Mensagem do CEO – Quem é o próximo na fila?

Por Herb Greenberg

Quando as empresas estão recrutando, a sua principal preocupação é, geralmente, se assegurar que elas encontrem alguém bem preparado e qualificado para fazer o trabalho necessário. No entanto, com demasiada frequência, muitas empresas param por aí. Normalmente, as perguntas para as quais buscam respostas são: Será que essa pessoa será um bom Supervisor de Atendimento ao Cliente? Ou será que essa pessoa será um vendedor adequado para a nossa divisão nordeste?

Entra o planejamento de sucessão. O planejamento de sucessão não é apenas “quem será o nosso próximo CEO?”. Pelo contrário, é “quem é o nosso próximo na fila?”. Você sabe se esse Supervisor de Atendimento ao Cliente pode ser o seu próximo bem sucedido Diretor de Atendimento ao Cliente? Ou será que eles mostram algum potencial para serem o seu próximo Gerente de Vendas? Qual poderia ser seu próximo passo?

Simplificando, o planejamento da sucessão muitas vezes não está envolvido no processo de escolha de um candidato – muitas empresas já consideram sorte se contratar alguém que possa fazer bem um trabalho específico.

E considerar aquele próximo passo do candidato ou empregado é mutuamente benéfico. Beneficia sua empresa, porque você é capaz de aumentar o envolvimento dos funcionários reduzindo os custos de recrutamento, e beneficia o indivíduo, porque ele ou ela se sentirão mais leais à sua empresa sabendo que você se preocupa com a carreira deles.

Há uma estatística impressionante no quadro de funcionários que indica que apenas 30% dos colaboradores desfrutam da posição que ocupam atualmente. Então, como eu já disse antes, nem sempre é melhor confiar plenamente em alguém que já tenha feito isso no passado. É fundamental olhar para as motivações inerentes dessa pessoa e considerar como essa pessoa realmente corresponde às exigências de um determinado cargo.

Eu sugeri – e vou continuar sugerindo – que uma das primeiras coisas a fazer quando você está recrutando e construindo um plano de carreira para seus funcionários é realmente analisar onde seus funcionários estão hoje e onde esperam estar no futuro. Você pode ter um grande vendedor que está fazendo um trabalho maravilhoso e pode querer promovê-lo para a gestão. No entanto, ele pode não ser inerentemente motivado ou disposto a assumir essa oportunidade. Pelo contrário, poderia fazer mais sentido dar àquele vendedor um grande livro de negócios ou um carteira mais exclusiva de clientes.

Atualmente, você também pode ter um vendedor que esteja interessado em mover-se para em uma posição mais orientada para o serviço em sua organização. Estas são todas as coisas que o ajudarão a construir o melhor plano de carreira e sucessão, tanto para sua empresa e seus funcionários.

Alguém em sua organização poder estar fazendo um trabalho adequado em uma área, mas ele poderia ser excelente em outra. E você não saberá se esse é o caso até que você tenha essas conversas, invista em seus funcionários e atue em conformidade. Seu ROI vai falar por si.

Descobrimos que, no final, fazer esse investimento é o menos caro – e o mais produtivo – caminho a percorrer.

* Por Herb Greenberg, Ph.D. – Fundador & CEO da Caliper

4 elementos críticos do Planejamento de Sucessão

Você será substituído! Não se sinta mal; isso acontece com todos nós. É o ciclo da vida no mundo dos negócios. Mas se você está assumindo um novo papel ou se aposentando, é importante que a pessoa que seguirá seus passos esteja pronta e capaz de enfrentar o desafio da sucessão. Melhor ainda, se essa pessoa já fizer parte da companhia.

Em um sentido muito prático, desenvolvimento e retenção de talentos de liderança é uma necessidade estratégica e econômica. Ao preencher posições internamente, você pode reduzir o tempo necessário para alcançar a proficiência, limitar os custos de contratação e eliminar o turnover resultante de um ajuste mal sucedido com a sua cultura organizacional.

Sem um candidato “pronto para o combate” na equipe, as organizações muitas vezes comprometem as qualidades de liderança que eles querem simplesmente para preencher as vagas. É importante notar que muitos executivos atuais dizem que eles não estavam preparados para o seu primeiro papel de liderança.

Já que a sua empresa, como a maioria, pode não ter tido o tempo ou recursos para desenvolver habilidades de liderança em todos, a Caliper sugere que você dedique sua energia para identificar e desenvolver aqueles com maior potencial de sucesso. Aqui vão algumas dicas para se concentrar no seu esforço de sucessão:

1. Ter uma visão clara de para onde o negócio está indo.

Dependendo de suas metas de crescimento e planos, você pode precisar de diferentes tipos de futuros líderes dos que o que você tem hoje. Os executivos tendem a buscar pessoas que lembrem a si mesmos, então coloque o seu ego de lado e pense criticamente sobre as necessidades futuras e quem melhor poderá enfrentá-las. O foco deve ser em desenvolver  líderes que possam gerir a organização do modo como ela será, não como é agora. Planos de sucessão devem ser intimamente ligados às estratégias de negócios.

2. Não desperdice tempo deixando que os líderes escolham seus substitutos.

Pare de completar irritantes formulários de planejamento de substituição! Em vez disso, desenvolva um grupo de alto potencial de pré-candidatos “prontos para o combate” para assumir uma variedade de responsabilidades de liderança. Grandes lideranças não costumam brotar de conhecimentos especializados. Adquirir uma ampla gama de experiências permite que os líderes desenvolvam uma compreensão mais profunda e rica da organização como um todo.

3. Faça o seu investimento de tempo no planejamento de sucessão valer a pena.

Você tem as mesmas discussões sobre as mesmas pessoas todos os anos apenas para descobrir que elas não estão chegando mais perto de estarem prontas? O planejamento sucessório é um esforço inútil, a menos que ele atue em um trabalho, guia de evolução para o desenvolvimento do empregado. Lance uma ampla rede em toda a organização para identificar o potencial de liderança, e você pode se surpreender com o talento que já existe na empresa. Além disso, os critérios em que você avaliar o potencial devem ser objetivos e justos. Cada membro da equipe deve saber o que é preciso para ser considerado um futuro líder.

4. Forneça desenvolvimento real para pessoas reais.

As pessoas aprendem fazendo. A metodologia primária em todo o mundo para, simultaneamente,  desenvolver líderes, construir equipes e melhorar as capacidades organizacionais é o Action Learning. Desenvolvimento a partir de um trabalho baseado em problemas urgentes e reais de negócios é transformador.

Por Jo Moore, Vice-Presidente Sênio de Desenvolvimento Organizacional da Caliper EUA.

Mensagem do CEO: Seus futuros líderes estão bem a sua frente

Por Herb Greenberg

Seus futuros líderes estão bem a sua frente.

Quando falamos de identificação e, em seguida, o desenvolvimento de líderes, frequentemente achamos que líderes em potencial estão em toda parte – inclusive dentro de suas próprias organizações.

Muitas vezes, eles estão mais perto do que você pensa.

Os líderes não são normalmente identificados durante o processo normal de recrutamento. Um grande exemplo disso é o jogador de beisebol Jacob deGrom, que estava jogando como um interbases. No entanto, ele foi convocado pelo New York Mets como um arremessador e, como resultado, foi nomeado Revelação do Ano.

No mundo dos negócios, os líderes podem ser – e muitas vezes são – descobertos de maneira semelhante. Por exemplo, você pode estar procurando por um Gerente de Vendas, COO ou CFO. Durante seu processo de recrutamento, você provavelmente olhará para as pessoas que têm experiência com atividades que são semelhantes às exigidas no seu papel de liderança específica.

E não há nada de errado com isso. Mas esse não deve ser o único método pelo qual você recrutará líderes.

O seu próximo líder pode estar atualmente em uma posição de nível mais baixo em sua empresa, e pode até ser em uma função que realmente não se pareça com o papel de liderança que você está tentando preencher.

Então, você está ciente desses futuros líderes de sua organização? Os que poderão fazer grandes coisas para você no futuro? Você está  desenvolvendo-os? Se você respondeu “não” a qualquer uma destas perguntas, você pode estar ignorando um potencial superstar.

Investindo tempo para avaliar as personalidades de seus colaboradores internos de alto potencial lhe dará uma visão interna de seus potenciais para outros papéis.

Assim como os Mets descobriram o potencial do Jacob deGrom como um arremessador, disfarçado de interbases, você pode acabar encontrando o seu próximo líder de vendas ou gerente usando um teste de personalidade para avaliar o seu potencial e, em seguida, implementar programas de desenvolvimento para iniciar esse indivíduo em um caminho de crescimento em sua organização.

Antes de você executar uma extensa pesquisa para encontrar um estranho que pode não funcionar, olhe internamente para seus talentos escondidos. Terá um melhor custo-benefício, eficiência e valor para você e para o colaborador.

E então, com um pouco de treinamento e desenvolvimento – bem como o apoio de mentores e supervisores – você pode ajudar a tornar esses atuais empregados em melhores profissionais para hoje, bem como prepará-los para serem melhores líder no futuro.

* Herb Greenberg é fundador e CEO da Caliper.

Como anda o seu processo de Avaliação de Potencial?

Processos de recrutamento e seleção mal organizados, turnover alto e impactando nas finanças da companhia, profissionais desmotivados e muitas vezes mal colocados em seus cargos. Esta é a realidade de muitas empresas e um triste retrato do seu setor de recursos humanos. Quando o ponto de partida não foi bem definido, muitas vezes o próprio destino fica nebuloso e o caminho para se chegar a ele é praticamente uma trilha apagada.

As pessoas erradas nas posições erradas impactam não só no processo de uma nova contratação, mas elas estão diretamente ligadas à produtividade, rentabilidade e, inclusive, ao lucro das companhias. Também afetam em processos de promoção além dos treinamentos e capacitações.

Essas são apenas alguns pontos negativos que eu posso citar a respeito de uma escolha de processo de avaliação de potencial mal sucedida. Em contrapartida, quando o processo é feito com qualidade, os benefícios são claramente percebíveis.

A contratação acertada prontamente reduz os custos da alta rotatividade dos colaboradores. A identificação e retenção de talentos, a partir de um planejamento de carreira de acordo com os motivadores, propicia pessoas compatíveis com os cargos que ocupam favorecendo diretamente o atingimento das metas corporativas. Conhecer os motivadores das pessoas permite identificar seus pontos fortes e fracos a fim de aumentar seu desempenho.

Tenho plena consciência de que as pessoas desempenham melhor seu trabalho quando atuam em cargos que lhes permitem explorar ao máximo suas características pessoais mais “fortes”: os motivadores internos.

Mas como fazer um processo de avaliação corretamente?

Uma descrição de cargo acertada é o gatilho para um processo assertivo. A avaliação de potencial é a chave para conhecer melhor seus colaboradores e candidatos e iniciar os processos de recrutamento, seleção, treinamento, promoção e, até mesmo, sucessão.

Perfil Caliper permite basear as informações da empresa sobre pessoas através de informações, sólidas, precisas e objetivas. É uma ferramenta capaz de descobrir o potencial para otimizar desempenhos e gerar resultados em seu negócio. Através da avaliação de potencial realizada pelo Perfil Caliper, nossos consultores são capazes de fornecer uma imagem clara e precisa dos pontos fortes de um indivíduo, suas limitações, motivações e potencial.

job matching é um dos grandes trunfos do Perfil Caliper. Ele permite um “casamento” entre o potencial de um profissional com os requisitos para determinado cargo da empresa.

Ainda não é tarde para iniciar o seu ano colocando os seus processos de avaliação nos trilhos. Fale conosco e conheça mais sobre o Perfil Caliper e como ele pode ajudar nas tomadas de decisões sobre as pessoas de sua companhia.

Programa de Onboarding: alto desempenho em menos tempo.

José Geraldo Recchia

Caro leitor, nossa proposta nesse artigo é apresentar uma ferramenta extremante útil, se utilizada como um dos elementos de apoio ao processo de integração de executivos recém-contratados ou promovidos. O faremos na forma de perguntas e respostas com o objetivo de facilitar o entendimento do programa e seus benefícios.

1. O que é o programa de Onboarding?

Esta ferramenta é um programa de Coaching Executivo focado no desenvolvimento das habilidades e competências necessárias para que o profissional, ao assumir um novo cargo, tenha o apoio necessário para a definição e implementação de estratégias e metas iniciais que lhe permitam obter os resultados almejados por ele mesmo e pela organização.

Na Caliper conduzimos o programa ao longo dos primeiros 90 dias do executivo no novo cargo, com a realização de encontros semanais e quinzenais.

2. Quais as vantagens de uma empresa investir em um programa de Onboarding?

Quando um executivo é contratado ou promovido tem pela frente a missão de superar novos desafios, passa por um processo de adaptação à nova cultura, à equipe que irá comandar e aos processos da nova empresa e ou cargo. Por isto se torna fundamental que este profissional seja orientado para facilitar o atendimento das expectativas nele depositadas. Prepará-lo para trabalhar com seus pares e equipes permitirá evitar algumas armadilhas comuns que tais profissionais experimentam nesses primeiros dias cruciais nas novas funções.

Os primeiros 90 dias da gestão de um novo líder são decisivos para o desenvolvimento de um bom trabalho, pois é quando ele dá o tom e define seu estilo de liderança e comunicação perante a equipe, quando também irá implantar mudanças críticas que irão impactar nos seus resultados e os da sua equipe a médio e longo prazo.

O programa de Onboarding tem foco no desenvolvimento do profissional, sempre com o objetivo de melhorar sua adaptação à nova empresa e ou cargo, seu trânsito na equipe de trabalho, com seus pares e no novo universo corporativo. Através do programa é possível construir relacionamentos rapidamente, formar equipes eficazes, ouvir ativamente, desenvolver estratégias para o curto e médio prazo e obter resultados efetivos.

Pesquisas mostram que o programa de Onboarding leva a resultados positivos para os novos colaboradores, como maior satisfação no emprego, melhor desempenho no trabalho, maior comprometimento organizacional, redução de estresse e da intenção de demissão.

3. Quais são os fatores de sucesso na implantação do programa de Onboarding na empresa?

Para que este programa seja efetivo é fundamental que tenha sido preparado e definido antes da contratação ou promoção do novo executivo, isto é, antes mesmo dele iniciar nas novas funções deve ser apresentado a ele o programa, seus benefícios e metodologia.

Além disso, torna-se fundamental a realização de uma análise prévia dos seus pontos fortes e áreas que necessita apoio/aprimoramento, tendo em vista suas habilidades e o que será exigido dele no novo cargo/empresa. Desta forma o programa de Onboarding poderá “ir direto ao ponto”, trabalhando de forma intensa com o suporte nas áreas que realmente poderão impactar no desempenho inicial deste profissional como, por exemplo, na administração da sua agenda e definição de prioridades e ou conhecimento de cada membro da sua equipe e como melhor gerenciá-los.

Outro fator crítico de sucesso está relacionado à escolha do profissional que irá apoiá-lo nesse programa de Coaching dirigido à integração do executivo à nova cultura e ou cargo. A empatia entre o Coach (consultor externo) e o Coachee (executivo que passará pelo programa) é fundamental para que se crie um clima de confiança que leve o executivo a de fato buscar o apoio necessário. Claro que tal consultor deve ter expertise que possa contribuir para que o executivo identifique a raiz de cada problema, encontre alternativas viáveis para sua solução e construa metas realistas e planos de ação para sua realização.

Por fim cabe ao superior desse executivo apoiar o novo colaborador, facilitando o seu trânsito na organização, provendo-o dos recursos e autoridade necessários para a implementação das ações que vier a propor.

4. Quais são os benefícios para a organização e o executivo que participa do programa de Onboarding?

  • Ampliação das chances de sucesso para os dois lados na nova contratação ou promoção.
  • Fortalecimento do planejamento de sucessões.
  • Estabelecimento de uma linguagem comum entre o gestor e a equipe.
  • Alinhamento de metas e incentivos para melhor contribuição de cada integrante da equipe.
  • O novo gestor desenvolve ferramentas para superar desafios da transição e produz melhores resultados em longo prazo.
  • A equipe conhece e se ajusta mais rapidamente ao “ritmo” do novo gestor e se torna ciente dos objetivos que precisa alcançar.
  • O executivo otimiza seu desempenho frente a novos desafios.
  • O novo contratado ou promovido atinge o ponto de equilíbrio de sua gestão e cumpre suas metas de forma mais rápida.

José Geraldo Recchia é Diretor Presidente da Caliper Brasil.

Sucessão: a necessidade do futuro em nosso presente

Por Alessandra dos Santos Moura

Queria propor uma reflexão para você, empresário, líder de pessoas e profissional de Recursos Humanos: quanto de seu tempo e capital você investe para reter e desenvolver os talentos críticos de seu negócio?

Vivemos em uma era em que o foco em resultado é uma competência comum e necessária para o alcance de metas e objetivos nos negócios. Muito se fala em planejamento de negócios e programas de sucessão, mas qual é a importância da conscientização sobre um plano de sucessão?

 O planejamento de sucessão é necessário para garantir a sustentabilidade da empresa e a competitividade nos negócios. Esse processo envolve etapas de identificação, desenvolvimento e retenção de talentos necessários para a organização.  É fundamental identificar profissionais considerados talentos críticos para o sucesso, bem como os talentos necessários para a garantia da longevidade de seu negócio.

Mas qual é a melhor prática para um plano de sucessão?

O primeiro passo é analisar o mercado em que atua e identificar metas e desafios de negócio e quais são as competências técnicas e comportamentais fundamentais para que sua empresa consiga atingir os objetivos estratégicos. Após essa etapa, é importante olhar para a equipe atual, avaliar as competências que tem na organização, tanto as técnicas com as comportamentais, e identificar qual é o real gap. Dessa forma, é possível estabelecer prioridades para investir em treinamentos e desenvolvimento. É fundamental que, nessa etapa, a empresa busque apoio em ferramentas de avaliação de potencial e de desempenho para que consiga gerar informações sobre a análise de entrega de resultados e o potencial talento de sucessores de cada área, departamento ou negócio.

Em seguida, estrutura-se um plano de desenvolvimento dos talentos identificados com o foco na preparação de sucessores e retenção de talentos. Em paralelo, trabalha-se na atração dos talentos necessários faltantes na organização.

De acordo com uma pesquisa que a Caliper USA realizou, os líderes dedicam a maior parte de seu tempo na gestão de pessoas com profissionais de baixo potencial ou desempenho abaixo da média. Vamos dedicar tempo para identificar quem são os talentos críticos para o sucesso na empresa, valorizá-los agora, disseminar conhecimentos e concentrar nossos recursos em ações que apoiem o retorno de investimento e garantam a motivação da equipe e resultados nos negócios.

* Alessandra dos Santos Moura é Diretora de Desenvolvimento Organizacional da Caliper Brasil

Potencial

Atualmente, muito se fala no potencial dos colaboradores. Mas o que é esse potencial e qual o impacto que ele causa nas empresas?

A Diretora de Desenvolvimento Organizacional da Caliper, Alessandra dos Santos Moura, comenta sobre como a avaliação e estudo do potencial da pessoa impacta nos negócios da empresa.

1. Em poucas palavras, o que quer dizer potencial no mundo dos negócios?

Potencial é a capacidade de desenvolvimento de um profissional ou de uma equipe para trazer resultados na organização. São características individuais que podem apoiar o desempenho de uma pessoa na sua atuação profissional. Trata-se do diferencial que cada profissional tem para obter sucesso em sua carreira. Com 50 anos de experiência, a Caliper acredita que cada pessoa tem o seu potencial e o seu diferencial, e que se avaliado, identificado e bem gerenciado, pode contribuir para o sucesso individual e das empresas. Conhecer o potencial de sua equipe, de seus colaboradores e dos candidatos não é apenas uma necessidade no mundo dos negócios, mas uma ferramenta estratégica para uma melhor atuação no mercado globalizado e competitivo.

2. Como a avaliação de potencial pode ajudar estrategicamente a área de RH?

Ela pode ajudar a selecionar, desenvolver e reter os talentos necessários para o negócio. No processo seletivo, a avaliação de potencial auxilia a identificar o nível de adequação de um profissional aos desafios, responsabilidades de um cargo e à cultura organizacional da empresa. Com isso, a tomada de decisão se torna menos subjetiva e mais fidedigna. A Avaliação de Potencial pode contribuir na identificação das necessidades de desenvolvimento, tanto individual como de uma equipe.  A Caliper tem sido parceira de diversas empresas, cada vez mais frequente, com a avaliação de potencial Perfil Caliper para apoiar Planos Sucessórios, Planos de expansão de negócios ou frente à necessidade de reestruturação de equipes

3. Como a avaliação de potencial impacta nas estratégias de negócios da empresa?

Muito positivamente! Com a avaliação de potencial nos processos seletivos, a possibilidade de acerto na contratação é maior e a taxa de turnover diminui, além dos custos e investimento de seleção e treinamento de novos profissionais. Em programas de treinamento, a avaliação é utilizada como um diagnóstico para identificar as reais necessidades e customizar o conteúdo a ser desenvolvido. O Perfil Caliper é uma ferramenta fantástica para compreender os talentos de sua empresa e assim direcionar as ações de treinamento, promoções, sucessão e retenção de profissionais. Enfim, é um grande aliado estratégico na gestão de pessoas e dos negócios!