Você se preocupa com os talentos de sua empresa?

Grandes empresas estão correndo contra o tempo para garantir o futuro de seus negócios, que está nada mais, nada menos nas mãos de pessoas, as melhores pessoas de uma organização.

A empresa que, atualmente, não dedicar tempo nem investir dinheiro nos talentos que pode identificar e reter, não possui perspectivas de ganhos e poderá regredir ou, no mínimo, estagnar. E é preciso estar atento, pois profissionais brilhantes têm sido disputados por empresas de todo o mundo. Grandes grupos internacionais têm rondado vários países, inclusive o Brasil, para levar consigo os talentos que encontrarem.

Hoje, os melhores profissionais, não apenas os que possuem alto nível de conhecimento e são formado pelas melhores universidades, mas aqueles que se integram totalmente às empresas e trabalham para seu crescimento, realçando bons relacionamentos e utilizando seus pontos fortes para o andamento de seu trabalho, são vitais para a prosperidade dos negócios. Por isso, a disputa hoje é por capital humano, o atual maior tesouro de uma organização.

Ao contrário do que muitos caçadores de talento pensam, os melhores profissionais não estão mais aglomerados em universidades de renome ou em laboratórios de pesquisas. Muitas vezes estão dentro da própria empresa, produzindo com afinco e em pequenas doses, a fórmula para o sucesso da organização. Mas, para identificá-los é preciso um trabalho ativo dedicado à constante observação de suas atitudes e comportamentos em meio a diversas situações.

Empresas com visão estão dando um passo à frente e contratando serviços de qualidade de consultorias especialistas em identificar estes talentos, que podem provar cientificamente e através de comportamentos, quais dos profissionais de uma empresa são realmente geniais e indispensáveis para seu crescimento. Porém, quando estes talentos são identificados, apenas dá-se início a um processo ainda mais longo e importante: o desenvolvimento, trabalho feito por meio de programas especializados que aceleram o aprimoramento profissional, fazendo com que talentos gerem resultados ainda mais rápidos e positivos para o negócio.

Mas, para que um processo de alto investimento e valor como este prospere e proporcione resultado efetivo para a empresa, é necessário que estejam envolvidos, inclusive, os mais altos executivos da organização. Um exemplo de envolvimento profundo de toda empresa em seu processo de crescimento através de novos talentos é o trabalho realizado pela GE que, segundo a Revista Exame, é uma das que mais crescem por sua capacidade de atrair talentos e formar líderes. Em seus trabalhos de identificação e estímulo ao desenvolvimento de seus melhores profissionais, a GE envolve até mesmo o presidente, desmitificando a ideia de que este trabalho é função exclusiva do setor de Recursos Humanos, atribuindo assim a responsabilidade do sucesso da empresa a todos que a compõem.

Se profissionais de todos os níveis da empresa preocupam-se com o seu crescimento, esta é a hora de buscar talentos para resguardar os resultados de amanhã. Este é, com certeza, o mais perfeito momento para investir em pessoas, já que as promissoras empresas do futuro serão aquelas que cuidam deste quesito, agora, no presente.

Desenvolvimento de Talentos

O sucesso de uma organização está ligado não apenas à captação adequada dos seus recursos humanos, como também à satisfação dos que permanecem na organização ao desempenhar atividades que estejam adequadas ao seu potencial e ao cargo que ocupam.

Para alcançar essa satisfação é necessário que os profissionais sintam-se capazes de produzir e contribuir com os resultados da empresa. Um dos caminhos para alcançar esse grau de satisfação empresa/profissional é o desenvolvimento de pessoas.

Sabemos que ao falar em desenvolvimento de pessoas muitos torcem o nariz, principalmente porque já vivenciaram casos em que os programas resultaram apenas em perda de dinheiro e tempo para a empresa e para os profissionais que participaram, porém quando bem executado, o programa de desenvolvimento traz excelentes resultados não apenas para os profissionais e para a empresa, mas também beneficia a relação dessa com seus clientes.

Não há muito tempo, pensava-se que programas de desenvolvimento limitavam-se a cursos em sala de aula, e que eram um meio de adequar cada pessoa ao seu cargo. Hoje esse conceito foi ampliado, considerando o programa de desenvolvimento como um processo pelo qual a pessoa é preparada para obter um melhor desempenho nas tarefas de sua função, ou para ocupar um cargo futuro.

Na prática, programas de desenvolvimento bem elaborados permitem de maneira eficaz que os profissionais contribuam para os resultados da organização, enriquecendo o patrimônio humano e o capital intelectual das empresas.

Por outro lado, o desenvolvimento de pessoas não deve ser encarado como uma ação corretiva, ao contrário, deve focar no potencial das pessoas para que se desenvolvam novas habilidades e competências que serão aprimoradas ao longo do tempo.

O desenvolvimento de pessoas é mais do que uma simples questão de realizar cursos e proporcionar informações. Significa atingir o nível de desempenho desejado pela empresa através do desenvolvimento contínuo de seus profissionais. Para tanto, cabe às organizações criar um ambiente em que os programas de treinamento forneçam ferramentas para que os profissionais possam mudar atitudes e conceitos de modo a melhorar o desempenho individual e o da equipe.

O programa de desenvolvimento eficaz alinha as habilidades técnicas com os conhecimentos, experiência e o perfil de personalidade de cada profissional para alcançar mudanças concretas de comportamento que o auxiliará no atingimento de suas metas.

Atrair e Reter Talentos

Não é a primeira vez que falamos sobre a importância de atrair e reter os melhores profissionais, porque esse é um tema amplamente discutido por empresas de todo o mundo. Afinal, estamos em uma Era na qual o capital humano se destaca cada vez mais como o diferencial competitivo e ativo mais valioso das empresas. Dessa maneira, conquistá-los deixou de ser um anseio para tornar-se uma realidade dentro das organizações.

Mas, afinal, as empresas estão preocupadas em atrair e reter talentos?

De acordo com uma recente pesquisa realizada pela Deloitte*, incluindo empresas de 60 países, os fatores de maior preocupação entre as empresas pesquisadas são: atrair novos talentos e como reter talentos-chave. Esse resultado demonstra o amadurecimento e a consciência das empresas frente à concorrência de um mercado cada vez mais competitivo.

Outro dado apontado pela pesquisa mostra que as empresas brasileiras saem na frente, pois apresentam maior flexibilidade no que se refere à promoção de mudanças, preocupando-se em melhorar a forma com que desenvolvem a gestão de talentos.

As empresas pesquisadas revelaram, também, que para esse ano aumentaram o investimento em iniciativas de atração e retenção de talentos, fato que demonstra a preocupação dos executivos em reduzir o custo com o turn over que, muitas vezes, representa uma fatia grande de seu orçamento.

Tudo indica que nossas empresas estão caminhando na direção certa, porém temos consciência de que nem todas estão investindo de fato em seus talentos. Entretanto, agora, basta que o planejamento saia do papel e se torne uma realidade.

Enfim, o desafio está lançado. O crescimento e o sucesso das empresas estão diretamente ligados à sua capacidade de atrair os melhores profissionais e de manter um quadro de talentos altamente qualificado e satisfeito com a organização. Porém, para isso, não é necessário somente que os funcionários gostem do local onde trabalham. Eles precisam ter certeza de que a instituição oferecerá chances concretas de crescimento na carreira.

*Deloitte: empresa de consultoria e auditoria.
Para maiores informações sobre a pesquisa, visite o site www.deloitte.com.br

Dicas para reter talentos

É fundamental para o sucesso de uma empresa atrair e reter talentos, porém enganam-se os que acreditam que manter talentos tem a ver somente com altos salários. Como se diz no meio acadêmico, reter talentos é quase uma arte, pois envolve ações que vão muito além do pagamento do final do mês.

“A melhor forma de manter as estrelas da sua equipe é conhecê-las melhor do que elas mesmas” afirmam os psicólogos Timothy Butler e James Waldroop, diretores do Programa de Desenvolvimento de Carreira do MBA da Harvard Business School.

A solução para reter talentos consiste em transformar a organização inteira para criar um ambiente em que as pessoas queiram entrar e permanecer.

Abaixo listamos os fatores primordiais para a criação desse ambiente.

  • Adequação ao cargo: A empresa deve contratar aquele profissional que além de possuir o perfil da vaga, possui também características que vão ao encontro da cultura e valores da empresa. Ao contratar o profissional certo, a empresa propiciará um conjunto de atividades, ambiente de trabalho e tarefas coerentes com as aptidões e as características básicas da personalidade desse profissional. Esse é o primeiro passo para o sucesso entre a parceria empresa x profissional.
  • Reconhecimento material: Recompensas materiais como o dinheiro, por exemplo, proporcionam às pessoas tanto a capacidade básica de sobreviver, como de enriquecer. Talvez, o único motivador óbvio para se trabalhar seja o dinheiro, pois é uma das maiores compensações do profissional. Por outro lado, se o indivíduo não é apto a fazer as tarefas de sua função, os reforços materiais (inclusive o dinheiro) nunca serão inteiramente satisfatórios, por maiores que sejam.
  • Reconhecimento social: Se alguém reconhece o nosso valor, esse valor deve ser real. Em qualquer ocupação, todos anseiam pelo reconhecimento de valor e pela contribuição dada, não há nada como “um tapinha” nas costas vindo de alguém respeitado, uma promoção, um reconhecimento público ou um prêmio por algo realizado. É bom fazer aquilo que se gosta e é melhor ainda se alguém percebe e somos respeitados por isso.
  • Perspectivas de crescimento: Além dos reforços de atividade que nos permitem fazer o que desejamos (ao menos, na maioria das vezes), dos reforços materiais (como dinheiro) que nos sustentam e dos reforços sociais que nos alimentam e nos fazem sentir melhor sobre nossa identidade, todos temos a necessidade é mesmo os pessimistas é de acreditar, desejar e esperar que o futuro seja melhor do que o presente e que podemos ter mais, mesmo se o que já temos é bom.

Não será uma combinação perfeita entre candidato e função se todos os reforços motivadores não estiverem funcionando juntos. Portanto, aqui está a boa notícia tanto para indivíduos talentosos que precisam de funções gratificantes quanto para as organizações com a necessidade contínua de reter talentos: a combinação realmente satisfatória entre candidato e função, para ambas as partes, é aquela em que indivíduos fazem o que são mais aptos para fazer, aquela em que há reconhecimento e status para as contribuições feitas e aquela em que há um investimento mútuo de reter, desenvolver e promover os talentos.

A experiência… de novo!

Por Ana Artigas

“Quando valoriza-se a experiência, os talentos ficam em segundo plano.”

Graças ao novo momento da economia brasileira, a taxa de desemprego no país continua caindo. Mas isso não quer dizer que o modo de contratar mudou. Sabe-se que a experiência continua sendo preponderante às características de personalidade na hora da escolha do profissional. E esse fato não é muito contestado.

A Caliper, em 50 anos de atividade auxiliando diversas empresas a selecionar as pessoas certas para as funções certas, já confirmou que dar mais valor à experiência em detrimento das características de personalidade pode facultar a colocação de pessoas erradas nos lugares errados. Ou deixar de contratar um profissional jovem, com um perfil brilhante, mas sem experiência.

Há um tempo, estava sendo enviada por e-mail uma declaração um tanto quanto original sobre a experiência de um candidato jovem. Veja alguns trechos:

“Eu já dei risada até a barriga doer, já nadei até perder o fôlego, já chorei até dormir e acordei com o rosto desfigurado. Já me queimei brincando com vela. Eu já fiz bola de chiclete e melequei todo o rosto, já conversei com o espelho e até já brinquei de ser bruxo. Já quis ser astronauta, violonista, mágico, caçador e trapezista. Já me escondi atrás da cortina e esqueci os pés para fora. Já passei trote por telefone, já tomei banho de chuva e acabei me viciando. Já roubei beijo, já fiz confissões, antes de dormir num quarto escuro, para o melhor amigo. Já confundi sentimentos, já peguei atalho errado e continuo andando pelo desconhecido. Já raspei o fundo da panela de arroz carreteiro, já me cortei fazendo a barba apressado, já chorei ouvindo música no ônibus. Já tentei esquecer algumas pessoas, mas descobri que essas são as mais difíceis de se esquecer. Já subi em árvore para roubar fruta, já caí da escada de bunda. Já senti medo do escuro, já tremi de nervoso, já quase morri de amor. Já gritei de felicidade, já roubei rosas num jardim. Já me apaixonei e achei que era para sempre. Já chorei por ver amigos partindo. Foram tantas coisas feitas, e agora um formulário me interroga: Qual sua experiência?”

Isso pode ser considerado experiência? Que aprendizado se quer buscar nos anos de experiência do candidato?

Pelo texto, pode-se constatar, ao menos, que o candidato é original. E com a aplicação de um perfil de personalidade, como o Caliper, poderíamos averiguar suas características mais fortes e perceber que ele tem potencial e pode assumir algum cargo chave, de liderança, talvez. E pode-se confirmar sua segurança para expor situações pessoais sem medo, clareza na comunicação, criatividade, persuasão e outras tantas características que podem fazer dele um líder nato, sem que precise de muita experiência anterior.

Anos de experiência podem significar somente um ano de atividade efetiva repetida diversas vezes.

Por outro lado, pela falta dela, todos os dias, jovens recém-formados, ou não, mas que não possuem os “anos de experiência”, acabam sendo rejeitados em diversas funções em empresas de todo o país.

Assim, torna-se de fundamental importância “quebrarmos” o paradigma da experiência e começar a olhar além dos anos mil rodados. Nesse “além” estão os talentos, “pedras” verdadeiras que precisam ser lapidadas sem dúvida, mas que se encaixam perfeitamente no espaço da função e nas necessidades requeridas pela empresa.

Na próxima vez que for selecionar um profissional, pense duas vezes antes de perguntar quantos anos de experiência ele tem. Em vez disso, pergunte quantos anos ele está disposto a ter. Com certeza a qualidade do seu processo seletivo vai melhorar.

* Ana Artigas é Diretora de Inovação, Pesquisa e Desenvolvimento.

Recrutando talentos

De maneira a selecionar candidatos com a maior probabilidade de sucesso em cargos específicos, os profissionais envolvidos no processo de contratação precisam ter uma idéia bastante clara sobre as responsabilidades específicas associadas àqueles cargos, ambiente em que será realizado e atributos necessários para ser bem-sucedido. Isso parece simples, mas é, com frequência, o principal obstáculo para um processo de contratação eficaz.
Veja mais:

Descrição de Cargos – Uma etapa crítica na análise e na compreensão do cargo para o qual pessoas estão sendo recrutadas, é o desenvolvimento de uma descrição objetiva e detalhada daquele cargo. A descrição do cargo deve evitar frases que são muito amplas e que não têm uma relação específica com resultado e desempenho. Se, por exemplo, uma empresa de seguros está contratando um vendedor, seria importante indicar que a geração de novos negócios é uma expectativa importante do cargo, muito mais do que simplesmente reter a carteira de clientes. Em outras palavras, não é suficiente dizer “vendedor para empresa de seguros de automóveis”. Em vez disso, a descrição do cargo deveria incluir as expectativas mais específicas.

Se feita corretamente, a descrição de um cargo serve tanto como ferramenta para que os contratantes avaliem os candidatos de forma mais objetiva, assim como oferece parâmetros excelentes para que os candidatos potenciais possam fazer uma auto-avaliação de suas condições para adequarem-se àquele cargo. Se os candidatos não desejam, de fato, fazer aquilo que está claramente descrito, é muito melhor que saibam disso o quanto antes, em vez de passarem por todo o processo de seleção e descobrirem isto somente no final, ou pior ainda, fazerem essa descoberta quando já estão ocupando o cargo.

Avaliando as Competências Necessárias – Cada tarefa que faz parte de uma descrição de cargo precisa ser considerada em termos das qualificações e das competências que requer. É nessa etapa que o perfil do indivíduo a ser contratado deve ser desenvolvido. Assim como a definição do cargo, o perfil deve ser compreensível e realístico em relação às expectativas específicas da empresa. Mesmo que poucos, se é que alguns candidatos vão adequar-se a esse perfil 100%, servirão como um ponto de partida sobre o qual a adequação ao cargo poderá ser medida e avaliada. O que é preciso fazer aqui, é avaliar o tipo de motivações, competências e características de personalidade que são necessárias para realizar o trabalho, tal qual é compreendido e descrito. Se, por exemplo, aquela empresa de seguros quer uma pessoa que produza novos negócios, inclusive prospectar, certamente eles querem incluir a motivação para persuadir e a resistência a objeções como parte do perfil exigido. Por outro lado, se a empresa quer enfatizar a retenção de negócios, certamente é importante a orientação para o atendimento, senso de responsabilidade e a habilidade para cuidar de detalhes. O que estamos sugerindo é que os gerentes contratantes devem ir o mais longe possível no sentido de detalhar e descrever o tipo de pessoa capaz de preencher as exigências do cargo.

Outros fatores – Além de definir o perfil para o cargo, outros fatores pessoais relacionados com a adequação de uma pessoa precisam ser delineados para que possa ocorrer o melhor “casamento” possível. Um grande número desses fatores pode ser descrito como “química”, que inclui a relação entre a personalidade do gerente e do candidato, a cultura da empresa e seu ambiente, os pontos fortes e áreas de vulnerabilidade de uma equipe já formada e como esse candidato se encaixa nessa equipe. A forma como a química individual se integra com a química da equipe pode exercer um papel importante na determinação do sucesso ou do fracasso, assim como características específicas de personalidade podem ou não “casar” com determinado cargo.

Existe mais um aspecto pessoal que deve ser mencionado são as aspirações de carreira do candidato. Candidatos que indicam forte desejo de crescerem dentro de uma empresa não irão adaptar-se bem a um cargo em que existe pouca mobilidade ou possibilidade de ascensão. Muitas tarefas precisam ser executadas com grande habilidade e profissionalismo, mas simplesmente não levam a outras posições mais elevadas. Se esse é o caso, isso deve ser discutido com o candidato. Um exemplo clássico é a situação na qual uma pessoa está se candidatando a um cargo em vendas, mas claramente quer usar as vendas como veículo para ascensão rápida a funções gerenciais. Se tais avanços não são realisticamente possíveis ou se está determinado que essa pessoa deve permanecer em vendas por falta de competências gerenciais, provavelmente não deveria ser contratada. Em último caso, uma discussão bastante objetiva e franca deve acontecer, colocando-se a realidade da situação. Ainda assim, se essa pessoa continua a manifestar seu interesse pelo cargo, os gerentes contratantes precisam decidir se ela está apenas concordando como uma saída de curto prazo ou se realmente aceita o fato de que esse crescimento e essa promoção, pelo menos do ponto de vista gerencial, não é uma realidade a acontecer em prazo curto.

Seja realista sobre as oportunidades de carreira que você tem para oferecer. A honestidade vai ajudá-lo a evitar contratar um funcionário frustrado, que deixa a empresa depois de um ano.

Recrutando Candidatos Viáveis – Nossa experiência tem mostrado que poucas pessoas, que hoje estão vendendo, têm o perfil adequado para vendas.

Esse fato negativo, entretanto, oferece aos gerentes contratantes uma oportunidade muito interessante, se existe a coragem de tirar proveito dessa oportunidade. É também verdadeiro que uma em cada quatro pessoas da população, em geral, independente do que está fazendo atualmente, tem boa habilidade para vender. Pode parecer algo muito radical a ser dito, mas a verdade é que existe uma proporção tão alta de potenciais talentos para vendas, que não estão em vendas atualmente, quanto de pessoas que estão vendendo atualmente e não têm o perfil adequado.

As implicações desse fato são interessantes. Se os gerentes contratantes estão disponíveis para livrarem-se de critérios antigos – idade, sexo, experiência etc – e se estão abertos para considerarem toda a população em seus esforços de recrutamento, os recursos potenciais em termos de talento são literalmente ilimitados. Assim, o primeiro passo para recrutar envolve alargar ao máximo os horizontes e atrair o maior número possível de candidatos que podem possuir o potencial necessário para o cargo. É claro que essa mudança de perspectiva precisa incluir a disposição dos gerentes para oferecer treinamento em relação ao produto e em técnicas de venda, por exemplo, já que muito dos candidatos que podem estar disponíveis para trabalharem na empresa não dispõem dessas ferramentas. Vale a compreensão de que é possível ensinar técnicas e treinar em produtos pessoas que têm potencial adequado, ao mesmo tempo em que é impossível desenvolver a motivação para persuadir em alguém que não a tem.

Anúncios em jornais são, é claro, o meio mais óbvio de recrutar candidatos. Mas rádio, televisão, escolas, faculdades, agências de emprego podem, todos, fazer parte de um esforço integrado e efetivo de recrutar. Se os gerentes contratantes querem realmente abrir as portas ao potencial de talentos, é importante que seja enfatizado num anúncio que “nosso interesse é por aquilo que você é, muito mais do que por o que você possa estar fazendo ou já tenha feito no passado”. Esse sentimento só deve ser expresso se realmente acredita-se nisso, já que vai gerar um número bastante significativo de candidatos. As pessoas têm medo de candidatarem-se para cargo para os quais não estão qualificadas e, um anúncio assim, convida essas pessoas para darem um passo à frente e candidatarem-se. Alguns de nossos clientes têm colocado anúncios para vendedores, sem usar o termo “vendedor”. A preocupação é de que algumas das pessoas que nunca tenham vendido possam não valorizar o anúncio por não ter a experiência anterior. Usam termos tais como “novas oportunidades” e têm tido resultados bastante satisfatórios. Se os gerentes contratantes realmente querem que pessoas com potencial candidatem-se, isso precisa ser colocado de forma muito direta e não ambígua.

Recrutamento Contínuo – Além dessa abordagem, feita através de jornais, rádios, agências e escolas, existe uma outra abordagem excepcionalmente eficaz. É preciso que os gerentes contratantes comuniquem suas necessidades ao maior número possível de pessoas e mantenham seus olhos sempre abertos em relação a candidatos potenciais. Estamos sempre em contato com pessoas, tanto socialmente, como em situações de trabalho. É essencial permanecermos sempre de “antenas ligadas”. Funcionários, pessoas ligadas às câmeras de comércio, associações comerciais, amigos, vizinhos, companheiros de clube, todos, possuem potencialmente condições para indicar quem pode adequar-se àquele cargo. Algumas empresas têm oferecido bônus a seus funcionários por recomendarem pessoas que possam ser contratadas e essa é certamente uma forma positiva de envolver todos no processo de melhoria e de formação de equipe vencedoras.

Uma Grande Fonte de Talentos – Cada empresa deveria manter seu próprio “banco de candidatos”, em que se arquivam informações, currículos, cartas de apresentação e ou referências. Ao desenvolver um banco de candidatos, é importante lembrar de pessoas que podemos ter tido a oportunidade de conhecer em diversas situações, tais como: congressos, viagens, pescarias, prestando algum outro tipo de serviço e que possam ter causado-nos uma impressão tão positiva que quando surge uma vaga gostaríamos de oferecer-lhe a oportunidade de participarem do nosso processo seletivo.

Em suma, um recrutamento eficaz deve incluir a avaliação de toda a gama de talentos que está disponível entre a população em geral. Essa visão mais ampla e essa nova perspectiva devem contribuir para que um número muito grande de candidatos apareça. Muitos não serão adequados ao cargo, mas muitos outros vão aparecer que teriam sido eliminados se fossem utilizados os antigos critérios.

Ao fazer uso de técnicas apropriadas de triagem e de seleção, um progresso substancial será feito no sentido de identificar e contratar profissionais que podem ser produtivos e que vão permanecer na empresa muito tempo, apresentando um desempenho excepcional!

A Caliper concentra-se em ajudá-lo a avaliar o potencial dos indivíduos e a promover o sucesso da sua empresa. Nós podemos oferecer a recomendação profissional de que você precisa para tomar as decisões mais conscientes e objetivas – quer você esteja contratando para um cargo importante, promovendo um funcionário chave, aperfeiçoando o desempenho de um departamento ou criando um processo mais eficiente de administração.