Retenha seus talentos em tempos de crise

Os talentos internos da empresa sempre foram seus grandes patrimônios. Em tempos de recessão econômica, a retenção de talentos se torna um desafio e eles devem ser protegidos. A Caliper listou 11 ações que te ajudarão no equilíbrio do turnover e motivação das pessoas dentro da organização:

  1. Conheça o potencial de cada funcionário.
  2. Realize avaliações de potencial de cada um e verifique seus motivadores.
  3. Job Rotation: realoque funcionários para outras áreas em que eles possam se sentir mais gratificados.
  4. Mantenha a motivação desses funcionários.
  5. Proporcione treinamentos de  reciclagem sobre assuntos diretamente relacionados à área de atuação do profissional.
  6. Tenha um plano de cargos e salários atualizado. Todo funcionário gosta de ter uma garantia e um direcionamento de seu trabalho na organização.
  7. Valorize o amadurecimento profissional de seus colaboradores.
  8. Crie um ambiente que proporcione fontes de prazer, fazendo com que suas atividades diárias se tornem grandes momentos de energia e realização.
  9. Cuide da saúde física e mental destas pessoas.
  10. Proporcione algumas atividades fora da empresa, como reuniões em locais diferentes e de fácil acesso.
  11. Certifique-se que os gestores façam bom proveito das potencialidades dos profissionais de talento da sua empresa, eles são os líderes da equipe.

Quando demitir pode significar incentivo?

A demissão é um dilema vivido pelas empresas. Um processo difícil, porém inevitável. E o maior problema está no receio da reação de quem será demitido afinal, esta não é uma boa notícia a ser recebida por ninguém. Entretanto, é preciso que as empresas estejam preparadas para este tipo de situação, que se preocupem com o futuro destes profissionais e, principalmente, mostrem essa preocupação.

Atualmente, as empresas exigem inúmeros atributos profissionais para ocuparem suas vagas, mas a contrapartida em benefícios para seus funcionários também deve ser real, indo desde sua participação nos lucros da empresa até o auxílio pela procura de um novo emprego fora dela.

Dentre as diversas motivações que levam à demissão, as principais são: a incompatibilidade de uma pessoa à função para a qual foi contratada e a contenção de despesas. O primeiro motivo pode ser contornado quando o profissional, após ter seu potencial avaliado, demonstrar habilidade e afinidade por outra área dentro da mesma empresa. Já o último motivo é quase sempre irreparável, pois a contenção de gastos geralmente é justificada e amparada pela falta de resultados e lucros gerados pelo profissional à empresa e, aí, dispensar o colaborador pode ser compreensível.

Porém, antes que qualquer destes fatores provoque a saída do funcionário da organização, a empresa deve se preparar para comunicá-lo e também prepará-lo para receber a notícia. Caso contrário, o desespero pode tomar conta do profissional e fazer com que sua primeira reação seja bastante negativa, principalmente, em relação à empresa. Esta pode ser considerada o carrasco da história, tendo sua imagem abalada junto a outros profissionais do mercado, em decorrência de uma falha no processo de demissão.

Para contornar toda esta problemática, a empresa pode colocar algumas ações em prática:

  1. Logo no início de uma contratação, a empresa deve fazer o diagnóstico, através de uma avaliação minuciosa do potencial de seus funcionários, com objetivo de conhecer o que os motiva, que atividades serão mais atrativas para eles e que habilidades eles podem utilizar e ser estimulados a isso em sua função
  2. Outra ação importante seria criar um plano voltado para a recolocação do profissional dentro da própria empresa, pois dependendo da função para a qual ele é contratado, mesmo sendo habilitado, é possível que haja alguma outra área que lhe chame mais atenção e na qual transite bem. Além disso, promover este processo é importantíssimo para a garantia de que a empresa não estará deixando pra trás talentos que já fazem parte de seu capital humano
  3. Outra ação a ser tomada, para casos em que a demissão é inevitável, seria a formatação de um programa de preparação do profissional para o mercado de trabalho e o auxílio de sua recolocação em outras empresas. Algumas organizações podem achar esta medida estranha, mas por que não? Estar em outra cultura organizacional, pode ser o que um profissional espera e precisa para se destacar. Dar a ele esta oportunidade significa ganhos para organização, que mantém sua credibilidade junto ao profissional e, ainda, pode ganhar o marketing de empresa socialmente responsável, pois realiza ações de responsabilidade em seu próprio espaço, valorizando e apoiando seus colaboradores e deixando de contribuir ainda mais com a crise brasileira de desemprego.

Todo este processo deve ser aberto na empresa, todo colaborador deve saber que ela possui e oferece estes mecanismos e, assim, sentir-se satisfeito, amparado e, ao mesmo tempo, leal para com ela, sabendo que se necessitar de seu trabalho de apoio profissional, o terá. O profissional também saberá que, trabalhando dentro de uma empresa que da mesma forma que sabe contratar, também sabe demitir, terá sempre a chance de se desenvolver. E, por ventura, se precisar procurar por uma nova colocação, terá a oportunidade de refletir sobre sua função e formação profissional, entenderá que talvez seja tempo de investir em seus conhecimentos e poderá chegar à conclusão de que ser demitido, muitas vezes, pode significar uma nova oportunidade de crescimento.

Criar uma empresa com ambiente saudável e sustentável é simplesmente isto: promover a qualidade de vida e de trabalho de seus colaboradores, no ingresso deles à organização, ou mesmo em um possível processo de destituição.

Motivação ou Desenvolvimento?

Um grande número de empresas realiza, com freqüência, atividades que buscam realçar a motivação de seus colaboradores e levar a eles a tão cobiçada “vontade de vencer” que tanto almejam! Porém, ações pontuais de motivação podem, no máximo, gerar descontração entre os membros de uma equipe, o que positivamente acaba por fortalecer o espírito de cooperação entre eles, mas destoam do ambiente natural e rotineiro de trabalho dos profissionais, que geralmente vivem sob a pressão de prazos pré-definidos e em meio ao corre-corre que a profissão exige, o que não é tão motivador assim!

É preciso estar ciente de que as atividades motivacionais devem motivar não somente por uma bagagem lúdica e interativa aplicada ao longo de um único dia, mas especialmente por seu conteúdo e informações de qualidade oferecidas num período de tempo capaz de promover reflexão e mudanças verdadeiras de atitude. É justamente isto que vai ficar depois de qualquer atividade que tenha objetivo verdadeiro de motivar a empolgação passa rápido, mas a conscientização fica e é a única responsável por gerar mudanças e resultados.

Existem três razões principais que explicam porque as chamadas “ações motivacionais” fracassam pouco tempo depois de serem realizadas:

1º – São pontuais, ou seja, o momento de êxtase que proporcionam passa rapidamente

2º – Não têm conexão direta com os profissionais da empresa, ou seja, não trabalha com o desenvolvimento individual, mas generalizam as informações para todo o grupo participante, tornando-se assim ineficazes, pois cada pessoa possui habilidades e necessidades diferentes e

3º – Vão de encontro com o dia-a-dia da empresa, porque estão fora de seu contexto e rotina.

Por isso, muito mais do que promover ações pontuais, as empresas devem se preocupar em conhecer com profundidade cada um de seus colaboradores, para entenderem as possibilidades de crescimento em suas funções e que investimentos podem fazer para seu aprimoramento.

Para isto, muitas organizações realizam, primeiramente, a avaliação profissional de personalidade de seus colaboradores, o que já se tornou primordial por significar menores gastos ao identificar pessoas que se encaixam com a função que desempenham e com a cultura da empresa. Porém, certamente, o segundo passo é ainda mais importante e complementar ao primeiro: é preciso desenvolver as pessoas da empresa, com o objetivo de promover nelas (aí sim!) a motivação verdadeira e duradoura.

É certo que nenhum profissional é perfeito. Mesmo que seja completo, técnica e psicologicamente, é preciso estimular seu crescimento, investindo nele e garantindo, assim, os rendimentos empresariais. Ao oferecer-lhe oportunidade de se autoconhecer e aprimorar aptidões, a empresa garante: sentimento de valorização a certeza de que atuará com muito mais qualidade e motivação natural e contínua e verá na prática a fidelidade profissional que ele dedicará à organização.

Quando este tipo de motivação real e duradoura é inserida dentro da empresa, ela acaba sendo absorvida e configurando-se como um de seus valores mais importantes, pois passa a fazer parte do que a organização faz de verdade, não se configurando somente por uma atividade implantada de forma transitória e efêmera.

Portanto, se o objetivo de uma empresa é motivar seus profissionais, é necessário e essencial promover desenvolvimento com qualidade. Na prática, isto é enriquecedor para a organização e verdadeiramente motivacional para os colaboradores!

Como motivar Gregos e Troianos?

As empresas que pretendem motivar seus funcionários devem ter consciência de que este não é um trabalho simples e com “receitas prontas”. Conforme descrevemos no artigo anterior, é preciso identificar as necessidades de seus colaboradores para não perder tempo e dinheiro com situações que, muitas vezes, podem ser constrangedoras.

Para exemplificar algumas dessas necessidades, escolhemos as 5 etapas da pirâmide de Maslow, unindo a teoria à prática.

Necessidades Biológicas e Fisiológicas
São necessidades básicas para a sobrevivência do ser humano e nenhum outro motivador terá efeito enquanto estas não forem supridas. As empresas estarão contribuindo nessa fase oferecendo: salário justo, horários adequados, intervalos de descanso, etc.

Necessidades de Segurança
Trata-se da autopreservação, ou seja, evitar o perigo físico, a privação das necessidades fisiológicas, buscar a estabilidade. A empresa pode minimizar a insegurança de seus funcionários com atitudes como: estar dentro das normas de segurança do trabalho, oferecer seguro de vida, planos de saúde, cursos de preparação para a aposentadoria, etc.

Necessidades Sociais
As pessoas sentem necessidade de serem aceitas e de pertencerem a grupos. Quando essas necessidades não são satisfeitas tornam-se hostis, solitárias e deprimidas. O papel da empresa é de despertar no colaborador a importância do trabalho em equipe e aprimorar as relações humanas, seja por meio de projetos em grupos, seminários ou palestras que ajudem a alcançar este objetivo.

Necessidades de Estima
Esta etapa representa a necessidade de aprovação social, de respeito, de status, prestígio e consideração. Neste caso, reconhecer os esforços do trabalhador, por meio de elogios, promoções, premiação (não necessariamente de ordem financeira), são a confirmação e a motivação que o funcionário precisa para continuar realizando suas atividades de maneira a contribuir com a empresa.

Necessidades de Autorrealização
Quando o funcionário chega a esta etapa, a sua motivação vai além da necessidade de ser reconhecido. As empresas podem atender a essa necessidade possibilitando ao profissional o uso de sua criatividade, participação nas decisões relacionadas ao seu trabalho, cursos de atualização, oportunidades desafiadoras, etc.

Enfim, atitudes motivadoras não são prêmios que a empresa fornece aos seus funcionários, mas atitudes que possibilitam a verdadeira realização do acordo contratante x contratado. O funcionário espera remuneração justa e condições para realização do trabalho e a empresa espera o retorno do investimento, e se o retorno for bom, poderá motivar esse funcionário para que ele permaneça em seu “time” e, em contrapartida, o funcionário motivado estará contribuindo cada vez mais para o sucesso da empresa.

Estes são apenas alguns motivadores. Existem outros a serem identificados que poderão estar auxiliando sua empresa a desenvolver um plano de ação para manter seus funcionários motivados e comprometidos.

Premiar um funcionário é uma atitude motivadora?

Sim, será motivadora quando a empresa entender as necessidades do funcionário naquele momento. Nem sempre a premiação, seja financeira ou não, será um motivador.

Para melhor compreensão dessa afirmação, voltemos ao significado da palavra motivação, segundo o dicionário Aurélio:

Motivação: 1. Ato ou efeito de motivar. 2. Exposição de motivos e causas. 3. V. móbil (2). 4. Conjunto de fatores psicológicos (conscientes e inconscientes) de ordem fisiológica, intelectual ou afetiva, os quais agem entre si e determinam a conduta de um indivíduo.

Concluímos, então, que a motivação é a busca da satisfação de necessidades. É individual e também situacional. Essas necessidades ora serão de ordem fisiológica, ora determinadas por outros motivos que dependerão do momento/ situação vivida ou enfrentada.

Conseguir unir a satisfação individual aos objetivos da equipe, juntamente com os da organização, e aumentar a produtividade, tem sido uma busca permanente das empresas, gerentes e líderes.

Assim que uma empresa decide motivar seus funcionários, perceberá que cada um reagirá de maneira diferente. Dessa maneira, é preciso entender as necessidades, grau de interesse e desejos de cada colaborador, pois, muitas vezes, suas necessidades não estarão de acordo com as necessidades do restante do grupo.

Visto dessa forma, parece difícil motivar “Gregos e Troianos” e isso acontece porque queremos fazer uso de “receitas prontas”. Porém, se a motivação é individual, torna-se realmente difícil utilizar uma única receita para motivar todo um grupo.

Apesar de parecer mais simples aplicar “fórmulas” de sucesso como meios de motivação, nem sempre os resultados esperados serão atingidos e a empresa terá gasto tempo, dinheiro e esforços, sem alcançar os objetivos pretendidos.

É preciso esclarecer que a motivação é um fator interno e não externo. Não é possível criar um motivador, ou ele faz parte das suas necessidades ou não será um motivador. As necessidades transitam dentro de alguns níveis de satisfação e uma necessidade, uma vez satisfeita, não é mais um motivador.

Pensem a respeito:

Individualmente: procure reconhecer quais são suas reais necessidades, identificando aquilo que o motiva e encontrando a satisfação na realização das suas atividades.

Para a empresa: observe as necessidades e os interesses de seus colaboradores, para só então definir qual é a melhor “tática” a ser utilizada para mantê-los motivados. A partir do momento que se identifica as necessidades de sua equipe/funcionários será perfeitamente possível motivar “Gregos e Troianos”.

Motivação e Trabalho

Por Ana Artigas

O professor de filosofia da Universidade de Notre Dame, Tom Morris, afirma que “o verdadeiro sucesso nos negócios e na vida envolve três coisas: descobrir nossos talentos, desenvolvê-los e utilizá-los tanto para o bem alheio, como para o próprio bem.”

A Caliper além de avaliar os traços de personalidade e competências do profissional, ressalta quais sâo os principais motivadores que as pessoas apresentam para que possam obter melhores resultados em seu trabalho e em sua vida pessoal. Consideramos de extrema importância que o profissional conheça o que realmente o motiva. O conhecimento desses motivadores pode ser a diferença entre os profissionais que dão certo e os que não dão certo na ascensão de suas carreiras. É a chave que abre a porta e reúne na mesma pessoa o talento, a persistência, a inteligência e o prazer em levantar para vencer a cada dia. Não existe nenhum truque para vencer. Estar motivado representa 90% do caminho a percorrer para ter um comportamento positivo e uma vida baseada em felicidade e resultados.

Dentre os motivadores avaliados pela Caliper, estão: motivação pela persuasão, que se define como a necessidade de convencer as pessoas a aceitarem seu ponto de vista motivação pela autonomia, que é o desejo de atuar de forma independente sobre suas atividades, bem como para tomar decisões motivação pela realização, que é a necessidade de conquistar, que leva o indivíduo a melhorar, ter êxito ou superar-se em situações importantes e difíceis entre outros.

Sabe-se que quem está motivado com o que faz, encanta as pessoas e seus clientes. Em função disto, listamos algumas dicas de como se manter motivado com seu trabalho:

1. conheça os seus motivadores
2. pense sobre o que realmente gosta de fazer
3. saiba valorizar seu real potencial
4. busque “elogios” ou “desafios” quando entender que eles são importantes para sua motivação
5. procure no trabalho o que lhe dá mais prazer
6. busque a diversidade e saia do habitual
7. visualize aonde você quer chegar
8. trace planos para sua carreira profissional
9. tenha metas individuais e profissionais
10. faça seus sonhos tornarem-se realidade
11. seja o melhor naquilo que se propõe a fazer
12. acorde para vencer fazendo o que gosta
13. faça de cada ação uma conquista
14.seja original e fuja das convenções que o trabalho lhe impõe, procure novidades mesmo que elas gerem um desconforto inicial
15.lembre-se que toda escolha implica em uma perda, mas que futuramente pode lhe trazer muitos ganhos.

Sabemos que nosso cérebro pode ser programado para a derrota ou para a conquista e, por isso, sugerimos que reflita um pouco sobre quantos obstáculos em seu caminho são frutos de sua própria imaginação. Que limitações você se convenceu que possui? Ou até, que qualidades você tem certeza que são positivas e lhe ajudarão a atingir suas metas e objetivos? Sua mente é muito poderosa, será que ela está trabalhando a seu favor ou contra você? Sugerimos que se liberte das amarras de seu próprio pensamento. Não há limites para o que você pode alcançar com comprometimento e esforço, você pode tornar realidade o que imagina. Coloque a cabeça para trabalhar a seu favor. Descobrindo seu potencial e seus motivadores, achará força e talento para transformar oportunidades em resultados e metas atingidas.

* Ana Artigas é Diretora de Inovação, Pesquisa e Desenvolvimento da Caliper do Brasil.

Empatia: Por que é tão importante?

Definimos empatia como habilidade de perceber as reações de outra pessoa. É a habilidade de perceber informações sutis e informações fornecidas por outros, de maneira a identificar com exatidão o que estão sentindo e pensando. Empatia não necessariamente envolve concordar com os sentimentos das outras pessoas, mas certamente envolve compreender quais são seus sentimentos e ideias.

Empatia não é simpatia. Perde-se a objetividade na simpatia. Se você se identifica e sente as emoções dos outros, não pode mais vê-los de uma maneira desapaixonada e objetiva. Por exemplo, para vender, um profissional precisa compreender como um cliente potencial está sentindo, ao mesmo tempo que mantém o foco em seus próprios objetivos e metas.

De maneira a compreender como funciona a empatia, é importante perceber que a empatia funcional está relacionada inteiramente é motivação. Ninguém de fato sabe se as pessoas nascem com capacidade empática diferenciada, ou se realmente não são empáticas. O que sabemos, é que do ponto de vista comportamental, as pessoas variam enormemente em sua habilidade de fazer uso funcional de sua empatia. A questão principal que queremos enfatizar é que se existe ou não uma capacidade empática intrínseca num indivíduo, o fator principal está relacionado com a motivação individual para usar a empatia.

Existem muitas pessoas que optam por agir superficialmente. Lidam com aquilo que é tangível e que está em sua frente e não estão interessadas em explorar o que pode estar por trás de uma afirmação ou de uma ação. Investem muito pouco de sua energia pensando acerca das motivações ou necessidades dos outros. Podem colocar-se disponíveis quando alguém precisa de ajuda, especialmente ajuda física. Se alguém cai e se machuca, respondem a esse fato, mas é muito pouco provável que identifiquem a dor psíquica que o outro possa estar experimentando. Colocando de outra forma, essas pessoas não pensam em “ler” os outros e não tem a motivação para isso.

Existem também as pessoas que podem ser extraordinariamente inteligentes e que até possuem alguma motivação para compreender os outros. Entretanto, são tão rígidas que usam sua inteligência para defender seus próprios conceitos e valores.

Do outro lado da moeda, estão aqueles indivíduos que são, de fato, motivados para “ler” e compreender os outros. Vão além da superfície e estão constantemente examinando situações e pessoas.

É possível comparar esses 3 grupos com possuir um amplificador de alta fidelidade. O primeiro grupo de pessoas nem se incomoda em comprar um. O segundo grupo pode possuir um bom amplificador, porém não o coloca para funcionar. O terceiro grupo liga o amplificador e procura garantir que funciona em toda a sua capacidade.

Em vendas, empatia é de importância crucial para o sucesso. Vendedores precisam ser suficientemente empáticos para ajustar suas apresentações e suas abordagens. Empatia é necessária para identificar as necessidades reais de um cliente potencial e então procurar garantir que essas necessidades são atendidas através do produto ou do serviço que está sendo vendido.

Em liderança, empatia é essencial do ponto de vista de ser sensível às necessidades e habilidades da equipe. Liderar é ter habilidade para garantir que o trabalho é feito, maximizando os talentos e o potencial de cada um. É dirigir-se à cada pessoa de forma personalizada.

Empatia é um componente vital da comunicação e faz com que seja possível receber mensagens e compreendê-las corretamente. A habilidade de escutar atenta e objetivamente outras pessoas e modificar abordagens em função daquilo que é identificado, define, em grande medida, a presença ou não da empatia.

Quando a empatia não está presente, a conversa é, na realidade, vários monólogos alternados o vendedor fala com o cliente, o gerente fala com subordinados, mas nenhuma comunicação real acontece!!!!