Os maiores sucessos do “Mau Gerente”

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A internet adora listas e não faltam listas de “maus administradores” no ciberespaço. De sete sinais de que você é um mau gerente a sete sinais de que você tem um mau gerente, cada um tenta se mostrar mais perspicaz do que o resto.

Usando uma abordagem altamente científica (pesquisa do Google e nossa capacidade de contagem), vasculhamos os sites de negócios populares, fizemos a lista das listas de cada qualidade de mau gerente identificada e as classificamos por frequência de aparecimento. Esses seis “sinais de que você é um mau gerente” apareceram com mais frequência:

  1. Você é hipercrítico com a equipe / grita com as pessoas
  2. Você é excessivamente emocional / reativo
  3. Você leva crédito pelo trabalho de outras pessoas
  4. Você microgerencia sua equipe
  5. Você não dá feedback de desempenho
  6. Você não comunica expectativas

Infelizmente, esta é uma gama abrangente de maus hábitos de gerenciamento. “Você não tem personalidade para gerenciamento” apareceu em apenas um artigo, mas esse engloba quase todas as razões pelas quais alguém é um mau gerente. De qualquer forma, os seis listados acima são os botões de atalho.

Não é surpreendente, já que todos esses hábitos de gerenciamento tendem a provocar reações emocionais negativas semelhantes nos membros da equipe. O problema com essas listas é que elas não falam sobre os custos: rotatividade de funcionários, perda de produtividade e desperdício de recursos. Nem falam sobre como evitar essas qualidades de gerenciamento ruins para início de conversa.

O Coaching pode certamente ajudar, mas antes de contratar uma gerência, é bom olhar para as competências de desempenho que estão conectadas ao sucesso da liderança.

Se o seu candidato a gestão exibe a competência “Maturidade em Liderança”, ele deve ser capaz de superar os dois primeiros desafios de nossa lista de maiores sucessos acima, uma vez que é improvável que ele se torne irracional quando ocorrerem problemas ou quando as pessoas discordarem dele. A competência Delegar trata de compreender os pontos fortes e capacidades de cada membro da equipe e capacitá-los a assumir suas funções. Diga adeus à microgestão e ao consumo excessivo de crédito. Finalmente, um gerente que exibe as competências de Direção e Coaching e Desenvolvimento verá o valor em definir metas e expectativas e fornecer feedback de desempenho construtivo para que os membros de sua equipe saibam o que é necessário para ter sucesso.

Ao contrário dos temores que são inspirados por todos aqueles artigos de “Maus Gerentes”, existem muitos candidatos a empregos por aí que mostram a dinâmica necessária para ficar fora da lista de maiores sucessos de terror acima. Um deles pode ser sua próxima contratação.

Com a avaliação de personalidade realizada pelo Perfil Caliper, você terá acesso às competências de cada avaliado, sabendo de antemão se o candidato a gerente se enquadrará ou não nas famosas listas da internet. Entre em contato agora para saber como podemos ajudá-lo: caliper@caliper.com.br ou (41) 3075-3400. 

Competências: A poderosa espada do desenvolvimento da equipe

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Não há nada profundo em dizer “O trabalho em equipe eficaz é fundamental para o sucesso”. Quer estejamos falando sobre projetos de pequenos grupos, um departamento inteiro ou uma colaboração em toda a empresa, todos nós sabemos que uma equipe bem sincronizada pode melhorar a produtividade e reduzir o desperdício.

O que parece ótimo, mas como vamos chegar lá? Contrate as pessoas certas? Bem, sim, mas temos dito isso há mais de 50 anos. Vamos nos aprofundar mais.

Para começar, por que existe uma equipe? Para cumprir uma meta que está além do alcance de uma só pessoa. Por que existe a meta da equipe? Porque uma pessoa criativa teve uma ideia. Que depois contou ao seu gestor, que é conhecido por fazer um bom jogo com outros gestores.

A pessoa que teve a ideia é um criador. O gestor é um campeão, o influenciador muitas vezes necessário para fazer com que as pessoas apoiem uma ideia e, mais importante, para fazer a empresa abrir a carteira e financiar o projeto. Uma equipe é formada a mando do referido gestor. É uma equipe de pessoas que são especialistas de alto nível no assunto. O gestor marca uma reunião em que as pessoas que têm ideias lançam novas ideias. Todo mundo acha que sua própria ideia é a melhor. Eles discutem. Acontece que também é o “dia da fantasia medieval” (eu disse que eles eram criativos). Na carnificina que se seguiu, muitas pessoas das ideias são arranhadas por espadas de plástico. A política de RH banindo as armas de aço mostrou-se eficaz em limitar as baixas, mas, fora isso, nada foi feito.

Essa equipe não contava com facilitadores para garantir que suas reuniões fossem produtivas e devidamente mediadas (e sem derramamento de sangue). Além disso, era necessário que os implementadores levassem as ideias do conceito à realidade por meio da execução da tarefa.

As empresas muitas vezes cometem o erro de selecionar membros da equipe com base em listas de qualificações, em vez de avaliar como cada pessoa pode contribuir para a diversidade de ideias e talentos. Uma equipe forte precisa de uma mistura de campeões, criadores, implementadores e facilitadores, e o Perfil Caliper é uma ótima ferramenta para determinar como um determinado membro da equipe pode contribuir efetivamente para o esforço da equipe e quão bem esse membro da equipe se encaixa nas diferentes funções da equipe.

Com o banco de dados da Biblioteca de Competências do Perfil Caliper, podemos ver muito mais profundamente as complexidades da dinâmica de equipe do que nunca. Qualquer uma das 56 competências de trabalho baseadas em comportamentos na biblioteca pode ser mapeada para os resultados do Perfil de um membro da equipe, não apenas para descobrir os principais motivadores da personalidade, mas também para prever como esse membro da equipe atuará dentro de uma função designada. Por exemplo, “campeões” podem ser mais eficazes quando pontuam alto em competências como Influência e Persuasão e Comunicação, enquanto “implementadores” podem precisar se destacar nas competências rotuladas de Planejamento e Definição de Prioridades e Gerenciamento de Processos

Como as competências da biblioteca do Perfil Caliper devem ser especificadas, um cenário no mundo real de desenvolvimento de equipes será determinado pelos consultores da Caliper e a empresa contratante. É suficiente dizer que as competências baseadas em comportamento podem ajudar os líderes de equipe a gerenciar seu capital humano existente de forma mais eficaz, ao mesmo tempo que permitem que os profissionais de RH tenham uma visão além das habilidades baseadas em tarefas ao buscar preencher as lacunas da equipe fora da organização.

Ao aplicar as competências da Caliper para alinhar efetivamente o talento da equipe, as empresas podem promover resultados mais produtivos e se posicionar de forma mais competitiva no mercado. A armadura passa ser opcional.

Na Caliper está preparada para ajudá-lo a formar equipes guerreiras melhores e bem-sucedidas em sua organização. Com nossa experiência dinâmica, podemos ajudá-lo a encontrar as melhores soluções para construir colaboração e trabalho em equipe, ao mesmo tempo que atende às metas de sua organização. Comece hoje para aprender mais sobre como a Caliper pode ajudá-lo a construir e desenvolver suas equipes.