primeiros dias bem estruturados.

Simplifique a seleção

Um processo de contratação rápido e eficiente beneficia as equipes de recrutamento, os contratados e os que não eram adequados. As equipes de contratação podem aumentar sua eficiência e impulsionar a experiência do candidato, aproveitando as ferramentas de seleção para identificar informações críticas para avaliar a adequação do candidato e orientar as entrevistas.

O relatório Caliper Essentials para Seleção compara os resultados dos candidatos com a descrição do cargo validado para informá-lo de seu ajuste geral. O relatório foi elaborado para oferecer suporte a funções variadas em seu processo de seleção.

Além de um relatório sobre a adequação de um candidato a uma função de trabalho específica, você também recebe possíveis perguntas da entrevista para ajudar a investigar as oportunidades de desenvolvimento para o candidato, permitindo que você compreenda melhor o potencial do indivíduo dentro da função.

Informações ao seu alcance:

  • – Pontuação geral de adequação ao cargo
  • – Principais conclusões e perguntas recomendadas para entrevistas comportamentais
  • – Resumo das pontuações para competências críticas, importantes e de apoio
  • – Resumo de funções específicas dos pontos fortes e áreas de desenvolvimento
  • – Uma visão geral detalhada de como o indivíduo se comunica funciona com os outros, resolve problemas, toma decisões e organiza e prioriza o tempo

Veja uma amostra do relatório

Você pode transformar sua organização com avaliações e relatórios cientificamente validados do Perfil Caliper e contratar com a segurança de uma seleção perfeita para sua organização. Veja o que o Caliper pode fazer pela sua empresa. Se preferir, entre em contato através do telefone (41) 3075-3400 ou envie um e-mail para caliper@caliper.com.br.

Personalidade: Muito de uma coisa boa

Quer se trate de doces quando criança ou bebidas alcoólicas quando adultos, continuamente aprendemos uma lição valiosa sobre os perigos dos excessos. Tudo com moderação, certo?

Da mesma forma, ao olhar para o talento através das lentes da personalidade, percebemos que você pode ter muito de uma coisa boa. A capacidade de compreender conceitos complexos e agir rapidamente pode parecer qualidades universalmente positivas, mas pode haver efeitos negativos quando a autoavaliação de alguém mostra um comportamento no limite superior.

Não operamos em bolhas, a maneira que uma pessoa se articula com a cultura da empresa e outras personalidades do grupo importam. Sem os atributos interpessoais necessários para o equilíbrio, o impulso do ego e o foco no prazo podem se manifestar como intensidade ou insistência. Se indivíduos altamente analíticos não conseguem se relacionar com as pessoas ou compartilhar conhecimento de uma maneira que possa ser compreendida, eles podem alienar seu público.

Ao considerar o que torna alguém adequado para uma função específica, é fácil ter uma visão bidimensional da personalidade, mesmo quando usamos uma ferramenta sofisticada de avaliação de personalidade como o Perfil Caliper. Na verdade, as pontuações percentuais que você vê em um perfil, quando manifestadas no mundo do trabalho, podem representar ativos e passivos.

Diga o seguinte em voz alta, em sua melhor voz de Tarzan, para perceber como isso soa simplista:

Pontuação baixa – ruim

Pontuações altas – bom

Vamos pensar em termos de Star Wars. Tanto os Jedi quanto os Sith podem usar a “Força”. Este campo de energia, criado por todas as coisas vivas, deve ser aproveitado para que possamos acessar seu poder. Mais importante ainda, a Força pode ser usada para fins malévolos ou benevolentes; depende do contexto de treinamento, visão de mundo, educação e experiências de uma pessoa.

Assim como os Jedi tentam “trazer equilíbrio à Força”, sua empresa deve buscar criar um ambiente de trabalho harmonioso com personalidades que se complementem, em vez de se repelir. Se você selecionar apenas os tipos de alta cobrança e vitória a qualquer custo, como isso funcionaria em seu mercado?

Sim, temos a capacidade de fazer uma conexão entre os melhores desempenhos de uma empresa e um determinado conjunto de comportamentos nos quais eles se envolvem. No entanto, a armadilha aqui é buscar uma constelação “ideal” de pontuações.

Na era do Big Data, podemos ir além das análises de alto/baixo, pois elas olham apenas para uma parte da informação disponível sobre uma pessoa. Além disso, existem outros modelos que apresentam maior validade preditiva.

E é ainda mais importante observar que testar os melhores e os piores desempenhos, e confiar apenas nas diferenças, nos deixa aquém se não analisarmos outros fatores.

Ao comprar ações, você não olharia apenas para um indicador. Se você considerar apenas o desempenho recente e operar com base no princípio de que quanto mais alto o preço, maior a compra, você pode estar entrando em um mundo de dor. No momento em que você compra, o estoque pode ter atingido o pico ou a concorrência surgiu.

O mesmo princípio se aplica ao avaliar o talento: olhar apenas para um fator fornece uma mera fração das informações de que você precisa para tomar uma decisão inteligente. Amplie a sua visão!

4 melhores práticas para contratar um novo membro para uma equipe existente


Você tem uma equipe de alto desempenho e encontrou seu próximo grande membro. O que fazer agora? O processo de integração é uma parte crítica da integração de um novo membro da equipe, especialmente quando eles estão entrando em uma dinâmica que já está bem estabelecida e tem um bom desempenho em conjunto. Eles não são apenas novos na empresa, mas também precisam se acostumar com os colegas com quem trabalharão mais próximos. 

Aqui estão 4 práticas recomendadas para adicionar uma nova contratação a uma equipe existente:

1. O Perfil Caliper vai além da seleção

As avaliações de personalidade não expiram quando o novo contratado entra pela porta. Aproveite o que você aprendeu sobre os pontos fortes, motivações, tendências naturais e comunicação preferencial e estilo de trabalho do novo membro da equipe através do Perfil Caliper. Quando os gerentes levam essas questões em consideração, torna-se muito mais fácil moldar estratégias de coaching e mentoring, fornecer orientação direcionada e ajudar o indivíduo a se aclimatar e prosperar em seu novo time.

Mesmo se você não usar avaliações para seleção, é uma ferramenta valiosa para os gerentes entenderem melhor a dinâmica de sua equipe, como os indivíduos podem interagir uns com os outros, reforçar os pontos fortes uns dos outros e se antecipar a conflitos potenciais. Ao ajudar a equipe a se conhecer em um nível mais pessoal, os gerentes podem aumentar o entendimento mútuo, melhorar a comunicação e fomentar uma equipe forte e unida.

2. Prepare a equipe com antecedência

A preparação é fundamental quando se trata de integrar um novo membro da equipe. Não espere até que eles já tenham começado, certifique-se de que a equipe entenda quem se juntará a eles, quais serão as responsabilidades do novo colega de equipe, quem estará envolvido em cada parte do treinamento e crie uma oportunidade para a equipe para conhecer seu novo membro em um ambiente que não é só trabalho.

Antes de chegar o Dia 1 do novo membro, uma equipe bem preparada fará uma transição perfeita e um processo de integração tranquilo. Ao remover quaisquer incógnitas, inconsistências ou variáveis antes da chegada do novo contratado, a equipe será capaz de começar a trabalhar.

3. Defina as expectativas para todos na equipe

Às vezes, os colaboradores de uma equipe existente podem pensar que um novo membro não significa nada para sua carga de trabalho. Mas nem sempre é o caso. É claro que os gerentes estarão pensando sobre o processo do início ao fim para o novo membro da equipe, mas não negligencie como esse processo afetará todos na equipe. Seja para alinhar sessões de treinamento, agendar check-ins, reunir-se com membros da equipe para ver como a nova contratação está crescendo ou como eles podem fazer a transição da carga de trabalho e responsabilidades conforme o novo membro fica cada vez mais definido em sua nova função – é importante que toda a equipe saiba o que está acontecendo em um determinado momento, para que não haja confusão.

4. Coloque em uma linha do tempo

Uma parte importante para manter o processo em andamento e no caminho certo é criar uma linha do tempo. Mapeie o cronograma de integração e treinamento, descreva quanto tempo o processo deve levar, divida-o em fases ou etapas e estabeleça prazos para quando cada etapa deve ser concluída. Isso permite não apenas que o gerente acompanhe onde está o processo, mas também permite que o novo contratado tenha uma visão completa de seu treinamento, quanto tempo levará e como será dividido. Os colegas de equipe também podem ver o que vai acontecer, quando será e ter uma ideia melhor de quando sua equipe estará totalmente atualizada.

A linha do tempo também é uma ótima oportunidade para definir metas, agendar conversas individuais, criar tempo para feedback, perguntas e quaisquer check-ins necessários ao longo do caminho para garantir que seu novo contratado tenha ampla oportunidade de obter o treinamento, orientação e o tempo face a face de que precisam enquanto se acomodam.

A parte importante de assimilar uma nova contratação em uma equipe existente é lembrar que eles se encaixarão em uma dinâmica existente. Aproveite o Perfil Caliper para entender melhor os sucessos e desafios que o indivíduo e a equipe como um todo enfrentarão ao longo do processo – e planeje como lidar com essas coisas com antecedência para aliviar o máximo de atrito possível.

Para saber mais sobre como o Perfil Caliper pode tornar a integração e o treinamento um processo mais suave para seus novos contratados e sua equipe, entre em contato com nossos especialistas hoje mesmo!

Como evitar o turnover na equipe de vendas 

A taxa de turnover na equipe de vendas costuma ser até três vezes mais alta do que em outras áreas da empresa, de acordo com dados do Hubspot. Muitos fatores são responsáveis ​​por esse número, mas os principais são o esgotamento mental e a falta de motivação dos colaboradores. 

Para combater essa rotatividade, é fundamental investir em recursos que vão além da boa contratação para vendas. Segundo Brunna Veiga, gerente de desenvolvimento organizacional da Caliper, garantir que os colaboradores mantenham o engajamento, a resistência e saibam explorar os seus traços de personalidade contribui para a eficácia das vendas e, consequentemente, traz melhores resultados.

Confira alguns fatores que influenciam na alta taxa de turnover na equipe de vendas e algumas soluções para implantar na sua empresa.

A liderança é fundamental

Até o vendedor perfeito precisa saber que seu gerente está investindo nele. Os colaboradores precisam de ajuda para entender e manter suas motivações, desenvolver suas competências e seu estilo de trabalho. Sem uma liderança inspiradora até os melhores profissionais podem se sentir desmotivados e acabar desistindo da posição.

Cuidado com a Síndrome de Burnout

Os vendedores de alto desempenho costumam dar o melhor de si para atingir metas pessoais e coletivas, muitas vezes ignorando sinais de estresse e cansaço em benefício da empresa. Por isso, é responsabilidade da liderança identificar pessoas em risco de esgotamento e intervir antes que isso se torne um problema mais grave, como um quadro depressivo ou síndrome de burnout.

Estabeleça metas claras e mensuráveis ​​

Ter pequenas metas no dia a dia ​​permite que seus colaboradores se sintam produtivos e bem-sucedidos, mesmo durante períodos de indecisão ou longos ciclos de vendas. Celebrar pequenos sucessos ao longo do caminho mantém o ânimo do time elevado.

Folga e bônus

A motivação também pode ser trabalhada com incentivos financeiros ou com folgas, principalmente após uma época de vendas movimentada.

Invista na sua equipe 

Ofereça à sua equipe oportunidades para aprimorar habilidades e aprender novas metodologias para atingir todo o seu potencial. Demonstrar que você está comprometido com a excelência deles deixará a equipe mais engajada e motivada.

Conheça os treinamentos corporativos da Caliper para aplicar em sua equipe no momento oportuno.

Vendas e Marketing: como e por que integrar essas duas equipes

equipe de marketing e vendas reunida

Em empresas de pequeno e médio porte, é comum observar um distanciamento entre a equipe de marketing e a equipe de vendas. Afinal, a visão tradicional ainda acredita que uma é responsável pela atração, enquanto a outra se preocupa com a conversão. Mas será que ainda é assim que acontece? 

Uma pesquisa realizada pela Resultados Digitais mostra que, na internet, 60% das decisões de compra são tomadas sem nenhum tipo de contato com vendedores, e que 93% das compras são influenciadas pelas redes sociais. A integração entre essas duas equipes se mostra mais importante do que nunca: o marketing deve se preocupar com o resultado, e o time de vendas deve se atentar às estratégias que estão sendo usadas para atração. Assim, é possível entender melhor o cenário em que a empresa se encontra, e montar uma estratégia realmente eficiente com foco em conversão.

Confira algumas dicas para unir esses times:

Compartilhe estratégias e informações 

Se a equipe de marketing está preparando um novo material para atrair mais consumidores, a equipe de vendas precisa estar informada para se preparar para uma maior procura por parte dos clientes. Do mesmo jeito, se a equipe de vendas não está atingindo as metas, a equipe de marketing precisa ser informada para poder pensar em novas estratégias de atração e retenção.

A melhor maneira de saber se uma campanha foi bem-sucedida ou não, é pelo acompanhamento de métricas e taxas de conversão, resultados normalmente obtidos pela equipe de vendas e que nem sempre chegam ao departamento de marketing.

Alinhe as visões

Para que as duas equipes se unam em busca de um mesmo objetivo, é necessário que as duas saibam qual objetivo é esse. Se as campanhas estão focadas em branding e posicionamento de marca, enquanto o time de vendas está concentrado em conquistar mais clientes, os resultados serão distintos e, provavelmente, frustrantes para alguma das partes.

A empresa deve definir o que é prioridade naquele momento e informar as duas equipes para que ambas trabalhem em busca de um único resultado.

Implante um SLA

Em inglês, SLA significa Service Level Agreement, ou Acordo de Nível de Serviço, em tradução livre. Basicamente, trata-se de criar e implementar procedimentos e técnicas para que diferentes áreas busquem o mesmo resultado.

Junto com o alinhamento de visões, o SLA evita que uma equipe seja culpada pelo mau desempenho da outra, já que um bom resultado depende do trabalho das duas. Geralmente, isso ocorre devido à falta de comunicação entre os times e o estabelecimento de metas distintas. 

Treinamento do time de vendas

Como em todas as equipes, a importância do trabalho em equipe no setor comercial é imensa. Os profissionais devem trocar conhecimentos e experiências para que trabalhem com maiores possibilidades de alcançar as metas de vendas.

Com o objetivo de aprimorar o desempenho de equipes comerciais, a Caliper desenvolveu um programa que auxilia no desenvolvimento de cada profissional, de acordo com seu real potencial.

Um dos diferenciais do Treinamento do Time de Vendas da Caliper é o diagnóstico do perfil dos participantes, realizado com o Perfil Caliper, que direciona a ênfase que será dada a cada módulo de forma a garantir a melhor assertividade possível neste treinamento.

Confira os benefícios do programa:

  • Adequação das técnicas de vendas ao estilo de cada profissional
  • Auxílio na retenção de talentos e na atração dos melhores vendedores
  • Aumento da porcentagem de sucesso no fechamento das vendas
  • Aprendizagem de técnicas para atendimento com qualidade, negociação e administração do tempo


Converse com um de nossos consultores e conheça nossas soluções para a sua empresa.

5 dicas para você se sair bem na entrevista de emprego

Um novo ano significa novas oportunidades e, para muitos, é a hora de procurar emprego, seja o primeiro, um novo ou até em uma nova área. Para te ajudar na busca pelo sucesso, separamos 5 dicas para você se sair bem na entrevista de emprego. Confira:

Pesquise sobre a vaga e a empresa

Pode parecer óbvio, mas pesquisar sobre a vaga e sobre a empresa é fundamental para ter sucesso na entrevista de emprego. Saber um pouco sobre a história da empresa e alguns cases de sucesso pode ser muito útil, principalmente quando o recrutador perguntar “por que você quer trabalhar aqui?”. Também demonstre interesse em saber mais sobre a organização e seus colaboradores. 

Ressalte suas “soft skills”

“Soft skills” são habilidades e competências pessoais que não estão necessariamente relacionadas com a profissão que você exerce ou deseja, mas sim, com a inteligência emocional, personalidade e comportamento de cada um. São as habilidades que não aprendemos na escola: são aprimoradas com ou tempo e, em alguns casos, inatas.

Esse é um ponto muito importante de ser ressaltado durante uma entrevista de emprego, principalmente se você tem pouca ou nenhuma experiência na área.

Alguns exemplos de “soft skills”: organização, pontualidade, trabalhar bem sob pressão, boa oratória, capacidade de adaptação e trabalho em equipe, boa comunicação interpessoal, capacidade de liderança etc. 

Seja pontual e cuide da sua apresentação

Você provavelmente já ouviu a frase “a primeira impressão é a que fica”, certo? Ela vale para a entrevista de emprego também. 

Procure ser pontual e se vestir de acordo com a empresa: cargos mais altos pedem uma apresentação mais formal. Evite bermudas, shorts, chinelos e camisetas de time ou frases polêmicas. A dica é: vista-se como você se vestiria para um dia normal de trabalho naquela empresa.

Saiba falar de si mesmo

Essa pode ser uma parte complicada para muitos candidatos durante a entrevista de emprego: saber falar bem de si mesmo e destacar resultados pessoais. Para evitar “congelar” com essa pergunta, prepare previamente o case que você irá contar: estude números, datas, resultados e seja claro e objetivo.

Neste momento, não tenha medo de ressaltar suas competências e mostrar o quanto você é bom no seu trabalho. Afinal, é a sua hora de impressionar o entrevistador e mostrar que você deve ser escolhido.

Se você não tiver nenhuma experiência passada para contar, lembre-se da sua vida pessoal: casos de sucesso que tenham a ver com as habilidades necessárias para a vaga serão bem-vindos.

Cuidado com as redes sociais 

É uma realidade: as empresas procuram os candidatos e colaboradores nas redes sociais, por isso, esteja atento ao que você publica e à visibilidade de seus posts. Alguns recrutadores podem ver com maus olhos postagens agressivas sobre política e religião, por exemplo, bem como a propagação de fake news

Confira também: 5 comportamentos que podem arruinar sua carreira

3 comportamentos que tornam um líder melhor

Ser um bom líder exige muito mais do que possuir experiência em gestão de pessoas. Exige qualidades como confiança, curiosidade, adaptabilidade e segurança. Mas, muitas vezes, a rotina corrida e a agenda cheia de compromissos podem prejudicar a produtividade.

Para se tornar um líder melhor e conseguir bons resultados pessoais e em equipe, listamos três comportamentos que todos os líderes deveriam ter, além das qualidades já elencadas por nós no texto “6 habilidades essenciais para um bom líder”. Confira:

  • Priorizar o desenvolvimento da equipe

O desenvolvimento de pessoas é um dos papéis mais importantes – e difíceis – de qualquer posição de liderança, por isso, é fundamental estar próximo da equipe e ciente do trabalho que vem sendo desenvolvido por ela.

O primeiro passo para se tornar um líder melhor é acompanhar de perto a rotina do seu time: orientando, delegando trabalhos, mensurando resultados e proporcionando abertura para reuniões de feedback. Essa interação é muito importante para criar uma relação de confiança entre líder e liderados e, assim, melhorar a interação da equipe como um todo.

  • Respeitar horários pessoais

Em meio a tantas reuniões, tarefas e atividades operacionais, é muito comum não saber se alguém está sendo realmente produtivo ou se só está ocupado. Nesses casos, saber delegar as atividades e definir prazos e prioridades é fundamental para uma boa gestão do tempo.

Por isso, crie o hábito de reservar horários para tarefas individuais, como gestão de projetos e planejamento estratégico, e delegue trabalhos manuais e operacionais.

  • Nunca deixar de estudar e se atualizar 

Engana-se quem pensa que, ao chegar em uma posição de liderança, o ápice da carreira e do conhecimento já foram atingidos, não havendo mais nada a aprender sobre gerenciamento de pessoas e projetos. Para continuar sempre se tornando umlíder melhor, é fundamental continuar estudando e se atualizando, afinal, as equipes e o mercado de trabalho estão em constante mudança, e a fácil adaptação é uma das qualidades essenciais de um bom líder.

Para estar a par das novidades do mercado, não deixe de conferir artigos, reportagens, palestras e livros sobre liderança e desenvolvimento profissional. A desatualização pode gerar diversos conflitos organizacionais com a equipe, principalmente em casos de líderes e liderados de diferentes gerações.

Se torne um líder melhor com o treinamento em liderança da Caliper

O Treinamento em Liderança Action Learning da Caliper consiste em sessões controladas e guiadas por um consultor, envolvendo os participantes na execução de um projeto organizacional, ou seja, no desenvolvimento de um projeto real. Essa atividade proporciona o trabalho em equipe e a aplicação prática das técnicas aprendidas, como organização, gestão do tempo, gestão de projetos e resolução de conflitos.

Segundo George Brough, formado em ciências políticas pelo London Metropolitan University e Vice President, Executive Development Group da Caliper Estados Unidos, a prática do Action Learning consiste em fazer perguntas ao invés de formular respostas: “Nós não falamos ‘eu acho’ para alguma questão, nós pensamos: ‘o que eu preciso fazer para solucionar tal problema?’. Depois, vamos mais a fundo e definimos possíveis ações, colocamos em prática e refletimos sobre os resultados da ação. Depois da reflexão, iniciamos um novo ciclo de perguntas, ação e reflexão. Repetimos isso até chegarmos na solução ideal”, comenta.

Benefícios do programa:

  • Aperfeiçoamento dos talentos de liderança dos participantes para que possam ir além de seus papéis funcionais;
  • Desenvolvimento de maior confiança no grupo e disponibilidade de trabalharem juntos por um objetivo em comum;
  • Demonstração do valor do negócio e da necessidade de integração entre as áreas da empresa.

Saiba mais sobre os treinamentos da Caliper!