Como contratar e desenvolver seu próximo super-herói

No filme da Marvel “Os Vingadores: Era de Ultron”, como no “Os Vingadores” anterior, muito do drama surge do conflito entre os heróis. Os vilões estão lá para inspirar as cenas de ação, afinal como seria chato se no filme o Capitão América e o Homem de Ferro decidissem ser melhores amigos  porque eles se entendem muito bem ou o Hulk não tivesse problemas de controle da sua raiva? Tudo que nós teríamos seriam duas horas e meia de explosões e combates aéreos.

Qualquer bom escritor entende o valor dramático de jogar personalidades contrastantes para a mesma história. Você não precisa de um relatório do Perfil Caliper para saber que Tony Stark tem excesso de força do ego e criatividade, Bruce Banner exprime uma agressividade exacerbada e Steve Rogers gosta de arriscar-se (a Caliper não coleta dados em Asgard, por isso não podemos falar sobre Thor, de forma juridicamente defensável). Se a S.H.I.E.L.D. fosse um cliente Caliper e usasse nossas avaliações de seleção para encontrar a combinação certa de personalidades de super-heróis, os Vingadores provavelmente seriam uma equipe mais eficiente, embora o filme seria certamente menos emocionante.

Você pode pensar em seus funcionários como super-heróis às vezes, ainda que vestido com roupas casuais de negócios em vez de um vestuário de deus nórdico. Dito isto, você provavelmente prefere manter o nível de drama no mínimo e a produtividade e satisfação no trabalho no máximo.

Usar uma avaliação de seleção cientificamente validada como o Perfil Caliper é uma boa maneira para começar a trabalhar em direção a esse objetivo. Uma boa ferramenta de avaliação pode ajudá-lo a identificar os candidatos a vendedor que tenham orientação para os resultados e atributos de comunicação para chegar lá, conhecer os clientes e fechar negócios; os coordenadores com criatividade, habilidades de raciocínio e dinâmica de gerenciamento de projeto para trazer soluções de negócios complexas dos clientes para a vida; e o pessoal de apoio com bom atendimento e motivação do cliente-serviço para suavizar quaisquer obstáculos ao longo do caminho e amarrar as pontas administrativas soltas.

A avaliação de seleção também é útil para identificar potenciais oportunidades de treinamento para seus candidatos. Você pode descobrir que seu candidato favorito para Administrador de Contratos tem o foco a detalhes e habilidades analíticas que você necessita, mas precisa de ajuda com a gestão do tempo. A acessibilidade desses dados o coloca em uma vantagem quando se trata de onboarding e formação, porque você já sabe quais os desafios que enfrentará.

Claro, existem limitações na seleção de emprego para os super-heróis. Nem mesmo uma ferramenta de avaliação comprovada como o Perfil Caliper pode avaliar a propensão de um candidato se transformar em um monstro verde ou a sua habilidade em empunhar um martelo mágico que ninguém mais pode levantar. Mas você pode apostar que a S.H.I.E.L.D. tem um quadro operacional de “não-super-heróis” bem grande para manter a coisa toda à tona, sem falar nos navios de guerra voadores e bases subterrâneas.

E depois há a equipe jurídica. Você vai querer algumas pessoas que não se importam de dedicar algumas horas extras para consertar tudo legalmente.

Por Eric Baker, Serviço ao Cliente da Caliper EUA.

Liderança é como uma caixa de chocolates

Se você estivesse jogando um jogo de adivinhações de falas de filmes, é seguro dizer que você e todo mundo saberia que “A vida é como uma caixa de chocolates; você nunca sabe o que vai encontrar” é de Forrest Gump.

Essa citação não é realmente precisa, é claro. Caixas de chocolate de melhor qualidade dizem o que está dentro de cada peça para que você possa tomar uma decisão informada sobre como gastar suas calorias. Ninguém quer fazer a escolha errada e jogar fora o chocolate meio comido. É um desperdício de dinheiro e uma amarga decepção.

Agora vamos aproveitar essa metáfora e aplica-lá em uma decisão verdadeiramente importante: Quem você deve contratar para essa posição de liderança vaga na sua organização? Se você estiver disposto a gastar um pouco mais para um melhor chocolate, faz sentido que você iria investir mais na contratação do melhor candidato, certo? Quando você usa uma avaliação de personalidade válida para ajudar a seleção, é como ter alguém dizendo o que está acontecendo dentro de cada candidato.

Imagine que você tem uma posição aberta para Gerente de Filial. Esta filial é bem estabelecida e rentável e os funcionários são experientes, mas a contabilidade é desleixada e as políticas corporativas são frouxamente aplicadas. Francamente, é um desastre esperando para acontecer a auditoria. O candidato #1 parece confiante, autoritário e gentil. O candidato #2 é reservado e retraído. Você contrata o candidato #1. Seis meses mais tarde, você o demite porque as questões de conformidade ficaram ainda pior. Mas ele fez uma grande impressão na entrevista!

Vamos repetir esse cenário novamente, só que desta vez você usará uma ferramenta de avaliação de personalidade válida para descobrir as motivações internas dos seus candidatos. Acontece que o candidato #1 é brilhante, criativo e energético, além de ser um grande comunicador, mas ele não tem nenhum foco em detalhes e acha repetições e procedimentos tedioso. O candidato #2, por outro lado, é socialmente reservado e orientado a tarefas, mas ele é excelente com detalhes, altamente organizado e ótimo para dar responsabilidade às pessoas. Você contrata o candidato #2 e a filial estabelece um novo padrão de conformidade e exatidão na próxima auditoria.

Grande escolha na contratação, embora você ainda se sinta mal sobre o candidato #1. Ele mostrou grandes atributos, mas não era uma boa escolha para esse papel. Enquanto isso, sua organização quer expandir suas ofertas de produtos e entrar em novos mercados. Você precisa de líderes inteligentes, criativos e influentes com um foco no futuro para assumir esse desafio e ganhar a confiança em toda a empresa. Você pensa, hmmm, e dá uma olhada nos resultados da avaliação para candidato #1 mais uma vez.

Para citar um recente filme de Quentin Tarantino, “Isso é um bingo!”

Assim como uma boa caixa de chocolates ajuda você a fazer uma seleção de doces revelando o que está abaixo da superfície, uma boa ferramenta de avaliação como o Perfil Caliper pode ajudá-lo a preencher suas posições de liderança com as pessoas certas, mostrando seus pontos fortes, motivações e inibidores de desempenho .

Talvez Forrest Gump acerte na sequência.

Por Eric Baker, Serviço ao Cliente da Caliper EUA.

Como contratar pessoas decididas a ter sucesso

Por Herb Greenberg e Patrick Sweeney*

Depois de avaliar o potencial de mais de dois milhões de candidatos e funcionários, para 25 mil empresas em todo o mundo, constatamos que, antes e acima de tudo, as pessoas alcançam o sucesso quando têm um elo forte com aquilo que fazem melhor.

É nesse elo que o seu potencial e a sua motivação adquirem vida e podem fazer toda a diferença.

Isso é particularmente verdade quando se trata de ter sucesso em cargos de liderança, gestão, vendas ou serviço ao cliente – e também de ser bem-sucedido trabalhando em equipe. Quando buscamos alguém para contratar, precisamos descobrir se essa pessoa possui as qualidades necessárias para ser bem-sucedida.

Você consegue inspirar as pessoas e possui intuição para antever mudanças, qualidades necessárias para liderar?

Ou possui a capacidade de tomar decisões e de inspirar respeito, para não falar na comunicabilidade que a gestão de pessoas e projetos exige?

Ou você tem a habilidade de persuadir, de intuir o que estão pensando e de se recuperar após uma rejeição – atributos essenciais para o sucesso em vendas?

Ou, ainda, apresenta o desejo de atender os outros, atenção para detalhes e o talento organizacional necessários para ter sucesso numa posição de atendimento ao cliente?

Essas são as qualidades que nos movem. Cada um de nós tem diferenciados pontos fortes. A grande questão é descobrir quais são e focar neles toda a nossa atenção.

Existem, é claro, dezenas de outras qualidades que avaliamos para tentar identificar os pontos positivos e o potencial de uma pessoa. Além disso, também temos de levar em conta a cultura da organização, os atributos da personalidade dos superiores e a dinâmica da equipe. Levando tudo isso em consideração, percebemos que essas qualidades podem se combinar de diversas maneiras é isso que nos torna quem somos e nos ajuda a explicar porque podemos ter sucesso fazendo uma coisa, ou ser a pessoa totalmente inadequada para fazer outra.

Em nossa prática, a demonstração mais enfática desse conceito talvez ocorra quando assessoramos times profissionais de esporte a selecionar novos jogadores.

Os clubes não precisam de nós para avaliar a velocidade ou a agilidade de um atleta. Eles têm agentes especiais que reconhecem esse tipo de talento a quilómetros de distância.

Mas os técnicos e treinadores de times profissionais sabem que o que realmente importa é uma vez comprovado o talento, é se o jogador tem a vontade, o impulso e a motivação de potencializar ao máximo esse talento. Ele ou ela consegue atuar sob pressão? É realmente competitivo? Sabe atuar em equipe? Pois são essas as qualidades que distinguem os melhores jogadores.

Em suma, o que aprendemos é que podemos ser bem-sucedidos se tivermos um elo com as nossas qualidades mais fortes e tirarmos o máximo proveito do que temos de melhor.

Só assim o nosso potencial pode se realizar.

Encontre a qualidade dominante – Ao longo dos anos, verificamos que, sendo o talento essencialmente igual, como ocorre na seleção preliminar de novos atletas para o esporte profissional, a diferença entre uma superestrela e um atleta competente, mas sem brilho, está na garra, no desejo de vencer, e no impulso de obter sucesso à sua maneira.

Sua empresa estará um passo à frente se você compreender as suas próprias qualidades e aquelas que movem todos os seus funcionários de alto desempenho.

Estamos, é claro, partindo do pressuposto de que somos todos uma mistura singular de várias qualidades distintas. Mas se você começar identificando a sua qualidade dominante, aquela que o impulsiona e o define, imagine a vantagem que terá?

A seguir, destacamos apenas algumas das qualidades que distinguem as pessoas de sucesso. Além de descrevê-las, mencionaremos alguns indivíduos que possuem cada uma dessas qualidades num grau extraordinário, como se fossem parte da sua própria natureza.

Resiliência: a capacidade de se recuperar rapidamente
A maneira como lidamos com a rejeição, a derrota ou simplesmente o desânimo que a vida sempre acaba colocando em nosso caminho, tem muito a ver com a maneira como alcançamos o sucesso. Pessoas com forte auto-estima se restabelecem rapidamente quando são derrubadas, seguindo em frente com ainda mais determinação.

Essa qualidade é exemplificada por Muggsy Bogues, que, com 1,60 m de altura, foi o jogador de basquete mais baixo de todos os tempos. Muggsy personifica essa qualidade descrevendo o que sentiu quando foi escolhido, “de primeira”, para ingressar num time profissional. Disse: “Todos disseram: ‘Ele é baixo demais’. Sempre me disseram isso, na escola primária, no ginásio, no colégio, na faculdade, na liga profissional. Num certo sentido, isso nunca me abalou. Você sabe, entrava por um ouvido e saía pelo outro. Só que doía. Mas, em outro sentido, serviu para eu provar que estavam enganados. Até que chega a um ponto em que se torna ainda mais importante do que provar que eles estavam errados.”

Esse é um homem que sabe o que fazer com a rejeição.

Metas em mente
Se duas pessoas estão escalando juntas uma montanha, qual é a coisa mais importante para que cheguem ao cume? Trabalho em equipe? Cooperação? O equipamento certo? Treinamento? Tudo isso é necessário, mas a coisa mais importante de que precisam é da montanha. Precisamos ter uma meta clara.

De uma perspectiva psicológica, constatamos que pessoas orientadas a seguirem metas possuem uma combinação de autodisciplina, forte senso de responsabilidade, assertividade e determinação.

Rebecca Stephens, a primeira britânica a escalar o Monte Everest, tem autoridade de sobra para afirmar que, quando interiorizamos uma meta, ela pode transformar nossa vida. Depois que decidiu escalar a montanha mais alta do mundo, todas as outras facetas da sua vida ficaram muito mais claras.

“Foi a primeira vez que eu efetivamente soube o que queria fazer”, explicou. “Antes, eu vivia vagando, meio sem destino. Não era infeliz, acho bom esclarecer, mas estava ciente de que eu era ‘pau para toda obra’. Não havia encontrado uma direção para a minha vida. Depois que decidi escalar o Monte Everest, porém, vi que nunca tinha buscado algo com tanta convicção. Com isso, metade da batalha já estava vencida – talvez mais. Quando temos um objetivo claramente definido, todo o resto fica mais fácil. Muito, muito mais fácil.”

Paixão
É impossível ter sucesso sem amar o que fazemos. Sucesso de verdade significa entregar a alma e o coração àquilo que se faz. Quando agimos com paixão, todos à nossa volta sabem que estão na presença de alguém que tem não só talento, mas potencial para a grandeza. Na última vez que João Carlos Martins tocou um concerto de Bach no Carnegie Hall, o New York Times referiu-se à sua pirotecnia arrebatadora: a paixão de interpretar Bach emanava de todo o seu corpo, sua cabeça gingava para trás, as mãos voavam sobre o teclado, a plateia em êxtase. Chegaram a colocar três fileiras de poltronas no próprio palco.

“Toquei como nunca havia tocado em minha vida”, ele disse. “Cada vez que subo ao palco, tenho de tocar como se fosse o último concerto da minha vida. Tenho de me apresentar com toda a paixão do mundo. É a única maneira que consigo.” Na época, João Carlos estava perdendo o movimento da mão direita. Precisou abandonar o piano por um tempo, para retornar com mais paixão ainda, chegando a gravar um CD chamado Só para a mão esquerda.

Esse é apenas um rápido panorama de três das qualidades que nos motivam ao sucesso. Existem dezenas de outras. Quais delas você possui? Quais delas impulsionam os seus melhores profissionais?

Talvez você tenha mais propensão para a coragem, ou para a diversão, ou para confiar nos outros, ou para conhecer a si mesmo. Talvez as qualidades que mais reverberem em você sejam a autodisciplina, a integridade ou a paixâo.

Ou você é mais voltado para o cumprimento de metas, mais persuasivo ou mais competitivo? Você sente mais otimismo, empatia ou confiança? Você é paciente? Ou sente necessidade premente de realizar as coisas de imediato? Consegue intuir o que os outros estão pensando e se solidarizar com suas necessidades? È capaz de lidar com a rejeição e se recompor com um senso de propósito ainda mais forte?

Não há resposta certa ou errada. Existe apenas a sua resposta.

Quando for capaz de identificar as qualidades que definem quem você é – e as das pessoas à sua volta – então estará no caminho de tirar o máximo proveito de seus pontos fortes e de alcançar o sucesso à sua maneira.

* Este artigo foi publicado em 2007 no Portal HSM on-line.

Por Herb Greenberg e Patrick Sweeney, Fundador e CEO da Caliper USA

Empresas que conhecem o potencial

Sempre abordamos em nossos post a importância de conhecer o potencial individual e das equipes. Mas o que a empresa deve fazer com estas informações e que tipos de benefícios podem trazer?

A seguir listamos 10 ações que podem ser implantadas pelas empresas após conhecer o potencial de seus funcionários e equipes.

Conhecer o potencial de seus funcionários ajuda a empresa nas seguintes áreas:

  • Planejamento estratégico: Permite a empresa elaborar um plano de ação com maiores chances de sucesso, pois é baseado no conhecimento amplo e preciso dos recursos humanos de que a empresa dispõe
  • Planejamento de carreira: Orienta a arquitetura do desenvolvimento individual levando em conta seus talentos, potenciais e experiências em sintonia com as metas e expectativas da empresa.

  • Formação de equipes: Cria e/ou desenvolve uma equipe com alta sinergia, para que atinjam melhores resultados.

  • Plano de sucessão: Define, de forma estratégica, as promoções internas com foco na preparação dos sucessores.

  • Gerenciamento de mudanças: Proporciona ações para encorajar as pessoas a apoiar as mudanças e orientar como lidar com as resistências do processo de mudanças.

  • Desenvolvimento individual: Cria ações de aprimoramento direcionadas às necessidades de desenvolvimento de competências de cada profissional para extrair o melhor desempenho de acordo com o potencial do indivíduo.

  • Desenvolvimento de equipes: Permite desenvolver um treinamento baseado nas competências do grupo e trabalhar eventuais barreiras ou “gaps” que possam influenciar nos resultados, a fim de otimizarem o trabalho em conjunto.

  • Gestão de conflitos: Orienta como avaliar e enfrentar situações de conflitos, de forma a prevenir os aspectos negativos e desfazer situações conflituosas dentro da organização.

  • Avaliação de desempenho: Permite comparar o potencial já identificado com o que o profissional desempenha.

  • Gestão por competência: Facilita o processo de gestão por competências, pois permite perceber se determinado profissional irá atingir com sucesso os resultados esperados dentro das competências já estabelecidas pela empresa.

Gestores estão investindo muito tempo em profissionais de baixa performance

Por Patrick Sweeney*

De acordo com uma recente pesquisa conduzida pela Caliper, em Princeton, aproximadamente 70% dos gerentes comerciais dizem que investem a maior parte do seu tempo com profissionais de baixa performance.

Isso demanda a seguinte pergunta: “Com quem os gestores deveriam estar investindo o seu tempo?” questiona, Herb Greenberg, Ph.D., Presidente e CEO da Caliper. “Você deve perguntar-se: ‘Se estou investindo a maior parte do meu tempo em profissionais de baixa performance, qual será o melhor resultado que posso esperar? Fazer com que esses profissionais cheguem a ter uma performance apenas mediana, na melhor das hipóteses?’ A verdade é que se você está investindo muito tempo tentando resolver problemas com funcionários, você provavelmente não está focado no futuro, nem no que sua empresa poderá tornar-se”. Acrescenta Greenberg.

“Você não pode dar-se ao luxo de investir muito tempo em seus profissionais de baixa performance”, continua. “Se você proporcionou uma visão clara do que é esperado e as ferramentas necessárias para que sejam bem-sucedidos, mas ainda assim, esses profissionais não estão produzindo como deveriam, você deve fazer algumas mudanças”.

Como os gestores podem otimizar o tempo investido em profissionais de baixa performance?

Greenberg sugere: “Primeiro, determine se a baixa performance desse indivíduo é resultado da falta das qualidades adequadas de personalidade. Ou existe algo a mais? Tem algo errado na relação gestor-subordinado? Às vezes, realizando uma simples mudança de área ou dando maior direcionamento, pode-se melhorar a performance. Você deve determinar se a situação pode ser aprimorada, e se esse aprimoramento pode ser mensurado. Do contrário, os gestores estarão perdendo um valioso tempo”.

Greenberg conclui: “O tempo do executivo deve ser investido em seus melhores funcionários. Essa atenção os manterá engajados, sabendo também que são valorizados. Além do mais, isso permite que o gestor tenha outras percepções sobre o que realmente funciona na empresa. E o gestor sentir-se-á muito mais estimulado e entusiasmado em saber em que seus funcionários estão envolvidos, assim como em seu próprio trabalho”.

Kevin Clayton, Presidente da Clayton Homes, concorda. “Ter sucesso é principalmente uma questão de atitude e valores – e isso é o mais difícil de ensinar. Profissionais com alta performance são pessoas autoconhecedoras. Estão preparados para falar de suas limitações e pedir orientação. Quanto mais você promover esse tipo de comportamento, mais se tornará parte de sua cultura. E quanto mais se cercar de profissionais de alta performance, mais possibilidades serão percebidas”.

Enquanto a baixa performance pode desperdiçar uma quantidade enorme de tempo e energia do gestor, ocasionalmente esses profissionais poderão ser divertidos. Em recente pesquisa, perguntamos aos gestores:

Qual foi a pior desculpa que você recebeu para uma baixa performance?

  • “Não há nada a fazer a respeito. Foi assim que Deus me fez”.
  • Uma funcionária ligou três vezes esse mês, sempre com “o pneu furado”. Estou esperando o quarto pneu furar também.
  • A mãe dele morreu três vezes, no período de três anos.
  • “Meu cachorro comeu meu monitor”.
  • Um funcionário ligou informando que estava doente, com um problema no olho. No dia seguinte, quando perguntei a ele como estava seu olho, ele respondeu, “Eu estava bem, apenas não conseguia me enxergar vindo trabalhar ontem”.

* Patrick Sweeney é Presidente da Caliper Corporation.

A experiência… de novo!

Por Ana Artigas

“Quando valoriza-se a experiência, os talentos ficam em segundo plano.”

Graças ao novo momento da economia brasileira, a taxa de desemprego no país continua caindo. Mas isso não quer dizer que o modo de contratar mudou. Sabe-se que a experiência continua sendo preponderante às características de personalidade na hora da escolha do profissional. E esse fato não é muito contestado.

A Caliper, em 50 anos de atividade auxiliando diversas empresas a selecionar as pessoas certas para as funções certas, já confirmou que dar mais valor à experiência em detrimento das características de personalidade pode facultar a colocação de pessoas erradas nos lugares errados. Ou deixar de contratar um profissional jovem, com um perfil brilhante, mas sem experiência.

Há um tempo, estava sendo enviada por e-mail uma declaração um tanto quanto original sobre a experiência de um candidato jovem. Veja alguns trechos:

“Eu já dei risada até a barriga doer, já nadei até perder o fôlego, já chorei até dormir e acordei com o rosto desfigurado. Já me queimei brincando com vela. Eu já fiz bola de chiclete e melequei todo o rosto, já conversei com o espelho e até já brinquei de ser bruxo. Já quis ser astronauta, violonista, mágico, caçador e trapezista. Já me escondi atrás da cortina e esqueci os pés para fora. Já passei trote por telefone, já tomei banho de chuva e acabei me viciando. Já roubei beijo, já fiz confissões, antes de dormir num quarto escuro, para o melhor amigo. Já confundi sentimentos, já peguei atalho errado e continuo andando pelo desconhecido. Já raspei o fundo da panela de arroz carreteiro, já me cortei fazendo a barba apressado, já chorei ouvindo música no ônibus. Já tentei esquecer algumas pessoas, mas descobri que essas são as mais difíceis de se esquecer. Já subi em árvore para roubar fruta, já caí da escada de bunda. Já senti medo do escuro, já tremi de nervoso, já quase morri de amor. Já gritei de felicidade, já roubei rosas num jardim. Já me apaixonei e achei que era para sempre. Já chorei por ver amigos partindo. Foram tantas coisas feitas, e agora um formulário me interroga: Qual sua experiência?”

Isso pode ser considerado experiência? Que aprendizado se quer buscar nos anos de experiência do candidato?

Pelo texto, pode-se constatar, ao menos, que o candidato é original. E com a aplicação de um perfil de personalidade, como o Caliper, poderíamos averiguar suas características mais fortes e perceber que ele tem potencial e pode assumir algum cargo chave, de liderança, talvez. E pode-se confirmar sua segurança para expor situações pessoais sem medo, clareza na comunicação, criatividade, persuasão e outras tantas características que podem fazer dele um líder nato, sem que precise de muita experiência anterior.

Anos de experiência podem significar somente um ano de atividade efetiva repetida diversas vezes.

Por outro lado, pela falta dela, todos os dias, jovens recém-formados, ou não, mas que não possuem os “anos de experiência”, acabam sendo rejeitados em diversas funções em empresas de todo o país.

Assim, torna-se de fundamental importância “quebrarmos” o paradigma da experiência e começar a olhar além dos anos mil rodados. Nesse “além” estão os talentos, “pedras” verdadeiras que precisam ser lapidadas sem dúvida, mas que se encaixam perfeitamente no espaço da função e nas necessidades requeridas pela empresa.

Na próxima vez que for selecionar um profissional, pense duas vezes antes de perguntar quantos anos de experiência ele tem. Em vez disso, pergunte quantos anos ele está disposto a ter. Com certeza a qualidade do seu processo seletivo vai melhorar.

* Ana Artigas é Diretora de Inovação, Pesquisa e Desenvolvimento.

Empatia: Por que é tão importante?

Definimos empatia como habilidade de perceber as reações de outra pessoa. É a habilidade de perceber informações sutis e informações fornecidas por outros, de maneira a identificar com exatidão o que estão sentindo e pensando. Empatia não necessariamente envolve concordar com os sentimentos das outras pessoas, mas certamente envolve compreender quais são seus sentimentos e ideias.

Empatia não é simpatia. Perde-se a objetividade na simpatia. Se você se identifica e sente as emoções dos outros, não pode mais vê-los de uma maneira desapaixonada e objetiva. Por exemplo, para vender, um profissional precisa compreender como um cliente potencial está sentindo, ao mesmo tempo que mantém o foco em seus próprios objetivos e metas.

De maneira a compreender como funciona a empatia, é importante perceber que a empatia funcional está relacionada inteiramente é motivação. Ninguém de fato sabe se as pessoas nascem com capacidade empática diferenciada, ou se realmente não são empáticas. O que sabemos, é que do ponto de vista comportamental, as pessoas variam enormemente em sua habilidade de fazer uso funcional de sua empatia. A questão principal que queremos enfatizar é que se existe ou não uma capacidade empática intrínseca num indivíduo, o fator principal está relacionado com a motivação individual para usar a empatia.

Existem muitas pessoas que optam por agir superficialmente. Lidam com aquilo que é tangível e que está em sua frente e não estão interessadas em explorar o que pode estar por trás de uma afirmação ou de uma ação. Investem muito pouco de sua energia pensando acerca das motivações ou necessidades dos outros. Podem colocar-se disponíveis quando alguém precisa de ajuda, especialmente ajuda física. Se alguém cai e se machuca, respondem a esse fato, mas é muito pouco provável que identifiquem a dor psíquica que o outro possa estar experimentando. Colocando de outra forma, essas pessoas não pensam em “ler” os outros e não tem a motivação para isso.

Existem também as pessoas que podem ser extraordinariamente inteligentes e que até possuem alguma motivação para compreender os outros. Entretanto, são tão rígidas que usam sua inteligência para defender seus próprios conceitos e valores.

Do outro lado da moeda, estão aqueles indivíduos que são, de fato, motivados para “ler” e compreender os outros. Vão além da superfície e estão constantemente examinando situações e pessoas.

É possível comparar esses 3 grupos com possuir um amplificador de alta fidelidade. O primeiro grupo de pessoas nem se incomoda em comprar um. O segundo grupo pode possuir um bom amplificador, porém não o coloca para funcionar. O terceiro grupo liga o amplificador e procura garantir que funciona em toda a sua capacidade.

Em vendas, empatia é de importância crucial para o sucesso. Vendedores precisam ser suficientemente empáticos para ajustar suas apresentações e suas abordagens. Empatia é necessária para identificar as necessidades reais de um cliente potencial e então procurar garantir que essas necessidades são atendidas através do produto ou do serviço que está sendo vendido.

Em liderança, empatia é essencial do ponto de vista de ser sensível às necessidades e habilidades da equipe. Liderar é ter habilidade para garantir que o trabalho é feito, maximizando os talentos e o potencial de cada um. É dirigir-se à cada pessoa de forma personalizada.

Empatia é um componente vital da comunicação e faz com que seja possível receber mensagens e compreendê-las corretamente. A habilidade de escutar atenta e objetivamente outras pessoas e modificar abordagens em função daquilo que é identificado, define, em grande medida, a presença ou não da empatia.

Quando a empatia não está presente, a conversa é, na realidade, vários monólogos alternados o vendedor fala com o cliente, o gerente fala com subordinados, mas nenhuma comunicação real acontece!!!!

Potencial

Atualmente, muito se fala no potencial dos colaboradores. Mas o que é esse potencial e qual o impacto que ele causa nas empresas?

A Diretora de Desenvolvimento Organizacional da Caliper, Alessandra dos Santos Moura, comenta sobre como a avaliação e estudo do potencial da pessoa impacta nos negócios da empresa.

1. Em poucas palavras, o que quer dizer potencial no mundo dos negócios?

Potencial é a capacidade de desenvolvimento de um profissional ou de uma equipe para trazer resultados na organização. São características individuais que podem apoiar o desempenho de uma pessoa na sua atuação profissional. Trata-se do diferencial que cada profissional tem para obter sucesso em sua carreira. Com 50 anos de experiência, a Caliper acredita que cada pessoa tem o seu potencial e o seu diferencial, e que se avaliado, identificado e bem gerenciado, pode contribuir para o sucesso individual e das empresas. Conhecer o potencial de sua equipe, de seus colaboradores e dos candidatos não é apenas uma necessidade no mundo dos negócios, mas uma ferramenta estratégica para uma melhor atuação no mercado globalizado e competitivo.

2. Como a avaliação de potencial pode ajudar estrategicamente a área de RH?

Ela pode ajudar a selecionar, desenvolver e reter os talentos necessários para o negócio. No processo seletivo, a avaliação de potencial auxilia a identificar o nível de adequação de um profissional aos desafios, responsabilidades de um cargo e à cultura organizacional da empresa. Com isso, a tomada de decisão se torna menos subjetiva e mais fidedigna. A Avaliação de Potencial pode contribuir na identificação das necessidades de desenvolvimento, tanto individual como de uma equipe.  A Caliper tem sido parceira de diversas empresas, cada vez mais frequente, com a avaliação de potencial Perfil Caliper para apoiar Planos Sucessórios, Planos de expansão de negócios ou frente à necessidade de reestruturação de equipes

3. Como a avaliação de potencial impacta nas estratégias de negócios da empresa?

Muito positivamente! Com a avaliação de potencial nos processos seletivos, a possibilidade de acerto na contratação é maior e a taxa de turnover diminui, além dos custos e investimento de seleção e treinamento de novos profissionais. Em programas de treinamento, a avaliação é utilizada como um diagnóstico para identificar as reais necessidades e customizar o conteúdo a ser desenvolvido. O Perfil Caliper é uma ferramenta fantástica para compreender os talentos de sua empresa e assim direcionar as ações de treinamento, promoções, sucessão e retenção de profissionais. Enfim, é um grande aliado estratégico na gestão de pessoas e dos negócios!