Treinamento para obtenção de Produtividade Máxima

Quantas vezes você contratou alguém para ministrar um curso de Administração do Tempo, Técnicas de Negociação, Motivação ou Trabalho em Equipe? E quantas vezes o resultado desses cursos superou suas expectativas? Na realidade são raros os casos em que os cursos atingem os objetivos esperados. Por quê?

O curso não tinha um bom conteúdo? O palestrante não era bom? Na verdade todas as respostas podem ser afirmativas ou negativas, porque o sucesso de um treinamento depende de outros fatores que não são apenas estes.

Mas afinal, qual é o objetivo de um treinamento?

Treinamentos existem para auxiliar os participantes a mudar de atitudes e comportamentos, para melhorar o seu desempenho profissional, por meio de novas técnicas, dinâmicas e exercícios, além de trazer resultados que possam ser mensuráveis pela empresa.

O profissional recebe novas informações e tem a oportunidade de testar as novidades em um ambiente seguro, para fazer experiências aplicando a teoria à prática profissional.

O treinamento deve ser uma combinação de orientação individual à orientação em grupo. Além disso, precisa ser elaborado a partir das informações sobre a organização, ou seja, os objetivos do treinamento devem estar alinhados às metas da empresa.

Em nossa experiência ao longo desses anos de consultoria, o maior problema dos treinamentos que não atingem os resultados é o fato de abordarem assuntos com receitas prontas, enquanto os participantes chegam ao treinamento com atitudes e comportamentos diferentes, por causa da experiência e fatores de motivação de cada um. As necessidades e objetivos são variados.

Um programa de treinamento com êxito genuíno para 25 pessoas precisa, na verdade, ser 25 programas separados simultaneamente. Em princípio, essa abordagem pode parecer um esboço do caos, no entanto, esse programa requer uma preparação mais cuidadosa do que o normal, e decerto, impede os treinamentos “enlatados”.

Sem dúvida, a abordagem geral para o treinamento que estamos descrevendo é mais difícil e requer inovação por parte dos palestrantes. Porém, as certezas de sucesso serão duplicadas.
Em suma, o conhecimento prévio da dinâmica da equipe que será treinada permite aos palestrantes usarem os pontos fortes e áreas de desenvolvimento dos participantes como parte fundamental do processo.

Da próxima vez que for contratar uma empresa para elaborar um treinamento para seus funcionários, reflita sobre estas perguntas:

Conheço os pontos fortes e fracos da equipe a ser treinada? Sei qual o tipo de treinamento mais adequado para este grupo? O treinador conhece a minha empresa e as necessidades dos participantes desse treinamento?

Se as respostas para estas perguntas forem afirmativas, siga em frente porque as chances de sucesso estão ampliadas.

Dicas para o levantamento de necessidades de treinamento

A razão principal para a realização de programas de desenvolvimento é a busca por constante capacitação para que os profissionais atinjam níveis cada vez mais elevados de desempenho.

Investir em um programa de desenvolvimento sem saber se ele de fato é de interesse e necessário para seus funcionários é como dar um tiro no escuro, às vezes acerta-se, mas na maioria dos casos é perda de tempo e dinheiro.

O primeiro passo para a realização de um programa de desenvolvimento é o levantamento das necessidades de aprimoramento, que por muitas vezes não são claras e precisam ser diagnosticadas por meio de estudos e pesquisas internas.

Grandes autores e especialistas no assunto aconselham as organizações a unir as informações já existentes ao know-how de uma consultoria especializada, para que juntas formem uma parceria a fim de diagnosticar os principais pontos de aprimoramento, de maneira completa, única e isenta.

Abaixo listamos os quatro tipos de análise que devem ser considerados para o levantamento das necessidades de aprimoramento:

1. Análise organizacional: por meio dessa análise serão levantadas questões como aspectos da missão, da visão e objetivos estratégicos que o treinamento deve atingir.

2. Análise do capital humano: a partir do conhecimento do perfil de cada profissional, será possível identificar os motivadores e competências individuais e da equipe .

3. Análise da estrutura de cargos: por meio do levantamento dos requisitos e especificações do cargo, será possível determinar quais são as habilidades e competências que os profissionais deverão desenvolver para desempenhar adequadamente os cargos.

4. Análise do conteúdo: a partir do conhecimento dos itens acima será possível definir e adequar o conteúdo e o cronograma de acordo com as necessidades dos profissionais e da empresa, sendo mais eficaz e trazendo o melhor retorno do investimento realizado.

Escolha campeões

No Brasil, a demanda de profissionais que buscam um emprego ainda é maior do que a oferta. Esta é uma realidade que muitas empresas brasileiras convivem no momento de contratar novos profissionais.

Já ouvimos muitos gerentes dizerem: “Se este profissional não se adaptar, existe uma fila de pessoas querendo ocupar essa vaga. Então, porque eu preciso perder meu tempo com uma tarefa cansativa e demorada?”

Baseados em nossa longa experiência, trabalhando com diversas empresas no país, podemos afirmar que este tipo de pensamento é, como diz o ditado: “o barato que sairá caro”.

Abaixo relacionamos vários fatores que comprovam como uma contratação “malfeita” e sem critérios, pode atingir várias áreas da sua empresa.

Baixa a moral da equipe: as pessoas fazem planos e traçam estratégias com seus companheiros de equipe. Porém, se a cada mês estes vículos e planos precisarem ser refeitos, é porque a empresa não consegue achar o profissional adequado, e os demais funcionários possivelmente passarão a acreditar que o problema está na empresa e não nos candidatos que não apresentam o perfil adequado.

Perda de Dinheiro: uma das principais razões para que se contrate, inicialmente, o candidato adequado, é o alto custo que a empresa tem com uma vaga em aberto, somados os custos de contratação (empresa de seleção, custos rescisórios, anúncio da vaga, etc.).

Perda de Tempo: além de todos os envolvidos perderem seu tempo na contratação de um profissional inadequado ao cargo, estas ou outras pessoas perderão ainda mais tempo refazendo um trabalho que poderia ter sido realizado corretamente desde o início.

Custo do treinamento: se a empresa não proporcionar, aos colaboradores, treinamentos externos, alguém terá seu trabalho interrompido, a fim de treinar o novo profissional, ou seja, a empresa está pagando pelo tempo despendido por dois profissionais.

Queima de território: você permitiria que o seu melhor cliente fosse atendido por um profissional que você não considerasse o melhor? Acredita que ele será bem atendido? E que suas vendas aumentarão? Pense nisso antes de contratar.

Perda de imagem: não somente seu melhor cliente, que foi mal-atendido por um profissional inadequado, sairá insatisfeito da sua empresa, como também os melhores profissionais acabarão tendo conhecimento desses fatos e não se inscreverão às próximas vagas.

Pense nestes fatores para as próximas contratações. Porque a seleção, quando bem planejada e executada, terá um impacto positivo sobre a produtividade e eficiência, reduzindo a rotatividade, melhorando a qualidade da equipe e facilitando tanto o desenvolvimento individual, como o da organização.

5 dicas para se obter sucesso em seu treinamento

Peter Drucker, guru da administração, sugere fazer primeiro a coisa certa e depois do modo certo, ou seja, no caso de treinamentos, após definir o que fazer, o faça de modo certo. Explique aos participantes o que será feito, quais os objetivos e o que se espera deles, isso fará com que cheguem preparados para avaliar e aproveitar melhor o investimento realizado.

1. Identifique sua necessidade. Antes de definir qual treinamento oferecer e quem contratar, conheça as necessidades da sua empresa e da sua equipe. Defina seus objetivos e como você irá medir o sucesso do treinamento.

2. Defina o público-alvo. Dificilmente um seminário ou treinamento será adequado a todos os funcionários da sua empresa. Por isso, a escolha da equipe a ser treinada é fundamental no sucesso do treinamento. Não desperdice dinheiro e nem tempo forçando seus profissionais a participarem de um treinamento que não precisam.

3. Customize. Solicite ao palestrante conteúdos adequados às necessidades da sua empresa e equipe, dessa forma o treinamento atingirá os resultados que você espera.

4. Situação Real. O treinamento precisa abordar as necessidades diárias dessa equipe. Essa será a ponte entre a teoria e as ações que devem ser postas em prática após o treinamento.

5. Acompanhe. Um investimento como esse deve ter uma proposta de acompanhamento, dessa forma haverá maiores possibilidades de atingir os resultados propostos no dia-a-dia de seus colaboradores. O treinamento precisa ser visto como parte de um processo de desenvolvimento contínuo, não funcionará se for uma ação isolada.

Para saber como a Caliper pode estar auxiliando sua empresa a desenvolver um treinamento de acordo com as necessidades da sua equipe, entre em contato com um consultor Caliper pelo telefone (41) 3075-3400 ou envie um e-mail para caliper@caliper.com.br.

Investimentos em Gente

Por José Geraldo Recchia

Hoje vamos conversar sobre investimentos realizados pelas empresas em seus talentos, tanto quando falamos da procura e contratação de novos profissionais, quanto da retenção e desenvolvimento das “pratas da casa”!

Muitos consideram os gastos realizados com pessoas como custo e até mesmo despesa, nós entendemos que são investimentos, se bem aplicados. Explico-me: todos os gastos realizados pela empresa são considerados custos, despesas ou investimentos. Dentro da cadeia produtiva/de serviços, “reduzem” a “margem de lucro” sobre o preço de venda dos produtos ou serviços. Quando diretamente ligados ao processo de fabricação são custos que trazem retorno, pois são a base para a formação do preço do produto, o que inclui os gastos com mão de obra/pessoas que produzem tais bens ou serviços. As despesas não estão envolvidas diretamente no processo produtivo, como os gastos com assistência médica, por exemplo, e aqui entram também os gastos com recrutamento, seleção e treinamento. Por fim, os investimentos são os recursos aplicados pela empresa na “aquisição” de bens com o intuito de ampliar sua capacidade produtiva ou mesmo a alocação de recursos no mercado financeiro, sempre com o intuito de obter ganhos sobre o valor aplicado.

Quando falamos em gastos aplicados em gente, seja para contratar novos talentos ou desenvolver habilidades/competências de quem já atua na empresa, entendemos que podem ser considerados investimentos, pois se espera que os novos contratados e/ou aqueles profissionais que adquiriram novas habilidades- fruto de treinamentos- tragam para a empresa retorno sobre esses recursos neles aplicados, gerando mais resultados, inovando ou criando novas soluções para problemas antigos, otimizando assim processos produtivos, entre tantos outros benefícios. Nunca alguém é contratado, promovido ou treinado com fins distintos dos aqui descritos.

Todavia, na prática, nem sempre a empresa obtém os resultados almejados, seja pela escolha errada da pessoa que foi contratada ou promovida, seja pela aplicação de recursos em treinamento também em quem não tem as melhores condições de compreender e transformar o conhecimento aprendido em habilidade que gere retorno direto no trabalho diário! Como fazer a escolha certa? Como não transformar esses “investimentos” em meras despesas que não se traduzam em melhorias na cadeia produtiva? Vão aqui algumas dicas:

– Lembre-se que os gastos envolvidos na contratação de um novo colaborador não se restringem aos custos da captação desse profissional no mercado (com anúncios, utilização de empresas especializadas na busca como Head Hunters, etc.), mas também no tempo de integração, treinamento do mesmo e no tempo de quem na empresa o apoiará nesse percurso. Tais cifras podem chegar a 2, 3 vezes ou mais a remuneração do novo contratado! Considerando isto, é muito importante ter um processo seletivo estruturado, que inclua entrevistas e aplicação de provas práticas sobre conhecimentos técnicos, bem como uma avaliação de potencial que permitam, no conjunto, prever com alto índice de acerto o desempenho futuro dos candidatos em análise. Quando se tratar de promoção interna, vale ainda a utilização de uma ferramenta de avaliação do desempenho no último ano daqueles profissionais considerados para a promoção.

– No que tange aos gastos com treinamento e desenvolvimento, vale classificá-los inicialmente em treinamento técnico (como operar um equipamento, utilização de aplicativos tipo Excel, Corel, CAD, etc.) e comportamental (como o desenvolvimento de habilidades de liderança, trabalho em equipe, gestão do tempo, etc.). Os recursos envolvidos podem ser altíssimos, dependendo do conhecimento a ser adquirido, e podem demandar muito tempo dos colaboradores, que além de tudo em muitos casos serão treinados durante o horário no qual poderiam estar “produzindo”. Portanto, se mal aplicados, tais “investimentos” certamente serão lançados pela contabilidade empresarial como “perdas” ou “despesas” que não trouxeram nenhum retorno! Assim sendo, novamente cabe uma avaliação minuciosa do potencial dos que serão beneficiados com tais treinamentos, para identificar o quanto os mesmos podem adequar-se aos cargos que ocupam ou irão ocupar, quais são seus motivadores e pontos fortes e o quanto estes profissionais têm a ver com as habilidades requeridas para o bom desempenho daquelas funções e, principalmente, se as áreas em que os mesmos precisam se desenvolver ou nas quais precisam ser treinados, são de fato passíveis de melhoria no formato proposto. Isto porque nós, da Caliper, acreditamos que há determinadas características que não são passíveis de aprimoramento em sala de aula ou mesmo que não haverá engajamento do treinando no processo de desenvolvimento se aquelas habilidades requeridas não compuserem seus motivadores. Nesses casos não só os treinamentos comportamentais, como também os técnicos, serão um desperdício de recursos!

– Por fim, vale ressaltar que, em termos de gestão de talentos, a visão deve ser global, isto é, de nada adianta realizar investimentos na captação e formação de profissionais se não houver a preocupação com a retenção de tais talentos! Um ambiente organizacional saudável, a oferta de oportunidades de crescimento/evolução na carreira, uma equipe de líderes que inspire e esteja sintonizada com as necessidades de suas equipes e sempre aberta a ouvir seus liderados, dentre tantos outros fatores, são essenciais para garantir que os talentos lapidados e que brilham na sua organização não sejam facilmente “seduzidos” por outras empresas.

Contratar, desenvolver e reter talentos é uma arte e deve ser foco de todos os gestores e empresas, sob pena de transformarem investimentos em despesas e ver suas margens de lucro se “evaporarem”!

José Geraldo Recchia é Diretor Presidente da Caliper Brasil.

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Notas:

Custos são gastos que a entidade realiza com o objetivo de por o seu produto pronto para ser comercializado, fabricando-o ou apenas revendendo-o, ou o de cumprir com o seu serviço contratado. Uma diferença básica para a despesa é que “custo” traz um retorno financeiro e pertence à atividade-fim, pela qual a entidade foi criada (determinada no seu Contrato Social, na cláusula Do Objeto). Já despesa é um gasto com a atividade-meio e não gera retorno financeiro, apenas propicia um certo “conforto” ou funcionalidade ao ambiente empresarial.

A razão para se classificar os gastos correntes de uma entidade em despesas e custos é que o primeiro vai direto para o resultado do período. Já custos irá formar um estoque (na produção de um bem) e, na sua realização (venda), serão finalmente levados ao resultado, o que poderá levar meses ou até anos.

Custos industriais geralmente são: matéria prima, energia consumida (eletricidade e/ou combustíveis), água consumida, materiais industriais diversos, mão de obra, depreciação dos itens imobilizados de produção, entre outros.

Em economia, investimento significa a aplicação de capital em meios de produção, visando ao aumento da capacidade produtiva (instalações, máquinas, transporte, infraestrutura), ou seja, em bens de capital. O investimento produtivo se realiza quando a taxa de lucro sobre o capital supera ou é pelo menos igual à taxa de juros ou que os lucros sejam maiores ou iguais ao capital investido.

investimento bruto corresponde a todos os gastos realizados com bens de capital (máquinas e equipamentos) e formação de estoques.

investimento líquido exclui as despesas com manutenção e reposição de peças, depreciação de equipamentos e instalações. Como está diretamente ligado à compra de bens de capital e, portanto, à ampliação da capacidade produtiva, o investimento líquido mede com mais precisão o crescimento da economia.

Investimento” também pode referir-se à compra de ativos financeiros (ações, letras de câmbio e outros papéis).

Fonte: Wikipedia

Potencial

Atualmente, muito se fala no potencial dos colaboradores. Mas o que é esse potencial e qual o impacto que ele causa nas empresas?

A Diretora de Desenvolvimento Organizacional da Caliper, Alessandra dos Santos Moura, comenta sobre como a avaliação e estudo do potencial da pessoa impacta nos negócios da empresa.

1. Em poucas palavras, o que quer dizer potencial no mundo dos negócios?

Potencial é a capacidade de desenvolvimento de um profissional ou de uma equipe para trazer resultados na organização. São características individuais que podem apoiar o desempenho de uma pessoa na sua atuação profissional. Trata-se do diferencial que cada profissional tem para obter sucesso em sua carreira. Com 50 anos de experiência, a Caliper acredita que cada pessoa tem o seu potencial e o seu diferencial, e que se avaliado, identificado e bem gerenciado, pode contribuir para o sucesso individual e das empresas. Conhecer o potencial de sua equipe, de seus colaboradores e dos candidatos não é apenas uma necessidade no mundo dos negócios, mas uma ferramenta estratégica para uma melhor atuação no mercado globalizado e competitivo.

2. Como a avaliação de potencial pode ajudar estrategicamente a área de RH?

Ela pode ajudar a selecionar, desenvolver e reter os talentos necessários para o negócio. No processo seletivo, a avaliação de potencial auxilia a identificar o nível de adequação de um profissional aos desafios, responsabilidades de um cargo e à cultura organizacional da empresa. Com isso, a tomada de decisão se torna menos subjetiva e mais fidedigna. A Avaliação de Potencial pode contribuir na identificação das necessidades de desenvolvimento, tanto individual como de uma equipe.  A Caliper tem sido parceira de diversas empresas, cada vez mais frequente, com a avaliação de potencial Perfil Caliper para apoiar Planos Sucessórios, Planos de expansão de negócios ou frente à necessidade de reestruturação de equipes

3. Como a avaliação de potencial impacta nas estratégias de negócios da empresa?

Muito positivamente! Com a avaliação de potencial nos processos seletivos, a possibilidade de acerto na contratação é maior e a taxa de turnover diminui, além dos custos e investimento de seleção e treinamento de novos profissionais. Em programas de treinamento, a avaliação é utilizada como um diagnóstico para identificar as reais necessidades e customizar o conteúdo a ser desenvolvido. O Perfil Caliper é uma ferramenta fantástica para compreender os talentos de sua empresa e assim direcionar as ações de treinamento, promoções, sucessão e retenção de profissionais. Enfim, é um grande aliado estratégico na gestão de pessoas e dos negócios!