Gerentes ou Líderes?

Existe diferença entre líderes e gerentes?

A resposta é sim. Mas o que é liderança e o que é gerenciar?

Liderança é a aptidão que permite ao indivíduo levar outras pessoas a fazerem, de bom grado, o que têm a capacidade para fazer, mas que geralmente não fariam sozinhas.

Gerenciar é a aptidão que permite o indivíduo desenvolver, coordenar e monitorar o desempenho e produtividade dos funcionários que por sua vez, geram as receitas vitais da empresa. A função de gerente exige organização e disciplina muita paciência, aptidão, disposição para delegar e capacidade de sentir satisfação ao ver o outro vencer.

Agora deve estar se perguntando, como reconhecer estes profissionais? De modo geral, os líderes têm probabilidade muito maior de serem dominantes, de apresentarem iniciativa e serem persuasivos ao expressar ideias. Além disso, tendem a apresentar maior impaciência, de correr riscos e são muitos menos cautelosos. Os gerentes, por outro lado, apresentam um perfil de características mais “equilibradas”. Comparado aos líderes, os gerentes são mais dispostos a subordinar a própria gratificação a favor da vitória coletiva. São também muito menos propensos a correr riscos e, em geral, são mais cautelosos e menos impulsivos nas interações deles com os demais.

Embora capazes de direcionar e de influenciar, os gerentes tendem a assumir uma função facilitadora e não dominante. Em consequência podem ser mais eficazes no suporte, no treinamento e na orientação de pessoal, incluindo-se os líderes aos quais são subordinados, do que ao assumir a posição de liderança dominante.

Líder é iniciador, inspira seguidores porque dá vida às grandes ideias, ajuda a formar opiniões e o principal é líderes são seguidos porque as pessoas acreditam neles e é isso que os fazem serem chamados de líderes! Gerentes focam em resultados, são implementadores, coordenadores, organizadores e sentem-se à vontade para treinar e monitorar.

Enfim, as diferenças existem e ambos são valiosíssimos, cada um desempenha um papel fundamental para que sua equipe trabalhe em sintonia com as metas estabelecidas e consigam realizá-las com sucesso.

A Teia de Aranha na Organização

“Você pode não perceber, mas existe, sim, uma teia de aranha na sua organização…”

Tecnologias evoluem, novas formas de gerir os negócios aparecem, milhares de novos conceitos de gerenciamento, de relacionamento, de como influenciar comportamentos e de como obter maior produtividade são estudados todos os dias. Mesmo com todas essas novidades, controlar e conseguir resultados exatos das pessoas que constroem as organizações ainda continua sendo o maior desafio. Pessoas são imprevisíveis, misteriosas e altamente mutáveis, sugestionáveis e motiváveis.

Não é à toa que líderes e gerentes das diversas áreas colocam as “barbas de molho” quando precisam fazer a contratação de novos colaboradores para suas equipes. Além de nunca saberem ao certo quem é o indivíduo que está à sua frente, mesmo depois de ter decorado seu currículo e checado suas referências diversas vezes, ainda há as variáveis que quase sempre são invisíveis no processo de contratação. Invisíveis, mas fundamentais.

Uma delas é o desenho que se constrói em todas as relações dentro das organizações. Quando, para muitos líderes, o que se pode visualizar são retas que saem de um indivíduo e vão para outro sem se cruzar com nenhuma outra, o verdadeiro panorama que está construído é uma “teia de aranha”. Daquelas “perfeitamente” tecidas que possuem fiozinhos saindo de todos os lados que se encontram com inúmeros fiozinhos e entrelaçam-se com dezenas de outros.

De início, a impressão da “teia de aranha” é de uma arquitetura feita com maestria pela natureza. Mas, quando se transporta esse diagrama para visualizar as relações dentro de uma organização, pode-se entender a complexidade que é contratar alguém. O novo colaborador não só irá relacionar-se com seu chefe, como vai interagir constantemente com seus colegas de equipe, com diversos clientes/fornecedores e com os outros colaboradores da organização. Além dessas relações que podemos chamar de interpessoais, há ainda os fiozinhos relacionados ao serviço ou produto que a empresa fornece e o que será esperado dele. Pronto. Esse é o cenário no qual o indivíduo a ser contratado deverá encaixar-se.

Por isso, na contratação de um novo colaborador é essencial definir, nos mínimos detalhes, como funciona esse cenário. Precisa-se saber, realmente, que tipo de fiozinho irá encaixar-se da melhor forma naquela teia, sem distorcê-la ou mesmo arrebentá-la. Portanto alguns detalhes precisam ser vistos, antes mesmo do calvário das infindáveis análises de currículos e entrevistas começar. Confira quais são eles:

1 – Quem é o líder
Inúmeras pessoas acabam deixando seus empregos por sofrerem com um determinado tipo de liderança que não os motiva. É fundamental saber qual é o estilo de liderança exercido na equipe da qual o candidato fará parte para se prever quais características se “encaixarão” melhor naquela forma de liderança. Alguns colaboradores necessariamente precisam ouvir elogios, outros necessitam de supervisão direta e contínua. Caso tenha-se um líder que não possui facilidade para fornecer feedback ou mesmo que não faça acompanhamento próximo à sua equipe, é necessário encontrar alguém que caminhe independentemente e que não necessite de aprovação com frequência.

2 – Qual é a missão?Que tipo de competências espera-se do candidato? Qual o trabalho que ele precisa desempenhar e quais resultados serão esperados dele? Se ele precisa atender clientes no setor de reclamações deve possuir características específicas, como alto nível de empatia à capacidade de se colocar no lugar do outro. Deve também ser fortemente motivado para servir e para satisfazer as necessidades dos clientes. Já um operador de telemarketing irá precisar de alta “força do ego”, isto é, resistência interior para suportar os “nãos” que irá ouvir ao longo do dia. Além disso, deverá ter alto “ego-drive”, ou seja, ser motivado para persuadir e convencer os outros das suas ideias.

3 – Qual é o produto?O candidato tem o perfil do produto ou serviço que sua empresa comercializa? Ele compraria o produto? É importante saber se o seu entrevistado seria consumidor da sua empresa, porque ninguém vende aquilo que não compra. E todos os colaboradores são, em maior ou menor grau, vendedores da empresa. Vendem a imagem da satisfação de trabalhar lá, vendem o sentimento de pertencer à organização. Um efusivo consumidor de shampoo terá maior empolgação em vender ou mesmo trabalhar em uma empresa que fabrica ou comercializa shampoos, do que aquele indivíduo que não o usa, por exemplo.

4 – Quem compra?Quem é o cliente da sua empresa? A conexão entre seus colaboradores e clientes deve ser um dos focos de sua atenção. Essa relação é uma das mais importantes nos fiozinhos da grande teia da organização. Um cliente que utiliza a caneta Mont Blanc para assinar seus papéis não terá afinidade com um representante de vendas da sua empresa que faz parte do “movimento ecológico” contra a fabricação de canetas. Defina o perfil dos seus clientes, suas preferências e hábitos. Assim, torna-se mais fácil definir que tipo de pessoa poderá atendê-los com maior afinidade.

Construir e visualizar a “teia de aranha” não é um hábito comum entre os recrutadores e líderes. É custoso, principalmente para nós, brasileiros, planejar o que queremos. Mas, quando está em jogo meses de treinamento e salário para alguém que pode não ser a pessoa certa, fazer um plano inicial já começa a tornar-se uma boa ideia. Esse plano irá diminuir sensivelmente os riscos de erro na contratação, além de fornecer maior controle sobre o que você possui na organização e o que ainda precisa buscar.

Visualize a teia e a forma de como os fiozinhos estão interagindo, pois na hora da entrevista, quando esbarrar no fiozinho que está faltando será muito mais fácil identificá-lo.

O que é uma equipe?

O que é de fato uma equipe? Por que as pessoas precisam trabalhar em equipes? Como superar os problemas iniciais na formação de equipes? Qual a melhor maneira para formar uma equipe? Como desenvolver uma equipe já existente?

Muito se fala sobre equipes, formação e trabalho, porém poucos conhecem o sentido real do que é uma equipe. E, talvez, este seja um dos principais motivos para que muitas empresas não consigam obter os resultados esperados e nem o retorno do investimento gasto para a formação e capacitação dessas equipes.

Podemos iniciar com uma definição simples e que resume de maneira clara o que é uma equipe: Uma equipe é um conjunto de pessoas que se organizam para atingir objetivos comuns. Ou seja, um grupo torna-se equipe quando todos os membros são interdependentes, usam as habilidades, as competências e os recursos de todos os seus membros para planejar suas atividades e empenhar-se para obter os melhores resultados.

Quando se fala em equipe, logo pensamos nas dificuldades de relacionamento e conflitos de ideias, e a tendência inicial é a individualização das tarefas, porém se pensarmos que é impossível encontrar uma única pessoa que reúna todas as habilidades para desempenhar todas as funções e representar o melhor de todos, não existiriam equipes.

A razão de existir trabalhos em equipe é ter um grupo formado por pessoas de características diferentes, mas com propósitos iguais. O sucesso de uma equipe é mais do que a soma das habilidades individuais, ou seja, acima de tudo é sinergia que existe entre seus membros.

Por isso, acreditamos que entender o que é uma equipe e o que ela pode oferecer é o primeiro passo para ter equipes com alto senso de responsabilidade compartilhada e de habilidades múltiplas, ou seja, com maiores condições de superar obstáculos e alcançar o sucesso por meio de seu desempenho.