Retenha seus talentos em tempos de crise

Os talentos internos da empresa sempre foram seus grandes patrimônios. Em tempos de recessão econômica, a retenção de talentos se torna um desafio e eles devem ser protegidos. A Caliper listou 11 ações que te ajudarão no equilíbrio do turnover e motivação das pessoas dentro da organização:

  1. Conheça o potencial de cada funcionário.
  2. Realize avaliações de potencial de cada um e verifique seus motivadores.
  3. Job Rotation: realoque funcionários para outras áreas em que eles possam se sentir mais gratificados.
  4. Mantenha a motivação desses funcionários.
  5. Proporcione treinamentos de  reciclagem sobre assuntos diretamente relacionados à área de atuação do profissional.
  6. Tenha um plano de cargos e salários atualizado. Todo funcionário gosta de ter uma garantia e um direcionamento de seu trabalho na organização.
  7. Valorize o amadurecimento profissional de seus colaboradores.
  8. Crie um ambiente que proporcione fontes de prazer, fazendo com que suas atividades diárias se tornem grandes momentos de energia e realização.
  9. Cuide da saúde física e mental destas pessoas.
  10. Proporcione algumas atividades fora da empresa, como reuniões em locais diferentes e de fácil acesso.
  11. Certifique-se que os gestores façam bom proveito das potencialidades dos profissionais de talento da sua empresa, eles são os líderes da equipe.

Como não perder talentos em uma época de crise

Todos sabem que vivemos, mundialmente, uma época não tão favorável para a contratação de novos funcionários, assim como temos necessidade constante de fazer grande “ginástica” no orçamento para que não percamos os talentos presentes em nossas empresas.

Apesar de existir um grande número de profissionais no mercado de trabalho faltam pessoas qualificadas, principalmente para ocupar cargos-chave. Baseando-se nesse fato, como diminuir o turnover e manter a motivação das pessoas nas organizações?

Em primeiro lugar, é importante que a empresa tenha total conhecimento do potencial de cada funcionário do seu quadro. Como? Fazendo uso da avaliação de potencial de cada um e verificando se seus motivadores condizem com as competências exigidas para sua função. Caso a resposta seja negativa, é preciso verificar qual área e função mais condizem com os motivadores e com os pontos fortes de cada profissional. A iniciativa de realocar os funcionários para uma área na qual eles se sintam mais gratificados provavelmente ajudará a que esses talentos se mantenham, por mais tempo na empresa. Além disso, essa ação pode deixá-los mais confiantes em suas atividades e, consequentemente, produzir e atender os clientes com mais eficiência e qualidade, fato que, sem dúvida, é um diferencial e pode auxiliar a empresa em uma época de crise. Assim, fica claro que as organizações que saírem na frente, no que se refere ao desenvolvimento e à retenção de talentos, terão significativas vantagens competitivas no mercado. A organização não pode esquecer que o principal patrimônio que tem são seus talentos internos, e como tal, eles devem ser protegidos.

A próxima etapa a ser pensada é a de como manter a motivação desses funcionários. Uma boa opção é renovar e realizar cursos de reciclagem sobre assuntos diretamente relacionados à área de atuação do profissional. Pode ser estimulante capacitar àqueles talentos que demonstram apreciar a orientação e o treinamento de pessoas, assim como solicitar o apoio destes  para multiplicar os cursos para os demais colegas de equipe, qualificando-os e capacitando ainda mais todo o grupo,  otimizando custos, com estas reciclagens, em uma época de crise global.

Outro ponto a ser focado está relacionado ao plano de cargos e salários oferecido pela empresa, fator importante no desenvolvimento da carreira desses talentos. Todo funcionário gosta de ter uma “garantia” e um direcionamento de seu trabalho na organização. Quanto mais a instituição reconhecer e valorizar o “amadurecimento” profissional de seus colaboradores, mais eles tendem a demonstrar motivação em se desenvolver e em conquistar novos desafios, mostrando-se satisfeitos em continuar sua jornada na organização.

Outro tópico a ser considerado é: como o profissional se sentirá mais motivado, recebendo algo a mais, além de salários e premiações, já que passa grande parte de sua vida no trabalho? Desse modo, é fundamental que a empresa crie um ambiente que proporcione fontes de prazer, fazendo com que suas atividades diárias se tornem grandes momentos de energia e realização. Como? Cuidando da saúde física e mental destas pessoas. Ao criar e implementar  programas e campanhas direcionadas à conscientização da qualidade de vida dentro do trabalho, a organização poderá motivar, e muito, seus colaboradores. Campanhas relacionadas à prevenção da gripe, febre amarela e rubéola, são exemplos do que a organização pode transmitir no que se refere à valorização e à preocupação com o bem estar de seus funcionários. Não podemos esquecer, também, da possível implantação de uma ginástica laboral, atividade que auxilia no alongamento, exercita a forma correta de sentar, auxiliando a evitar lesão futura nas articulações ou na coluna dos profissionais, sem contar que é um momento onde as pessoas podem se descontrair e espairecer. Outra boa opção é proporcionar algumas atividades fora da empresa, como reuniões em locais diferentes e de fácil acesso. Reuniões informais como, por exemplo, cafés da manhã com a equipe, comemoração do aniversário de funcionários também são ocasiões nas quais pode ser trabalhada a integração dos funcionários com a empresa e com seus gestores.

E, por falar em gestores, o papel do gestor é fazer bom proveito das potencialidades dos profissionais de talento da sua empresa, o que pode ser feito por meio de acompanhamentos frequentes e reuniões de feedback, momentos  para oferecer apoio e identificar pontos de destaque no desempenho desses colaboradores, auxiliando-os  em eventuais dificuldades apresentadas.

Em resumo, essas são algumas dicas que podem dar certo na retenção e na motivação dos profissionais nas empresas em uma época de crise global. Vamos colocá-las em prática?

5 lições para contratar os melhores

Todas as empresas procuram por fórmulas que evitem a perda de tempo em uma contratação ou que mostrem logicamente, por um mais dois, quem é o profissional certo para atuar dentro delas.

A Caliper, em seus mais de 50 anos de experiência no mundo, não pode dar uma fórmula lógica, por um simples fato: seres humanos são complexos em sua personalidade, mas nunca lógicos. Por isso, através do Perfil Caliper, avaliação de potencial de grande credibilidade no mercado, já mostrou e provou para muitas empresas que potencial é tudo!

Colocamos a seguir as principais lições que sempre destacamos às empresas-clientes da Caliper e que têm gerado resultados magníficos para elas.

Portanto, pense nestas “melhores práticas” durante a contratação:

1º) Visualize potencial: Nunca, nenhuma empresa encontrará o profissional perfeito, por isso o importante é focar no potencial que ele possui para crescer e fazer crescer a organização.

2º) Não se incomode com a cadeira vazia: Muito mais preocupante que ter uma cadeira vazia é ter a pessoa errada sentada nela. Pense no quanto a empresa perde em investir num profissional que atua apenas por atuar e engana a si mesmo, fazendo o que não gosta e nem tem perfil pra fazer, calcule ainda os gastos com turnover ao contratar e demitir um colaborador atrás do outro até encontrar a pessoa certa. Demore um pouco na procura, mas encontre o profissional correto.

3º) Não use o espelho para contratar: Esqueça as suas qualidades e visualize as dos profissionais que você está analisando para um cargo. Ele não tem que ser igual a você em erros e acertos, só precisa ter potencialidade para ter sucesso. Busque comparar seu potencial com as características de sucesso dos top performers de sua empresa, isto sim o ajudará.

4º) Valorize capacidade de ser e não a experiência passada: Experiência não é nada comparada com o poder que um profissional ainda tem de realizar. Alguns têm dez anos de carreira, mas ainda não aprenderam lições importantes ou não possuem potencial para o sucesso, enquanto outros ingressam hoje no mercado de trabalho e vão realizar em um ano o que um experiente não realizou em dez.

5º) Foque nos otimistas e resilientes: Produzir planilhas com previsões para o futuro, mesmo que negativas, significa competência para antever situações. Apenas isto para os pessimistas. Os otimistas têm o pé no chão: produzem planilhas e veem nos problemas, oportunidades de soluções. Os resilientes, por sua vez, estão preparados para passar por tormentas e aprender com elas. Estes são os profissionais certos para a sua empresa.

E você concorda com essas práticas? Deixe as suas lições nos comentários.

Potencial

Atualmente, muito se fala no potencial dos colaboradores. Mas o que é esse potencial e qual o impacto que ele causa nas empresas?

A Diretora de Desenvolvimento Organizacional da Caliper, Alessandra dos Santos Moura, comenta sobre como a avaliação e estudo do potencial da pessoa impacta nos negócios da empresa.

1. Em poucas palavras, o que quer dizer potencial no mundo dos negócios?

Potencial é a capacidade de desenvolvimento de um profissional ou de uma equipe para trazer resultados na organização. São características individuais que podem apoiar o desempenho de uma pessoa na sua atuação profissional. Trata-se do diferencial que cada profissional tem para obter sucesso em sua carreira. Com 50 anos de experiência, a Caliper acredita que cada pessoa tem o seu potencial e o seu diferencial, e que se avaliado, identificado e bem gerenciado, pode contribuir para o sucesso individual e das empresas. Conhecer o potencial de sua equipe, de seus colaboradores e dos candidatos não é apenas uma necessidade no mundo dos negócios, mas uma ferramenta estratégica para uma melhor atuação no mercado globalizado e competitivo.

2. Como a avaliação de potencial pode ajudar estrategicamente a área de RH?

Ela pode ajudar a selecionar, desenvolver e reter os talentos necessários para o negócio. No processo seletivo, a avaliação de potencial auxilia a identificar o nível de adequação de um profissional aos desafios, responsabilidades de um cargo e à cultura organizacional da empresa. Com isso, a tomada de decisão se torna menos subjetiva e mais fidedigna. A Avaliação de Potencial pode contribuir na identificação das necessidades de desenvolvimento, tanto individual como de uma equipe.  A Caliper tem sido parceira de diversas empresas, cada vez mais frequente, com a avaliação de potencial Perfil Caliper para apoiar Planos Sucessórios, Planos de expansão de negócios ou frente à necessidade de reestruturação de equipes

3. Como a avaliação de potencial impacta nas estratégias de negócios da empresa?

Muito positivamente! Com a avaliação de potencial nos processos seletivos, a possibilidade de acerto na contratação é maior e a taxa de turnover diminui, além dos custos e investimento de seleção e treinamento de novos profissionais. Em programas de treinamento, a avaliação é utilizada como um diagnóstico para identificar as reais necessidades e customizar o conteúdo a ser desenvolvido. O Perfil Caliper é uma ferramenta fantástica para compreender os talentos de sua empresa e assim direcionar as ações de treinamento, promoções, sucessão e retenção de profissionais. Enfim, é um grande aliado estratégico na gestão de pessoas e dos negócios!