Você é um bom líder? Confira 6 habilidades essenciais

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Alcançar a posição de líder no ambiente de trabalho é o objetivo central da carreira de muitas pessoas. Geralmente, cargos de liderança representam experiência, conhecimento técnico avançado e capacidade de gestão. Mas afinal, essas três habilidades resumem de fato um bom líder?

A resposta é negativa. Na verdade, elas descrevem melhor um gestor. Um cargo de chefia diz muito pouco sobre a legítima capacidade de liderança de alguém. Afinal, ser chefe não significa ser líder.

A composição das habilidades essenciais para uma liderança de destaque está mais ligada às características psicológicas e comportamentais e à desenvoltura de comunicação. Por se tratarem de características múltiplas, é possível identificar o potencial de liderança em diferentes posições da construção hierárquica das empresas. Líderes nem sempre estão no topo.

Vamos começar pelo básico: um líder deve ser persuasivo e motivador, conquistando confiança e despertando a vontade de colaboração em cada liderado. Dessa forma é possível “liderar pelo exemplo”.

Mas alcançar esta notoriedade não é fácil e demanda aprimoramento constante de algumas características. Por isso, a Caliper traz um insight sobre quais características devem te acompanhar no desenvolvimento das suas habilidades de liderança.

Descubra abaixo as principais características que vão te destacar na empresa como um verdadeiro líder.

  1. Inspire confiança

Fundamental para motivar uma equipe. Característica também importante para ajudar todos os envolvidos a tolerar crises e gerenciar situações difíceis.

Lembre-se: confiança é uma via de mão dupla. Você é o líder e seu time espera que você se comporte como tal. Não confiar em seus liderados é o primeiro passo para falhar como líder.

2. Saiba delegar

Como falamos no primeiro item, confiar em seus liderados é também fundamental. Aproveite o potencial de cada um para a execução das tarefas. Descentralize funções e certifique-se de que existe equilíbrio entre as demandas.

3. Seja curioso

Pessoas curiosas leem nas entrelinhas e interpretam o mundo com diferentes olhares. Aguce a sua curiosidade para tudo. Neste ponto, mostrar curiosidade sobre a vida pessoal dos integrantes da equipe também é uma forma de validar o seu perfil de liderança.

“Faça bom proveito da genuína curiosidade e seus funcionários se sentirão vistos por você”, Indira Jerez, coach e colunista da Forbes.

4. Desperte segurança emocional

As pessoas precisam se sentir confortáveis emocionalmente para entregar o seu melhor.

Um líder precisa agir de forma autêntica e verdadeira, convocando seus liderados a também trazerem suas subjetividades em benefício da empresa. Para atingir melhores resultados com a sua equipe, demonstre abertura, disposição para ouvir e tolerância às imperfeições.

5. Ouça a todos com atenção

Para liderar com maestria é preciso estar atento às sensações da sua equipe e de todos os integrantes da empresa. Como seus liderados estão avaliando os processos? Como a sua equipe é vista pelos demais departamentos? Abra espaço para que te digam suas impressões em relação ao trabalho e à vida pessoal. Um bom ouvinte capta mais informações do que um orador incansável.

6. Alto nível de adaptação

Um bom líder é altamente adaptável. Essa habilidade representa um diferencial único em níveis distintos. Ser adaptável às pessoas garante fácil diálogo com diferentes perfis. Sua equipe é formada por pessoas de culturas, experiências, formações e gostos distintos.

Ser altamente adaptável também garante sucesso em outras áreas, como: aprender novas habilidades, gerir crises e a trabalhar melhor a criatividade em momentos de pressão.

Profissionais com perfil de liderança são fundamentais dentro das organizações. São pessoas com alta capacidade analítica para identificar novas soluções e para extrair o melhor dos colaboradores.

Caliper: guiando novos líderes

Quer investir no aperfeiçoamento dos líderes da sua equipe? A Caliper garante as melhores estratégias para o desenvolvimento de lideranças.

Com o treinamento Liderança – Action Learning, conduzimos o aperfeiçoamento do potencial de liderança dos participantes, com o objetivo de traçar caminhos para irem além de seus papéis funcionais.

Conheça também o Programa de Identificação de Líderes, uma ferramenta de identificação, atração e retenção de talentos, a partir do Perfil Caliper.  

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Como identificar um bom vendedor: conheça oito características essenciais

Algumas características de bom vendedor são valiosas para diversas situações da vida. O processo seletivo para contratação é uma delas: ter um perfil vendedor, nesse momento, é essencial.

O vendedor é uma pessoa que acredita no potencial de seu trabalho e de sua empresa, convertendo isso em clientes e expandindo serviços. Para obter êxito no seu trabalho, esse profissional precisa contar com diversas características. Muitas vezes, empresas buscam justamente pessoas com esses diferenciais para que ampliem a prospecção de clientes e a competitividade no mercado.

Mas em muitos momentos, frente a comportamentos comuns em entrevistas e processos seletivos, é difícil separar um candidato confiante em se vender para a empresa daqueles que tenham, de fato, as qualidades de um bom vendedor. Pensando nisso, a Caliper separou dez comportamentos e atitudes relacionadas ao bom desempenho dessa área profissional, para que talentos como esse sejam identificados sem erros.

1 – Persuasão e competitividade

Característica polêmica para muitas empresas, a competitividade realmente pode ser um atributo negativo se mal explorada. Mas é um fato que vendedores precisam gostar de ter metas agressivas, com um trabalho persuasivo a fim de conquistar aqueles realmente interessados no serviço. Assim, a melhor competição é do vendedor consigo mesmo, a fim de se aprimorar no seu trabalho de prospecção. Características como essa podem ser observadas em pessoas um pouco mais agressivas durante o processo de contratação,

questionando o candidato sobre metas e observando como este lida com seu poder de convencimento e com a comparação com concorrentes.

2 – Determinação e proatividade

Um bom vendedor sonha alto e tem persistência para atingir seus objetivos. Com proatividade, alcança suas metas e cria novas oportunidades e resultados. Vendedores de alta performance costumam ser proativos para conquistar novos clientes, criando e inventando novas estratégias e abordagens ao mesmo tempo em que mantém o foco em suas metas.

3 – Comunicação e cordialidade

Ter uma boa comunicação é essencial para qualquer vendedor. Saber utilizar a linguagem corporal, se vestir e se portar de forma adequada e ser educado e cortês com todos são alguns dos pontos essenciais na hora de conquistar os clientes. Modular sua comunicação e abordagem é algo com o qual um vendedor deve estar familiarizado, deixando seu interlocutor o mais confortável e interessado o possível. Clientes beneficiados e satisfeitos com um atendimento premium prontamente indicarão o produto ou serviço para outras pessoas, gerando mais vendas. Uma boa comunicação pode ser prontamente observada num processo seletivo, como no modo como o candidato conta suas experiências. É importante observar também se a pessoa se atém ao essencial e não fala mais do que o necessário.

4 – Traquejo e atitude

Ter presença é essencial para lidar diretamente com pessoas. Dessa forma, um bom vendedor deve ter a atitude necessária para o convencimento e prospecção, modulando sempre a boa educação com abordagens mais assertivas. Muito conectadas ao ponto anterior, essas características são fundamentais para situações em que surgem circunstâncias inesperadas no processo de venda, requerendo lidar com objeções e situações difíceis que pedem por criatividade e experiência profissional. Para esse aspecto, é interessante observar a solidez da trajetória profissional do candidato e como este se comporta em situações inesperadas, fazendo por exemplo perguntas pouco convencionais.

5 – Paciência e resiliência 

A paciência é um ponto estratégico para um bom vendedor, já que deixar as coisas acontecerem em seu tempo natural é fundamental para uma boa venda, atingindo o momento correto. Já a resiliência corresponde à capacidade de se adaptar às adversidades ao ser submetido a diferentes desafios. Para identificar esses pontos, é interessante pedir que o candidato descreva como já utilizou a paciência em seu trabalho ou pedir para que aponte um momento de crise profissional que vivenciou e como contornou isso.

6 – Metas e objetividade 

Sem saber aonde vai ou qual cliente e venda é seu foco, qualquer resultado pode servir para um vendedor. Por isso, é preciso que este profissional tenha uma visão clara de quais os seus objetivos e metas de resultado. A ausência de metas pode levar a acomodação e pouca produtividade. Se o candidato à função de vendas não é claro ao apresentar seus objetivos profissionais, provavelmente é uma pessoa com dificuldade de definir metas.

7 – Ética e honestidade

Um processo de venda deve ter seu sucesso firmado na transparência e honestidade. Seguir estes valores é a maneira ideal de alcançar bons resultados: bons vendedores são éticos e honestos, respeitam seus clientes e conquistam, assim, confiança e credibilidade na profissão. A verdade deve ser a melhor estratégia de um vendedor. Para avaliar este critério, nada melhor do que observar a coerência entre o que é dito e o que foi e é feito pela pessoa. 

8 – Interesse e autodesenvolvimento

Como em qualquer ramo profissional, um bom vendedor deve buscar instruções e a formação necessária para aquilo com o que trabalha, mantendo-se continuamente capacitado. É importante também que um vendedor ame sua área e esteja genuinamente interessado no cliente e nos seus problemas. Ter um profundo conhecimento do produto e das diferentes técnicas que podem se adequar para vendê-lo é imprescindível para o sucesso desse profissional. Para perceber esta característica de vendedor, uma estratégia possível é questionar a pessoa sobre como buscou se capacitar para concretizar vendas que considerava difíceis.

Você ou a sua equipe têm características de um bom vendedor? A Caliper conta com mais de 55 anos de experiência revelando talentos e direcionando pessoas para seu máximo potencial. Entre em contato e saiba mais sobre o Perfil Caliper: caliper@caliper.com.br | (41) 3075-3400

Mindfulness: descubra como essa técnica pode contribuir para o seu trabalho

O mindfulness pode ser uma técnica de grande ajuda para o tempo em que vivemos, oferecendo ganhos em vários aspectos da vida do praticante, como o trabalho. Mas o que é mindfulness? Esse conjunto de técnicas incorporadas por esta palavra do inglês pode ser entendido, no português, como “atenção plena”.

O conceito, derivado de benefícios comprovados de atividades como a meditação tradicional, consiste na apropriação de uma série de práticas a fim de melhorar o estado mental do praticante. Assim, a pessoa que aplica o mindfulness em sua vida tende a estar “presente no agora”, mais concentrada nas suas atividades, experiências, sentimentos e sensações do presente.

Benefícios

Obtendo clareza mental e foco no que realmente importa, aqueles que aplicam as técnicas do mindfulness estão menos propensos a realizar tarefas de modo automático. Quando nossa mente assume o comando e não estamos completamente presentes, deixamos de viver o momento e podemos perder detalhes importantes, muitas vezes cometendo erros.

Como uma forma instintiva de sobrevivência, nossa mente está sempre ocupada e trabalhando, criando vínculos e associações. Nesse processo, o mindfulness entra como uma forma de não nos reduzirmos a esses impulsos e nos dedicarmos aos reais impactos de nossas ações. Assim, uma consciência e presença maior no agora pode levar a uma maior compreensão e menos julgamentos.

Por conta disso, o mindfulness se popularizou em grandes empresas como forma de aliviar o estresse. Melhorando as capacidades mentais, a prática implica em ganho de produtividade e de empatia e compreensão nos relacionamentos. Dessa forma, o mindfulness contribui para um bem-estar psicológico geral, que pode ser obtido através de práticas simples no nosso dia a dia.

Como aplicar

Um primeiro passo para atingir esse estado mental é se centrar no momento presente, saindo do automático, se livrando de distrações e pensamentos paralelos, e entrando no mundo real. Para estar no aqui e no agora, podemos lançar mão de medidas muitos simples e concretas, sendo a principal delas o controle da respiração. Respirar lentamente, inflando o peito e diafragma e expirando de forma ainda mais lenta pela boca, costuma garantir calma e concentração.

Também é importante que prestemos atenção nos nossos sentimentos, tendo claro que não somos capazes de controlá-los, mas entendendo o papel que exercem em nossas ações. Focar no que sentimos emocionalmente e fisicamente, somando à concentração na respiração, pode ser muito mais do que uma meditação: pode representar nosso sucesso na carreira a partir de uma maior consciência daquilo que é real e relevante entre nós.

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Conheça os três elementos essenciais de um currículo, de acordo com recrutadores

Quando bem estruturado, um currículo é a chave para chamar atenção de um recrutador. Um currículo bem feito é, ao mesmo tempo, objetivo e completo, abrindo portas para entrevistas e possíveis oportunidades ao destacar competências, experiências e informações que interessam aos contratantes.

Mesmo assim, muitos currículos são feitos sem planejamento ou cuidado, sendo prontamente descartados em processos seletivos. É importante entender que um currículo bem feito demanda tempo, devendo ser direcionado para as potencialidades de cada vaga para qual se aplica, garantindo vantagem competitiva.

Para que este documento não seja apenas mais um no meio de tantos, leve em conta três qualidades fundamentais de um currículo: eficiência, simplicidade e verdade. Destacamos quais são as principais formas de obter êxito nesses três pontos, que garantirão credibilidade e confiança ao seu currículo, atingindo suas expectativas profissionais.

Estrutura: eficiência

Ao resumir todos os dados e trajetória profissional de uma pessoa, um currículo deve ser completo. No entanto, informações demais podem sem um ponto negativo. É preciso ser conciso e transmitir com eficiência questões mais centrais. Em geral, é recomendado que o documento seja de apenas uma página, atingindo no máximo duas. Os tópicos essenciais para um currículo costumam ser: dados pessoais, objetivos profissionais, formação acadêmica, experiência profissional, cursos extracurriculares e atividades complementares.

Para uma boa comunicação, pense no que será levado em conta por quem ler o currículo, analisando se suas áreas de interesse são passadas com clareza, assim como suas experiências profissionais. Além disso, é importante para o recrutador que o currículo dê dicas sobre o perfil e personalidade do candidato. Também é preciso ter máxima atenção a erros de português, concordância e gramática: deslizes como esses podem ser eliminatórios. Tenha a certeza de ter feito uma boa revisão, passando as ideias de forma correta e eficiente, sem erros.

Visual: simplicidade

Inovar no formato de um currículo pode ser tentador, mas, se o visual chama mais atenção do que o conteúdo ou desvia a atenção dele, o currículo está errado. A não ser em áreas como design e artes, em que essa é a linha de trabalho, o planejamento visual de um currículo deve ser simples e se ater ao básico. Um fundo em papel branco, espaçamento agradável e com margens fixas e o uso de no máximo duas fontes, preferencialmente tradicionais na cor preta e em tamanho legível, são diretrizes a serem, preferencialmente, seguidas.

É importante também adotar uma estrutura padronizada e funcional, prezando pela hierarquização das informações das mais para as menos importantes. É interessante iniciar seu currículo com seu nome centralizado, seguido dos seus dados básicos de contato numa fonte menor, para então, num tamanho maior, colocar seus objetivos profissionais, dando continuidade com as experiências acadêmicas e profissionais. Usar o negrito pode ser uma boa estratégia para destacar tópicos e informações. Já na hora de finalizar o documento, é essencial exportá-lo no formato PDF, garantindo um aspecto mais profissional na entrega.

Experiência: verdade

Um currículo é entendido como um resumo da trajetória profissional de um candidato, e deve destacar atributos específicos para a vaga desejada, contendo informações que mostrem que o candidato entende da área e função que irá exercer.

A permanência média do candidato nas vagas que ocupou, o intervalo entre seus empregos, seus esforços para obter qualificação e se manter atualizado, a coerência de sua jornada e sua ascensão ou não: são estes os principais fatores a serem analisados por um recrutador ao observar experiências profissionais num currículo. Por isso, é importante redigir esse campo com objetividade e transparência, sendo conciso e não exagerando nas funções ocupadas e habilidades profissionais.

É importante evitar incluir qualidades, como “proatividade”, “capacidade de trabalhar em equipe” ou “esforçado e empenhado”. Estes aspectos já são esperados pelos recrutadores, sendo mais interessante, assim, evidenciar essas habilidades na descrição das atividades realizadas. Se você contribuiu para o crescimento de uma empresa, setor ou atividades com o qual se envolveu, destacar dados e resultados pode ser uma boa estratégia.

Não se esqueça de apresentar as funções ocupadas da mais recente à mais antiga. Se estiver na mesma função há vários anos, destaque o fato descrevendo com mais detalhes como você cresceu no cargo. Seja exato e não omita fatos como o período passado em cada cargo ou empresa. Demais questões podem surgir naturalmente na etapa de entrevistas, sendo importante ficar atento e ter em mente respostas claras para possíveis inconsistências ou demais questionamentos.

Com mais de 55 anos de experiência avaliando potenciais, a Caliper disponibiliza os serviços e ferramentas essenciais para que uma contratação seja certeira. Entre em contato e vá muito além da primeira impressão: caliper@caliper.com.br | (41) 3075-3400

O que é inteligência emocional e como ela influencia na minha carreira?

A cada dia, o termo inteligência emocional vem sendo mais usado no mundo corporativo, quando se trata do gerenciamento de carreiras. Mas, muitas vezes, seu uso pode ocorrer de forma equivocada e genérica. Indo muito além do que sentimos, emoções são dispositivos do nosso cérebro que, se relacionando com todo o nosso corpo, nos movem rumo às ações.

Sendo assim, num primeiro nível, a inteligência emocional nada mais é do que a compreensão de como as emoções ocorrem dentro de nós e dentro das pessoas que nos cercam. Mas esse conceito vai além dessa concepção geral: a partir desse processo, a inteligência emocional envolve a seleção das melhores formas de se agir considerando esse autoconhecimento e o contexto.

Portanto, é essencial destacar que a inteligência emocional não significa nem se resume em controlar o surgimento das emoções: isso, ao menos de forma direta, é impossível. Devemos ser realistas, percebendo o que está ao nosso alcance para a melhoria na vida pessoal e no trabalho. Assim, a chave para a inteligência emocional se encontra na compreensão dos sentimentos para, a partir daí, escolher racionalmente as melhores formas de se agir.

Papel na carreira

Entender se uma pessoa é tecnicamente capacitada para um cargo já não é mais o suficiente. Setores de RH são os que mais demandam por inteligência emocional, seja com a sua adoção em processos seletivos para a contratação, seja para decidir por promoções. Hoje, saber se uma pessoa sabe se relacionar bem com outros indivíduos já faz parte da equação decisória do profissional do RH atualizado.

Para o funcionário, colaborador ou gestor de uma empresa, conhecer suas próprias emoções e a das pessoas com quem lida garantirá empatia, automotivação, ganho nos relacionamentos interpessoais e adoção de melhores ações. Entendendo que as pessoas podem ter diferentes níveis de inteligência emocional e diferentes perfis emocionais, é possível modular seu estilo de gestão a partir do que funciona melhor.

Um gestor, por exemplo, deve conciliar pessoas diferentes, direcionando perfis e ações para os objetivos empresariais, sabendo aproveitar o melhor de cada personalidade e ajudando a desenvolver os potenciais de cada um. Pessoas de perfil mais agressivo podem ter esse aspecto valorizado na área de vendas, por exemplo, enquanto perfis mais agregadores podem contribuir nos momentos em que a integração humana é necessária.

Compreender processos emocionais próprios e alheios pode ser a chave para o sucesso da sua carreira e relações pessoais. Devemos ter em mente que a inteligência emocional pode ser modificada e, portanto, desenvolvida. Exercitar a compreensão desses processos é o primeiro passo para seu aprimoramento, mas a busca por serviços de capacitação e treinamento também podem ter enorme valor no aprimoramento desse método de se pensar em como agir melhor.

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Foco

Foco recursos humanos

Ao falarmos e refletirmos sobre competências de Comunicação, é comum fazermos referência a capacidade de transmitir mensagens com objetividade e clareza, de gerar compreensão e exercitar a escuta ativa. Outros aspectos também são relevantes para a efetividade desse processo, entre eles o Foco. Uma habilidade que favorece a percepção de emoções e sentimentos (próprios e alheios), propicia interações mais harmoniosas e permite observar com maior clareza coisas, situações e pessoas, ampliando assim as possibilidades de sintonia com quem nos comunicamos ou estabelecemos relações.

A atenção é um termo com origem no latim e significa “entrar em contato, nos conectar ao mundo, moldando e definindo a nossa experiência”. Em tempos marcados por estímulos, recursos, informações e distrações diversas, os quais podem levar ao déficit das habilidades emocionais, cognitivas e sociais, dominar essa habilidade representa estar de fato mais presente para outras pessoas e ter uma vida mais consciente e produtiva. De acordo com Daniel Goleman, em seu livro “Foco: a Atenção e seu Papel Fundamental para o Sucesso”, existe uma tríade que, quando dominada, é capaz de fortalecer o músculo vital da mente: o Foco. Essa tríade contempla as seguintes perspectivas:
Foco Interno
Sintoniza as pessoas com suas intuições, valores e objetivos, e com seu senso de propósito. É uma espécie de leme interno representado pela Autoconsciência e funciona como um mecanismo de controle. Em termos técnicos, quando direcionado para dentro, o Foco é capaz de amplificar a sensibilidade da ínsula (região atrás dos lobos frontais do cérebro), a qual mapeia a parte interna do nosso corpo por meio de circuitos que se ligam a órgãos como pulmões e coração, enviando sinais para que este diminua o ritmo e para que os pulmões respirem melhor. A ínsula sintoniza as pessoas, não somente aos seus órgãos, mas à noção que cada um tem de como está se sentindo. Pessoas que ignoram as próprias emoções e sentimentos e de outras pessoas, têm uma atividade lenta da ínsula quando comparado com a ativação encontrada naqueles que se apresentam altamente sintonizados com suas vidas emocionais internas.
Foco no Outro
Favorece interações e a criação de laços e de conexões com outras pessoas. Na esfera da Comunicação, manter o Foco no Outro e praticar a empatia é ser capaz de se conectar, ouvir e prestar atenção nos outros. Representa estar orientado às emoções alheias, produzindo assim relações mais empáticas. Essas relações são construídas com base no Foco compartilhado entre duas pessoas, o que leva a uma sincronia física inconsciente. A empatia requer um esforço da atenção e demanda entrar em sintonia com os sentimentos de outra pessoa, exigindo a assimilação de sinais faciais, vocais e de outros indícios emocionais. A própria anatomia do cérebro sugere a integração da autoconsciência com a empatia, pois as pessoas assimilam informações sobre si e sobre os outros dentro das mesmas redes neurais. Assim, a empatia demanda da autoconsciência a conexão consigo para a posterior leitura e foco no outro.
Foco Externo
Auxilia a transitar pelo mundo que cerca cada pessoa. Segundo Goleman “um fluxo constante de trocas não verbais se estabelece em relação a todos com quem interagimos, seja num cumprimento rotineiro ou numa negociação tensa, transmitindo mensagens que são recebidas com exatamente a mesma força de qualquer coisa que possamos dizer. Talvez com mais força”. Pessoas atentas a aspectos emocionais ou ao que contexto cultural e social no qual estão inseridas tendem a agir e se comunicar com maior habilidade e assertividade. Essa atenção permite que sinais sutis sejam observados e captados, servindo de guia quanto ao modo como as pessoas se comportam e se expressam. De forma que elas saibam não apenas o que dizer e fazer, mas, principalmente, de acordo com o contexto, o que não é conveniente nem agradável dizer ou fazer.
Em complemento ao equilíbrio desse Foco triplo, outro aspecto considerado relevante no que se refere a importância do Foco no desenvolvimento da competência Comunicação, é sua relação com a fronteira invisível do poder, visto que existem relações entre o poder e as pessoas em quem prestamos maior ou menor atenção. Cada um tende manter seu foco naquilo e naqueles que mais valorizam. Um estudo de Dacher Keltner, psicólogo da Universidade da Califórnia, em Berkley, sobre níveis de classes sociais, vigilância de ameaça e reatividade hostil, descobriu falhas de atenção ao comparar pessoas de altos cargos de uma organização com as mais simples na habilidade que tinham de ler emoções em expressões faciais. Durante qualquer uma das interações, a pessoa em posição mais alta na organização estudada apresentava menor tendência em manter o foco no olhar do outro e maior probabilidade de interromper e monopolizar conversas: dois sinais de falta de atenção.
E você, já parou para refletir a respeito de quais são as situações em que seu Foco, ou a falta dele, exerce maior impacto? Ou sobre quais são as atividades que você realiza e os momentos de interação em que você age com maior atenção?
Você exercita, desenvolve e fortalece seu Foco quando:
Indivíduo                                                    
  • Mantém sua atenção ativa, agindo para que sua rotina pessoal e profissional, e seus diálogos sejam estabelecidos de modo não automático.
  • Redobra o Foco e busca praticar a atenção seletiva, em especial, diante de ambientes conturbados e situações de conflito.
  • Busca refletir sobre quais oportunidades e momentos está deixando de usufruir, quando se deixa levar por distrações.
  • Exercita sua mente, ao desconectar-se, regularmente, de recursos tecnológicos ou de qualquer tipo de distração, como forma de descansar e restaurar sua energia mental, evitando assim a fadiga da atenção.

Liderança
  • Mantém o Foco e enfatiza nos membros de sua equipe aspectos positivos. Estabelecendo assim, diálogos que ampliem o raio de atenção de cada um deles para seus objetivos positivos e seus pontos fortes.
  • Ouve atentamente, articula e comunica a direção que sua equipe deve seguir. Tendo como base a atenção plena das emoções, sentimentos e necessidades das pessoas e a demonstração de abertura para, quando apropriado, tomar decisões por consenso.
  • Filtra o que não é relevante e direciona sua energia e seu Foco na direção da resolução racional de conflitos e do alcance de objetivos individuais, coletivos e organizacionais.
  • Resolve problemas, propõe soluções e toma decisões com base na consciência sistêmica, que contempla o foco em si, nos outros e nas consequências de médio e longo prazo de suas ações atuais.

E para dar continuidade ao desenvolvimento e ao fortalecimento da competência Comunicação com base no “Foco”, apresentamos algumas sugestões de estudo e de leitura sobre o tema:
Livro
Essencialismo: a Disciplinada Busca por Menos, de Greg McKeown: é um livro que defende a ideia de que se concentrar apenas no que é essencial é fundamental para a obtenção dos melhores resultados no trabalho. O autor sugere reflexões sobre a importância de cada um concentrar seu tempo e sua energia no que de fato é significativo no curto, médio e longo prazos, de buscar o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal, a partir da eliminação do que não é essencial e de tudo aquilo que gera desperdícios de tempo. Ele também fala sobre a necessidade de aprender a reduzir, simplificar e manter o foco nos objetivos, a fim de realizar tarefas que aproveitem ao máximo os talentos das pessoas, exercitando assim o Foco e o poder de escolha.  
Filme
Gandhi (1982): é um filme dirigido pelo cineasta Richard Attenborough, sobre a trajetória do líder espiritual e pacifista indiano Mohandas Karamchand Gandhi. É possível observar diversas situações, as quais despertam reflexões e são fonte de aprendizado relacionados à Inteligência Emocional, Empatia, Humildade para Aprender, Coragem e Foco, necessários para guiar ações,  decisões e promover mudanças.   
Vídeo
TedTalks da Neurocientista Amishi Jha, sobre ‘Como Domar sua Mente Distraída’, no qual ela fala sobre como as pessoas prestam atenção e sobre o funcionamento do cérebro no processo de seleção do que é importante, em meio as diversas informações e estímulos recebidos. Ela também menciona que tanto as distrações externas quanto as internas diminuem o poder de atenção das pessoas mas que, por meio de algumas técnicas, é possível modificar esse quadro.  
Dinâmica:
Esta dinâmica pode ser realizada para auxiliar os participantes a desenvolver a escuta ativa, como instrumento de comunicação, favorável para interações e relações pessoais e profissionais mais saudáveis e produtivas.
Dinâmica “Pássaros no Ar”
Objetivo: destacar a importância do Foco e da concentração, por meio do exercício da empatia e da escuta ativa, a fim de melhorar a compreensão ao comunicar e ao receber informações.
Público Recomendável: número mínimo de 02 e máximo de 20 participantes.
Tempo de Aplicação:cerca de 20 minutos.
Recursos/ Materiais: história ‘Pássaros de Fogo.

Aplicação:
1.  O facilitador deve explicar para os participantes da dinâmica que será realizada uma atividade para que eles exercitem a atenção e a concentração.
2.  Os participantes devem ser orientados a se acomodar, no local da dinâmica, sentados em círculo.
3.   O facilitador deverá mencionar que irá contar uma história e que para determinadas palavras que forem ditas, o grupo deve fazer os seguintes movimentos (o facilitador deve demonstrar como fazer todos os movimentos):
a.  Quando for dita a palavra pássaro, todos devem erguer a mão direita e fazê-la flutuar, imitando o movimento de um pássaro voando.
b. Quando for mencionado um grupo de pássaros, ambas as mãos deverão flutuar (conforme descrito na fase anterior).
c.  Quando for mencionado um animal que não voa, os participantes deverão ficar imóveis, com as mãos sobre os joelhos.
4.   Como complemento da etapa 3 da dinâmica, o facilitador deve explicar que cada participante que errar ou deixar de fazer os movimentos deixará de participar da dinâmica, sendo que o último a permanecer na atividade será o “vencedor”.
5.  O facilitador deve certificar-se que todos os participantes compreenderam as instruções e inicia a história (apresentada a seguir):

História – Pássaros no Ar 
(os movimentos descritos entre parênteses são apenas para facilitar a observação facilitador em relação aos participantes e não devem ser lidos em voz alta)
“Esta manhã levantei-me cedo. O dia estava magnífico. O sol de primavera animava toda natureza e os pássaros (duas mãos) cantavam sem cessar. Ao abrir a janela do quarto, um pardal (mão direita), sem cerimônia, invadiu a casa, pondo o gato (mãos no joelho) em polvorosa. O papagaio (mão direita) que estava no jardim de inverno irritou-se com a correria do gato (mãos no joelho) e pôs-se a berrar assustando os canários (duas mãos), que tranquilamente cantavam em suas gaiolas. O pardal (mão direita) acabou saindo pela janela, de onde entrou, deixando o gato (mãos no joelho) mais tranquilo, que foi brincar com o cachorro (mãos no joelho) já resignado com perda de seu pardal (mão direita) que planejava ter para o café da manhã. Sucessivamente, acalmaram-se o papagaio (mão direita) e os canários (duas mãos). Continuando a contemplar a natureza, observei que se aproximou de um lindo vaso de flores um beija-flor (mão direita). Aí pensei comigo, vai começar tudo de novo. O gato (mãos no joelho) felizmente, nesta altura se mantinha concentrado brincando com o cachorro (mãos no joelho) e não percebeu a aproximação do beija-flor (mão direita). O papagaio (mão direita) se divertia com uma corrente pendurada em sua gaiola e os canários (duas mãos) cantarolavam mais tranquilamente em suas gaiolas, saldando o lindo dia que iniciava…”.

Pontos de Análise e Discussão – Encerramento da Dinâmica
Ao término da dinâmica, é importante perguntar aos participantes o que eles acharam da atividade. Se eles conseguiram se concentrar. Quais foram as facilidades e dificuldades. Se conseguiram compreender a história (considerando que tinham que dividir a atenção em relação ao entendimento da história e aos movimentos solicitados). Caso necessário, a história pode ser lida novamente, agora sem a necessidade de fazer os movimentos, a fim de melhor compreende-la. Também é válido abrir espaço para que o grupo exponha, brevemente, suas considerações e conclusões.
É importante encerrar a discussão conectando os aprendizados da dinâmica que podem ser aplicados na rotina de trabalho, por exemplo, sugerindo a reflexão acerca da importância do Foco, de que ele precisa ser praticado e que, muitas vezes, por falta de atenção e concentração, podem ocorrer problemas de compreensão e comunicação, devido ao não entendimento do que é dito ou solicitado. Sendo assim, é necessário ter foco e atenção para amenizar tais problemas. Caso o grupo tenha interesse, a atividade pode ser repetida, como forma também de demonstrar que a prática e o treinamento contribuem para melhorar o desempenho.

Todas as informações e reflexões apresentadas na série “Comunicação na Prática”, tiveram a finalidade de contribuir com seu processo de desenvolvimento. Para continuar se atualizado, acompanhe outros conteúdos no Blog, no Linkedin e no Facebook da Caliper.  
Fontes:
GOLEMAN, D. (2014). Foco: a Atenção e seu Papel Fundamental para o Sucesso.

Inteligência Emocional

Inteligência Emocional

Algumas características distinguem profissionais que apresentam um desempenho diferenciado dos demais. Uma delas é a Inteligência Emocional, cujas habilidades que a compõem servem de base para a promoção de diálogos positivos e o estabelecimento de relacionamentos saudáveis. Em complemento com as habilidades técnicas, a Inteligência Emocional desempenha um papel essencial no que se refere a interação produtiva no ambiente corporativo e ao alto desempenho. Ela é formada pelos seguintes componentes:

Autoconsciência
Representa a compreensão profunda das emoções, forças, fragilidades, necessidades e impulsos. Permite reconhecer como os sentimentos afetam a si, aos outros e o desempenho profissional de cada um. Também está relacionada ao entendimento que as pessoas possuem de seus valores e metas. Segundo Daniel Goleman, Psicólogo e Jornalista, e um dos principais estudiosos do tema, “as pessoas com autoconsciência elevada são capazes de falar com precisão e abertamente – embora não necessariamente com efusão ou em tom confessional – sobre suas emoções e o impacto que exercem em seu trabalho”.
Autogestão
Trata-se da capacidade de exercer autocontrole sobre sentimentos e impulsos, visto que são os impulsos biológicos que dirigem as ações. Ao gerir as próprias emoções, as pessoas são capazes de influenciar positivamente suas relações, a partir da criação de um ambiente de confiança e de equidade. A Autogestão é evidenciada por meio da propensão pela reflexão, pela ponderação na fala e nas atitudes. Com esse componente em equilíbrio, o sentimento de impulsos emocionais ocorrerá, mas será possível controlar e canalizá-los de forma útil e construtiva.
Empatia
Significa ponderar sentimentos, preocupações e emoções de outras pessoas por meio da adoção da perspectiva alheia. Permite reconhecer modos diversos de agir e interagir e representa o processo de identificação e compreensão de pontos de vista, comportamentos e atitudes, a partir do ato de um indivíduo se colocar no lugar do outro. Trata-se de uma habilidade emocional que se alimenta da Autoconsciência, pois quanto mais as pessoas estão abertas para compreender e lidar com suas emoções, mais hábeis elas serão na leitura dos sentimentos próprios e dos outros.
Habilidade Social
Assim como a Empatia, a Habilidade Social é um dos componentes da Inteligência Emocional que envolve a capacidade de uma pessoa se relacionar com outras. Os dois primeiros componentes são habilidades de autogestão. Trata-se de ser cordial com propósito, ou seja, conforme define Daniel Goleman, “conduzir as pessoas na direção que você deseja. Seja a concordância com estratégia de marketing nova ou o entusiasmo com um novo produto”. As pessoas que possuem essa habilidade bem desenvolvida, tendem a chegar a um denominador comum com os mais variados tipos de pessoas.
No que se refere ao desenvolvimento da competência Comunicação, a Inteligência Emocional caracteriza-se como uma habilidade complementar e essencial, considerando que comunicar-se de modo claro e eficaz requer, por exemplo, uma forte empatia, assim como a consciência acerca dos sentimentos e emoções das pessoas com quem interagimos. Você já parou para refletir de que modo o gerenciamento das suas emoções pode auxiliar seu modo de se comunicar e de se relacionar com outras pessoas?
Você gerencia suas emoções e otimiza sua Comunicação quando:
Indivíduo                                                    
  • Considera pontos de vista além do seu para expressar suas opiniões, tornando-se assim mais assertivo e praticando o ouvir e falar não defensivo.
  • Lida de forma consciente com as tensões e conflitos que surgem no dia-a-dia, aprimorando sua capacidade de pensar antes de agir, tomar decisões ou solucionar problemas.
  • Canaliza produtivamente suas emoções, concentrando-se em sua fala ou na escuta ativa, durante interações com outras pessoas.
  • Controla suas emoções, em especial, diante de cenários adversos, e passa a adotar perspectivas mais realistas e otimistas.

Liderança
  • Exercita a combinação das habilidades de Autoconsciência, Autogestão, Foco e recuperação do estresse, a fim de pensar claramente antes de se expressar ou de agir, diante de situações de conflito ou sob pressão.
  • Gerencia seus relacionamentos a partir da compreensão e do controle de suas próprias emoções, sendo empático com os sentimentos dos membros de sua equipe e com todos com quem se comunica.
  • Demonstra a capacidade de sentir e compreender os pontos de vista de sua equipe e daqueles com quem interage, com vistas a obter maior colaboração entre os profissionais, fornecer feedback construtivo e tomar decisões assertivas.
  • Estabelece relacionamentos fortes e duradouros com sua equipe e com outros profissionais, firmados com base em suas atitudes racionais e no seu autocontrole emocional.

Considerando que as competências de Inteligência Emocional podem ser aperfeiçoadas, apresentamos algumas sugestões de leitura e estudo para complementar o processo de desenvolvimento dessa habilidade:
  
Livro
Liderança com Inteligência Emocional – Liderando e Administrando com Competência e Eficácia de David R. Caruso e Peter Salovey: são apresentadas reflexões sobre a importância da Inteligência Emocional em processos de tomada de decisões, na solução de problemas, ao lidar com mudanças e para ser bem-sucedido. Uma hierarquia prática das habilidades emocionais é descrita em quatro partes: identificar as emoções, utilizá-las para melhorar o raciocínio, compreendê-las e administrá-las. Caruso e Salovey também mostram como é possível mensurar, compreender e desenvolver cada uma dessas habilidades.
Filme
Divertida-Mente (2015): é um longa-metragem de animação da Pixar, dirigido pelo cineasta Pete Docter, que por meio da jornada da personagem Riley, uma garota de onze anos, demonstra o quanto aspectos relacionados a mente e ao cérebro estão interligados. De forma lúdica e educativa, e com embasamento científico, são apresentados diversos conceitos acerca do subconsciente, da personalidade e do comportamento, em especial, a ideia de que as emoções são relevantes e que cada uma delas possui uma finalidade. Seja o medo, a raiva, a tristeza ou a aversão a algo. O ponto principal é reconhece-las, compreendê-las e não as reprimir.
Vídeo
TedTalks da Historiadora Cultural Tiffany Watt Smith, sobre ‘A História das Emoções’, no qual ela fala sobre como as pessoas se expressam para descrever suas emoções e como isso impacta o modo como elas se sentem. Ela também fala sobre a história, sobre como algumas delas evoluíram ao longo do tempo e de que forma são expressas e percebidas por pessoas de diferentes culturas e épocas. É um vídeo que contribui para a ampliação da visão a respeito do que de fato são as emoções.

Dinâmica:
Esta dinâmica pode ser realizada para auxiliar os participantes a exercitar a comunicação positiva, a partir do foco nas pessoas e do relacionamento interpessoal.
Dinâmica “Roda do Feedback Individual”
Objetivo: desenvolver a empatia, a assertividade e buscar formas de equilibrar as emoções para lidar com conflitos, melhorar a comunicação e os relacionamentos pessoais e profissionais.
Público Recomendável: número mínimo de 05 e máximo de 15 participantes.
Tempo de Aplicação:cerca de 20 minutos.
Recursos/ Materiais: folha (s) de papel e lápis ou caneta.
Aplicação:
1.  O facilitador deve orientar os participantes a se posicionarem e se acomodarem em roda. Uma cadeira deverá ficar no centro dessa roda.
2. O facilitador deve entregar uma folha de papel e um lápis ou caneta para cada participante.
3. Os participantes devem ser orientados a escrever dois aspectos positivos e um a ser melhorado, relacionado a cada integrante da dinâmica.
4. O primeiro participante a receber o feedback, o qual pode ser escolhido aleatoriamente, deve ser orientado a se sentar no centro da roda.
5. Cada participante deve enumerar e realizar o chamado “Feedback sanduíche”, no qual deve ser citado: um aspecto positivo, seguido de um a ser melhorado e de outro positivo.
6. Devem-se observar alguns critérios para a realização da etapa 5 da dinâmica:
    a. Quem for dar o feedback, não deverá desqualificar os demais participantes ao citar o aspecto a ser melhorado, nesse momento é importante realizar essa ação de forma racional, e não emocional.
   b. Quem for receber o feedback não deverá argumentar ou justificar, tanto o aspecto mencionado pelos demais participantes como positivo ou a ser melhorado.

Pontos de Análise e Discussão – Encerramento da Dinâmica
Para finalizar, é importante abrir espaço para que os participantes façam comentários sobre emoções, sentimentos, dificuldades, facilidades e outros aspectos que o grupo julgar pertinente e relevante relacionados à dinâmica e sobre como se deu o processo de dar (comunicar-se e demonstrar habilidade em fornecer críticas construtivas) e receber (ouvir e lidar com críticas) feedback. Também é válido sugerir um breve diálogo sobre quais foram os principais aprendizados dessa dinâmica que podem ser aplicados na rotina de trabalho.     

O intelecto é um aspecto fundamental, mas lidar de forma consciente com as habilidades relacionadas à Inteligência Emocional é, cada vez mais, algo que não pode ser desconsiderado. Sendo assim, é importante dar atenção para as competências emocionais e sociais, de modo a cultivar tais aptidões, em prol da construção e da manutenção de relações mais integradas e cooperativas. E se você quer continuar aprimorando sua competência em se comunicar, acompanhe o próximo “Comunicação na Prática”: vamos falar sobre o tema Foco. 

Fontes:
GOLEMAN, D. (1996). Inteligência Emocional: a Teoria Revolucionária que Redefine o que é Ser Inteligente. 
___________. (2015). Liderança: a Inteligência Emocional na Formação do líder de Sucesso.

Autoconhecimento

Autoconhecimento

Um dos pontos de partida para um processo efetivo de autodesenvolvimento ou para aprimorar habilidades é o Autoconhecimento. Além de ser uma das bases para a construção de relações interpessoais saudáveis e produtivas. Pode ser definido como o ato de um indivíduo conhecer a si mesmo e que permite ampliar a noção e o controle sobre emoções, sentimentos, comportamentos, preferências, potencialidades e pontos que podem ser melhorados.


A partir do entendimento de quem somos, mais facilmente reconhecemos nossas fortalezas, fragilidades, emoções e reações, e daqueles com quem nos relacionamos. Quanto mais souber sobre si, maiores serão suas possibilidades de ser bem-sucedido, inclusive ao se comunicar. Você já parou para refletir sobre como se conhecer pode auxiliá-lo a se relacionar e se comunicar melhor? Sabe em quais situações é possível exercitar seu Autoconhecimento? 

Você investe nessa habilidade quando:

Indivíduo
  • Identifica e fortalece suas potencialidades.
  • Busca observar suas reações e aprender com elas.
  • Toma consciência de suas metas, objetivos e propósito, utiliza-os como base para tomar decisões (pessoais e profissionais) e se responsabiliza por elas.
  • Procura, a partir do entendimento de sua personalidade e de seus padrões de comportamento compreender os diferentes modos de pensar, agir e reagir das pessoas com quem você interage e com quem se comunica.

Liderança

  • Toma medidas para conhecer seus motivadores e todos os fatores internos que influenciam seu comportamento e que geram impacto na gestão de sua equipe.
  • Escolhe subordinados com base nos pontos fortes de cada um, delega, compartilha conhecimento, desenvolve sua equipe e, simultaneamente, a si mesmo.
  • Gera a ação dos membros de sua equipe, por meio da abertura e da manutenção de canais de comunicação com seus liderados e do estabelecimento de uma relação profissional de confiança.
  • Busca formas de garantir que você e os profissionais sob sua gestão estão em formação permanente, a fim de potencializar habilidades relacionadas a seus respectivos cargos.

Para complementar o desenvolvimento da habilidade “Autoconhecimento”, apresentamos algumas sugestões de leitura e estudo:


Livro
Descubra Seus Pontos Fortes, de Marcus Buckingham e Donald Clifton: apresenta reflexões, direciona a descoberta de seus pontos fortes, de como aprimorá-los, assim como dos membros de sua equipe, caso você ocupe um cargo de liderança. Também possibilita acessar um programa elaborado com base no teste “Descubra a Fonte de Seus Pontos Fortes”, útil para identificar o que para os autores são os “Cinco Talentos Dominantes”.

Filme
O Discurso do Rei – Direção: Tom Hooper (2010): baseado na história do Rei George VI, da Inglaterra, um monarca que busca formas de lidar com sua gagueira, tema tratado no filme de forma realista, que suscita reflexões sobre empatia e amplia a visão acerca de pessoas que enfrentam esse problema. O protagonista demonstra autoconhecimento, por exemplo, ao reconhecer e aceitar a existência de alguns problemas e, no caso da gagueira, contratar um fonoaudiólogo, como meio de superá-la.

Vídeo
Ted Talks do Psicólogo Brian Little sobre “Quem é Você Realmente”, no qual ele fala sobre semelhanças e diferenças, numa perspectiva que vai além dos traços, das características e dos comportamentos que definem quem somos. Uma forma de elucidar e trazer à tona reflexões sobre aspectos relativos à personalidade e ao autoconhecimento.  

Ferramentas e Técnicas
Perfil Caliper:ferramenta que permite realizar uma avaliação profunda de personalidade e ajuda a maximizar o desempenho, a partir da identificação de pontos fortes, limitações, motivações e potencialidades de um indivíduo.
Roda da Vida: possibilita realizar a identificação de aspectos que estão em harmonia, assim como aqueles que podem ser melhorados, por meio de um mapeamento. É uma ferramenta útil também na definição de um plano de ações, direcionado para lidar com os pontos identificados.

Dinâmica – Autoconhecimento e Comunicação “Desenho às Cegas”
Pode ser realizada para promover o autoconhecimento relacionado à Comunicação. Se você é responsável pela gestão de uma equipe, essa é uma ótima oportunidade de trabalhar essa habilidade, assim como a escuta ativa, a empatia e o relacionamento interpessoal.
Objetivo: despertar a consciência a respeito da capacidade, das limitações e da importância de melhorar a habilidade de ouvir e de se comunicar.
Público Recomendável: número mínimo de 02 e máximo de 10 participantes.
Tempo de Aplicação: cerca de 40 minutos.
Recursos/ Materiais: folha (s) de papel, fotos/ imagens de figuras a serem descritas e desenhadas e lápis.

Aplicação

  • Os participantes devem ser divididos, aleatoriamente, em dupla.
  • Os integrantes de cada dupla devem se sentar de costas uns para os outros.
  • Um integrante de cada dupla receberá uma foto de uma figura a ser descrita para que o outro membro da dupla desenhe.
  • outro integrante receberá uma folha de papel em branco e um lápis.
  • participante que recebeu a foto de uma figura deverá ser orientado a instruir sua dupla sobre como desenhar o objeto em questão, mas sem dizer exatamente o que é a figura.
  • participante que recebeu a folha em branco deverá ser orientado a desenhar de acordo com as instruções fornecidas por sua dupla.
  • Cada dupla terá cinco minutos para executar essa tarefa.
  • Ao término da tarefa, as duplas devem comparar a figura descrita com o desenho realizado e conversar sobre a Comunicação durante o processo e sobre possíveis pontos de melhoria, seja da parte de quem descreveu como de quem desenhou.

Pontos de Análise e Discussão – Encerramento da Dinâmica
Para encerrar a dinâmica, é válido realizar uma breve discussão com todos os participantes sobre os seguintes temas: como as instruções foram passadas e recebidas? Quais foram as principais dificuldades (tanto na perspectiva de quem instruiu quanto de quem desenhou) durante a tarefa? Quais são as principais lições e reflexões dessa dinâmica que podem ser aplicadas em situações do dia a dia de trabalho?

Com qual desses materiais você mais se identificou? Que tipo de recursos (livro, filme, vídeo, dinâmica, etc) utiliza com mais frequência para desenvolver novas habilidades? Compartilhe conosco suas preferências para melhorarmos materiais futuros!

Todos possuem algum aspecto que precisa ser desenvolvido ou melhorado. No caso do Autoconhecimento fornecemos algumas alternativas que podem facilitar esse processo. Para dar continuidade nessa trajetória de conhecimento e desenvolvimento, fique de olho no próximo “Comunicação na Prática”: vamos falar sobre Inteligência Emocional! 

Crédito: 
Roda da Vida: modelo mencionado foi criado pela mestra em Comunicação e Semiótica, professora e Empreendedora Ana Paula Passarelli  

Comunicação e Autoconhecimento

Comunicação e Autoconhecimento
Ao longo da vida adquirimos conhecimentos e experiências que nos permitem lidar com desafios, demonstrar nossas aptidões e alcançar metas e objetivos. Características pessoais, habilidades e atitudes também são fatores que contribuem com a definição de COMO agimos e realizamos nossas tarefas. Normalmente, esse MODO DE AGIR exerce impacto direto nos resultados que obtemos.

Um exemplo é a Comunicação, uma das competências mais importantes em ambientes dinâmicos, exigentes e competitivos. Torna-se necessário, cada vez mais, ter e demonstrar habilidades que facilitem a gestão de equipes e de conflitos, o relacionamento interpessoal e a aplicação de conhecimentos e experiências na solução de problemas.

Não basta apenas possuir conhecimento técnico, pois dominar algum tema e não saber comunicá-lo pode ser determinante num processo de ensino e aprendizagem, dentro e fora das organizações. Ou mesmo um gestor que possui experiência relevante em sua área de atuação, mas que encontra dificuldades em se comunicar com sua equipe ou com a alta direção. Esse profissional tende a não explorar o máximo de seu potencial.
Assim, seja na perspectiva de indivíduos, equipes ou organizações, desenvolver a habilidade de se comunicar com eficiência e objetividade é fundamental, seja para transmitir com clareza suas aptidões, gerenciar e vender melhor o seu negócio ou expor suas ideias, projetos e realizações.

Para isso, criamos o “Comunicação na Prática”; uma série de conteúdos com sugestões de ações práticas, ferramentas, vídeos, filmes e livros sobre como melhorar sua habilidade de se comunicar.
A partir do compartilhamento desse conteúdo, nossa intenção é fornecer subsídios e apoiá-lo nesse processo de descoberta e de transformação, contribuindo para que adquira e aprofunde conhecimentos sobre esse tema, de forma que possa converte-los em aprendizado prático. Então, se você deseja aperfeiçoar sua maneira de se comunicar ou caso já possua essa competência, torne-se ainda mais forte nesse quesito a partir das reflexões sugeridas a seguir:

1.     Autoconhecimento
Para desenvolver ou aperfeiçoar qualquer habilidade é importante, primeiramente, identificar suas limitações e pontos fortes, a fim de compreender valores, crenças, emoções, sua personalidade, fatores que te motivam, seu comportamento e seu Estilo de Comunicação. Daí a importância de buscar exercícios e ferramentas de autoconhecimento que possam auxiliá-lo a perceber com mais clareza quais elementos podem estar interferindo no seu modo de se relacionar e de se comunicar. Além de melhorar os pontos que se fizerem necessários. 

2.     Inteligência Emocional (IE)
Segundo o psicólogo Daniel Goleman, A Inteligência Emocional é composta por autoconsciência, autogestão, empatia e habilidade social. Ela determina o quão bem gerenciamos nossa vida, relações pessoais e profissionais e distingue quem conhece suas emoções, ações e reações daqueles que não possuem clareza sobre tais aspectos. A IE permite compreender impulsos e necessidades, administrá-los, levar em conta as emoções de outras pessoas e promover interações positivas. Assim, aliar as habilidades da IE ao domínio das diversas técnicas de Comunicação existentes é fundamental para estabelecer relações saudáveis e produtivas, nas quais essa habilidade seja fluída, neutra e objetiva.  

3.     Foco
“Nossa capacidade de atenção determina o nível de competência com que realizamos determinada tarefa”. Essa afirmação, mencionada no livro “Foco – A Atenção e seu Papel Fundamental para o Sucesso” do psicólogo Daniel Goleman, desperta reflexões sobre a relação entre Foco e compreensão, memorização, aprendizado, percepção, emoções, sentimentos e o modo como as pessoas interagem. Quanto à Comunicação, desenvolver e manter o equilíbrio do Foco em fatores internos e externos e, principalmente, no outro, permite captar e manter a atenção de interlocutores, favorece interações, o ato de comunicar e a troca de ideias.

No próximo “Comunicação na Prática” vamos compartilhar conteúdos e ações relacionados a Comunicação e ao Autoconhecimento! 

Fonte:
GOLEMAN. D. (2014). Foco – A Atenção e seu Papel Fundamental para o Sucesso. 
GOLEMAN. D. (2015). Liderança – A Inteligência Emocional na Formação do Líder de Sucesso.  

Assessment e Testes de Personalidade

assessment e testes de personalidade
A importância da avaliação de perfil e de testes de personalidade na identificação de potencialidades e no bom desempenho de indivíduos e organizações.

Identificar os pontos fortes e de melhoria de profissionais com base em métodos científicos é, cada vez mais, uma necessidade para a gestão efetiva de pessoas e o alcance de resultados consistentes por parte das organizações. Um exemplo de ferramenta que pode ser utilizada para esse fim é o Assessment; termo inglês que significa avaliação e que, no ambiente corporativo, vem sendo utilizado para designar um conjunto de avaliações, que pode incluir entrevistas comportamentais, avaliação de desempenho e de potencial.
De forma geral, um Assessmenté aplicado quando a empresa precisa identificar a compatibilidade de indivíduos ou equipes à cultura, às metas e aos objetivos organizacionais. Também é comum que seja empregado para direcionar recursos financeiros e humanos para projetos de Carreira e Sucessão.
O uso de ferramentas de Assessment beneficia tanto os profissionais quanto as empresas que fazem uso dela, pois possibilita a ampliação do autoconhecimento e do autodesenvolvimento para os participantes e permite às organizações conhecer os talentos e as características de personalidade não tão visíveis ou perceptíveis no dia a dia.
É uma forma assertiva de, a partir do panorama do capital humano, identificar fragilidades e potencialidades, em alinhamento com as competências relevantes para a empresa. Desse modo, ao investir em Assessment, as organizações dão um passo importante em direção à gestão estratégica de pessoas.
Tipos de Assessment
Existem diversos tipos de Assessment, com características e aplicações diferentes. Para potencializar cada um, assim como o retorno sobre os investimentos empregados, é importante definir qual tipo utilizar com base em objetivos pré-definidos, além de contar com o auxílio de um profissional ou de uma Consultoria especializada durante todo o processo.
Todos permitem unir informações a respeito dos talentos internos, tais como conhecimentos, habilidades, atitudes e potencial de desenvolvimento das pessoas. Alguns são baseados em análise de desempenho, outros possuem um olhar voltado para a compreensão dos diferentes papéis que um indivíduo pode assumir em uma equipe ou são mais direcionados para avaliar a cognição e o nível técnico de conhecimento dos colaboradores.
Os principais tipos de Assessment de potencial para a área comportamental podem ser agrupados em duas categorias, de acordo com o seu embasamento: os inspirados na Teoria dos Tipos Psicológicos e os inspirados na Teoria dos Traços de Personalidade.   
Tipos Psicológicos: formulada com base em pesquisas e estudos diversos que tratam do agrupamento de pessoas a partir de padrões de comportamento, ações e reações semelhantes, propõem identificar as diferenças individuais e as relações de cada um com o mundo externo.  
Uma das contribuições para o entendimento dessa teoria é o livro “Tipos Psicológicos”, publicado na década de 1920 por Carl Gustav Jung (1875-1961). Nesta obra, ele apresenta sua compreensão sobre o temperamento, as diferenças dos seres humanos e o modo de um indivíduo se relacionar com o mundo e com outras pessoas.
Jung sugere que os seres humanos possuem diferenças comportamentais e que cada indivíduo seria dotado biologicamente de dois tipos principais de adaptação ao meio no qual está inserido: extrovertido e introvertido. Ele distinguiu essas duas disposições como preferências naturais de se relacionar com o mundo. Uma com foco no âmbito externo, nas pessoas e na ação prática (extroversão) e outra no interno, nas reflexões, emoções e pensamentos (introversão).
Com base nessa teoria, apresentou também o conceito de Funções, utilizadas pela consciência para reconhecer o mundo exterior e interior e para se orientar. Tais funções foram divididas em quatro e categorizadas em dois grupos: racionais (pensamento e sentimento) e irracionais (sensação e intuição). Elas se apresentam como: superior (mais desenvolvida ou mais utilizada) e auxiliares (sempre diferentes da função superior).
Em resumo, os Tipos Psicológicos consistem em um conjunto de combinações de atitudes (extroversão e introversão) e funções (pensamento, sentimento, sensação e intuição) que auxiliam na compreensão dos processos e dos tipos de personalidade humana.
Outro estudioso a desenvolver um método de compreensão dos padrões de comportamento e de personalidade, também na década 1920, foi o psicólogo William M. Marston (1893-1947), que por meio do livro “As Emoções das Pessoas Normais”, deu origem a base teórica intitulada como DISC, uma metodologia de análise comportamental que apresenta um olhar amplo quanto ao modo de agir e interagir das pessoas com os meios interno e externo.
Para observar o comportamento dos indivíduos em determinados ambientes e validar sua teoria, Marston desenvolveu uma técnica que pudesse mensurar os diferentes estilos comportamentais. Isso foi feito por meio da utilização de quatro fatores básicos: dominância (D), influência (I), estabilidade (S) e Conformidade (C). 
Para Marston, todos têm potencial, visto que não há um tipo considerado como melhor ou pior, no entanto, essa capacidade do ser humano estaria condicionada a adequação das atividades realizadas por um indivíduo com o seu perfil comportamental. É uma metodologia que parte da análise dos quatro aspectos comportamentais (DISC), a fim de facilitar a observação do comportamento, das emoções e do modo como as pessoas interagem com os outros e de como agem em situações diversas.
Presume maiores chances de êxito para indivíduos que desempenham atividades adequadas ao seu perfil comportamental. Além de servir de base para diversas ferramentas de Assessment que podem ser utilizadas para identificar e compreender diferentes perfis comportamentais.
Big Five: é um modelo com origem em um conjunto de estudos sobre características, atributos individuais e conduta. Alguns estudiosos atribuem ao psicólogo William McDougall (1871-1938) o pioneirismo no desenvolvimento de pesquisas relacionadas à tipos de personalidade, as quais podem ter sido realizadas em paralelo ou inspirado estudos posteriores relacionados ao Big Five.
McDougall sugeria, em meados de 1930, que a análise da linguagem de uma determinada população poderia ajudar a compreender a personalidade dessas pessoas a partir da análise de cinco fatores independentes, então denominados: intelecto, caráter, temperamento, disposição e humor. Em paralelo, outros estudiosos realizaram pesquisas com perspectivas convergentes aos trabalhos de McDougall.
Ludwig Klages (1872-1956) sugeria que a análise da linguagem poderia ajudar a compreender a personalidade. Na mesma época, Franziska Baumgarten (1883-1970) pesquisava traços e qualidades que compõem as personalidades das pessoas e sugeria que para entender melhor indivíduos e suas características era necessário observar o contexto social de suas ações.
Ela também contribuiu para o estudo e a análise da personalidade ao desenvolver e utilizar testes que faziam uso de fatores psicotécnicos e sociais e examinar termos utilizados para descrever traços de personalidade.
Na mesma década, Gordon Allport (1897-1967) e Henry S. Odbert (1909-1995) examinaram cerca de dezessete mil termos no “Webster’s New International Dictionary”, a fim de identificar adjetivos utilizados para descrever atributos e componentes essenciais da personalidade. Com a finalidade de tornar esse material mais gerenciável, a lista foi delimitada progressivamente, chegando a contemplar cerca de mil termos. Nas décadas seguintes, esse trabalho também influenciou outras pesquisas sobre personalidade.
Os psicólogos Raymond Cattell (1905-1998), Herbert W. Eber (1928-2016) e Maurice M. Tatsuoka (1922-1996) desenvolveram pesquisas que sugeriam a tentativa de descobrir e medir sistematicamente dimensões e elementos estruturais básicos da personalidade. Para Cattell, características como criatividade ou habilidades de liderança poderiam ser previstas a partir dos traços de personalidade. Após diversos estudos, realizados ao longo de décadas, os três chegaram ao Questionário dos Dezesseis Fatores de Personalidade.
Por volta da década de 1960, e contando com os avanços da tecnologia, várias pesquisas passaram a convergir na ideia de que grande parte das abordagens relacionadas aos traços comuns da personalidade poderia ser representada por cinco dimensões. Por conta disso, acabou-se adotando o nome de Teoria do Big Five ao conjunto de estudos de Traços de Personalidade realizados no período. Outros estudos, nas décadas de 1980 e 1990, seguiram atualizando o embasamento teórico dessa corrente.   
O Big Five se caracteriza como uma corrente teórica que estuda os fatores e as dimensões que constituem a personalidade de uma pessoa, a fim de compreender o comportamento humano. Sob esse ponto de vista, seria possível utilizar testes e escalas para analisar a personalidade em cinco perspectivas: abertura à experiência, extroversão, amabilidade, consciência e instabilidade emocional, termos que na literatura internacional podem variar.
É importante observar que traços de personalidade são características relativamente estáveis. Porém, a forma como são percebidos é influenciada pela cultura e ambiente no qual os indivíduos avaliados estão inseridos. Por exemplo, uma pessoa que vive no Brasil pode ser considerada (e se perceber) muito introvertida, com base na cultura local, e ser considerada (bem como passar a se perceber) menos introvertida quando imersa em culturas em que a média da população seja mais fechada e menos expansiva do que a brasileira.  
Assessementsque tenham como base a teoria Big Five avaliam um conjunto de traços de personalidade e tendem a ser boas alternativas em ambientes mutáveis e competitivos. São ferramentas dinâmicas e profundas que apresentam resultados específicos e detalhados do indivíduo avaliado, tendo como parâmetro de análise as necessidades de uma função ou o contexto organizacional.
Ao compreender os traços centrais da personalidade de um indivíduo é possível perceber quais são seus motivadores e, consequentemente, identificar os pontos fortes desse profissional ao desempenhar determinada função, o que lhe proporciona satisfação e bem-estar e o que aumenta seu engajamento.
O Perfil Caliper é uma ferramenta de Assessment alinhada à teoria do Big Five que potencializa o desempenho de profissionais a partir da compreensão e da análise profunda da personalidade, e viabiliza a identificação de pontos fortes, limitações, motivações e potencialidades de um indivíduo.
É um tipo de Assessmentque evidencia com clareza o potencial do avaliado para exibir comportamentos e competências corporativas, sendo, por isso, orientada ao job matching – “casamento” entre perfil e competências essenciais para desempenhar um determinado cargo. A análise de job matching pode contribuir para a tomada de decisão em processos de seleção, mapeamento de sucessão, estruturação de equipes, planejamento de carreira e definição de planos de desenvolvimento.
Em um cenário de constantes mudanças, o uso de ferramentas como essa pode ser uma oportunidade de desenvolver um ambiente organizacional mais desafiador e inspirador que, consequentemente, torne as empresas mais competitivas e favoreça a tomada de decisões e o alcance dos melhores resultados para o negócio.
Fontes:

ALLPORT, G. W. (1966).Personalidade, padrões e desenvolvimento.
CASADO, T. (1993). Tipos Psicológicos e estilos de comportamento motivacional: O diálogo entre Jung e Fromm. Dissertação de mestrado, Faculdade de Economia e Administração da USP, São Paulo.
JUNG, C. G. (1991). Tipos Psicológicos.
_________. (1998). Fundamentos da Psicologia Analítica.
MARSTON, W. M. (2014). As Emoções das Pessoas Normais.
MYERS, I. B.; MYERS, P. B. (1997). Ser humano é ser diferente: valorizando as pessoas por seus dons especiais.