Onboarding – maior garantia de permanência e sucesso do líder na empresa

Quando, numa empresa, é feita a contratação de um novo líder ou remanejado um profissional para essa função, a primeira preocupação é apresentar o novo setor ao profissional, suas atividades e responsabilidades, a equipe como um todo e as metas. Ao final, o que a empresa deve fazer é simplesmente cobrar pelos resultados que ela espera que o novo líder apresente, correto? Não, errado!

Parece fácil, mas não é. Liderar é uma tarefa que exige certo grau de aptidão natural e um bom nível de estrutura e preparo. Ser líder não é simplesmente mandar, mas sim angariar o apoio da equipe, contar com o entusiasmo e a dedicação de todos para que as metas sejam atingidas.

Se ‘ser líder’ já é difícil, ainda mais se torna quando o profissional tem que se acostumar com: novo ambiente, nova equipe, nova cultura organizacional, novas formas de estruturação do negócio e diferentes fases do processo de decisão.

Ser líder numa empresa não pressupõe total certeza de conhecimento na função, nem garantia de sucesso em outra empresa. Ter sido bom profissional antes de líder, bem como ter galgado gradativamente o cargo de liderança, também não assegura que o profissional será bem-sucedido na nova função. O que vai proporcionar maior certeza disto é a oportunidade de preparação que a empresa oferece ao novo líder, garantindo maior segurança e adaptação a ele e maiores chances de resultados à organização.

Poucos pensam na dificuldade do líder em sua função de liderar porque é costumeiro pensar que ele apenas aciona a equipe, quando na verdade ele administra pessoas e se responsabiliza por todas as consequências das decisões que toma e das ações de todos a sua volta.

Por isso, a melhor forma de preparar um líder no processo de integrá-lo e adaptá-lo à empresa, ao setor, à equipe e às suas funções é oferecer o que se chama de Onboarding, um serviço de apoio profissional, realizado através de consultoria, que garante ao novo líder uma possibilidade muito maior de sucesso e resultados positivos. Esse trabalho é feito, geralmente, dentro de seus primeiros 90 dias no cargo, ajudando-o a preparar seu próprio espaço, adaptando-o ao seu estilo de atuação, e oferecendo a ele maior segurança em suas ações e decisões.

Um novo líder que participa de um processo de Onboarding possui maior porcentagem de chances de produzir resultados em seu novo cargo, evitando que a empresa passe por um processo desgastante de turnover em cargos de alta patente, o que pode prejudicar até mesmo o rendimento dos membros de sua equipe levando a empresa à baixa produtividade.

Vários novos líderes não conseguem ficar muito tempo na função, ora porque não se sentem à vontade na empresa ou com a equipe, ora porque não conseguem se adaptar ao ritmo da organização. Porém, é possível elencar vários motivos pelos quais esses profissionais não conseguem se adequar ao cargo, o que se resume, ao todo, na importância dos primeiros meses de adaptação desse novo líder.

Muitos desses líderes saem de uma empresa para outra na certeza de que conseguirão bons resultados. O que a nova empresa precisa pensar ao contratar ou nomear um novo líder é em sua responsabilidade de investir no aprimoramento desse profissional e em seu ajustamento, esforçando-se em transformar seu ambiente de trabalho num espaço positivo de atuação, no qual se sinta seguro para liderar uma equipe e produzir o que se espera.

Os 5 fatores do processo pós-contratação

O fato de o processo de contratação indicar um ou mais candidatos recomendados não garante, por si só, o sucesso. Alguns fatores são decisivos para a manutenção do novo contratado na equipe, entre os quais destacamos 5:

1. Cumprir promessas: É fundamental que o novo profissional veja realizado tudo aquilo que foi combinado durante o processo de contratação. Nada é mais desmotivador do que ter a expectativa frustrada pela empresa.

2. Oferecer condições de trabalho: O profissional espera contar com o suporte da empresa para poder conseguir bons resultados. Não basta esforço e competência se a empresa, por exemplo, falhar no atendimento dos pedidos, expondo o profissional a situações constrangedoras perante os clientes. Os profissionais, independente de serem novos ou antigos na empresa, precisam sentir que têm o apoio e o respaldo da organização. Sem isso não se sentirão seguros para continuar seu trabalho.

3. Oferecer treinamento: Não basta colocar à disposição do novo profissional uma lista de preços, bloco de pedidos e catálogos, sem antes prepará-lo para a função que irá exercer. Embora demonstrem características que indiquem seu potencial, é fundamental muni-lo das informações necessárias ao conhecimento específico da função que irá desempenhar.

4. Oferecer supervisão: O novo profissional precisa contar com todo o apoio da empresa, principalmente nos primeiros meses, para conhecer as características de seu trabalho, clientes e mercado.

5. Motivar sempre: A motivação é o combustível diário do profissional. A chefia deve estar consciente de que deve ser a fonte constante de motivação, por meio de ações que vão desde proporcionar um salário justo até condições básicas para realização do trabalho, conforme já mencionado acima. Os profissionais precisam ser reconhecidos, considerados e percebidos.

Em suma, um recrutamento eficaz deve incluir: a avaliação das atribuições do cargo, um processo bem estruturado e com objetivos claros, além de ter o acompanhamento pós-contratação que dê condições para que o profissional possa contribuir efetivamente para o sucesso da empresa.

Ao fazer uso dessas técnicas, um progresso substancial será feito no sentido de identificar e contratar profissionais que serão produtivos e permanecerão na empresa por muito tempo, apresentando uma alta performance!

Programa de Onboarding: alto desempenho em menos tempo.

José Geraldo Recchia

Caro leitor, nossa proposta nesse artigo é apresentar uma ferramenta extremante útil, se utilizada como um dos elementos de apoio ao processo de integração de executivos recém-contratados ou promovidos. O faremos na forma de perguntas e respostas com o objetivo de facilitar o entendimento do programa e seus benefícios.

1. O que é o programa de Onboarding?

Esta ferramenta é um programa de Coaching Executivo focado no desenvolvimento das habilidades e competências necessárias para que o profissional, ao assumir um novo cargo, tenha o apoio necessário para a definição e implementação de estratégias e metas iniciais que lhe permitam obter os resultados almejados por ele mesmo e pela organização.

Na Caliper conduzimos o programa ao longo dos primeiros 90 dias do executivo no novo cargo, com a realização de encontros semanais e quinzenais.

2. Quais as vantagens de uma empresa investir em um programa de Onboarding?

Quando um executivo é contratado ou promovido tem pela frente a missão de superar novos desafios, passa por um processo de adaptação à nova cultura, à equipe que irá comandar e aos processos da nova empresa e ou cargo. Por isto se torna fundamental que este profissional seja orientado para facilitar o atendimento das expectativas nele depositadas. Prepará-lo para trabalhar com seus pares e equipes permitirá evitar algumas armadilhas comuns que tais profissionais experimentam nesses primeiros dias cruciais nas novas funções.

Os primeiros 90 dias da gestão de um novo líder são decisivos para o desenvolvimento de um bom trabalho, pois é quando ele dá o tom e define seu estilo de liderança e comunicação perante a equipe, quando também irá implantar mudanças críticas que irão impactar nos seus resultados e os da sua equipe a médio e longo prazo.

O programa de Onboarding tem foco no desenvolvimento do profissional, sempre com o objetivo de melhorar sua adaptação à nova empresa e ou cargo, seu trânsito na equipe de trabalho, com seus pares e no novo universo corporativo. Através do programa é possível construir relacionamentos rapidamente, formar equipes eficazes, ouvir ativamente, desenvolver estratégias para o curto e médio prazo e obter resultados efetivos.

Pesquisas mostram que o programa de Onboarding leva a resultados positivos para os novos colaboradores, como maior satisfação no emprego, melhor desempenho no trabalho, maior comprometimento organizacional, redução de estresse e da intenção de demissão.

3. Quais são os fatores de sucesso na implantação do programa de Onboarding na empresa?

Para que este programa seja efetivo é fundamental que tenha sido preparado e definido antes da contratação ou promoção do novo executivo, isto é, antes mesmo dele iniciar nas novas funções deve ser apresentado a ele o programa, seus benefícios e metodologia.

Além disso, torna-se fundamental a realização de uma análise prévia dos seus pontos fortes e áreas que necessita apoio/aprimoramento, tendo em vista suas habilidades e o que será exigido dele no novo cargo/empresa. Desta forma o programa de Onboarding poderá “ir direto ao ponto”, trabalhando de forma intensa com o suporte nas áreas que realmente poderão impactar no desempenho inicial deste profissional como, por exemplo, na administração da sua agenda e definição de prioridades e ou conhecimento de cada membro da sua equipe e como melhor gerenciá-los.

Outro fator crítico de sucesso está relacionado à escolha do profissional que irá apoiá-lo nesse programa de Coaching dirigido à integração do executivo à nova cultura e ou cargo. A empatia entre o Coach (consultor externo) e o Coachee (executivo que passará pelo programa) é fundamental para que se crie um clima de confiança que leve o executivo a de fato buscar o apoio necessário. Claro que tal consultor deve ter expertise que possa contribuir para que o executivo identifique a raiz de cada problema, encontre alternativas viáveis para sua solução e construa metas realistas e planos de ação para sua realização.

Por fim cabe ao superior desse executivo apoiar o novo colaborador, facilitando o seu trânsito na organização, provendo-o dos recursos e autoridade necessários para a implementação das ações que vier a propor.

4. Quais são os benefícios para a organização e o executivo que participa do programa de Onboarding?

  • Ampliação das chances de sucesso para os dois lados na nova contratação ou promoção.
  • Fortalecimento do planejamento de sucessões.
  • Estabelecimento de uma linguagem comum entre o gestor e a equipe.
  • Alinhamento de metas e incentivos para melhor contribuição de cada integrante da equipe.
  • O novo gestor desenvolve ferramentas para superar desafios da transição e produz melhores resultados em longo prazo.
  • A equipe conhece e se ajusta mais rapidamente ao “ritmo” do novo gestor e se torna ciente dos objetivos que precisa alcançar.
  • O executivo otimiza seu desempenho frente a novos desafios.
  • O novo contratado ou promovido atinge o ponto de equilíbrio de sua gestão e cumpre suas metas de forma mais rápida.

José Geraldo Recchia é Diretor Presidente da Caliper Brasil.