Dicas para o levantamento de necessidades de treinamento

A razão principal para a realização de programas de desenvolvimento é a busca por constante capacitação para que os profissionais atinjam níveis cada vez mais elevados de desempenho.

Investir em um programa de desenvolvimento sem saber se ele de fato é de interesse e necessário para seus funcionários é como dar um tiro no escuro, às vezes acerta-se, mas na maioria dos casos é perda de tempo e dinheiro.

O primeiro passo para a realização de um programa de desenvolvimento é o levantamento das necessidades de aprimoramento, que por muitas vezes não são claras e precisam ser diagnosticadas por meio de estudos e pesquisas internas.

Grandes autores e especialistas no assunto aconselham as organizações a unir as informações já existentes ao know-how de uma consultoria especializada, para que juntas formem uma parceria a fim de diagnosticar os principais pontos de aprimoramento, de maneira completa, única e isenta.

Abaixo listamos os quatro tipos de análise que devem ser considerados para o levantamento das necessidades de aprimoramento:

1. Análise organizacional: por meio dessa análise serão levantadas questões como aspectos da missão, da visão e objetivos estratégicos que o treinamento deve atingir.

2. Análise do capital humano: a partir do conhecimento do perfil de cada profissional, será possível identificar os motivadores e competências individuais e da equipe .

3. Análise da estrutura de cargos: por meio do levantamento dos requisitos e especificações do cargo, será possível determinar quais são as habilidades e competências que os profissionais deverão desenvolver para desempenhar adequadamente os cargos.

4. Análise do conteúdo: a partir do conhecimento dos itens acima será possível definir e adequar o conteúdo e o cronograma de acordo com as necessidades dos profissionais e da empresa, sendo mais eficaz e trazendo o melhor retorno do investimento realizado.

O mundo precisa de líderes

Segundo a pesquisa Annual Corporate Issues Survey, da Ken Blanchard Company, que cobre um vasto grupo de companhias e indústrias mundiais, os executivos apontam como um dos maiores desafios gerenciais o desenvolvimento de líderes potenciais, a seleção e a retenção de talentos para criar uma força de trabalho engajada.

Os entrevistados desse ano ainda reconheceram a preocupação sobre a falta de habilidades de liderança que a aposentadoria da geração dos anos 50 deixará, bem como a necessidade de competir pelos talentos nas organizações ao redor do mundo.

Os resultados apresentados nessa pesquisa esclarecem as razões para o tema liderança e a busca por líderes ser tão debatido e comentado nos últimos tempos, afinal por mais livros e publicações sobre o assunto as empresas ainda não encontraram seus líderes.

Mas por que é tão difícil encontrar líderes?

As respostas podem ser muitas, mas talvez uma das razões que agravem essa busca é o fato de que as empresas estão em busca do líder perfeito, aquele que já vem com todas as competências desenvolvidas, que entende e atende as necessidades da empresa e também que se adaptem às equipes já existentes. No entanto, mesmo os líderes mais bem preparados têm encontrado barreiras e dificuldades de atuar nos últimos tempos.

Ser líder não é fácil e poucos conseguem reunir todas as competências e qualidades necessárias, por isso a liderança nas empresas é uma parceria entre profissional e organização, onde o profissional contribui com seu talento e a empresa fornece condições para que seu líder possa atuar e aprimorar-se.

Hoje, mais do que nunca, as organizações e equipes precisam de líderes que saibam apontar a melhor direção e que desenvolvam as pessoas para que consigam atingir os resultados por meio de seu capital humano. Não estamos falando de algo impossível de encontrar, trata-se, apenas do profissional com o perfil certo na função certa e muitas vezes esse profissional pode estar ao seu lado, basta identificá-lo.

Métodos inovadores para desenvolvimento de líderes

Por Patrick Sweeney*


Considere estas cinco dicas para montar um programa de desenvolvimento de liderança.

Os líderes bem sucedidos, por sua própria natureza, são consumidos pelo o que eles estão fazendo – conectar-se com clientes, motivar os talentos e inspirar aqueles que os rodeiam. Em particular, os líderes iluminados estão preparados para criar um novo futuro para a sua organização, identificando o potencial e desenvolvendo o talento de quem poderá substituí-los.

Eis algumas coisas que líderes aprendizes devem considerar em seus programas de desenvolvimento de liderança:

Pare de procurar por balas de prata. Desenvolver líderes não é apenas buscar a próxima grande inovação. Trata-se de focar nas pessoas. Conheça o potencial de seus colaboradores e suas aspirações pessoais e se eles têm a movimentação para chegar onde a organização precisa ir.

Reconheça que nenhum líder vai durar para sempre. O foco não é sobre você. É sobre o que a organização pode se tornar. O trabalho mais importante de um líder é desenvolver planos individualizados para profissionais com alto potencial e um plano de sucessão para a organização. Os líderes aprendizes devem começar com essa mentalidade.

Reconheça o potencial. Ao contratar, não considere apenas se alguém pode ter sucesso. É igualmente importante considerar se o novo contratado pode crescer com o tempo. Analise este exemplo: Tom Gartland, presidente regional da Avis Budget Group, disse: “No momento, eu tenho cinco vice-presidentes adjuntos que correm pelo Canadá e Estados Unidos. Dessa maneira, se alguma coisa acontecer com qualquer um deles, eu preciso saber o que faríamos. O sucesso da nossa empresa baseia-se em ter uma visão clara e a compreensão de quem é a próxima equipe de liderança”.

Resumindo, ter uma visão para o futuro, os líderes devem ter certeza de que as pessoas certas estão nas funções certas e que os outros estão preparados para assumir em caso de emergência.
Sempre desenvolver futuros líderes. O pipeline de liderança nunca está completo. Para exemplificar, Gartland relata: “Nós fizemos uma análise de perfil de todos em nossa organização de vendas. Isso nos deu uma visão inicial dos potenciais, pontos fortes e as limitações de cada indivíduo. Quando cruzamos essas informações com o seu desempenho atual, somos capazes de vê-los a partir de onde eles estão agora, como podemos ajudá-los a atingir seus objetivos e onde podemos vê-los no futuro.”

Patrick Sweeney, presidente da Caliper.

Este artigo foi publicado na Chief Learning Officer. Para ler a versão original do artigo, clique aqui.

Sugestões para melhorar suas habilidades de liderança

  • Busque sempre sugestões tanto de colegas, quanto de subordinados para melhorar sua performance, como parte de um processo de melhoria contínuo.

  • Peça feedback de suas qualidades, para que esteja sempre consciente de quais são e para ter certeza de estar utilizando-as.

  • Adote um orientador pessoal. Eleja uma pessoa que possa auxiliá-lo a atingir seus objetivos.

  • Identifique potenciais líderes e treine-os para que desenvolvam suas habilidades de liderança.

  • Enfatize e promova o desenvolvimento das qualidades das outras pessoas.

Finalizando, liderança deve ser um trabalho em constante evolução. O que funcionou no ano passado, não necessariamente funcionará no próximo ano. Os verdadeiros líderes reconhecem isso, se adaptam e ensinam seus funcionários a se adaptarem também.

Todos fazemos, em nosso trabalho, tarefas que gostamos e outras das quais não gostamos. Entender as tendências e motivações naturais das pessoas pode ajudar a traçar planos, criar disciplina para você e para os outros no sentido de tratar as deficiências ou achar pessoas para preencher as lacunas. Quanto mais os líderes estão sintonizados consigo próprios e com a sua equipe, mais forte a organização é como um todo.

“Aquele que pretende ser um líder tem que ser uma ponte”.
Provérbio Galês

Delegar não significa DeLargar!

Você já deve ter ouvido, “…não adianta delegar nada para o fulano, eu passei determinada tarefa para ele e agora tive que ouvir do meu cliente que eu não fiz o que ele me pediu”.

Este é um tópico caso em que, ao invés de delegar, o profissional DeLargou uma tarefa, porque toda vez que se delega algo a alguém, o profissional a quem você delegou assume a responsabilidade com você na realização desta tarefa, ou seja, a responsabilidade pelo resultado final continua sendo sua.

Se algo sair errado, pense que talvez você não tenha escolhido a pessoa certa, não tenha sido claro em suas diretivas, não tenha acompanhado devidamente o andamento da tarefa ou não tenha definido prazos razoáveis.

Delegar não significa apenas transferir tarefas, “passar o abacaxi”. Delegar é mais do que uma ação, é um estilo de gestão que permite que sua equipe desenvolva habilidades e conhecimentos até alcançar o topo de seu potencial. Quando você não delega, desperdiça os talentos existentes em sua equipe e deixa de aprender com eles.

Mas, como delegar de maneira eficaz?

Primeiro, decida o que será delegado, não esquecendo que existem algumas tarefas que não podem ser delegadas, como: motivar a equipe, elogiar, repreender e avaliar o desempenho dos profissionais, enfim todas as tarefas que são de responsabilidade do cargo que você ocupa.

Decidido o que irá delegar, defina a quem delegará a tarefa. Você encarregaria um funcionário que não tem fluência em inglês para redigir ou revisar um relatório neste idioma? Por isso é importante conhecer o potencial das pessoas que trabalham com você.

E o tempo para execução desta tarefa? É preciso decidir quando delegar, afinal você precisará de tempo para explicar o que deve ser feito, como deve ser feito e o prazo para a finalização. Assim, confira se há tempo hábil para que a delegação não gere frustração.

E agora o mais importante: tenha sempre em mente que quando você delega uma tarefa, esta não tem que ser feita como você a faria, mas de acordo com os propósitos e objetivos definidos por você.

Se achou complicado delegar, saiba que para ser possível o seu crescimento é preciso deixar algumas tarefas para trás para assumir outras.

Geralmente, é difícil o gestor abrir mão de algumas tarefas que gosta de executar e que normalmente faz muito bem pois, muitas vezes, são em parte responsáveis pelo seu sucesso dentro da organização. Porém, é impossível, em uma empresa moderna, ser um líder eficaz sem saber delegar de modo eficaz, principalmente porque o líder é avaliado não só pelo seu desempenho individual, mas também pelo desempenho da equipe subordinada a ele.

As empresas esperam que seus gerentes e líderes saibam delegar objetivando desenvolver novas habilidades em sua equipe, além de realizar um trabalho mais estratégico e menos operacional dedicando maior parte do tempo é resolução de problemas ligados aos negócios da empresa.

Pense nisso na próxima vez que sentir aquele impulso de “eu resolvo tudo sozinho”. Agindo assim, não estará ajudando a empresa, a equipe e nem você mesmo.

Qual a melhor forma para atingir metas de negócio através da gestãoestratégica de pessoas?

Por Alessandra dos Santos Moura

Cada início de ano fecha-se um ciclo, e nós, gestores de pessoas e profissionais da área de gestão de gente e de negócio, focamos na avaliação do ano anterior e planejamento de ações para novos objetivos. É época de conduzir feedbacks de avaliação de desempenho e definir metas pessoais e profissionais para o novo ano que se inicia.

Com a competitividade do mercado, cada vez mais se exige a profissionalização na gestão de pessoas e um posicionamento cada vez mais estratégico do RH para apoiar a condução dos negócios empresariais. Uma das estratégias na gestão de pessoas e uma das melhores práticas de mercado é desdobrar as metas organizacionais e identificar as competências comportamentais e as competências técnicas necessárias para atingir resultados.

É sempre importante pensar e analisar o planejamento em curto, médio e longo prazo, como, por exemplo: quais as competências comportamentais que preciso ter e reter na empresa para atingir a meta de expansão nos negócios?

Após a identificação de competências necessárias para o negócio, deve-se cruzá-las com o cenário atual da empresa, através da busca de resultados de avaliação de desempenho e de potencial. Nesta etapa, é importante entender qual o potencial da equipe atual para atender os desafios e demandas futuras do negócio. O que diferencia um líder de equipe de sucesso é aquele que consegue responder, de maneira fundamentada, algumas questões simples, como:

  • Quais são os profissionais que apresentam competências que devo reter e desenvolver na empresa?
  • Quais as competências que necessitam de investimento em treinamento?
  • Qual o talento individual de cada colaborador de minha empresa?
  • Quais são os profissionais que não atuam como líderes, mas apresentam alto potencial para liderança?
  • Quais são os gaps de competências comportamentais e técnicas atuais?

Parecem perguntas simples e são respostas imprescindíveis para atuação estratégica em gestão de equipes, mas que nem todo líder ou empresa consegue responder. Para respondê-las, existem várias ferramentas de avaliação de desempenho e potencial, seja individual e/ou de equipe, que auxiliam no diagnóstico necessário e participam do processo de planejamento de pessoas.

Um dos diferenciais estratégicos na gestão de pessoas é a formação de Banco de Talentos da Equipe, com a identificação das competências individuais. Funciona como um Mapa de Potencial, onde a empresa pode identificar rapidamente os talentos individuais, os profissionais com potencial de liderança, de planejamento, bem como aqueles que podem e mostram potencial para seguir carreira técnica. Outro benefício do Banco de Talentos é identificar as necessidades de desenvolvimento da equipe, onde podemos otimizar os custos de desenvolvimento e investir em cursos e treinamentos realmente necessários.

O Mapa de Potencial pode ser usado como base para o planejamento do programa de sucessão, e/ou de expansão de negócios. Por exemplo:

Tenho a meta de expandir o número de lojas e tenho a necessidade de ter líderes formados em nossa cultura organizacional e com a vivência em nosso segmento em um determinado prazo.

  • Quais são os talentos que atendem esta expectativa?
  • Quais as necessidades de desenvolvimento de cada um?

O Mapa de Potencial ou Banco de Talentos é uma ferramenta estratégica para as decisões gerenciais. Invista no planejamento de pessoas, avalie qual a ferramenta de avaliação de potencial que pode ser mais adequada para os seus projetos e dedique tempo para conhecer o potencial de cada profissional de sua equipe. Com esta prática, você poderá contribuir ainda mais nas decisões que envolvem a gestão de pessoas. Tenho certeza de que os resultados irão além do atingimento das metas de negócio, mas atenderão os motivadores individuais e a satisfação pessoal de cada colaborar da sua organização.

* Alessandra dos Santos Moura é Diretora de Desenvolvimento Organizacional da Caliper Brasil.

10 Dicas para delegar tarefas

1. Conheça as pessoas que trabalham com você. Delegar à pessoa certa é o primeiro passo para que a tarefa seja cumprida de acordo com o esperado.

2. Não delegue apenas o trabalho desagradável. É tentador repassar as piores tarefas, mas não o faça. Você deixará de motivar seus funcionários ao delegar somente as atividades burocráticas e conservar para si os grandes desafios.

3. Seja claro e objetivo ao delegar uma tarefa. Explique o que deve ser feito e o porquê. Este é um bom momento para sugerir a maneira que você gostaria que a tarefa fosse realizada, porém não espere que ajam como robôs, isto é, façam tudo exatamente como você faria.

4. Estabeleça prazos reais. Defina um prazo viável para a realização da tarefa, caso contrário, o trabalho será feito às pressas, apenas para cumprir prazos.

5. A responsabilidade é sua. Você delega uma tarefa e não a sua responsabilidade.

6. Ofereça suporte para realização da tarefa. Confirme se a pessoa que irá executar a tarefa tem acesso aos recursos necessários para executá-la, sejam recursos técnicos, humanos, financeiros, ou outros.

7. Assegure-se de que foi compreendido. Peça para que o profissional lhe relate com suas próprias palavras, a tarefa a ser realizada. Confirme que estão em “sintonia” para evitar problemas futuros.

8. Evite a delegação reversa. Quando um funcionário retornar dizendo “não consigo fazer isso”, evite o impulso de realizar a tarefa por ele. Ao agir assim você falhou ao delegar e perdeu a oportunidade de ajudar esse profissional a desenvolver novas habilidades.

9. Faça o acompanhamento. Crie mecanismos para verificar o progresso e os resultados.

10. Não sufoque sua equipe. Deixe sua equipe livre para agir e utilizar de todo o seu potencial. Faça com que sintam que você esta ali para ajudar.

“Para conhecer os homens é preciso vê-los atuar”
Jean Jacques Rousseau

7 Dicas para o uso eficaz do feedback

1. Não generalize – Sempre que for corrigir ou elogiar, faça diretamente para a pessoa em questão. E não esqueça de elogiar em público e corrigir em particular.

2. Não perca o foco – Aja com justiça e evite comentários pessoais e passionais, ao agir dessa forma você conquista a confiança e segurança por meio de suas atitudes imparciais.

3. Seja direto – Vá direto ao ponto e evite “rodeios”, passe o seu recado de forma clara e explique os “por quês”.

4. Não acredite no subliminar – Acreditar que a outra pessoa vai compreender que as rugas da sua testa indicam preocupação ou que a sua camisa preta indica que não está num bom dia é acreditar que o outro seja vidente. Utilize-se das palavras para garantir que sua mensagem foi entendida.

5. Não durma no ponto – Um feedback só será bem entendido quando ocorrer no momento exato do acontecido, se deixar passar esse período em que as informações estão “frescas” o feedback perde o sentido, afinal o momento passou e o efeito não será mais o mesmo.

6. Esteja preparado – Lembra daquela frase: “para toda ação existe uma reação”, por isso tenha certeza do que está falando e prepare-se para receber o feedback do seu feedback.

7. Não misture as estações – Náo junte todas as críticas e elogios para repassá-los de uma única vez, informação em excesso pode confundir a outra pessoa e talvez nada do que foi dito seja de fato compreendido.

“Para evitar críticas, não faça nada, não diga nada, não seja nada”.
Elbert Hubbard

As 7 características de um grande líder

Um estudo exclusivo revelou o que separa líderes motivacionais de gerentes.

A revista Sales & Marketing Management há alguns anos contratou a Caliper para identificar os traços de personalidade comuns entre os grandes líderes das empresas.

Em um estudo exclusivo, a Caliper avaliou os atributos de 172 executivos representando mais de 50 indústrias. Esses executivos foram selecionados por serem os melhores líderes de suas organizações – o tipo de profissional que seus diretores gostariam de “clonar”.

A Caliper identificou sete principais características de personalidade que separam esses líderes dos demais. São elas:

1. Expressa suas ideias de forma clara

2. Possui motivação para convencer as pessoas

3. Sabe lidar com objeções

4. É arrojado

5. Inovador

6. Ágil

7. Empático

A qualidade da sua equipe é a representação da qualidade do seu líder. São eles que fazem as pessoas ao seu redor serem melhores!