5 passos para contratar o melhor candidato

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A hora da entrevista pode ser o passo mais decisivo em todo o processo de contratação, tanto para a empresa quanto para o candidato. O primeiro contato é a oportunidade que o candidato tem de mostrar o seu melhor para o entrevistador – o que muitas vezes se revela uma armadilha.

Levando em conta a quantidade de conteúdo disponível sobre como se sair bem em entrevistas, é possível que a empresa acabe sendo enganada por palavras que não se transformam em potencial. Muito além de analisar o currículo e perguntar sobre as experiências do candidato, é necessário avaliar se ele tem as habilidades específicas para a vaga aberta.

Não existe fórmula secreta para conduzir uma entrevista, mas existem algumas maneiras de identificar o melhor candidato. Colocamos a seguir as principais lições que sempre destacamos às empresas-clientes da Caliper. Assim, você pode aplicar essas “melhores práticas” durante a sua próxima entrevista de contratação e encontrar o melhor profissional.

1. Visualize potencial:Você nunca encontrará o profissional perfeito, por isso, o importante é focar no potencial.

2. Não se incomode com o tempo de uma vaga em aberto: Muito pior do que ter uma cadeira vazia na sala, é ter uma pessoa errada sentada nela. Invista na procura até encontrar o profissional ideal.

3. Ninguém é igual, por isso, não tente encontrar seu espelho nas entrevistas. Deixe de lado as suas qualidades e experiências, e foque nas dos profissionais que você está analisando. Eles não têm que ser iguais a você em erros e acertos, só precisam ter potencial para o cargo em questão.

4. Valorize capacidade, e não somente a experiência passada. Experiência não é nada comparado com personalidade, comportamento e capacidade de aprendizagem e crescimento.

5. Foque nos otimistas e resilientes:Os otimistas têm o pé no chão: enxergam os problemas, mas também oportunidades e soluções. Os resilientes, por sua vez, estão preparados para passar por dificuldades e tirar as melhores lições. Estes são os profissionais certos para a sua empresa.

Para garantir a contratação certa, conheça o Perfil Caliper.

Você sabe quanto custa realizar uma contratação errada?

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A contração de bons vendedores é uma das etapas mais complicadas no setor de Recursos Humanos da maioria das empresas. Além dos processos de entrevistas superficiais, que muitas vezes não nos deixam identificar pontos fortes e pontos fracos dos candidatos, contratar um novo colaborador que não se encaixa na vaga pode trazer prejuízos que vão muito além dos gastos com o desligamento.

Você já parou para pensar no quanto sua empresa deixa de lucrar contratando um vendedor que não se adequa à função? A Caliper te mostra.

Vamos supor que você contrate um vendedor com salário base de R$ 3,5 mil, que tem custo efetivo de R$ 6 mil para a empresa. Se em três meses de trabalho esse colaborador não bater a meta, são R$ 18 mil gastos, sem contar que a contratação de um novo vendedor, custaria mais R$ 3,5 mil.  

Em apenas um trimestre, a empresa já gastou R$ 21,5 mil reais em um vendedor que não trouxe resultados efetivos.

Porém, mais do que o gasto de pessoal, é necessário levar em conta o custo das oportunidades perdidas por esse novo vendedor. Considerando, por exemplo, uma meta de R$ 150 mil com margem de lucro da empresa de 20%, três meses sem vendas representam R$ 90 mil. Ou seja, o custo total de uma contratação errada pode custar mais de R$100 mil reais para o seu negócio.

Para evitar custos altos e desnecessários com uma contratação errada, a melhor maneira é investir em um processo aprofundado, que analise traços do comportamento e personalidade essenciais para uma posição específica. Mas como conseguir tais resultados em pouco tempo?

O Perfil Caliper é um instrumento científico que viabiliza uma avaliação profunda de personalidade e permite o job-matching – “casamento” do potencial de um profissional com os requisitos para determinado cargo.

Nele, são analisados 22 traços de personalidade (como persuasão, empatia, assertividade, extroversão, sociabilidade, resiliência, precisão, flexibilidade e senso de urgência), além de sete dimensões profissionais: Liderança, Comunicação Ativa, Dinâmicas Interpessoais, Processo Decisório, Resolução de Problemas, Gerenciamento de Processos, Autogestão.

Os resultados são completos e mostram as potencialidades do profissional, bem como fraquezas e pontos a melhorar. Assim, você pode ter certeza de que está fazendo uma boa contratação, além de ter uma melhor visão do desenvolvimento de talentos a partir de treinamentos específicos para a equipe.

Para saber mais sobre o Perfil Caliper, entre em contato com um de nossos consultores.

Como contratar corretamente: um guia para selecionar e reter candidatos

A Caliper Estratégias Humanas está no mercado de soluções de gestão de talentos há mais de 50 anos, em mais de 10 países. Durante essa trajetória, desenvolvemos a expertise para realizar boas contratações e, principalmente, reter os talentos dentro das empresas.

Uma contração assertiva tem impacto positivo sobre a produtividade e a eficiência da organização, sem falar na economia com gastos em contratação, desligamento e oportunidades perdidas.

Pensando nisso, preparamos um e-book exclusivo para você aprender a reduzir a rotatividade de colaboradores e melhorar a qualidade da equipe com uma contratação assertiva.

No e-book “Como contratar corretamente”, você encontrará:

  • Dicas para evitar os erros mais comuns na hora da contratação;
  • Como a sua empresa é afetada por uma contratação errada;
  • Técnicas para selecionar os melhores candidatos;
  • Dicas de como reter talentos;

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Contratar errado pode custar mais de R$ 100 mil. Entenda!

A Caliper Estratégias Humanas está no mercado global de soluções de gestão de talentos há quase seis décadas. Em toda essa trajetória, identificamos um problema que persiste nas organizações: contratar uma equipe de vendas de alta performance. Por isso, lidar com um vendedor que não atende às expectativas da organização é tarefa cotidiana na atuação de gestores de Recursos Humanos.

Além do desgaste de ter que voltar ao mercado e iniciar do zero todo o processo de seleção, existe um outro fator que pesa sobre o risco de uma má contratação: o custo de oportunidade perdida.

Aliamos expertise e ciência para mostrar para você todos os detalhes de como calcular o custo de oportunidade perdida da contratação equivocada de um vendedor.

Acredite, o valor ultrapassa os R$ 100 mil reais. Quer saber o que considerar ao calcular o custo de oportunidade perdida e, principalmente, como contratar de forma assertiva?

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Conheça os três elementos essenciais de um currículo, de acordo com recrutadores

Quando bem estruturado, um currículo é a chave para chamar atenção de um recrutador. Um currículo bem feito é, ao mesmo tempo, objetivo e completo, abrindo portas para entrevistas e possíveis oportunidades ao destacar competências, experiências e informações que interessam aos contratantes.

Mesmo assim, muitos currículos são feitos sem planejamento ou cuidado, sendo prontamente descartados em processos seletivos. É importante entender que um currículo bem feito demanda tempo, devendo ser direcionado para as potencialidades de cada vaga para qual se aplica, garantindo vantagem competitiva.

Para que este documento não seja apenas mais um no meio de tantos, leve em conta três qualidades fundamentais de um currículo: eficiência, simplicidade e verdade. Destacamos quais são as principais formas de obter êxito nesses três pontos, que garantirão credibilidade e confiança ao seu currículo, atingindo suas expectativas profissionais.

Estrutura: eficiência

Ao resumir todos os dados e trajetória profissional de uma pessoa, um currículo deve ser completo. No entanto, informações demais podem sem um ponto negativo. É preciso ser conciso e transmitir com eficiência questões mais centrais. Em geral, é recomendado que o documento seja de apenas uma página, atingindo no máximo duas. Os tópicos essenciais para um currículo costumam ser: dados pessoais, objetivos profissionais, formação acadêmica, experiência profissional, cursos extracurriculares e atividades complementares.

Para uma boa comunicação, pense no que será levado em conta por quem ler o currículo, analisando se suas áreas de interesse são passadas com clareza, assim como suas experiências profissionais. Além disso, é importante para o recrutador que o currículo dê dicas sobre o perfil e personalidade do candidato. Também é preciso ter máxima atenção a erros de português, concordância e gramática: deslizes como esses podem ser eliminatórios. Tenha a certeza de ter feito uma boa revisão, passando as ideias de forma correta e eficiente, sem erros.

Visual: simplicidade

Inovar no formato de um currículo pode ser tentador, mas, se o visual chama mais atenção do que o conteúdo ou desvia a atenção dele, o currículo está errado. A não ser em áreas como design e artes, em que essa é a linha de trabalho, o planejamento visual de um currículo deve ser simples e se ater ao básico. Um fundo em papel branco, espaçamento agradável e com margens fixas e o uso de no máximo duas fontes, preferencialmente tradicionais na cor preta e em tamanho legível, são diretrizes a serem, preferencialmente, seguidas.

É importante também adotar uma estrutura padronizada e funcional, prezando pela hierarquização das informações das mais para as menos importantes. É interessante iniciar seu currículo com seu nome centralizado, seguido dos seus dados básicos de contato numa fonte menor, para então, num tamanho maior, colocar seus objetivos profissionais, dando continuidade com as experiências acadêmicas e profissionais. Usar o negrito pode ser uma boa estratégia para destacar tópicos e informações. Já na hora de finalizar o documento, é essencial exportá-lo no formato PDF, garantindo um aspecto mais profissional na entrega.

Experiência: verdade

Um currículo é entendido como um resumo da trajetória profissional de um candidato, e deve destacar atributos específicos para a vaga desejada, contendo informações que mostrem que o candidato entende da área e função que irá exercer.

A permanência média do candidato nas vagas que ocupou, o intervalo entre seus empregos, seus esforços para obter qualificação e se manter atualizado, a coerência de sua jornada e sua ascensão ou não: são estes os principais fatores a serem analisados por um recrutador ao observar experiências profissionais num currículo. Por isso, é importante redigir esse campo com objetividade e transparência, sendo conciso e não exagerando nas funções ocupadas e habilidades profissionais.

É importante evitar incluir qualidades, como “proatividade”, “capacidade de trabalhar em equipe” ou “esforçado e empenhado”. Estes aspectos já são esperados pelos recrutadores, sendo mais interessante, assim, evidenciar essas habilidades na descrição das atividades realizadas. Se você contribuiu para o crescimento de uma empresa, setor ou atividades com o qual se envolveu, destacar dados e resultados pode ser uma boa estratégia.

Não se esqueça de apresentar as funções ocupadas da mais recente à mais antiga. Se estiver na mesma função há vários anos, destaque o fato descrevendo com mais detalhes como você cresceu no cargo. Seja exato e não omita fatos como o período passado em cada cargo ou empresa. Demais questões podem surgir naturalmente na etapa de entrevistas, sendo importante ficar atento e ter em mente respostas claras para possíveis inconsistências ou demais questionamentos.

Com mais de 55 anos de experiência avaliando potenciais, a Caliper disponibiliza os serviços e ferramentas essenciais para que uma contratação seja certeira. Entre em contato e vá muito além da primeira impressão: caliper@caliper.com.br | (41) 3075-3400

Mensagem do CEO – Quem é o próximo na fila?

Por Herb Greenberg

Quando as empresas estão recrutando, a sua principal preocupação é, geralmente, se assegurar que elas encontrem alguém bem preparado e qualificado para fazer o trabalho necessário. No entanto, com demasiada frequência, muitas empresas param por aí. Normalmente, as perguntas para as quais buscam respostas são: Será que essa pessoa será um bom Supervisor de Atendimento ao Cliente? Ou será que essa pessoa será um vendedor adequado para a nossa divisão nordeste?

Entra o planejamento de sucessão. O planejamento de sucessão não é apenas “quem será o nosso próximo CEO?”. Pelo contrário, é “quem é o nosso próximo na fila?”. Você sabe se esse Supervisor de Atendimento ao Cliente pode ser o seu próximo bem sucedido Diretor de Atendimento ao Cliente? Ou será que eles mostram algum potencial para serem o seu próximo Gerente de Vendas? Qual poderia ser seu próximo passo?

Simplificando, o planejamento da sucessão muitas vezes não está envolvido no processo de escolha de um candidato – muitas empresas já consideram sorte se contratar alguém que possa fazer bem um trabalho específico.

E considerar aquele próximo passo do candidato ou empregado é mutuamente benéfico. Beneficia sua empresa, porque você é capaz de aumentar o envolvimento dos funcionários reduzindo os custos de recrutamento, e beneficia o indivíduo, porque ele ou ela se sentirão mais leais à sua empresa sabendo que você se preocupa com a carreira deles.

Há uma estatística impressionante no quadro de funcionários que indica que apenas 30% dos colaboradores desfrutam da posição que ocupam atualmente. Então, como eu já disse antes, nem sempre é melhor confiar plenamente em alguém que já tenha feito isso no passado. É fundamental olhar para as motivações inerentes dessa pessoa e considerar como essa pessoa realmente corresponde às exigências de um determinado cargo.

Eu sugeri – e vou continuar sugerindo – que uma das primeiras coisas a fazer quando você está recrutando e construindo um plano de carreira para seus funcionários é realmente analisar onde seus funcionários estão hoje e onde esperam estar no futuro. Você pode ter um grande vendedor que está fazendo um trabalho maravilhoso e pode querer promovê-lo para a gestão. No entanto, ele pode não ser inerentemente motivado ou disposto a assumir essa oportunidade. Pelo contrário, poderia fazer mais sentido dar àquele vendedor um grande livro de negócios ou um carteira mais exclusiva de clientes.

Atualmente, você também pode ter um vendedor que esteja interessado em mover-se para em uma posição mais orientada para o serviço em sua organização. Estas são todas as coisas que o ajudarão a construir o melhor plano de carreira e sucessão, tanto para sua empresa e seus funcionários.

Alguém em sua organização poder estar fazendo um trabalho adequado em uma área, mas ele poderia ser excelente em outra. E você não saberá se esse é o caso até que você tenha essas conversas, invista em seus funcionários e atue em conformidade. Seu ROI vai falar por si.

Descobrimos que, no final, fazer esse investimento é o menos caro – e o mais produtivo – caminho a percorrer.

* Por Herb Greenberg, Ph.D. – Fundador & CEO da Caliper

Como contratar e desenvolver seu próximo super-herói

No filme da Marvel “Os Vingadores: Era de Ultron”, como no “Os Vingadores” anterior, muito do drama surge do conflito entre os heróis. Os vilões estão lá para inspirar as cenas de ação, afinal como seria chato se no filme o Capitão América e o Homem de Ferro decidissem ser melhores amigos  porque eles se entendem muito bem ou o Hulk não tivesse problemas de controle da sua raiva? Tudo que nós teríamos seriam duas horas e meia de explosões e combates aéreos.

Qualquer bom escritor entende o valor dramático de jogar personalidades contrastantes para a mesma história. Você não precisa de um relatório do Perfil Caliper para saber que Tony Stark tem excesso de força do ego e criatividade, Bruce Banner exprime uma agressividade exacerbada e Steve Rogers gosta de arriscar-se (a Caliper não coleta dados em Asgard, por isso não podemos falar sobre Thor, de forma juridicamente defensável). Se a S.H.I.E.L.D. fosse um cliente Caliper e usasse nossas avaliações de seleção para encontrar a combinação certa de personalidades de super-heróis, os Vingadores provavelmente seriam uma equipe mais eficiente, embora o filme seria certamente menos emocionante.

Você pode pensar em seus funcionários como super-heróis às vezes, ainda que vestido com roupas casuais de negócios em vez de um vestuário de deus nórdico. Dito isto, você provavelmente prefere manter o nível de drama no mínimo e a produtividade e satisfação no trabalho no máximo.

Usar uma avaliação de seleção cientificamente validada como o Perfil Caliper é uma boa maneira para começar a trabalhar em direção a esse objetivo. Uma boa ferramenta de avaliação pode ajudá-lo a identificar os candidatos a vendedor que tenham orientação para os resultados e atributos de comunicação para chegar lá, conhecer os clientes e fechar negócios; os coordenadores com criatividade, habilidades de raciocínio e dinâmica de gerenciamento de projeto para trazer soluções de negócios complexas dos clientes para a vida; e o pessoal de apoio com bom atendimento e motivação do cliente-serviço para suavizar quaisquer obstáculos ao longo do caminho e amarrar as pontas administrativas soltas.

A avaliação de seleção também é útil para identificar potenciais oportunidades de treinamento para seus candidatos. Você pode descobrir que seu candidato favorito para Administrador de Contratos tem o foco a detalhes e habilidades analíticas que você necessita, mas precisa de ajuda com a gestão do tempo. A acessibilidade desses dados o coloca em uma vantagem quando se trata de onboarding e formação, porque você já sabe quais os desafios que enfrentará.

Claro, existem limitações na seleção de emprego para os super-heróis. Nem mesmo uma ferramenta de avaliação comprovada como o Perfil Caliper pode avaliar a propensão de um candidato se transformar em um monstro verde ou a sua habilidade em empunhar um martelo mágico que ninguém mais pode levantar. Mas você pode apostar que a S.H.I.E.L.D. tem um quadro operacional de “não-super-heróis” bem grande para manter a coisa toda à tona, sem falar nos navios de guerra voadores e bases subterrâneas.

E depois há a equipe jurídica. Você vai querer algumas pessoas que não se importam de dedicar algumas horas extras para consertar tudo legalmente.

Por Eric Baker, Serviço ao Cliente da Caliper EUA.

Como não perder talentos em uma época de crise

Todos sabem que vivemos, mundialmente, uma época não tão favorável para a contratação de novos funcionários, assim como temos necessidade constante de fazer grande “ginástica” no orçamento para que não percamos os talentos presentes em nossas empresas.

Apesar de existir um grande número de profissionais no mercado de trabalho faltam pessoas qualificadas, principalmente para ocupar cargos-chave. Baseando-se nesse fato, como diminuir o turnover e manter a motivação das pessoas nas organizações?

Em primeiro lugar, é importante que a empresa tenha total conhecimento do potencial de cada funcionário do seu quadro. Como? Fazendo uso da avaliação de potencial de cada um e verificando se seus motivadores condizem com as competências exigidas para sua função. Caso a resposta seja negativa, é preciso verificar qual área e função mais condizem com os motivadores e com os pontos fortes de cada profissional. A iniciativa de realocar os funcionários para uma área na qual eles se sintam mais gratificados provavelmente ajudará a que esses talentos se mantenham, por mais tempo na empresa. Além disso, essa ação pode deixá-los mais confiantes em suas atividades e, consequentemente, produzir e atender os clientes com mais eficiência e qualidade, fato que, sem dúvida, é um diferencial e pode auxiliar a empresa em uma época de crise. Assim, fica claro que as organizações que saírem na frente, no que se refere ao desenvolvimento e à retenção de talentos, terão significativas vantagens competitivas no mercado. A organização não pode esquecer que o principal patrimônio que tem são seus talentos internos, e como tal, eles devem ser protegidos.

A próxima etapa a ser pensada é a de como manter a motivação desses funcionários. Uma boa opção é renovar e realizar cursos de reciclagem sobre assuntos diretamente relacionados à área de atuação do profissional. Pode ser estimulante capacitar àqueles talentos que demonstram apreciar a orientação e o treinamento de pessoas, assim como solicitar o apoio destes  para multiplicar os cursos para os demais colegas de equipe, qualificando-os e capacitando ainda mais todo o grupo,  otimizando custos, com estas reciclagens, em uma época de crise global.

Outro ponto a ser focado está relacionado ao plano de cargos e salários oferecido pela empresa, fator importante no desenvolvimento da carreira desses talentos. Todo funcionário gosta de ter uma “garantia” e um direcionamento de seu trabalho na organização. Quanto mais a instituição reconhecer e valorizar o “amadurecimento” profissional de seus colaboradores, mais eles tendem a demonstrar motivação em se desenvolver e em conquistar novos desafios, mostrando-se satisfeitos em continuar sua jornada na organização.

Outro tópico a ser considerado é: como o profissional se sentirá mais motivado, recebendo algo a mais, além de salários e premiações, já que passa grande parte de sua vida no trabalho? Desse modo, é fundamental que a empresa crie um ambiente que proporcione fontes de prazer, fazendo com que suas atividades diárias se tornem grandes momentos de energia e realização. Como? Cuidando da saúde física e mental destas pessoas. Ao criar e implementar  programas e campanhas direcionadas à conscientização da qualidade de vida dentro do trabalho, a organização poderá motivar, e muito, seus colaboradores. Campanhas relacionadas à prevenção da gripe, febre amarela e rubéola, são exemplos do que a organização pode transmitir no que se refere à valorização e à preocupação com o bem estar de seus funcionários. Não podemos esquecer, também, da possível implantação de uma ginástica laboral, atividade que auxilia no alongamento, exercita a forma correta de sentar, auxiliando a evitar lesão futura nas articulações ou na coluna dos profissionais, sem contar que é um momento onde as pessoas podem se descontrair e espairecer. Outra boa opção é proporcionar algumas atividades fora da empresa, como reuniões em locais diferentes e de fácil acesso. Reuniões informais como, por exemplo, cafés da manhã com a equipe, comemoração do aniversário de funcionários também são ocasiões nas quais pode ser trabalhada a integração dos funcionários com a empresa e com seus gestores.

E, por falar em gestores, o papel do gestor é fazer bom proveito das potencialidades dos profissionais de talento da sua empresa, o que pode ser feito por meio de acompanhamentos frequentes e reuniões de feedback, momentos  para oferecer apoio e identificar pontos de destaque no desempenho desses colaboradores, auxiliando-os  em eventuais dificuldades apresentadas.

Em resumo, essas são algumas dicas que podem dar certo na retenção e na motivação dos profissionais nas empresas em uma época de crise global. Vamos colocá-las em prática?

Desperdiçar talentos nunca, investir em High-Potentials sempre

Com a crescente competitividade e turbulências no mercado, cada vez mais as empresas se preocupam em como identificar e desenvolver seus talentos. Uma vez que um planejamento estratégico não pode se concretizar sem o envolvimento de pessoas, identificar high-potentials e quem serão as lideranças do futuro é essencial para a concretização desse plano e o consequente sucesso das empresas.

Entretanto, recente pesquisa da Conference Board, um instituto de pesquisa com sede em Nova Iorque, aponta que 50% dos executivos identificados nas empresas como high-potentials na verdade não o são na prática. Ou seja, diante da iminência de assumir um desafio completamente novo e concretizar seu potencial em resultado, essas pessoas falharam. Esse dado é preocupante, pois reflete que muito do investimento (de tempo e financeiro) na identificação e desenvolvimento desses profissionais não está surtindo o resultado desejado e, consequentemente, as empresa terão dificuldades na concretização de seu plano estratégico.

Gostaria de compartilhar com o leitor as melhores práticas para se estruturar, implantar e manter um Programa de Identificação e Desenvolvimento de high-potentials.

Inicialmente, cabe uma distinção de conceitos: enquanto sucessores são os profissionais identificados para assumir a curto e médio prazo uma função de liderança dentro de determinada área na empresa, high-potentials são profissionais que apresentam alto potencial para exibir novas competências essenciais ao plano estratégico e que serão preparados para assumir funções estratégicas (de liderança ou não) a médio e longo prazo, inclusive em áreas que talvez ainda nem existam na empresa, mas estão contempladas em seu planejamento. Essa distinção de conceitos é fundamental para se entender porque algumas empresas têm tantas dificuldades em identificar high-potentials é justamente porque estão buscando no lugar errado ou estão pensando em sucessores e não nos talentos do futuro.

Algumas empresas possuem maiores dificuldades em identificar high-potentials porque o RH, muitas vezes, ainda se mantêm focado no “aqui-agora” ou ainda não há uma clareza na definição de quais são as competências essenciais esperadas desses profissionais. É preciso partir da visão do futuro (plano estratégico) para, então, delinearem-se as competências que serão demandadas nesse futuro e a partir daí, iniciar a “caça” aos talentos na empresa.

Identificado o perfil de competências desejado para o high-potential, o próximo passo é identificar esses profissionais na empresa. Embora pareça fácil, essa etapa costuma ser espinhosa, pois as empresas confundem potencial com performance.

Enquanto potencial é uma previsão futura da capacidade e recursos internos de uma pessoa vir a exibir as competências, a performance reflete resultados e indicadores que a pessoa atinge ou atingiu. Portanto, isso implica dizer que seu profissional de alto desempenho hoje não necessariamente é um high-potential, pois se analisamos apenas o histórico de performance, não nos fornece garantias de que será um profissional  gabaritado em desafios futuros. Assim, enquanto a performance é fácil de se observar através dos comportamentos da pessoa, resultados e competências exibidas, o potencial não se enxerga a “olho nu”. Por isso, ao realizar uma identificação de potencial, é fundamental que a empresa escolha uma ferramenta ou metodologia de avaliação de potencial que se proponha a realizar uma previsão dos recursos internos da pessoa (personalidade e motivadores) e não apenas olhe a performance atual.

Agora vem a etapa mais desafiante: como desenvolver essas pessoas identificadas como high-potentials para que elas consigam transformar todo esse potencial em resultado concreto para a empresa?

É preciso criar um programa voltado a desenvolver novos comportamentos e competências que serão demandadas no futuro para garantir a competitividade da empresa. Esse programa pode ser composto de ações em sala de aula para desenvolvimento de competências e troca de experiência com os outros high- potentials, acompanhamentos individuais e coaching aos participantes, além de vivências ou participações em projetos de distintas áreas da empresa, de forma a agregar a visão do negócio como um todo.

Além disso, o programa deve ser dinâmico e flexível, pois o conteúdo deve ser adaptado à realidade dos participantes, além do fato que alguns planos da empresa podem mudar e consequentemente, novas competências serão exigidas e incorporadas ao projeto.

Para o sucesso desse tipo de ação, é essencial que os atuais gestores da empresa (líderes dos high-potentials) estejam comprometidos com a visão de futuro e plano estratégico da companhia, pois cabe a esses incentivar os participantes a dedicar tempo para tomar parte desse programa em um investimento que será colhido a  longo prazo, ao invés de dedicar esse tempo aos assuntos de “aqui-agora” de suas respectivas áreas. Por isso, o envolvimento da diretoria, fornecendo a esses gestores a visão da empresa e qual o perfil dos high potentials, torna o processo mais transparente e facilita o engajamento das pessoas.

Evidentemente, alguns high potentials participantes poderão encontrar outros desafios profissionais fora da empresa ao longo do caminho, mas essas desistências não constituem fracasso no programa ou na identificação desses talentos, mas talvez uma oportunidade para que estes profissionais ampliem seus horizontes com outras vivências e quem sabe, retornem mais maduros para a companhia, após alguns anos, e com capacidade de transformar seu potencial em resultados. Para isto, é preciso apenas ousadia da organização em acreditar e investir em pessoas!

Como contratar pessoas decididas a ter sucesso

Por Herb Greenberg e Patrick Sweeney*

Depois de avaliar o potencial de mais de dois milhões de candidatos e funcionários, para 25 mil empresas em todo o mundo, constatamos que, antes e acima de tudo, as pessoas alcançam o sucesso quando têm um elo forte com aquilo que fazem melhor.

É nesse elo que o seu potencial e a sua motivação adquirem vida e podem fazer toda a diferença.

Isso é particularmente verdade quando se trata de ter sucesso em cargos de liderança, gestão, vendas ou serviço ao cliente – e também de ser bem-sucedido trabalhando em equipe. Quando buscamos alguém para contratar, precisamos descobrir se essa pessoa possui as qualidades necessárias para ser bem-sucedida.

Você consegue inspirar as pessoas e possui intuição para antever mudanças, qualidades necessárias para liderar?

Ou possui a capacidade de tomar decisões e de inspirar respeito, para não falar na comunicabilidade que a gestão de pessoas e projetos exige?

Ou você tem a habilidade de persuadir, de intuir o que estão pensando e de se recuperar após uma rejeição – atributos essenciais para o sucesso em vendas?

Ou, ainda, apresenta o desejo de atender os outros, atenção para detalhes e o talento organizacional necessários para ter sucesso numa posição de atendimento ao cliente?

Essas são as qualidades que nos movem. Cada um de nós tem diferenciados pontos fortes. A grande questão é descobrir quais são e focar neles toda a nossa atenção.

Existem, é claro, dezenas de outras qualidades que avaliamos para tentar identificar os pontos positivos e o potencial de uma pessoa. Além disso, também temos de levar em conta a cultura da organização, os atributos da personalidade dos superiores e a dinâmica da equipe. Levando tudo isso em consideração, percebemos que essas qualidades podem se combinar de diversas maneiras é isso que nos torna quem somos e nos ajuda a explicar porque podemos ter sucesso fazendo uma coisa, ou ser a pessoa totalmente inadequada para fazer outra.

Em nossa prática, a demonstração mais enfática desse conceito talvez ocorra quando assessoramos times profissionais de esporte a selecionar novos jogadores.

Os clubes não precisam de nós para avaliar a velocidade ou a agilidade de um atleta. Eles têm agentes especiais que reconhecem esse tipo de talento a quilómetros de distância.

Mas os técnicos e treinadores de times profissionais sabem que o que realmente importa é uma vez comprovado o talento, é se o jogador tem a vontade, o impulso e a motivação de potencializar ao máximo esse talento. Ele ou ela consegue atuar sob pressão? É realmente competitivo? Sabe atuar em equipe? Pois são essas as qualidades que distinguem os melhores jogadores.

Em suma, o que aprendemos é que podemos ser bem-sucedidos se tivermos um elo com as nossas qualidades mais fortes e tirarmos o máximo proveito do que temos de melhor.

Só assim o nosso potencial pode se realizar.

Encontre a qualidade dominante – Ao longo dos anos, verificamos que, sendo o talento essencialmente igual, como ocorre na seleção preliminar de novos atletas para o esporte profissional, a diferença entre uma superestrela e um atleta competente, mas sem brilho, está na garra, no desejo de vencer, e no impulso de obter sucesso à sua maneira.

Sua empresa estará um passo à frente se você compreender as suas próprias qualidades e aquelas que movem todos os seus funcionários de alto desempenho.

Estamos, é claro, partindo do pressuposto de que somos todos uma mistura singular de várias qualidades distintas. Mas se você começar identificando a sua qualidade dominante, aquela que o impulsiona e o define, imagine a vantagem que terá?

A seguir, destacamos apenas algumas das qualidades que distinguem as pessoas de sucesso. Além de descrevê-las, mencionaremos alguns indivíduos que possuem cada uma dessas qualidades num grau extraordinário, como se fossem parte da sua própria natureza.

Resiliência: a capacidade de se recuperar rapidamente
A maneira como lidamos com a rejeição, a derrota ou simplesmente o desânimo que a vida sempre acaba colocando em nosso caminho, tem muito a ver com a maneira como alcançamos o sucesso. Pessoas com forte auto-estima se restabelecem rapidamente quando são derrubadas, seguindo em frente com ainda mais determinação.

Essa qualidade é exemplificada por Muggsy Bogues, que, com 1,60 m de altura, foi o jogador de basquete mais baixo de todos os tempos. Muggsy personifica essa qualidade descrevendo o que sentiu quando foi escolhido, “de primeira”, para ingressar num time profissional. Disse: “Todos disseram: ‘Ele é baixo demais’. Sempre me disseram isso, na escola primária, no ginásio, no colégio, na faculdade, na liga profissional. Num certo sentido, isso nunca me abalou. Você sabe, entrava por um ouvido e saía pelo outro. Só que doía. Mas, em outro sentido, serviu para eu provar que estavam enganados. Até que chega a um ponto em que se torna ainda mais importante do que provar que eles estavam errados.”

Esse é um homem que sabe o que fazer com a rejeição.

Metas em mente
Se duas pessoas estão escalando juntas uma montanha, qual é a coisa mais importante para que cheguem ao cume? Trabalho em equipe? Cooperação? O equipamento certo? Treinamento? Tudo isso é necessário, mas a coisa mais importante de que precisam é da montanha. Precisamos ter uma meta clara.

De uma perspectiva psicológica, constatamos que pessoas orientadas a seguirem metas possuem uma combinação de autodisciplina, forte senso de responsabilidade, assertividade e determinação.

Rebecca Stephens, a primeira britânica a escalar o Monte Everest, tem autoridade de sobra para afirmar que, quando interiorizamos uma meta, ela pode transformar nossa vida. Depois que decidiu escalar a montanha mais alta do mundo, todas as outras facetas da sua vida ficaram muito mais claras.

“Foi a primeira vez que eu efetivamente soube o que queria fazer”, explicou. “Antes, eu vivia vagando, meio sem destino. Não era infeliz, acho bom esclarecer, mas estava ciente de que eu era ‘pau para toda obra’. Não havia encontrado uma direção para a minha vida. Depois que decidi escalar o Monte Everest, porém, vi que nunca tinha buscado algo com tanta convicção. Com isso, metade da batalha já estava vencida – talvez mais. Quando temos um objetivo claramente definido, todo o resto fica mais fácil. Muito, muito mais fácil.”

Paixão
É impossível ter sucesso sem amar o que fazemos. Sucesso de verdade significa entregar a alma e o coração àquilo que se faz. Quando agimos com paixão, todos à nossa volta sabem que estão na presença de alguém que tem não só talento, mas potencial para a grandeza. Na última vez que João Carlos Martins tocou um concerto de Bach no Carnegie Hall, o New York Times referiu-se à sua pirotecnia arrebatadora: a paixão de interpretar Bach emanava de todo o seu corpo, sua cabeça gingava para trás, as mãos voavam sobre o teclado, a plateia em êxtase. Chegaram a colocar três fileiras de poltronas no próprio palco.

“Toquei como nunca havia tocado em minha vida”, ele disse. “Cada vez que subo ao palco, tenho de tocar como se fosse o último concerto da minha vida. Tenho de me apresentar com toda a paixão do mundo. É a única maneira que consigo.” Na época, João Carlos estava perdendo o movimento da mão direita. Precisou abandonar o piano por um tempo, para retornar com mais paixão ainda, chegando a gravar um CD chamado Só para a mão esquerda.

Esse é apenas um rápido panorama de três das qualidades que nos motivam ao sucesso. Existem dezenas de outras. Quais delas você possui? Quais delas impulsionam os seus melhores profissionais?

Talvez você tenha mais propensão para a coragem, ou para a diversão, ou para confiar nos outros, ou para conhecer a si mesmo. Talvez as qualidades que mais reverberem em você sejam a autodisciplina, a integridade ou a paixâo.

Ou você é mais voltado para o cumprimento de metas, mais persuasivo ou mais competitivo? Você sente mais otimismo, empatia ou confiança? Você é paciente? Ou sente necessidade premente de realizar as coisas de imediato? Consegue intuir o que os outros estão pensando e se solidarizar com suas necessidades? È capaz de lidar com a rejeição e se recompor com um senso de propósito ainda mais forte?

Não há resposta certa ou errada. Existe apenas a sua resposta.

Quando for capaz de identificar as qualidades que definem quem você é – e as das pessoas à sua volta – então estará no caminho de tirar o máximo proveito de seus pontos fortes e de alcançar o sucesso à sua maneira.

* Este artigo foi publicado em 2007 no Portal HSM on-line.

Por Herb Greenberg e Patrick Sweeney, Fundador e CEO da Caliper USA