A experiência do seu candidato precisa de um toque extra na hora da seleção?


As empresas estão se movimentando para preencher cargos e reagrupar suas equipes depois da desaceleração das contratações que vimos em 2020. Conforme a corrida para encontrar talentos aumenta, os recrutadores estão focados em encontrar e satisfazer as necessidades de seus candidatos. Mas os recrutadores também precisam olhar para dentro da sua empresa para fazê-la se destacar para os tais.

Você sabe o pico de dopamina que obtém ao encontrar um candidato com o conjunto de habilidades, experiência e aparente ajuste cultural adequados. Pois as coisas estão prestes a ficar muito competitivas. Imagine que um candidato quase perfeito escolha um de seus concorrentes porque eles proporcionaram uma experiência melhor para ele. Mesmo que seu pacote de benefícios seja competitivo, a facilidade do processo de contratação refletirá como sua organização opera e você precisa mostrar sua atenção aos detalhes.

Faça um check-up geral nessas três áreas críticas de enfoque para manter uma experiência competitiva de candidatos em sua busca de talentos.

1. Sua inscrição

Comece com sua página de carreiras e inscrições para vagas disponíveis. A página de suas carreiras é um outdoor da sua empresa. Certifique-se de que é compatível com dispositivos móveis e fácil de acessar. Seja claro e conciso em como sua empresa é retratada, mas também dê espaço para a cultura organizacional. Atualize a forma como você apresenta sua empresa nesta página. A página deve ser adaptada às necessidades do seu candidato, em vez de se gabar das realizações da sua empresa.

Considere incluir em sua página de carreiras:

  • – Vídeo da cultura da empresa
  • – Oportunidades de crescimento
  • – Benefícios exatos
  • – Chat para assistência 24 horas por dia, 7 dias por semana

Dica: sua empresa mudou para o trabalho remoto? A sua mesa de pingue-pongue no escritório e os lanches de descanso não são mais relevantes. Certifique-se de que quaisquer alterações nos benefícios (bolsa de tecnologia, horário flexível, ambiente de escritório remoto ou híbrido) sejam refletidas na página de carreiras.

Sua página de inscrição deve ser rápida e direta. Um processo excessivamente complicado com perguntas repetidas que poderiam ser respondidas por meio de um currículo iniciará seu processo com o pé errado, se é que os candidatos cheguem a se inscrever. 60% das pessoas que buscam um emprego abandonam o processo de candidatura se ele for muito demorado ou muito complexo. Embora cada empresa e cargo sejam diferentes, na maioria dos casos, um currículo, uma carta de apresentação e um link para o portfólio são tudo que você precisa para decidir se deve marcar uma entrevista.

Práticas recomendadas para inscrições:

  • – Forneça instruções claras
  • – Otimize inscrições para celular
  • – Habilite a opção de inscrição rápida do LinkedIn
  • – Não exija que os candidatos criem uma conta
  • – Envie um e-mail de confirmação após o envio

O processo de inscrição deve ser uma primeira etapa rápida para a dinâmica da contratação se basear nas próximas etapas. Um candidato não deveria gastar horas preenchendo perguntas abertas para depois receber um “não” imediato por causa de seus anos de experiência ou falta de certificação.

2. Agendamento de entrevista

O processo de agendamento de entrevista pode ficar rapidamente confuso, estranho e pronto para prejudicar a experiência do candidato. Conforme mencionado acima, toda inscrição deve ser acompanhada da confirmação imediata através de um e-mail de recebimento. Agradeça a eles por dedicarem seu tempo para se inscrever e seja claro sobre as próximas etapas do processo de contratação. Eles receberão um e-mail? Quando eles terão uma resposta?

53% dos candidatos afirmam que não receberam uma resposta dos empregadores até três meses após a inscrição à vaga. E 83% dos candidatos dizem que melhoraria muito sua experiência geral se os empregadores fornecessem um cronograma claro do processo de contratação. Não prometa demais – eles só precisam de um cronograma aproximado.

Se você estiver enviando um e-mail para marcar uma entrevista, evite idas e vindas desnecessárias, fornecendo alguns horários ou janelas sugeridos em vez de perguntar sobre a disponibilidade. Melhor ainda, aproveite a automação para trabalhar automaticamente com o candidato para encontrar tempo em sua agenda para uma entrevista.

As pessoas esperam ansiosamente por uma resposta após uma entrevista. Informe os candidatos se você não estiver interessado o mais rápido possível. Se você demorar para responder ou deixar de responder completamente, sua empresa causará uma má impressão. Se você teve uma entrevista com eles, reserve um tempo para enviar um e-mail pessoal e destacar seus pontos fortes, em vez de enviar um e-mail genérico para cada um.

3. Integração personalizada

A experiência do candidato não termina quando o contrato é assinado. Sua integração, o chamado Ondoarding, define o tom para a experiência de um novo colaborador ao mesmo tempo em que conhece sua equipe e aprende sobre as atitudes, métodos, cultura e ferramentas da empresa. Com o aumento do trabalho remoto, seu processo de integração precisa ser ainda mais personalizado e deve ser tão acolhedor quanto no escritório.

Dicas de Onboarding:

  • – Espalhe a papelada. Não sobrecarregue os novos contratados, concentrando-se apenas nos documentos de integração no primeiro dia.
  • – Faça com que seu novo contratado se sinta parte da equipe, cumprimentando-o com (ou enviando) brindes com a marca da empresa.
  • – Treine vários departamentos para que seu novo contratado entenda como os departamentos trabalham juntos.
  • – Defina antecipadamente as expectativas para as diretrizes e prazos de comunicação.
  • – Não deixe espaço para períodos de inatividade constrangedores. Mantenha os primeiros dias bem estruturados.

Simplifique a seleção

Um processo de contratação rápido e eficiente beneficia as equipes de recrutamento, os contratados e os que não eram adequados. As equipes de contratação podem aumentar sua eficiência e impulsionar a experiência do candidato, aproveitando as ferramentas de seleção para identificar informações críticas para avaliar a adequação do candidato e orientar as entrevistas.

O relatório Caliper Essentials para Seleção compara os resultados dos candidatos com a descrição do cargo validado para informá-lo de seu ajuste geral. O relatório foi elaborado para oferecer suporte a funções variadas em seu processo de seleção.

Além de um relatório sobre a adequação de um candidato a uma função de trabalho específica, você também recebe possíveis perguntas da entrevista para ajudar a investigar as oportunidades de desenvolvimento para o candidato, permitindo que você compreenda melhor o potencial do indivíduo dentro da função.

Informações ao seu alcance:

  • – Pontuação geral de adequação ao cargo
  • – Principais conclusões e perguntas recomendadas para entrevistas comportamentais
  • – Resumo das pontuações para competências críticas, importantes e de apoio
  • – Resumo de funções específicas dos pontos fortes e áreas de desenvolvimento
  • – Uma visão geral detalhada de como o indivíduo se comunica funciona com os outros, resolve problemas, toma decisões e organiza e prioriza o tempo

Veja uma amostra do relatório

Você pode transformar sua organização com avaliações e relatórios cientificamente validados do Perfil Caliper e contratar com a segurança de uma seleção perfeita para sua organização. Veja o que o Caliper pode fazer pela sua empresa. Se preferir, entre em contato através do telefone (41) 3075-3400 ou envie um e-mail para caliper@caliper.com.br.

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7 erros comuns na seleção de candidatos

Selecionar, entrevistar e contratar não é uma tarefa fácil e, em alguns casos, uma contratação errada pode gerar um prejuízo de até R$ 100 mil reais para a empresa. Para te ajudar a evitar perdas, tanto de tempo quanto de dinheiro, separamos sete erros comuns na seleção de candidatos que as organizações tendem a cometer e repetir. 

Considerar a experiência como fator mais importante 

Em uma entrevista de contratação é comum que as empresas perguntem sobre as experiências anteriores e, muitas vezes, isso pode até ser um ponto de desempate entre candidatos. Apesar de ser um fator importante na avaliação de currículos, nós da Caliper acreditamos que o potencial deve ser priorizado, afinal, o que é experiência se um colaborador passou os últimos dez anos fazendo a mesma coisa? Na prática, a capacidade de adaptação e  outras competências, como facilidade em trabalhar em equipe e estabilidade emocional, se mostram mais importantes que a experiência prévia do candidato.  

Não preparar a entrevista

Em alguns casos, o melhor entrevistado nem sempre será o melhor colaborador. Para a seleção ser eficaz para a empresa, é preciso deixar claro quais habilidades e competências são necessárias para preencher a vaga aberta, assim, será possível elaborar um roteiro de perguntas que ajudam a determinar em que medida cada candidato apresenta essas qualidades.

Confira nosso post com dicas de perguntas para identificar características como empatia, disciplina e resiliência. 

Contratar com base nas próprias habilidades

Assim como na vida pessoal, no ambiente profissional também é possível observar a tendência que as pessoas têm de se aproximar de seus semelhantes: seja na questão de ideologia, religião, língua ou preferências pessoais. Mas em uma seleção de candidatos, isso pode ser um erro, pois equipes precisam de personalidades diferentes e complementares para se tornarem eficientes.

Na entrevista, procure descrever objetivamente as tarefas que você precisa que sejam cumpridas, assim como as competências e qualidades que permitiriam a realização do trabalho da melhor maneira possível.

Essa é maneira mais segura de evitar contratar um candidato simplesmente por proximidade e depois acabar se perguntando por que ele não teve sucesso dentro da empresa. 

Dar muita importância à educação tradicional

Embora a educação seja muito importante e essencial para algumas funções, ter um diploma não significa que o candidato é inteligente, empático ou flexível o suficiente para que aprenda e cresça na empresa. 

Em uma entrevista, procure sempre por pessoas abertas e com boa capacidade de adaptação, que aceitam mudanças com facilidade e que estejam motivadas a crescer.

Falar ao invés de ouvir

Ao fazer perguntas direcionadas e permitir que os candidatos falem mais, é possível ter uma noção melhor da personalidade e insights sobre comportamentos, atitudes e potencial de sucesso do candidato na organização.

Desconsiderar a cultura organizacional da empresa e o perfil do candidato

Embora o currículo de um candidato possa fazer com que ele pareça ideal, não considerar a adaptação do colaborador à cultura organizacional é um dos erros comuns na seleção, por isso, é fundamental analisar alguns fatores não verbais antes de uma contratação. 

Para Brunna de Campos Veiga, gerente de desenvolvimento organizacional da Caliper, é fundamental se perguntar se os padrões de personalidade e comportamento dessa pessoa são adequados para o trabalho e para a cultura da empresa: “Antes de decidir por uma contratação, pergunte-se: como essa pessoa interage com colegas, chefes e clientes? Será que ele ou ela é muito casual ou muito formal? É muito mais provável que um funcionário deixe a empresa por causa de um conflito cultural do que por inexperiência ou falta de habilidades compatíveis com o cargo”, comenta. 

Não ter processos de contratação bem-estruturados 

Ao criar e estabelecer um processo estruturado de contratação, a empresa garante que cada indivíduo está concluindo as mesmas etapas e fornecendo as mesmas informações nas entrevistas e testes, o que facilita na hora da escolha por um candidato e torna a decisão mais eficiente. 


Clique aqui e saiba como a Caliper pode ajudar a sua empresa a evitar esses erros comuns na seleção de candidatos.

5 passos para contratar o melhor candidato

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A hora da entrevista pode ser o passo mais decisivo em todo o processo de contratação, tanto para a empresa quanto para o candidato. O primeiro contato é a oportunidade que o candidato tem de mostrar o seu melhor para o entrevistador – o que muitas vezes se revela uma armadilha.

Levando em conta a quantidade de conteúdo disponível sobre como se sair bem em entrevistas, é possível que a empresa acabe sendo enganada por palavras que não se transformam em potencial. Muito além de analisar o currículo e perguntar sobre as experiências do candidato, é necessário avaliar se ele tem as habilidades específicas para a vaga aberta.

Não existe fórmula secreta para conduzir uma entrevista, mas existem algumas maneiras de identificar o melhor candidato. Colocamos a seguir as principais lições que sempre destacamos às empresas-clientes da Caliper. Assim, você pode aplicar essas “melhores práticas” durante a sua próxima entrevista de contratação e encontrar o melhor profissional.

1. Visualize potencial:Você nunca encontrará o profissional perfeito, por isso, o importante é focar no potencial.

2. Não se incomode com o tempo de uma vaga em aberto: Muito pior do que ter uma cadeira vazia na sala, é ter uma pessoa errada sentada nela. Invista na procura até encontrar o profissional ideal.

3. Ninguém é igual, por isso, não tente encontrar seu espelho nas entrevistas. Deixe de lado as suas qualidades e experiências, e foque nas dos profissionais que você está analisando. Eles não têm que ser iguais a você em erros e acertos, só precisam ter potencial para o cargo em questão.

4. Valorize capacidade, e não somente a experiência passada. Experiência não é nada comparado com personalidade, comportamento e capacidade de aprendizagem e crescimento.

5. Foque nos otimistas e resilientes:Os otimistas têm o pé no chão: enxergam os problemas, mas também oportunidades e soluções. Os resilientes, por sua vez, estão preparados para passar por dificuldades e tirar as melhores lições. Estes são os profissionais certos para a sua empresa.

Para garantir a contratação certa, conheça o Perfil Caliper.

Você sabe quanto custa realizar uma contratação errada?

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A contração de bons vendedores é uma das etapas mais complicadas no setor de Recursos Humanos da maioria das empresas. Além dos processos de entrevistas superficiais, que muitas vezes não nos deixam identificar pontos fortes e pontos fracos dos candidatos, contratar um novo colaborador que não se encaixa na vaga pode trazer prejuízos que vão muito além dos gastos com o desligamento.

Você já parou para pensar no quanto sua empresa deixa de lucrar contratando um vendedor que não se adequa à função? A Caliper te mostra.

Vamos supor que você contrate um vendedor com salário base de R$ 3,5 mil, que tem custo efetivo de R$ 6 mil para a empresa. Se em três meses de trabalho esse colaborador não bater a meta, são R$ 18 mil gastos, sem contar que a contratação de um novo vendedor, custaria mais R$ 3,5 mil.  

Em apenas um trimestre, a empresa já gastou R$ 21,5 mil reais em um vendedor que não trouxe resultados efetivos.

Porém, mais do que o gasto de pessoal, é necessário levar em conta o custo das oportunidades perdidas por esse novo vendedor. Considerando, por exemplo, uma meta de R$ 150 mil com margem de lucro da empresa de 20%, três meses sem vendas representam R$ 90 mil. Ou seja, o custo total de uma contratação errada pode custar mais de R$100 mil reais para o seu negócio.

Para evitar custos altos e desnecessários com uma contratação errada, a melhor maneira é investir em um processo aprofundado, que analise traços do comportamento e personalidade essenciais para uma posição específica. Mas como conseguir tais resultados em pouco tempo?

O Perfil Caliper é um instrumento científico que viabiliza uma avaliação profunda de personalidade e permite o job-matching – “casamento” do potencial de um profissional com os requisitos para determinado cargo.

Nele, são analisados 22 traços de personalidade (como persuasão, empatia, assertividade, extroversão, sociabilidade, resiliência, precisão, flexibilidade e senso de urgência), além de sete dimensões profissionais: Liderança, Comunicação Ativa, Dinâmicas Interpessoais, Processo Decisório, Resolução de Problemas, Gerenciamento de Processos, Autogestão.

Os resultados são completos e mostram as potencialidades do profissional, bem como fraquezas e pontos a melhorar. Assim, você pode ter certeza de que está fazendo uma boa contratação, além de ter uma melhor visão do desenvolvimento de talentos a partir de treinamentos específicos para a equipe.

Para saber mais sobre o Perfil Caliper, entre em contato com um de nossos consultores.

Como contratar corretamente: um guia para selecionar e reter candidatos

A Caliper Estratégias Humanas está no mercado de soluções de gestão de talentos há mais de 50 anos, em mais de 10 países. Durante essa trajetória, desenvolvemos a expertise para realizar boas contratações e, principalmente, reter os talentos dentro das empresas.

Uma contração assertiva tem impacto positivo sobre a produtividade e a eficiência da organização, sem falar na economia com gastos em contratação, desligamento e oportunidades perdidas.

Pensando nisso, preparamos um e-book exclusivo para você aprender a reduzir a rotatividade de colaboradores e melhorar a qualidade da equipe com uma contratação assertiva.

No e-book “Como contratar corretamente”, você encontrará:

  • Dicas para evitar os erros mais comuns na hora da contratação;
  • Como a sua empresa é afetada por uma contratação errada;
  • Técnicas para selecionar os melhores candidatos;
  • Dicas de como reter talentos;

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Contratar errado pode custar mais de R$ 100 mil. Entenda!

A Caliper Estratégias Humanas está no mercado global de soluções de gestão de talentos há quase seis décadas. Em toda essa trajetória, identificamos um problema que persiste nas organizações: contratar uma equipe de vendas de alta performance. Por isso, lidar com um vendedor que não atende às expectativas da organização é tarefa cotidiana na atuação de gestores de Recursos Humanos.

Além do desgaste de ter que voltar ao mercado e iniciar do zero todo o processo de seleção, existe um outro fator que pesa sobre o risco de uma má contratação: o custo de oportunidade perdida.

Aliamos expertise e ciência para mostrar para você todos os detalhes de como calcular o custo de oportunidade perdida da contratação equivocada de um vendedor.

Acredite, o valor ultrapassa os R$ 100 mil reais. Quer saber o que considerar ao calcular o custo de oportunidade perdida e, principalmente, como contratar de forma assertiva?

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Conheça os três elementos essenciais de um currículo, de acordo com recrutadores

Quando bem estruturado, um currículo é a chave para chamar atenção de um recrutador. Um currículo bem feito é, ao mesmo tempo, objetivo e completo, abrindo portas para entrevistas e possíveis oportunidades ao destacar competências, experiências e informações que interessam aos contratantes.

Mesmo assim, muitos currículos são feitos sem planejamento ou cuidado, sendo prontamente descartados em processos seletivos. É importante entender que um currículo bem feito demanda tempo, devendo ser direcionado para as potencialidades de cada vaga para qual se aplica, garantindo vantagem competitiva.

Para que este documento não seja apenas mais um no meio de tantos, leve em conta três qualidades fundamentais de um currículo: eficiência, simplicidade e verdade. Destacamos quais são as principais formas de obter êxito nesses três pontos, que garantirão credibilidade e confiança ao seu currículo, atingindo suas expectativas profissionais.

Estrutura: eficiência

Ao resumir todos os dados e trajetória profissional de uma pessoa, um currículo deve ser completo. No entanto, informações demais podem sem um ponto negativo. É preciso ser conciso e transmitir com eficiência questões mais centrais. Em geral, é recomendado que o documento seja de apenas uma página, atingindo no máximo duas. Os tópicos essenciais para um currículo costumam ser: dados pessoais, objetivos profissionais, formação acadêmica, experiência profissional, cursos extracurriculares e atividades complementares.

Para uma boa comunicação, pense no que será levado em conta por quem ler o currículo, analisando se suas áreas de interesse são passadas com clareza, assim como suas experiências profissionais. Além disso, é importante para o recrutador que o currículo dê dicas sobre o perfil e personalidade do candidato. Também é preciso ter máxima atenção a erros de português, concordância e gramática: deslizes como esses podem ser eliminatórios. Tenha a certeza de ter feito uma boa revisão, passando as ideias de forma correta e eficiente, sem erros.

Visual: simplicidade

Inovar no formato de um currículo pode ser tentador, mas, se o visual chama mais atenção do que o conteúdo ou desvia a atenção dele, o currículo está errado. A não ser em áreas como design e artes, em que essa é a linha de trabalho, o planejamento visual de um currículo deve ser simples e se ater ao básico. Um fundo em papel branco, espaçamento agradável e com margens fixas e o uso de no máximo duas fontes, preferencialmente tradicionais na cor preta e em tamanho legível, são diretrizes a serem, preferencialmente, seguidas.

É importante também adotar uma estrutura padronizada e funcional, prezando pela hierarquização das informações das mais para as menos importantes. É interessante iniciar seu currículo com seu nome centralizado, seguido dos seus dados básicos de contato numa fonte menor, para então, num tamanho maior, colocar seus objetivos profissionais, dando continuidade com as experiências acadêmicas e profissionais. Usar o negrito pode ser uma boa estratégia para destacar tópicos e informações. Já na hora de finalizar o documento, é essencial exportá-lo no formato PDF, garantindo um aspecto mais profissional na entrega.

Experiência: verdade

Um currículo é entendido como um resumo da trajetória profissional de um candidato, e deve destacar atributos específicos para a vaga desejada, contendo informações que mostrem que o candidato entende da área e função que irá exercer.

A permanência média do candidato nas vagas que ocupou, o intervalo entre seus empregos, seus esforços para obter qualificação e se manter atualizado, a coerência de sua jornada e sua ascensão ou não: são estes os principais fatores a serem analisados por um recrutador ao observar experiências profissionais num currículo. Por isso, é importante redigir esse campo com objetividade e transparência, sendo conciso e não exagerando nas funções ocupadas e habilidades profissionais.

É importante evitar incluir qualidades, como “proatividade”, “capacidade de trabalhar em equipe” ou “esforçado e empenhado”. Estes aspectos já são esperados pelos recrutadores, sendo mais interessante, assim, evidenciar essas habilidades na descrição das atividades realizadas. Se você contribuiu para o crescimento de uma empresa, setor ou atividades com o qual se envolveu, destacar dados e resultados pode ser uma boa estratégia.

Não se esqueça de apresentar as funções ocupadas da mais recente à mais antiga. Se estiver na mesma função há vários anos, destaque o fato descrevendo com mais detalhes como você cresceu no cargo. Seja exato e não omita fatos como o período passado em cada cargo ou empresa. Demais questões podem surgir naturalmente na etapa de entrevistas, sendo importante ficar atento e ter em mente respostas claras para possíveis inconsistências ou demais questionamentos.

Com mais de 55 anos de experiência avaliando potenciais, a Caliper disponibiliza os serviços e ferramentas essenciais para que uma contratação seja certeira. Entre em contato e vá muito além da primeira impressão: caliper@caliper.com.br | (41) 3075-3400

Mensagem do CEO – Quem é o próximo na fila?

Por Herb Greenberg

Quando as empresas estão recrutando, a sua principal preocupação é, geralmente, se assegurar que elas encontrem alguém bem preparado e qualificado para fazer o trabalho necessário. No entanto, com demasiada frequência, muitas empresas param por aí. Normalmente, as perguntas para as quais buscam respostas são: Será que essa pessoa será um bom Supervisor de Atendimento ao Cliente? Ou será que essa pessoa será um vendedor adequado para a nossa divisão nordeste?

Entra o planejamento de sucessão. O planejamento de sucessão não é apenas “quem será o nosso próximo CEO?”. Pelo contrário, é “quem é o nosso próximo na fila?”. Você sabe se esse Supervisor de Atendimento ao Cliente pode ser o seu próximo bem sucedido Diretor de Atendimento ao Cliente? Ou será que eles mostram algum potencial para serem o seu próximo Gerente de Vendas? Qual poderia ser seu próximo passo?

Simplificando, o planejamento da sucessão muitas vezes não está envolvido no processo de escolha de um candidato – muitas empresas já consideram sorte se contratar alguém que possa fazer bem um trabalho específico.

E considerar aquele próximo passo do candidato ou empregado é mutuamente benéfico. Beneficia sua empresa, porque você é capaz de aumentar o envolvimento dos funcionários reduzindo os custos de recrutamento, e beneficia o indivíduo, porque ele ou ela se sentirão mais leais à sua empresa sabendo que você se preocupa com a carreira deles.

Há uma estatística impressionante no quadro de funcionários que indica que apenas 30% dos colaboradores desfrutam da posição que ocupam atualmente. Então, como eu já disse antes, nem sempre é melhor confiar plenamente em alguém que já tenha feito isso no passado. É fundamental olhar para as motivações inerentes dessa pessoa e considerar como essa pessoa realmente corresponde às exigências de um determinado cargo.

Eu sugeri – e vou continuar sugerindo – que uma das primeiras coisas a fazer quando você está recrutando e construindo um plano de carreira para seus funcionários é realmente analisar onde seus funcionários estão hoje e onde esperam estar no futuro. Você pode ter um grande vendedor que está fazendo um trabalho maravilhoso e pode querer promovê-lo para a gestão. No entanto, ele pode não ser inerentemente motivado ou disposto a assumir essa oportunidade. Pelo contrário, poderia fazer mais sentido dar àquele vendedor um grande livro de negócios ou um carteira mais exclusiva de clientes.

Atualmente, você também pode ter um vendedor que esteja interessado em mover-se para em uma posição mais orientada para o serviço em sua organização. Estas são todas as coisas que o ajudarão a construir o melhor plano de carreira e sucessão, tanto para sua empresa e seus funcionários.

Alguém em sua organização poder estar fazendo um trabalho adequado em uma área, mas ele poderia ser excelente em outra. E você não saberá se esse é o caso até que você tenha essas conversas, invista em seus funcionários e atue em conformidade. Seu ROI vai falar por si.

Descobrimos que, no final, fazer esse investimento é o menos caro – e o mais produtivo – caminho a percorrer.

* Por Herb Greenberg, Ph.D. – Fundador & CEO da Caliper

Como contratar e desenvolver seu próximo super-herói

No filme da Marvel “Os Vingadores: Era de Ultron”, como no “Os Vingadores” anterior, muito do drama surge do conflito entre os heróis. Os vilões estão lá para inspirar as cenas de ação, afinal como seria chato se no filme o Capitão América e o Homem de Ferro decidissem ser melhores amigos  porque eles se entendem muito bem ou o Hulk não tivesse problemas de controle da sua raiva? Tudo que nós teríamos seriam duas horas e meia de explosões e combates aéreos.

Qualquer bom escritor entende o valor dramático de jogar personalidades contrastantes para a mesma história. Você não precisa de um relatório do Perfil Caliper para saber que Tony Stark tem excesso de força do ego e criatividade, Bruce Banner exprime uma agressividade exacerbada e Steve Rogers gosta de arriscar-se (a Caliper não coleta dados em Asgard, por isso não podemos falar sobre Thor, de forma juridicamente defensável). Se a S.H.I.E.L.D. fosse um cliente Caliper e usasse nossas avaliações de seleção para encontrar a combinação certa de personalidades de super-heróis, os Vingadores provavelmente seriam uma equipe mais eficiente, embora o filme seria certamente menos emocionante.

Você pode pensar em seus funcionários como super-heróis às vezes, ainda que vestido com roupas casuais de negócios em vez de um vestuário de deus nórdico. Dito isto, você provavelmente prefere manter o nível de drama no mínimo e a produtividade e satisfação no trabalho no máximo.

Usar uma avaliação de seleção cientificamente validada como o Perfil Caliper é uma boa maneira para começar a trabalhar em direção a esse objetivo. Uma boa ferramenta de avaliação pode ajudá-lo a identificar os candidatos a vendedor que tenham orientação para os resultados e atributos de comunicação para chegar lá, conhecer os clientes e fechar negócios; os coordenadores com criatividade, habilidades de raciocínio e dinâmica de gerenciamento de projeto para trazer soluções de negócios complexas dos clientes para a vida; e o pessoal de apoio com bom atendimento e motivação do cliente-serviço para suavizar quaisquer obstáculos ao longo do caminho e amarrar as pontas administrativas soltas.

A avaliação de seleção também é útil para identificar potenciais oportunidades de treinamento para seus candidatos. Você pode descobrir que seu candidato favorito para Administrador de Contratos tem o foco a detalhes e habilidades analíticas que você necessita, mas precisa de ajuda com a gestão do tempo. A acessibilidade desses dados o coloca em uma vantagem quando se trata de onboarding e formação, porque você já sabe quais os desafios que enfrentará.

Claro, existem limitações na seleção de emprego para os super-heróis. Nem mesmo uma ferramenta de avaliação comprovada como o Perfil Caliper pode avaliar a propensão de um candidato se transformar em um monstro verde ou a sua habilidade em empunhar um martelo mágico que ninguém mais pode levantar. Mas você pode apostar que a S.H.I.E.L.D. tem um quadro operacional de “não-super-heróis” bem grande para manter a coisa toda à tona, sem falar nos navios de guerra voadores e bases subterrâneas.

E depois há a equipe jurídica. Você vai querer algumas pessoas que não se importam de dedicar algumas horas extras para consertar tudo legalmente.

Por Eric Baker, Serviço ao Cliente da Caliper EUA.

Como não perder talentos em uma época de crise

Todos sabem que vivemos, mundialmente, uma época não tão favorável para a contratação de novos funcionários, assim como temos necessidade constante de fazer grande “ginástica” no orçamento para que não percamos os talentos presentes em nossas empresas.

Apesar de existir um grande número de profissionais no mercado de trabalho faltam pessoas qualificadas, principalmente para ocupar cargos-chave. Baseando-se nesse fato, como diminuir o turnover e manter a motivação das pessoas nas organizações?

Em primeiro lugar, é importante que a empresa tenha total conhecimento do potencial de cada funcionário do seu quadro. Como? Fazendo uso da avaliação de potencial de cada um e verificando se seus motivadores condizem com as competências exigidas para sua função. Caso a resposta seja negativa, é preciso verificar qual área e função mais condizem com os motivadores e com os pontos fortes de cada profissional. A iniciativa de realocar os funcionários para uma área na qual eles se sintam mais gratificados provavelmente ajudará a que esses talentos se mantenham, por mais tempo na empresa. Além disso, essa ação pode deixá-los mais confiantes em suas atividades e, consequentemente, produzir e atender os clientes com mais eficiência e qualidade, fato que, sem dúvida, é um diferencial e pode auxiliar a empresa em uma época de crise. Assim, fica claro que as organizações que saírem na frente, no que se refere ao desenvolvimento e à retenção de talentos, terão significativas vantagens competitivas no mercado. A organização não pode esquecer que o principal patrimônio que tem são seus talentos internos, e como tal, eles devem ser protegidos.

A próxima etapa a ser pensada é a de como manter a motivação desses funcionários. Uma boa opção é renovar e realizar cursos de reciclagem sobre assuntos diretamente relacionados à área de atuação do profissional. Pode ser estimulante capacitar àqueles talentos que demonstram apreciar a orientação e o treinamento de pessoas, assim como solicitar o apoio destes  para multiplicar os cursos para os demais colegas de equipe, qualificando-os e capacitando ainda mais todo o grupo,  otimizando custos, com estas reciclagens, em uma época de crise global.

Outro ponto a ser focado está relacionado ao plano de cargos e salários oferecido pela empresa, fator importante no desenvolvimento da carreira desses talentos. Todo funcionário gosta de ter uma “garantia” e um direcionamento de seu trabalho na organização. Quanto mais a instituição reconhecer e valorizar o “amadurecimento” profissional de seus colaboradores, mais eles tendem a demonstrar motivação em se desenvolver e em conquistar novos desafios, mostrando-se satisfeitos em continuar sua jornada na organização.

Outro tópico a ser considerado é: como o profissional se sentirá mais motivado, recebendo algo a mais, além de salários e premiações, já que passa grande parte de sua vida no trabalho? Desse modo, é fundamental que a empresa crie um ambiente que proporcione fontes de prazer, fazendo com que suas atividades diárias se tornem grandes momentos de energia e realização. Como? Cuidando da saúde física e mental destas pessoas. Ao criar e implementar  programas e campanhas direcionadas à conscientização da qualidade de vida dentro do trabalho, a organização poderá motivar, e muito, seus colaboradores. Campanhas relacionadas à prevenção da gripe, febre amarela e rubéola, são exemplos do que a organização pode transmitir no que se refere à valorização e à preocupação com o bem estar de seus funcionários. Não podemos esquecer, também, da possível implantação de uma ginástica laboral, atividade que auxilia no alongamento, exercita a forma correta de sentar, auxiliando a evitar lesão futura nas articulações ou na coluna dos profissionais, sem contar que é um momento onde as pessoas podem se descontrair e espairecer. Outra boa opção é proporcionar algumas atividades fora da empresa, como reuniões em locais diferentes e de fácil acesso. Reuniões informais como, por exemplo, cafés da manhã com a equipe, comemoração do aniversário de funcionários também são ocasiões nas quais pode ser trabalhada a integração dos funcionários com a empresa e com seus gestores.

E, por falar em gestores, o papel do gestor é fazer bom proveito das potencialidades dos profissionais de talento da sua empresa, o que pode ser feito por meio de acompanhamentos frequentes e reuniões de feedback, momentos  para oferecer apoio e identificar pontos de destaque no desempenho desses colaboradores, auxiliando-os  em eventuais dificuldades apresentadas.

Em resumo, essas são algumas dicas que podem dar certo na retenção e na motivação dos profissionais nas empresas em uma época de crise global. Vamos colocá-las em prática?