Desempate de candidatos: lições por trás da inteligência científica da Caliper

Imagine a situação: dois ótimos candidatos estão disputando uma posição de chefia de uma equipe de vendas. Os dois possuem experiência na área, inglês fluente, habilidade na gestão de pessoas e de conflitos. Como decidir por qual escolher? Nessas horas, é preciso analisar os potenciais de forma mais abrangente e embasada.

Saber quem teria mais chances de adaptação e crescimento dentro da empresa seria determinante, porém, é algo difícil de descobrir em apenas uma entrevista. Pensando nisso, a Caliper desenvolveu o Perfil Caliper: um teste que revela os principais pontos fortes e aponta pontos a serem desenvolvidos em um candidato, além de evidenciar habilidades como gestão do tempo, resolução de problemas e capacidade analítica.

Maria Claudia Baptista, psicóloga e Gerente de Novos Negócios na Caliper, explica que, para o desempate de candidatos, o Perfil conta com um conceito exclusivo de job-matching, que compara as habilidades do profissional com as expectativas da empresa, fornecendo uma indicação de contratação formulada por especialistas no assunto, aumentando a assertividade na escolha do candidato mais adequado ao cargo.

Conheça outras lições por trás da metodologia do Perfil Caliper

Quando aplicado com o objetivo de desempate de candidatos, o Perfil Caliper vai além da sugestão de contratação, realizando uma análise profunda do comportamento profissional do colaborador.

Contrate pensando em uma vaga específica

O custo de incorrer em contratações ruins gera grandes prejuízos para uma organização; não apenas financeiramente, mas também na conversão e manutenção dos clientes e  na cultura da empresa. A Caliper auxilia líderes de RH, gerentes de contratação e recrutadores a identificar as qualidades necessárias para obter sucesso nas posições que precisam preencher.

Os especialistas da Caliper trabalham para conhecer o tipo de função a ser preenchida, entendendo as atribuições, responsabilidades e desafios que o futuro ocupante do cargo irá encontrar. Depois da análise do Perfil Caliper, fornecemos recomendações detalhadas para contratação e desenvolvimento, o que aumentará a produtividade e motivação do novo colaborador.

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Na hora da contratação de um novo funcionário, preste atenção nas necessidades gerais da empresa

O Perfil Caliper oferece insights sobre os motivadores de cada indivíduo, bem como sobre seu comportamento e personalidade no ambiente de trabalho, encaixando-os em uma das sete dimensões de competências a seguir: liderança, comunicação ativa, dinâmicas interpessoais, processo decisório, resolução de problemas, gerenciamento de processos e autogestão.

Maria Claudia Baptista enfatiza que o Perfil Caliper é também uma ferramenta muito útil no desenvolvimento de novos colaboradores, pois fornece dados valiosos ao longo do ciclo de vida dentro da companhia. “Os resultados podem ser usados para desenvolver soluções para a integração de um novo colaborador, para o desenvolvimento individual e da equipe e, até mesmo, para o planejamento de sucessões”, exemplifica.

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Perfil Caliper: fuja das interpretações genéricas na contratação

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Um dos maiores desafios da contratação é o desempate entre dois candidatos aparentemente ideais à vaga. Para conseguir optar com convicção por um profissional, é interessante aplicar uma avaliação comportamental, pois assim será possível saber qual se encaixa melhor ao perfil do cargo.

O principal diferencial do Perfil Caliper, entre outros tipos de avaliações de personalidade, é a profundidade com que as informações são analisadas e interpretadas. Ao final de 98 perguntas, o candidato é perfilado em 22 traços de personalidade, 245 comportamentos e 49 competências profissionais.

O Perfil Caliper oferece resultados mais precisos e consistentes sobre o candidato avaliado, como pontos fortes, limitações, motivações, potencialidades etc., além da recomendação quanto à contratação. Nos casos em que o perfil é aplicado especificamente para uma vaga, os especialistas da Caliper conseguem comparar as características do candidato com as funções e resultados esperados, sendo possível dizer se o indivíduo preencherá as expectativas ou não.

Para evitar interpretações genéricas dos resultados, os especialistas da Caliper oferecem um feedback exclusivo, que pode ser direcionado ao gestor responsável, ao setor de RH ou ao próprio candidato avaliado, ressaltando os pontos fortes e pontos a serem desenvolvidos.

Maria Claudia Baptista, psicóloga e Gerente de Novos Negócios da Caliper, explica que o feedback é de extrema importância e utilidade, pois tira dúvidas entre o avaliado e a avaliação, além de fornecer dicas focadas nas habilidades e pontos de desenvolvimento do avaliado. “ Com os resultados do Perfil Caliper, nós temos uma imagem clara e precisa dos pontos fortes de um indivíduo, suas limitações, motivações e potenciais de desenvolvimento”, diz.

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Conheça os diferenciais do Perfil Caliper: muito mais do que um teste de personalidade

Os testes de personalidade são comumente utilizados por empresas na hora da contratação de um novo colaborador, em casos de promoção ou na escolha de um líder. Basicamente, os testes oferecem uma visão geral do perfil comportamental e profissional do indivíduo, apontando habilidades e pontos a serem desenvolvidos. Porém, a maioria acaba deixando de lado algumas características importantes, como compatibilidade com uma vaga específica, capacidade de autogestão, além de fornecerem um feedback sem profundidade.

O Perfil Caliper é muito mais do que um teste de personalidade: é uma análise profunda do perfil comportamental e profissional do candidato, permitindo o job-matching entre o avaliado e a vaga desejada.  São analisados 22 traços de personalidade (como persuasão, empatia, assertividade, extroversão, sociabilidade, resiliência, precisão, flexibilidade e senso de urgência), além de capacidade analítica e 49 competências agrupadas em sete Dimensões: Liderança, Comunicação Ativa, Dinâmicas Interpessoais, Processo Decisório, Resolução de Problemas, Gerenciamento de Processos e Autogestão.

Um dos maiores diferenciais do Perfil Caliper é o Feedback Caliper. Realizado por consultores especialistas, pode ser realizado por telefone ou Skype, permitindo teleconferências com vários profissionais da empresa cliente ao mesmo tempo. Esse retorno pode ser direcionado ao gestor, profissional de RH, ao tomador de decisão quanto à contratação/promoção, ou ainda, ao próprio avaliado, apontando competências e pontos de desenvolvimento. O Feedback especializado garante a interpretação correta dos dados, além de sugestões da equipe Caliper sobre o desenvolvimento profissional do avaliado.

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Dúvidas na hora de contratar? Conheça o Perfil Comportamental da Caliper

Contratar um novo colaborador ou promover mudanças de funções é um momento decisivo para qualquer empresa. Escolher um candidato somente pelas habilidades descritas no currículo, não levando em conta seu perfil comportamental, pode resultar em danos significativos, desde problemas de relacionamento com outros colaboradores até perdas financeiras, dependendo do cargo ocupado.

Pensando nisso, a Caliper desenvolveu o Perfil Caliper, um sistema de análise comportamental que possibilita uma avaliação profunda de personalidade e permite o job-matching de um profissional com determinado cargo. Ou seja, o Perfil Caliper avalia se a personalidade do colaborador é compatível ao posto o qual deseja ocupar.

José Geraldo Recchia, psicólogo e Diretor Presidente da Caliper Brasil, explica que o perfil comportamental da Caliper existe há mais de meio século e mede 22 traços de personalidade, entre eles persuasão, empatia, assertividade, sociabilidade, resiliência e precisão. “Esses traços correlacionados permitem identificar 7 dimensões de competências profissionais: liderança, comunicação ativa, dinâmicas interpessoais, processo decisório, resolução de problemas, gerenciamento de processos e autogestão, que por sua vez agrupam 49 competências e 245 comportamentos observáveis no exercício das atividades diárias no trabalho”, diz.

A importância do perfil comportamental na contratação

O Perfil Caliper fornece informações claras e objetivas sobre os pontos fortes de um candidato, bem como limitações, motivações e habilidades mais notáveis. Por meio dessa análise, é possível identificar se um candidato é mais perfeccionista, mais sociável ou até mais analítico que outro.

Essas características são fundamentais na hora da decisão de contratação, principalmente se a vaga tem mais de um candidato em potencial. A equipe da Caliper conta com um time de especialistas que trabalha em parceria com a empresa cliente, a fim de entender melhor as especificidades da função em aberto.

Sabendo das atribuições, responsabilidades e desafios existentes, a equipe pode analisar cada perfil comportamental de maneira mais adequada aos requisitos da vaga, fornecendo recomendações detalhadas para o desenvolvimento e aumento da produtividade do colaborador.  

Se você deseja aplicar o Perfil Caliper na sua empresa, entre em contato com a nossa equipe.

Assessment e Testes de Personalidade

assessment e testes de personalidade
A importância da avaliação de perfil e de testes de personalidade na identificação de potencialidades e no bom desempenho de indivíduos e organizações.
Identificar os pontos fortes e de melhoria de profissionais com base em métodos científicos é, cada vez mais, uma necessidade para a gestão efetiva de pessoas e o alcance de resultados consistentes por parte das organizações. Um exemplo de ferramenta que pode ser utilizada para esse fim é o Assessment; termo inglês que significa avaliação e que, no ambiente corporativo, vem sendo utilizado para designar um conjunto de avaliações, que pode incluir entrevistas comportamentais, avaliação de desempenho e de potencial.
De forma geral, um Assessmenté aplicado quando a empresa precisa identificar a compatibilidade de indivíduos ou equipes à cultura, às metas e aos objetivos organizacionais. Também é comum que seja empregado para direcionar recursos financeiros e humanos para projetos de Carreira e Sucessão.
O uso de ferramentas de Assessment beneficia tanto os profissionais quanto as empresas que fazem uso dela, pois possibilita a ampliação do autoconhecimento e do autodesenvolvimento para os participantes e permite às organizações conhecer os talentos e as características de personalidade não tão visíveis ou perceptíveis no dia a dia.
É uma forma assertiva de, a partir do panorama do capital humano, identificar fragilidades e potencialidades, em alinhamento com as competências relevantes para a empresa. Desse modo, ao investir em Assessment, as organizações dão um passo importante em direção à gestão estratégica de pessoas.
Tipos de Assessment
Existem diversos tipos de Assessment, com características e aplicações diferentes. Para potencializar cada um, assim como o retorno sobre os investimentos empregados, é importante definir qual tipo utilizar com base em objetivos pré-definidos, além de contar com o auxílio de um profissional ou de uma Consultoria especializada durante todo o processo.
Todos permitem unir informações a respeito dos talentos internos, tais como conhecimentos, habilidades, atitudes e potencial de desenvolvimento das pessoas. Alguns são baseados em análise de desempenho, outros possuem um olhar voltado para a compreensão dos diferentes papéis que um indivíduo pode assumir em uma equipe ou são mais direcionados para avaliar a cognição e o nível técnico de conhecimento dos colaboradores.
Os principais tipos de Assessment de potencial para a área comportamental podem ser agrupados em duas categorias, de acordo com o seu embasamento: os inspirados na Teoria dos Tipos Psicológicos e os inspirados na Teoria dos Traços de Personalidade.   
Tipos Psicológicos: formulada com base em pesquisas e estudos diversos que tratam do agrupamento de pessoas a partir de padrões de comportamento, ações e reações semelhantes, propõem identificar as diferenças individuais e as relações de cada um com o mundo externo.  
Uma das contribuições para o entendimento dessa teoria é o livro “Tipos Psicológicos”, publicado na década de 1920 por Carl Gustav Jung (1875-1961). Nesta obra, ele apresenta sua compreensão sobre o temperamento, as diferenças dos seres humanos e o modo de um indivíduo se relacionar com o mundo e com outras pessoas.
Jung sugere que os seres humanos possuem diferenças comportamentais e que cada indivíduo seria dotado biologicamente de dois tipos principais de adaptação ao meio no qual está inserido: extrovertido e introvertido. Ele distinguiu essas duas disposições como preferências naturais de se relacionar com o mundo. Uma com foco no âmbito externo, nas pessoas e na ação prática (extroversão) e outra no interno, nas reflexões, emoções e pensamentos (introversão).
Com base nessa teoria, apresentou também o conceito de Funções, utilizadas pela consciência para reconhecer o mundo exterior e interior e para se orientar. Tais funções foram divididas em quatro e categorizadas em dois grupos: racionais (pensamento e sentimento) e irracionais (sensação e intuição). Elas se apresentam como: superior (mais desenvolvida ou mais utilizada) e auxiliares (sempre diferentes da função superior).
Em resumo, os Tipos Psicológicos consistem em um conjunto de combinações de atitudes (extroversão e introversão) e funções (pensamento, sentimento, sensação e intuição) que auxiliam na compreensão dos processos e dos tipos de personalidade humana.
Outro estudioso a desenvolver um método de compreensão dos padrões de comportamento e de personalidade, também na década 1920, foi o psicólogo William M. Marston (1893-1947), que por meio do livro “As Emoções das Pessoas Normais”, deu origem a base teórica intitulada como DISC, uma metodologia de análise comportamental que apresenta um olhar amplo quanto ao modo de agir e interagir das pessoas com os meios interno e externo.
Para observar o comportamento dos indivíduos em determinados ambientes e validar sua teoria, Marston desenvolveu uma técnica que pudesse mensurar os diferentes estilos comportamentais. Isso foi feito por meio da utilização de quatro fatores básicos: dominância (D), influência (I), estabilidade (S) e Conformidade (C). 
Para Marston, todos têm potencial, visto que não há um tipo considerado como melhor ou pior, no entanto, essa capacidade do ser humano estaria condicionada a adequação das atividades realizadas por um indivíduo com o seu perfil comportamental. É uma metodologia que parte da análise dos quatro aspectos comportamentais (DISC), a fim de facilitar a observação do comportamento, das emoções e do modo como as pessoas interagem com os outros e de como agem em situações diversas.
Presume maiores chances de êxito para indivíduos que desempenham atividades adequadas ao seu perfil comportamental. Além de servir de base para diversas ferramentas de Assessment que podem ser utilizadas para identificar e compreender diferentes perfis comportamentais.
Big Five: é um modelo com origem em um conjunto de estudos sobre características, atributos individuais e conduta. Alguns estudiosos atribuem ao psicólogo William McDougall (1871-1938) o pioneirismo no desenvolvimento de pesquisas relacionadas à tipos de personalidade, as quais podem ter sido realizadas em paralelo ou inspirado estudos posteriores relacionados ao Big Five.
McDougall sugeria, em meados de 1930, que a análise da linguagem de uma determinada população poderia ajudar a compreender a personalidade dessas pessoas a partir da análise de cinco fatores independentes, então denominados: intelecto, caráter, temperamento, disposição e humor. Em paralelo, outros estudiosos realizaram pesquisas com perspectivas convergentes aos trabalhos de McDougall.
Ludwig Klages (1872-1956) sugeria que a análise da linguagem poderia ajudar a compreender a personalidade. Na mesma época, Franziska Baumgarten (1883-1970) pesquisava traços e qualidades que compõem as personalidades das pessoas e sugeria que para entender melhor indivíduos e suas características era necessário observar o contexto social de suas ações.
Ela também contribuiu para o estudo e a análise da personalidade ao desenvolver e utilizar testes que faziam uso de fatores psicotécnicos e sociais e examinar termos utilizados para descrever traços de personalidade.
Na mesma década, Gordon Allport (1897-1967) e Henry S. Odbert (1909-1995) examinaram cerca de dezessete mil termos no “Webster’s New International Dictionary”, a fim de identificar adjetivos utilizados para descrever atributos e componentes essenciais da personalidade. Com a finalidade de tornar esse material mais gerenciável, a lista foi delimitada progressivamente, chegando a contemplar cerca de mil termos. Nas décadas seguintes, esse trabalho também influenciou outras pesquisas sobre personalidade.
Os psicólogos Raymond Cattell (1905-1998), Herbert W. Eber (1928-2016) e Maurice M. Tatsuoka (1922-1996) desenvolveram pesquisas que sugeriam a tentativa de descobrir e medir sistematicamente dimensões e elementos estruturais básicos da personalidade. Para Cattell, características como criatividade ou habilidades de liderança poderiam ser previstas a partir dos traços de personalidade. Após diversos estudos, realizados ao longo de décadas, os três chegaram ao Questionário dos Dezesseis Fatores de Personalidade.
Por volta da década de 1960, e contando com os avanços da tecnologia, várias pesquisas passaram a convergir na ideia de que grande parte das abordagens relacionadas aos traços comuns da personalidade poderia ser representada por cinco dimensões. Por conta disso, acabou-se adotando o nome de Teoria do Big Five ao conjunto de estudos de Traços de Personalidade realizados no período. Outros estudos, nas décadas de 1980 e 1990, seguiram atualizando o embasamento teórico dessa corrente.   
O Big Five se caracteriza como uma corrente teórica que estuda os fatores e as dimensões que constituem a personalidade de uma pessoa, a fim de compreender o comportamento humano. Sob esse ponto de vista, seria possível utilizar testes e escalas para analisar a personalidade em cinco perspectivas: abertura à experiência, extroversão, amabilidade, consciência e instabilidade emocional, termos que na literatura internacional podem variar.
É importante observar que traços de personalidade são características relativamente estáveis. Porém, a forma como são percebidos é influenciada pela cultura e ambiente no qual os indivíduos avaliados estão inseridos. Por exemplo, uma pessoa que vive no Brasil pode ser considerada (e se perceber) muito introvertida, com base na cultura local, e ser considerada (bem como passar a se perceber) menos introvertida quando imersa em culturas em que a média da população seja mais fechada e menos expansiva do que a brasileira.  
Assessementsque tenham como base a teoria Big Five avaliam um conjunto de traços de personalidade e tendem a ser boas alternativas em ambientes mutáveis e competitivos. São ferramentas dinâmicas e profundas que apresentam resultados específicos e detalhados do indivíduo avaliado, tendo como parâmetro de análise as necessidades de uma função ou o contexto organizacional.
Ao compreender os traços centrais da personalidade de um indivíduo é possível perceber quais são seus motivadores e, consequentemente, identificar os pontos fortes desse profissional ao desempenhar determinada função, o que lhe proporciona satisfação e bem-estar e o que aumenta seu engajamento.
O Perfil Caliper é uma ferramenta de Assessment alinhada à teoria do Big Five que potencializa o desempenho de profissionais a partir da compreensão e da análise profunda da personalidade, e viabiliza a identificação de pontos fortes, limitações, motivações e potencialidades de um indivíduo.
É um tipo de Assessmentque evidencia com clareza o potencial do avaliado para exibir comportamentos e competências corporativas, sendo, por isso, orientada ao job matching – “casamento” entre perfil e competências essenciais para desempenhar um determinado cargo. A análise de job matching pode contribuir para a tomada de decisão em processos de seleção, mapeamento de sucessão, estruturação de equipes, planejamento de carreira e definição de planos de desenvolvimento.
Em um cenário de constantes mudanças, o uso de ferramentas como essa pode ser uma oportunidade de desenvolver um ambiente organizacional mais desafiador e inspirador que, consequentemente, torne as empresas mais competitivas e favoreça a tomada de decisões e o alcance dos melhores resultados para o negócio.
Fontes:

ALLPORT, G. W. (1966).Personalidade, padrões e desenvolvimento.
CASADO, T. (1993). Tipos Psicológicos e estilos de comportamento motivacional: O diálogo entre Jung e Fromm. Dissertação de mestrado, Faculdade de Economia e Administração da USP, São Paulo.
JUNG, C. G. (1991). Tipos Psicológicos.
_________. (1998). Fundamentos da Psicologia Analítica.
MARSTON, W. M. (2014). As Emoções das Pessoas Normais.
MYERS, I. B.; MYERS, P. B. (1997). Ser humano é ser diferente: valorizando as pessoas por seus dons especiais.

Usando avaliações de personalidade para qualquer candidato, em qualquer cargo

 

Por Herb Greenberg

Em mais de 50 anos de pesquisa de adequação do candidato ao cargo  na Caliper – chamamos isso de job-matching, descobrimos que – quando se trata de vendedores – não é só a personalidade que faz uma adequação perfeita ou a motivação que eles possuem que os torna bem sucedidos. Só porque alguém tem a empatia e é motivado a persuadir as pessoas, não dá nenhuma garantia de que irá ter sucesso no papel de vendas.

É importante olhar para o próprio cargo combinando-o com a dinâmica da personalidade do indivíduo. O que eles vão vender? E para quem? Para quem estará se reportando? E que tipo de trabalho de vendas é esse – ele requer mais gerenciamento de contas? Ou é estritamente voltado a contatos frios, do tipo caçador? Qual é a cultura da organização? Será que vão realizar trabalhos externos ou vão estar o dia todo no escritório?

Tornou-se claro para nós que a venda de Perfil Caliper comparada a venda de helicópteros requer diferentes conjuntos de habilidades e personalidades dinâmicas. Além disso, a venda de algo intangível como serviços de consultoria não é o mesmo que vender produtos e ferramentas tangíveis.

Pesquisas da Caliper tem mostrado que para entender o cargo é fundamental analisar quais habilidades são necessárias para fazer um bom trabalho e só então avaliar para coincidir a dinâmica da pessoa com as exigências do cargo.

Em um artigo publicado pela U.S. 1, Sizing Up (Before Hiring) Salespeople (Calibre (antes de contratar) vendedores), eu falei sobre o trabalho que fizemos com a avaliação de personalidade de todos no local de trabalho. Nossa avaliação de personalidade foi inicialmente projetada para ajudar a prever o potencial de vendas.

Embora as posições das vendas ainda são importantes hoje no mundo do trabalho, não é o único cargo para as quais as avaliações são valiosas. As pessoas que trabalham na prestação de serviços, operações e posições administrativas são todas críticas para a lucratividade da sua companhia. Os candidatos e funcionários – mesmo novas contratações ou atuais talentos que estejam sendo movidos para outras posições dentro da empresa – devem ser todos avaliados. Que trabalho que essas pessoas vão apresentar diariamente? Compreender a função do cargo em qualquer área é realmente necessário para identificar o job-matching, a adequação.

Quando você considerar o papel e a dinâmica da personalidade do indivíduo como um conjunto, você terá uma boa ideia de quão bem sucedido a pessoa será nesse papel. E se o indivíduo não parece que terá uma boa adequação, que áreas necessitam de desenvolvimento? Existem oportunidades de treinamento? Ou essa pessoa simplesmente não se encaixa? Embora possa parecer um passo extra desnecessário no processo de avaliação, garantir a adequação ao cargo é essencial; isso garantirá o sucesso a longo prazo tanto para o indivíduo como para a sociedade.

Para reforçar nosso exemplo de vendas: a capacidade de vender com sucesso é fundamental, mas é apenas um dos fatores que faz uma pessoa estar apta ao trabalho de vendas.

Herb Greenberg é fundador e CEO da Caliper