Dicas para o levantamento de necessidades de treinamento

A razão principal para a realização de programas de desenvolvimento é a busca por constante capacitação para que os profissionais atinjam níveis cada vez mais elevados de desempenho.

Investir em um programa de desenvolvimento sem saber se ele de fato é de interesse e necessário para seus funcionários é como dar um tiro no escuro, às vezes acerta-se, mas na maioria dos casos é perda de tempo e dinheiro.

O primeiro passo para a realização de um programa de desenvolvimento é o levantamento das necessidades de aprimoramento, que por muitas vezes não são claras e precisam ser diagnosticadas por meio de estudos e pesquisas internas.

Grandes autores e especialistas no assunto aconselham as organizações a unir as informações já existentes ao know-how de uma consultoria especializada, para que juntas formem uma parceria a fim de diagnosticar os principais pontos de aprimoramento, de maneira completa, única e isenta.

Abaixo listamos os quatro tipos de análise que devem ser considerados para o levantamento das necessidades de aprimoramento:

1. Análise organizacional: por meio dessa análise serão levantadas questões como aspectos da missão, da visão e objetivos estratégicos que o treinamento deve atingir.

2. Análise do capital humano: a partir do conhecimento do perfil de cada profissional, será possível identificar os motivadores e competências individuais e da equipe .

3. Análise da estrutura de cargos: por meio do levantamento dos requisitos e especificações do cargo, será possível determinar quais são as habilidades e competências que os profissionais deverão desenvolver para desempenhar adequadamente os cargos.

4. Análise do conteúdo: a partir do conhecimento dos itens acima será possível definir e adequar o conteúdo e o cronograma de acordo com as necessidades dos profissionais e da empresa, sendo mais eficaz e trazendo o melhor retorno do investimento realizado.

O mundo precisa de líderes

Segundo a pesquisa Annual Corporate Issues Survey, da Ken Blanchard Company, que cobre um vasto grupo de companhias e indústrias mundiais, os executivos apontam como um dos maiores desafios gerenciais o desenvolvimento de líderes potenciais, a seleção e a retenção de talentos para criar uma força de trabalho engajada.

Os entrevistados desse ano ainda reconheceram a preocupação sobre a falta de habilidades de liderança que a aposentadoria da geração dos anos 50 deixará, bem como a necessidade de competir pelos talentos nas organizações ao redor do mundo.

Os resultados apresentados nessa pesquisa esclarecem as razões para o tema liderança e a busca por líderes ser tão debatido e comentado nos últimos tempos, afinal por mais livros e publicações sobre o assunto as empresas ainda não encontraram seus líderes.

Mas por que é tão difícil encontrar líderes?

As respostas podem ser muitas, mas talvez uma das razões que agravem essa busca é o fato de que as empresas estão em busca do líder perfeito, aquele que já vem com todas as competências desenvolvidas, que entende e atende as necessidades da empresa e também que se adaptem às equipes já existentes. No entanto, mesmo os líderes mais bem preparados têm encontrado barreiras e dificuldades de atuar nos últimos tempos.

Ser líder não é fácil e poucos conseguem reunir todas as competências e qualidades necessárias, por isso a liderança nas empresas é uma parceria entre profissional e organização, onde o profissional contribui com seu talento e a empresa fornece condições para que seu líder possa atuar e aprimorar-se.

Hoje, mais do que nunca, as organizações e equipes precisam de líderes que saibam apontar a melhor direção e que desenvolvam as pessoas para que consigam atingir os resultados por meio de seu capital humano. Não estamos falando de algo impossível de encontrar, trata-se, apenas do profissional com o perfil certo na função certa e muitas vezes esse profissional pode estar ao seu lado, basta identificá-lo.

Flexível – Ser ou não ser, eis a questão!

Nesta época em que as empresas trabalham por projetos e as equipes estão sempre em fase de transição, é ressaltada a importância da flexibilidade dos profissionais, por isso é importante compreender o que é de fato flexibilidade, esse é o primeiro passo para saber se você é ou não flexível.
Ser flexível não significa concordar com tudo o que lhe é dito, ou largar suas tarefas para fazer outras menos importante só porque o chefe pediu. Ser flexível é conseguir entender, negociar e se adaptar às diversas situações, mesmo que não façam parte dos seus interesses.
Flexibilidade pode ser definida como a capacidade do profissional ver uma mudança ou uma nova ideia como uma oportunidade de crescimento e de aprimoramento. Indivíduos flexíveis estão geralmente dispostos a ajustar a sua abordagem de acordo com diferentes condições ou circunstâncias exigidas.
Esses profissionais normalmente conseguem realizar melhores negociações e contribuir para o alcance de metas comuns. Outra característica do profissional flexível é a sua capacidade de analisar novos argumentos e ideias, para então, mesclá-las às suas próprias opiniões.
Não basta aceitar sem compreender as razões da mudança, ser flexível é também questionar, avaliar para poder entender o que está sendo proposto e utilizar dos seus conhecimentos para atingir melhores resultados.
Ao largar tudo para atender às solicitações das pessoas, você não estará sendo flexível e, possivelmente em um futuro próximo, poderá ser visto pelos seus colegas como um “Maria vai com as outras” e jamais será lembrado por suas opiniões e ideias, porque apenas executará ações e repetirá pensamentos de outrem.
Quando o profissional é flexível, ele passa a ter ligações e compromissos com a empresa, com seus valores, crenças, ideais e tantos outros conceitos que fazem parte daquilo que ele é.
As empresas buscam profissionais capazes de rever suas posições, reavaliar antigos conceitos, aperfeiçoar estratégias, harmonizar-se às diversas situações, sejam elas positivas ou negativas, a fim de alcançar a alta performance e melhores resultados, mas sem perder a sua essência!
Afinal, a empresa o contratou por suas habilidades e competências. Cabe ao profissional somar novos conhecimentos, rever outros sem nunca abandonar aquilo que ele faz de melhor.

“Você faz suas escolhas, e suas escolhas fazem você.”
Steve Beckman.

Métodos inovadores para desenvolvimento de líderes

Por Patrick Sweeney*


Considere estas cinco dicas para montar um programa de desenvolvimento de liderança.

Os líderes bem sucedidos, por sua própria natureza, são consumidos pelo o que eles estão fazendo – conectar-se com clientes, motivar os talentos e inspirar aqueles que os rodeiam. Em particular, os líderes iluminados estão preparados para criar um novo futuro para a sua organização, identificando o potencial e desenvolvendo o talento de quem poderá substituí-los.

Eis algumas coisas que líderes aprendizes devem considerar em seus programas de desenvolvimento de liderança:

Pare de procurar por balas de prata. Desenvolver líderes não é apenas buscar a próxima grande inovação. Trata-se de focar nas pessoas. Conheça o potencial de seus colaboradores e suas aspirações pessoais e se eles têm a movimentação para chegar onde a organização precisa ir.

Reconheça que nenhum líder vai durar para sempre. O foco não é sobre você. É sobre o que a organização pode se tornar. O trabalho mais importante de um líder é desenvolver planos individualizados para profissionais com alto potencial e um plano de sucessão para a organização. Os líderes aprendizes devem começar com essa mentalidade.

Reconheça o potencial. Ao contratar, não considere apenas se alguém pode ter sucesso. É igualmente importante considerar se o novo contratado pode crescer com o tempo. Analise este exemplo: Tom Gartland, presidente regional da Avis Budget Group, disse: “No momento, eu tenho cinco vice-presidentes adjuntos que correm pelo Canadá e Estados Unidos. Dessa maneira, se alguma coisa acontecer com qualquer um deles, eu preciso saber o que faríamos. O sucesso da nossa empresa baseia-se em ter uma visão clara e a compreensão de quem é a próxima equipe de liderança”.

Resumindo, ter uma visão para o futuro, os líderes devem ter certeza de que as pessoas certas estão nas funções certas e que os outros estão preparados para assumir em caso de emergência.
Sempre desenvolver futuros líderes. O pipeline de liderança nunca está completo. Para exemplificar, Gartland relata: “Nós fizemos uma análise de perfil de todos em nossa organização de vendas. Isso nos deu uma visão inicial dos potenciais, pontos fortes e as limitações de cada indivíduo. Quando cruzamos essas informações com o seu desempenho atual, somos capazes de vê-los a partir de onde eles estão agora, como podemos ajudá-los a atingir seus objetivos e onde podemos vê-los no futuro.”

Patrick Sweeney, presidente da Caliper.

Este artigo foi publicado na Chief Learning Officer. Para ler a versão original do artigo, clique aqui.

Sugestões para melhorar suas habilidades de liderança

  • Busque sempre sugestões tanto de colegas, quanto de subordinados para melhorar sua performance, como parte de um processo de melhoria contínuo.
  • Peça feedback de suas qualidades, para que esteja sempre consciente de quais são e para ter certeza de estar utilizando-as.
  • Adote um orientador pessoal. Eleja uma pessoa que possa auxiliá-lo a atingir seus objetivos.

  • Identifique potenciais líderes e treine-os para que desenvolvam suas habilidades de liderança.

  • Enfatize e promova o desenvolvimento das qualidades das outras pessoas.
Finalizando, liderança deve ser um trabalho em constante evolução. O que funcionou no ano passado, não necessariamente funcionará no próximo ano. Os verdadeiros líderes reconhecem isso, se adaptam e ensinam seus funcionários a se adaptarem também.
Todos fazemos, em nosso trabalho, tarefas que gostamos e outras das quais não gostamos. Entender as tendências e motivações naturais das pessoas pode ajudar a traçar planos, criar disciplina para você e para os outros no sentido de tratar as deficiências ou achar pessoas para preencher as lacunas. Quanto mais os líderes estão sintonizados consigo próprios e com a sua equipe, mais forte a organização é como um todo.
“Aquele que pretende ser um líder tem que ser uma ponte”.
Provérbio Galês

Delegar não significa DeLargar!

Você já deve ter ouvido, “…não adianta delegar nada para o fulano, eu passei determinada tarefa para ele e agora tive que ouvir do meu cliente que eu não fiz o que ele me pediu”.
Este é um tópico caso em que, ao invés de delegar, o profissional DeLargou uma tarefa, porque toda vez que se delega algo a alguém, o profissional a quem você delegou assume a responsabilidade com você na realização desta tarefa, ou seja, a responsabilidade pelo resultado final continua sendo sua.
Se algo sair errado, pense que talvez você não tenha escolhido a pessoa certa, não tenha sido claro em suas diretivas, não tenha acompanhado devidamente o andamento da tarefa ou não tenha definido prazos razoáveis.
Delegar não significa apenas transferir tarefas, “passar o abacaxi”. Delegar é mais do que uma ação, é um estilo de gestão que permite que sua equipe desenvolva habilidades e conhecimentos até alcançar o topo de seu potencial. Quando você não delega, desperdiça os talentos existentes em sua equipe e deixa de aprender com eles.
Mas, como delegar de maneira eficaz?
Primeiro, decida o que será delegado, não esquecendo que existem algumas tarefas que não podem ser delegadas, como: motivar a equipe, elogiar, repreender e avaliar o desempenho dos profissionais, enfim todas as tarefas que são de responsabilidade do cargo que você ocupa.
Decidido o que irá delegar, defina a quem delegará a tarefa. Você encarregaria um funcionário que não tem fluência em inglês para redigir ou revisar um relatório neste idioma? Por isso é importante conhecer o potencial das pessoas que trabalham com você.
E o tempo para execução desta tarefa? É preciso decidir quando delegar, afinal você precisará de tempo para explicar o que deve ser feito, como deve ser feito e o prazo para a finalização. Assim, confira se há tempo hábil para que a delegação não gere frustração.
E agora o mais importante: tenha sempre em mente que quando você delega uma tarefa, esta não tem que ser feita como você a faria, mas de acordo com os propósitos e objetivos definidos por você.
Se achou complicado delegar, saiba que para ser possível o seu crescimento é preciso deixar algumas tarefas para trás para assumir outras.
Geralmente, é difícil o gestor abrir mão de algumas tarefas que gosta de executar e que normalmente faz muito bem pois, muitas vezes, são em parte responsáveis pelo seu sucesso dentro da organização. Porém, é impossível, em uma empresa moderna, ser um líder eficaz sem saber delegar de modo eficaz, principalmente porque o líder é avaliado não só pelo seu desempenho individual, mas também pelo desempenho da equipe subordinada a ele.
As empresas esperam que seus gerentes e líderes saibam delegar objetivando desenvolver novas habilidades em sua equipe, além de realizar um trabalho mais estratégico e menos operacional dedicando maior parte do tempo é resolução de problemas ligados aos negócios da empresa.
Pense nisso na próxima vez que sentir aquele impulso de “eu resolvo tudo sozinho”. Agindo assim, não estará ajudando a empresa, a equipe e nem você mesmo.

10 Dicas para delegar tarefas

1. Conheça as pessoas que trabalham com você. Delegar à pessoa certa é o primeiro passo para que a tarefa seja cumprida de acordo com o esperado.
2. Não delegue apenas o trabalho desagradável. É tentador repassar as piores tarefas, mas não o faça. Você deixará de motivar seus funcionários ao delegar somente as atividades burocráticas e conservar para si os grandes desafios.
3. Seja claro e objetivo ao delegar uma tarefa. Explique o que deve ser feito e o porquê. Este é um bom momento para sugerir a maneira que você gostaria que a tarefa fosse realizada, porém não espere que ajam como robôs, isto é, façam tudo exatamente como você faria.
4. Estabeleça prazos reais. Defina um prazo viável para a realização da tarefa, caso contrário, o trabalho será feito às pressas, apenas para cumprir prazos.
5. A responsabilidade é sua. Você delega uma tarefa e não a sua responsabilidade.
6. Ofereça suporte para realização da tarefa. Confirme se a pessoa que irá executar a tarefa tem acesso aos recursos necessários para executá-la, sejam recursos técnicos, humanos, financeiros, ou outros.
7. Assegure-se de que foi compreendido. Peça para que o profissional lhe relate com suas próprias palavras, a tarefa a ser realizada. Confirme que estão em “sintonia” para evitar problemas futuros.
8. Evite a delegação reversa. Quando um funcionário retornar dizendo “não consigo fazer isso”, evite o impulso de realizar a tarefa por ele. Ao agir assim você falhou ao delegar e perdeu a oportunidade de ajudar esse profissional a desenvolver novas habilidades.
9. Faça o acompanhamento. Crie mecanismos para verificar o progresso e os resultados.
10. Não sufoque sua equipe. Deixe sua equipe livre para agir e utilizar de todo o seu potencial. Faça com que sintam que você esta ali para ajudar.
“Para conhecer os homens é preciso vê-los atuar”
Jean Jacques Rousseau

7 Dicas para o uso eficaz do feedback

1. Não generalize – Sempre que for corrigir ou elogiar, faça diretamente para a pessoa em questão. E não esqueça de elogiar em público e corrigir em particular.
2. Não perca o foco – Aja com justiça e evite comentários pessoais e passionais, ao agir dessa forma você conquista a confiança e segurança por meio de suas atitudes imparciais.
3. Seja direto – Vá direto ao ponto e evite “rodeios”, passe o seu recado de forma clara e explique os “por quês”.
4. Não acredite no subliminar – Acreditar que a outra pessoa vai compreender que as rugas da sua testa indicam preocupação ou que a sua camisa preta indica que não está num bom dia é acreditar que o outro seja vidente. Utilize-se das palavras para garantir que sua mensagem foi entendida.
5. Não durma no ponto – Um feedback só será bem entendido quando ocorrer no momento exato do acontecido, se deixar passar esse período em que as informações estão “frescas” o feedback perde o sentido, afinal o momento passou e o efeito não será mais o mesmo.
6. Esteja preparado – Lembra daquela frase: “para toda ação existe uma reação”, por isso tenha certeza do que está falando e prepare-se para receber o feedback do seu feedback.
7. Não misture as estações – Náo junte todas as críticas e elogios para repassá-los de uma única vez, informação em excesso pode confundir a outra pessoa e talvez nada do que foi dito seja de fato compreendido.
“Para evitar críticas, não faça nada, não diga nada, não seja nada”.
Elbert Hubbard

Os 7 princípios para definição de objetivos

Existem princípios que nos ajudam a definir bem os objetivos, por isso é importante observá-los. Um objetivo mal definido ou não será atingido, ou conduzirá a desdobramentos indesejáveis.

1. Comece com a formulação do objetivo: escolha palavras positivas, ao invés de pensar ou dizer “quero eliminar alguns quilos”, diga “quero ter um corpo perfeito”. Pode parecer bobagem, mas trazem bons resultados. Iniciar com as palavras certas aumentam as chances de sucesso. Os termos que você usa para se comunicar com as outras pessoas e com você mesmo podem fazer diferença em como seu cérebro vai reagir às ideias internalizadas.

2. O objetivo deve ser adequado: quando se define um objetivo difícil de ser alcançado, gera-se frustração, uma vez que não será atingido ou realizado em um prazo muito distante do que se pretendia. Por outro lado, uma meta muito fácil é desestimulante e um desperdício de oportunidade. Seja realista, avalie suas possibilidades, conte com interrupções, inovações, mudanças de percurso e o principal, sejam ousados, mas usem o bom senso.

3. Seja claro: se você define um objetivo, especifique os detalhes. Em uma situação em que seu objetivo é ler mais, é importante que sejam definidos os detalhes, algo como: meu objetivo é ler doze livros por ano, ao invés dos quatro que costumo ler.

4. Não atrele seus objetivos à vontade de outros: se o seu objetivo é sair uma hora mais cedo do escritório, isso depende somente de você, da sua organização e de sua comunicação/negociação com os demais colegas e clientes. Porém, se pretende casar com sua vizinha, é importante lembrar que isto depende absolutamente da vontade dela.

5. Não crie conflitos entre objetivos: para cada objetivo verifique se um não atrapalhará o outro.

6. Faça uma projeção do futuro: na ansiedade, você pode não refletir o suficiente sobre como ficarão as coisas quando você atingi-las. Não são raros os casos de lamentação após alcançada determinada meta. Exemplos típicos são os objetos de vingança, ao final nada de bom sobrará.

7. Seja ético: faça uma análise, determine se o objetivo traçado é ético ou não. Mentalmente assuma a segunda posição, colocando-se no lugar das pessoas que serão afetadas. Lembre-se, a razão de traçar objetivos a realizar ações que tragam retornos positivos, não esquecendo daquela famosa frase popular. “Você colhe aquilo que planta”.

Agora o que você deve fazer é colocar seu plano em prática. Monitore as ações para possíveis correções do curso ou até troca de objetivo, em alguns casos. Todo plano inteligente é flexível e se adapta às necessidades e mudanças do cenário.

Escolha com cuidado para onde deseja levar a sua vida e monitore constantemente sua rota. Você é o comandante da sua vida.

 Este artigo foi baseado no livro de Disciplina de Alan Schlup Sant’anna.

As 7 características de um grande líder

Um estudo exclusivo revelou o que separa líderes motivacionais de gerentes.
A revista Sales & Marketing Management há alguns anos contratou a Caliper para identificar os traços de personalidade comuns entre os grandes líderes das empresas.
Em um estudo exclusivo, a Caliper avaliou os atributos de 172 executivos representando mais de 50 indústrias. Esses executivos foram selecionados por serem os melhores líderes de suas organizações – o tipo de profissional que seus diretores gostariam de “clonar”.
A Caliper identificou sete principais características de personalidade que separam esses líderes dos demais. São elas:
1. Expressa suas ideias de forma clara
2. Possui motivação para convencer as pessoas
3. Sabe lidar com objeções
4. É arrojado
5. Inovador
6. Ágil
7. Empático
A qualidade da sua equipe é a representação da qualidade do seu líder. São eles que fazem as pessoas ao seu redor serem melhores!