Você é um bom líder? Confira 6 habilidades essenciais

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Alcançar a posição de líder no ambiente de trabalho é o objetivo central da carreira de muitas pessoas. Geralmente, cargos de liderança representam experiência, conhecimento técnico avançado e capacidade de gestão. Mas afinal, essas três habilidades resumem de fato um bom líder?

A resposta é negativa. Na verdade, elas descrevem melhor um gestor. Um cargo de chefia diz muito pouco sobre a legítima capacidade de liderança de alguém. Afinal, ser chefe não significa ser líder.

A composição das habilidades essenciais para uma liderança de destaque está mais ligada às características psicológicas e comportamentais e à desenvoltura de comunicação. Por se tratarem de características múltiplas, é possível identificar o potencial de liderança em diferentes posições da construção hierárquica das empresas. Líderes nem sempre estão no topo.

Vamos começar pelo básico: um líder deve ser persuasivo e motivador, conquistando confiança e despertando a vontade de colaboração em cada liderado. Dessa forma é possível “liderar pelo exemplo”.

Mas alcançar esta notoriedade não é fácil e demanda aprimoramento constante de algumas características. Por isso, a Caliper traz um insight sobre quais características devem te acompanhar no desenvolvimento das suas habilidades de liderança.

Descubra abaixo as principais características que vão te destacar na empresa como um verdadeiro líder.

  1. Inspire confiança

Fundamental para motivar uma equipe. Característica também importante para ajudar todos os envolvidos a tolerar crises e gerenciar situações difíceis.

Lembre-se: confiança é uma via de mão dupla. Você é o líder e seu time espera que você se comporte como tal. Não confiar em seus liderados é o primeiro passo para falhar como líder.

2. Saiba delegar

Como falamos no primeiro item, confiar em seus liderados é também fundamental. Aproveite o potencial de cada um para a execução das tarefas. Descentralize funções e certifique-se de que existe equilíbrio entre as demandas.

3. Seja curioso

Pessoas curiosas leem nas entrelinhas e interpretam o mundo com diferentes olhares. Aguce a sua curiosidade para tudo. Neste ponto, mostrar curiosidade sobre a vida pessoal dos integrantes da equipe também é uma forma de validar o seu perfil de liderança.

“Faça bom proveito da genuína curiosidade e seus funcionários se sentirão vistos por você”, Indira Jerez, coach e colunista da Forbes.

4. Desperte segurança emocional

As pessoas precisam se sentir confortáveis emocionalmente para entregar o seu melhor.

Um líder precisa agir de forma autêntica e verdadeira, convocando seus liderados a também trazerem suas subjetividades em benefício da empresa. Para atingir melhores resultados com a sua equipe, demonstre abertura, disposição para ouvir e tolerância às imperfeições.

5. Ouça a todos com atenção

Para liderar com maestria é preciso estar atento às sensações da sua equipe e de todos os integrantes da empresa. Como seus liderados estão avaliando os processos? Como a sua equipe é vista pelos demais departamentos? Abra espaço para que te digam suas impressões em relação ao trabalho e à vida pessoal. Um bom ouvinte capta mais informações do que um orador incansável.

6. Alto nível de adaptação

Um bom líder é altamente adaptável. Essa habilidade representa um diferencial único em níveis distintos. Ser adaptável às pessoas garante fácil diálogo com diferentes perfis. Sua equipe é formada por pessoas de culturas, experiências, formações e gostos distintos.

Ser altamente adaptável também garante sucesso em outras áreas, como: aprender novas habilidades, gerir crises e a trabalhar melhor a criatividade em momentos de pressão.

Profissionais com perfil de liderança são fundamentais dentro das organizações. São pessoas com alta capacidade analítica para identificar novas soluções e para extrair o melhor dos colaboradores.

Caliper: guiando novos líderes

Quer investir no aperfeiçoamento dos líderes da sua equipe? A Caliper garante as melhores estratégias para o desenvolvimento de lideranças.

Com o treinamento Liderança – Action Learning, conduzimos o aperfeiçoamento do potencial de liderança dos participantes, com o objetivo de traçar caminhos para irem além de seus papéis funcionais.

Conheça também o Programa de Identificação de Líderes, uma ferramenta de identificação, atração e retenção de talentos, a partir do Perfil Caliper.  

Entre em contato e otimize sua equipe de líderes com a Caliper: caliper@caliper.com.br | (41) 3075-3400.

Minnie, a líder!

Quem convive ou já conviveu com crianças sabe do poder de repetição sem fim de desenhos, histórias e músicas preferidas. E quem convive recentemente, tem uma relação de amor e ódio com a Galinha Pintadinha, Peppa Pig e derivados. A boa notícia é que são ondas que vem, repetem, repetem, repetem, repetem (…) e vão.

A minha menina está quase completando o seu terceiro ano e agora está em uma onda de “A loja de laços da Minnie”! O Youtube me disponibiliza apenas 6 episódios em um total de 18 minutos que são repetidos incessantemente toda vez que a Minnie fala que “não há nada como trabalhar com laçarotes”. Tenho que confessar que por enquanto, tive a sorte de não assistir nenhum episódio inteiro, mas eu escuto todos eles e não tem como não pensar em quais lições a Minnie está passando para minha filha, afinal ela é uma empreendedora, com sua loja, seus colaboradores, clientes e problemas e que ama o que faz.

A Minnie ensina que de todo problema você pode tirar uma lição, que todos da equipe sempre têm algo a colaborar, que algumas ideias inovadoras podem parecer estranhas em um primeiro momento mas depois podem se tornar eficientes e que mantendo a calma, ouvindo todos e, às vezes, tomando atitudes inusitadas, os bons líderes conseguem percorrer uma estrada de sucesso.

Se a minha filha estiver assimilando isso, a Minnie pode continuar se repetindo. O mundo ainda está carente de bons líderes. Aliás, não só de bons líderes, o mundo está carente de quem entenda o poder dessa função, seja no papel de liderança ou de liderado.

Quando falamos em características natas de liderança, são essas da Minnie. Aquelas que para nós é tão comum e faz tanto sentido que não haveria outra razão para não agir que não fosse delegando tarefas, dando créditos e confiança aos membros da sua equipe, distribuindo os louros, incentivando o crescimento e até revelando novos talentos (a Minnie deixa as sobrinhas dela testarem sua criatividade para a elaboração de laços diferentes).

E nós, a que lições estamos nos expondo e, não só isso, estamos dispostos a absorvê-las? E a equipe? E o seu chefe? A Minnie mesmo já revelou que podemos aprender muito com os nossos problemas (a vida já tinha me feito ver isso de forma mais dolorosa), então como os problemas da sua equipe estão sendo tratados para serem resolvidos e, enfim, virarem uma história de superação?

Pense em tudo isso e lembre-se que liderar é INSPIRAR e amar o que faz. Afinal não há nada como trabalhar com laçarotes.

UPDATE: Eu já tinha postado o artigo e a minha filha acabou de demonstrar que está SIM assimilando as lições. Agradeci a ela a ajuda para organização do seu quarto e disse que nós montamos uma boa equipe, ela completou: “Igual a Dora!”. Ficam aí duas sugestões de bons desenhos para a criançada! =)

Por Tatiana Reis, Coordenadora de Novos Negócios & Marketing da Caliper.

Mensagem do CEO: Seus futuros líderes estão bem a sua frente

Por Herb Greenberg

Seus futuros líderes estão bem a sua frente.

Quando falamos de identificação e, em seguida, o desenvolvimento de líderes, frequentemente achamos que líderes em potencial estão em toda parte – inclusive dentro de suas próprias organizações.

Muitas vezes, eles estão mais perto do que você pensa.

Os líderes não são normalmente identificados durante o processo normal de recrutamento. Um grande exemplo disso é o jogador de beisebol Jacob deGrom, que estava jogando como um interbases. No entanto, ele foi convocado pelo New York Mets como um arremessador e, como resultado, foi nomeado Revelação do Ano.

No mundo dos negócios, os líderes podem ser – e muitas vezes são – descobertos de maneira semelhante. Por exemplo, você pode estar procurando por um Gerente de Vendas, COO ou CFO. Durante seu processo de recrutamento, você provavelmente olhará para as pessoas que têm experiência com atividades que são semelhantes às exigidas no seu papel de liderança específica.

E não há nada de errado com isso. Mas esse não deve ser o único método pelo qual você recrutará líderes.

O seu próximo líder pode estar atualmente em uma posição de nível mais baixo em sua empresa, e pode até ser em uma função que realmente não se pareça com o papel de liderança que você está tentando preencher.

Então, você está ciente desses futuros líderes de sua organização? Os que poderão fazer grandes coisas para você no futuro? Você está  desenvolvendo-os? Se você respondeu “não” a qualquer uma destas perguntas, você pode estar ignorando um potencial superstar.

Investindo tempo para avaliar as personalidades de seus colaboradores internos de alto potencial lhe dará uma visão interna de seus potenciais para outros papéis.

Assim como os Mets descobriram o potencial do Jacob deGrom como um arremessador, disfarçado de interbases, você pode acabar encontrando o seu próximo líder de vendas ou gerente usando um teste de personalidade para avaliar o seu potencial e, em seguida, implementar programas de desenvolvimento para iniciar esse indivíduo em um caminho de crescimento em sua organização.

Antes de você executar uma extensa pesquisa para encontrar um estranho que pode não funcionar, olhe internamente para seus talentos escondidos. Terá um melhor custo-benefício, eficiência e valor para você e para o colaborador.

E então, com um pouco de treinamento e desenvolvimento – bem como o apoio de mentores e supervisores – você pode ajudar a tornar esses atuais empregados em melhores profissionais para hoje, bem como prepará-los para serem melhores líder no futuro.

* Herb Greenberg é fundador e CEO da Caliper.

Perfil do Líder no Paraná

A Caliper buscando inovar, realizou uma pesquisa denominada “Perfil do Líder no Paraná”, que contou com a participação de diretores e presidentes de empresas paranaenses. O objetivo do estudo foi oferecer uma base de informações que auxiliasse no aprimoramento profissional de participantes e leitores da pesquisa. Os resultados mostraram as tendências de comportamentos baseadas nos principais motivadores, pontos fortes e de desenvolvimento dos líderes envolvidos.

Porém, o intuito é estimular não somente os profissionais, mas as empresas, como um todo, a refletirem sobre a importância de conhecer o perfil de seus colaboradores, pois os resultados obtidos por uma organização e os comportamentos das pessoas que nela trabalham formam a parte visível dentro de sua estrutura. Entretanto, como num iceberg, os principais problemas organizacionais, que dificultam a obtenção de resultados, estão ocultos e são, justamente, relacionados com os reais motivadores e personalidades de seus profissionais.

Nesse sentido, é importante ressaltar que essa pesquisa expõe, exclusivamente, os traços de personalidade dos participantes, ou seja, suas características individuais que são imutáveis, únicas e neutras (nem boas, nem ruins). Diferente é o comportamento que, mesmo vinculado à personalidade, é mutável, influenciável e pode ser escolhido.

Assim, outro ponto de destaque, como será observado adiante, é a constatação da inexistência de uma receita pronta para o profissional perfeito, pois esse estudo não tem a pretensão de criar ou indicar o perfil ideal de um líder, menos ainda de classificar ou rotular os profissionais avaliados como bons ou ruins. O desempenho dos profissionais depende de vários fatores que vão além do seu perfil. O objetivo principal é, simplesmente, prover subsídios para que as pessoas sejam estimuladas ao entendimento de suas próprias motivações estruturais, aplicando-as dentro do estilo de liderança mais adequado ao seu perfil.

Para a Caliper, líderes se diferem por possuir e aplicar qualidades próprias em sua atuação profissional, por ajudarem as pessoas a ter visão e a implementarem planos de ação, atraindo para si responsabilidades, tomando decisões e arcando com as conseqüências.

Em geral, os líderes da presente pesquisa mostraram que possuem muitos desses atributos. Foi identificado um grande número de habilidades já desenvolvidas e aproveitadas no desempenho de suas funções e alguns fatores, de extrema importância, que necessitam de desenvolvimento para a melhoria da qualidade de seu trabalho e para a garantia do sucesso de suas organizações.

Estas são apenas algumas informações contidas no estudo. Mas, se você se interessa em conhecer todos os resultados da pesquisa,  clique no link para ler o estudo completo do “Perfil do Líder no Paraná”.

Boa leitura!

Desenvolvendo líderes de forma eficaz

Por Heidy Ruth Oliveira

A fim de se manterem competitivas, as empresas sabem da importância de cultivar uma equipe treinada e, por isso, investem cada vez mais em cursos, palestras, treinamento e programas de desenvolvimento. Hoje, ainda se vê altos investimentos em especializações e universidades coorporativas, mas será que todo esse investimento está tendo o retorno esperado? Será que está atingindo os objetivos propostos? As pessoas estão de fato desenvolvendo suas competências? Os programas estão provocando as mudanças e melhorias esperadas?

A pergunta primordial que está por trás de todos esses questionamentos é: como é feita a escolha dos programas de desenvolvimento de liderança?

Algumas empresas buscam o que há de mais moderno ou conceito atual para os programas de desenvolvimento de sua equipe e, por vezes, se decepcionam com os resultados. Outras optam por publicações de programas que deram certo nesta ou naquela empresa.

Na realidade, ao escolher um programa de desenvolvimento, não é indicado basear-se apenas em sintomas e “tomar um medicamento” que deu certo para outra companhia. A efetividade do programa não virá com um treinamento escolhido apelas pelo nome ou modismo.

A boa notícia é que é possível obter excelentes resultados no investimento de um programa de desenvolvimento de líder. A chave para o sucesso é a adequação do conteúdo com os objetivos estratégicos da empresa e as necessidades dos profissionais. Por isso, algumas considerações são importantes:

  • Realizar um bom diagnóstico. Ferramentas importantes são utilizadas para ajudar a definir melhor qual é o programa ideal para o desenvolvimento dos líderes da empresa. Essa escolha deve abranger tanto a preparação técnica, a estratégica como, também, as comportamentais.
  • Saber qual é o potencial da sua equipe de líderes. Dessa maneira será possível entender qual é o gap entre o potencial e o atual desempenho dos colaboradores.
  • Conhecer as motivações da liderança. Permite a elaboração de um programa de desenvolvimento ajustando os interesses da empresa com as necessidades e interesses dos líderes. É bom lembrar que as mudanças só ocorrem através do engajamento e interesse de cada um.
  • Saber quais são os objetivos estratégicos da organização. O setor de RH deve saber aonde quer chegar com o programa de desenvolvimento, além de conhecer quais são os valores da empresa para adequação de toda a linguagem e conteúdo do treinamento.
  • Entrosamento. Buscar alinhar o programa e conteído junto aos profissionais ou consultoria que irá desenvolver e conduzir o programa.

Não importa a dimensão do programa que se elabora, o importante é lembrar que todo investimento estruturado em objetivos e ações claras favorece o acompanhamento e as correções necessárias para se obter um bom retorno. Um bom diagnóstico da situação trará mais êxito ao processo, seja para pequenos ou grandes investimentos nos programas de desenvolvimento.

Heidy Ruth de Oliveira é Consultora de Desenvolvimento Organizacional da Caliper.

Prepare seus futuros líderes

Por George Andrew Brough*

O maior desafio das empresas hoje é “identificar sua próxima geração de líderes”, e se tornou essencial que as empresas envolvam-se plenamente na descoberta dos profissionais-chaves para assumirem seus altos cargos no futuro, profissionais estes que, geralmente, estão dentro da própria organização!

Muitas empresas buscam líderes pensando apenas no hoje, na situação do mercado atual, e, além disso, delegam a tarefa de encontrá-los e prepará-los, exclusivamente, ao setor de Recursos Humanos ao invés de assumir que a preparação da próxima geração de líderes é responsabilidade e dever das lideranças atuais.

A primeira medida para que a empresa identifique quem serão seus líderes é estudar como ela será no futuro: prever qual será seu faturamento daqui a dez anos, quem será seu maior competidor de acordo com o que mercado aponta, quantos funcionários terá, como serão suas margens de lucro, etc. Enfim, deve ser feito um planejamento estratégico organizacional.

A partir daí, é preciso decidir quais as competências necessárias para seus líderes nesse cenário de futuro que foi planejado, o que não significa necessariamente alterar a cultura empresarial ou promover uma transformação radical de conceitos e valores, mas fazer uma mudança estrutural. Imagine se uma empresa como Google, que nasceu como simples site de busca, não acompanhasse os avanços tecnológicos e da informação?  Ou se uma empresa de telefonia, que há dez anos não possuía tantos clientes, não se preparasse continuamente para a nova realidade?

Com o mercado mundial em expansão, as organizações precisam estar mais atentas para desenvolver seus profissionais de alta performance. Deixar para pensar no assunto depois pode significar grande risco em altos investimentos e nenhum retorno.

Muitas empresas não se preocupam com esta questão porque acreditam que é mais fácil contratar o líder pronto, mas esta é uma ação incerta: o líder de hoje não terá, necessariamente, o perfil do líder de amanhã.

O ideal é que as empresas invistam em seus bons profissionais com treinamentos e lhes dêem motivação, como novos e desafiadores projetos, para que dentro de cinco ou dez anos estejam aptos a assumir cargos de liderança na empresa.

Se uma empresa não tem um grupo de talentos já pronto para ocupar cargos estratégicos, esta poderá pagar caro por isso. Para evitar esse problema é fundamental um bom planejamento de sucessão, o que sairá muito mais em conta e, principalmente, gerará resultados. E os líderes do futuro representarão para as empresas justamente isto: rentabilidade e desenvolvimento.

* George Andrew Brough é Vice Presidente de Desenvolvimento Organizacional da  Caliper.

O mundo precisa de líderes

Segundo a pesquisa Annual Corporate Issues Survey, da Ken Blanchard Company, que cobre um vasto grupo de companhias e indústrias mundiais, os executivos apontam como um dos maiores desafios gerenciais o desenvolvimento de líderes potenciais, a seleção e a retenção de talentos para criar uma força de trabalho engajada.

Os entrevistados desse ano ainda reconheceram a preocupação sobre a falta de habilidades de liderança que a aposentadoria da geração dos anos 50 deixará, bem como a necessidade de competir pelos talentos nas organizações ao redor do mundo.

Os resultados apresentados nessa pesquisa esclarecem as razões para o tema liderança e a busca por líderes ser tão debatido e comentado nos últimos tempos, afinal por mais livros e publicações sobre o assunto as empresas ainda não encontraram seus líderes.

Mas por que é tão difícil encontrar líderes?

As respostas podem ser muitas, mas talvez uma das razões que agravem essa busca é o fato de que as empresas estão em busca do líder perfeito, aquele que já vem com todas as competências desenvolvidas, que entende e atende as necessidades da empresa e também que se adaptem às equipes já existentes. No entanto, mesmo os líderes mais bem preparados têm encontrado barreiras e dificuldades de atuar nos últimos tempos.

Ser líder não é fácil e poucos conseguem reunir todas as competências e qualidades necessárias, por isso a liderança nas empresas é uma parceria entre profissional e organização, onde o profissional contribui com seu talento e a empresa fornece condições para que seu líder possa atuar e aprimorar-se.

Hoje, mais do que nunca, as organizações e equipes precisam de líderes que saibam apontar a melhor direção e que desenvolvam as pessoas para que consigam atingir os resultados por meio de seu capital humano. Não estamos falando de algo impossível de encontrar, trata-se, apenas do profissional com o perfil certo na função certa e muitas vezes esse profissional pode estar ao seu lado, basta identificá-lo.

Somos fruto de que pensamos, sentimos e ousamos fazer!

Por José Geraldo Recchia

Nossas vidas podem ser governadas por nós mesmos ou pelos outros… qual a sua escolha?

Quando nos deparamos nos dias de hoje com a mídia e principalmente as redes sociais massivamente cobrindo as mobilizações Brasil afora do povo (apenas lembrando “nós”, todos juntos, formamos o “povo”) protestando contra tudo que estava (ou está) “entalado” na garganta, muitos podemos nos perguntar: qual o meu papel nisso tudo? Por que eu também estou participando ou por que não estou participando dessas manifestações de cidadania e exercício do poder cívico? O que guia meus atos? Entre tantas perguntas que seguramente todos vêm se fazendo… E quais respostas obtemos? Quais os genuínos pensamentos (aqueles só nossos, que emanam do íntimo do nosso ser e muitas vezes ficam lá guardados) que despertam sentimentos que deveriam nos motivar a agir e tomar partido? Quais deles ousamos colocar em prática?

Nós da Caliper acreditamos que o cerne das nossas ações são nossos motivadores. Assim muitos são motivados pela necessidade de persuadir os outros, outros pelos elogios e reconhecimento que recebem, outros pelas realizações, outros pela resolução de problemas… você sabe quais são os seus motivadores? Te é motivador protestar ou você está seguindo “as massas” humanas? Ou você não concorda com nada do que está vendo e ouvindo mas se sente paralisado pelo medo de se expor contrário às correntes da mudança?

Em todo esse contexto julgamos oportuno lembrar o papel das lideranças, nos mais diferentes níveis hierárquicos dentro das organizações e dos governos. Cabe aos líderes definir o norte, inspirar e apoiar o desenvolvimento das suas equipes, do “povo” no caso dos governantes. Portanto cabe mais do que nunca aos líderes resgatar esse papel e orientar seus liderados sobre o caminho a seguir, apoiar a implementação dos planos traçados, “vendidos” e aceitos, desde que legítimos! O que leva muitos líderes a se “esconderem” nesse momento ao invés de se posicionarem? Precisamos nos conhecer, identificar nossas fortalezas e ponto frágeis para, a partir daí, apoiar os demais. Se não o fizermos poderemos facilmente ser governados pelos outros e ser mais um no meio da multidão.

O que você realmente quer? Tem a resposta para essa pergunta? A cada encruzilhada que encontrar necessitará ter a resposta para não ser tornar refém dos outros, que lhe indicarão o caminho a seguir… pense nisso!

* José Geraldo Recchia é Diretor Presidente da Caliper Brasil.

As 7 características de um grande líder

Um estudo exclusivo revelou o que separa líderes motivacionais de gerentes.

A revista Sales & Marketing Management há alguns anos contratou a Caliper para identificar os traços de personalidade comuns entre os grandes líderes das empresas.

Em um estudo exclusivo, a Caliper avaliou os atributos de 172 executivos representando mais de 50 indústrias. Esses executivos foram selecionados por serem os melhores líderes de suas organizações – o tipo de profissional que seus diretores gostariam de “clonar”.

A Caliper identificou sete principais características de personalidade que separam esses líderes dos demais. São elas:

1. Expressa suas ideias de forma clara

2. Possui motivação para convencer as pessoas

3. Sabe lidar com objeções

4. É arrojado

5. Inovador

6. Ágil

7. Empático

A qualidade da sua equipe é a representação da qualidade do seu líder. São eles que fazem as pessoas ao seu redor serem melhores!

O que você está praticando?

Músicos têm um ditado que se você não praticar por um dia, você vai perceber. Se você não praticar por um segundo dia, outros músicos notarão. E se você não praticar durante uma semana, o público vai perceber.

Então, o que você está praticando agora?

Meu querido amigo Russ Ferrara, que eu conheci na faculdade e com quem eu recentemente criei uma peça de desempenho, é um treinado músico clássico.

Para ele, parte de praticar, é claro, sempre foi sobre a manutenção de suas habilidades técnicas. “Correr escalas em todos os tipos de instrumentos – ou aquele arpejo ímpio que une os dedos em nós”, como ele me disse.

“Isso é mais do que os músicos precisam praticar quando estamos começando”, ressaltou.

“Logo no início”, disse ele, “a prática, para os músicos, é familiarizar-se com o seu instrumento.”

“Mas, neste momento, depois de tocar profissionalmente por quase quatro décadas”, acrescentou, rindo- como ele faz com tanta facilidade- “Eu sou muito bem familiarizado com este instrumento.”

Então agora ele se concentra mais sobre os desafios rítmicos, ou novos conceitos, ou trabalhando em peças particularmente difíceis, que exigem uma enorme destreza.

A noção de praticar é intrigante para mim, porque eu acredito que isto é algo que os líderes possam aprender muito ouvindo os músicos.

O que você está praticando?

Não é algo que a maioria dos líderes pensa – ou até mesmo fala – sobre. Normalmente apenas fazemos – seja lá o que é que estamos fazendo.

Nós vivemos mais em um mundo de fazer do que praticar.

Mas os músicos, independentemente de como realizaram, sempre praticam.

Isso é interessante para pensar.

O que seria diferente se você estivesse praticando?

Será que você estaria comunicando a sua visão?

Implementando seus planos?

Medindo o progresso?

Reconhecendo o sucesso?

Aconselhando outros?

Aperfeiçoando a sua intuição?

Mantendo foco no que é importante?

Sendo mais flexível?

Ficando cada vez mais em sintonia – com você mesmo?

Conectando-se mais com os outros?

Ouça. E aprenda com músicos.

Para levar as suas habilidades de liderança para um nível totalmente novo, descubra o que você vai começar a praticar.

Hoje.

Por Patrick Sweeney, presidente da Caliper.

Para ler a versão original do artigo, clique aqui.