Os 5 fatores do processo pós-contratação

O fato de o processo de contratação indicar um ou mais candidatos recomendados não garante, por si só, o sucesso. Alguns fatores são decisivos para a manutenção do novo contratado na equipe, entre os quais destacamos 5:
1. Cumprir promessas: É fundamental que o novo profissional veja realizado tudo aquilo que foi combinado durante o processo de contratação. Nada é mais desmotivador do que ter a expectativa frustrada pela empresa.
2. Oferecer condições de trabalho: O profissional espera contar com o suporte da empresa para poder conseguir bons resultados. Não basta esforço e competência se a empresa, por exemplo, falhar no atendimento dos pedidos, expondo o profissional a situações constrangedoras perante os clientes. Os profissionais, independente de serem novos ou antigos na empresa, precisam sentir que têm o apoio e o respaldo da organização. Sem isso não se sentirão seguros para continuar seu trabalho.
3. Oferecer treinamento: Não basta colocar à disposição do novo profissional uma lista de preços, bloco de pedidos e catálogos, sem antes prepará-lo para a função que irá exercer. Embora demonstrem características que indiquem seu potencial, é fundamental muni-lo das informações necessárias ao conhecimento específico da função que irá desempenhar.
4. Oferecer supervisão: O novo profissional precisa contar com todo o apoio da empresa, principalmente nos primeiros meses, para conhecer as características de seu trabalho, clientes e mercado.
5. Motivar sempre: A motivação é o combustível diário do profissional. A chefia deve estar consciente de que deve ser a fonte constante de motivação, por meio de ações que vão desde proporcionar um salário justo até condições básicas para realização do trabalho, conforme já mencionado acima. Os profissionais precisam ser reconhecidos, considerados e percebidos.
Em suma, um recrutamento eficaz deve incluir: a avaliação das atribuições do cargo, um processo bem estruturado e com objetivos claros, além de ter o acompanhamento pós-contratação que dê condições para que o profissional possa contribuir efetivamente para o sucesso da empresa.
Ao fazer uso dessas técnicas, um progresso substancial será feito no sentido de identificar e contratar profissionais que serão produtivos e permanecerão na empresa por muito tempo, apresentando uma alta performance!

Elogio é sempre bom

Dizem que está fora do manual de etiqueta se gabar dos seus acertos. Mas já que os nossos clientes fazem questão de nos elogiar, não vamos perder esta oportunidade.

A página de “Depoimentos de Clientes” do nosso blog está repleta de testemunhos de como a Caliper fez a diferença em suas empresas e até em suas vidas através das Avaliações de Potencial, treinamentos e processos de Coaching.

Saiba como a Caliper também pode fazer a diferença na sua empresa identificando e desenvolvendo os seus talentos, acessando o nosso site ou conversando com um de nossos consultores.

Coaching: o cultivo dos talentos

Como desenvolver continuamente as competências profissionais.
Executivos que se preocupam com o alto desempenho e com a sobrevivência no mercado não têm dúvidas de que necessitam desenvolver suas competências continuamente. Nesse caminho, as organizações que pensam no sucessivo crescimento de seus colaboradores, estão buscando formas de tornar esse desenvolvimento metódico, planificado e mensurável. Os motivos são claros: se a organização possui um “jatobá” entre seus funcionários, será mais adequado oferecer a ele o ambiente apropriado para se desenvolver e se tornar a “árvore grandiosa” para a qual foi criado do que tentar encontrar na floresta do mercado outro “jatobá” que se adapte à cultura organizacional e à missão que possui pela frente.
Dentre as formas de desenvolvimento de competências há maneiras diversificadas de se tratar cada necessidade e cada indivíduo. Dentre os formatos mais individualizados estão a terapia, o mentoring e o coaching. Por mais que as expressões possam parecer ter o mesmo significado e cheguem ao mesmo objetivo, há diferenças determinantes nas atividades que definem a abrangência, o tempo e os resultados que se pretendem alcançar.
Terapia
Em geral, uma sessão de terapia psicológica possui o intuito de auxiliar o indivíduo nas decisões, problemas, tendências e comportamentos que envolvem as relações dele com família-trabalho-sociedade, com ele próprio e seus objetivos. Numa sessão de terapia, que é mediada por um psiquiatra ou psicólogo, na maioria das vezes o paciente traz para ser trabalhado o que lhe incomoda no momento, os acontecimentos recentes que fazem parte do seu dia-a-dia e que, de algum forma, interferem na qualidade de vida e nos resultados conseguidos em todos os campos.
Mentoring
O Mentoring  baseia-se, em grande parte, em quem é o mentor, e quem é a pessoa que irá estimular o desenvolvimento do profissional. Essa pessoa normalmente é alguém que está na mesma área que o profissional, trabalhando geralmente na mesma empresa em um cargo superior. O mentor é o espelho no qual o profissional visualiza seu crescimento. É o guru que possui uma carreira que o profissional almeja seguir. O processo de mentoring depende muito da relação entre os dois profissionais. Há os que colocam suas dúvidas numa conversa informal e há os que planejadamente, marcam encontros periódicos, a fim de desenvolver as habilidades e competências do profissional. Como um protetor na organização, o mentor orienta os passos e aconselha as decisões a serem tomadas. Não se exclui deste modelo, todavia, mentores que sejam de outras empresas.
Coaching
O coaching, termo e prática da moda, é o acompanhamento e desenvolvimento periódico de uma determinada competência por um profissional especializado, um consultor externo á organização que possui know-how para ajudá-lo a desenvolver-se. Ao contrário da terapia, o coaching trabalha uma determinada competência – normalmente a que o profissional e seu superior indicam que precisa ser desenvolvida – até conseguir os resultados almejados. Após o trabalho ser desenvolvido com a competência escolhida, passa-se a analisar e desenvolver outra característica ou talento. O diferencial do coaching é o foco de atuação.
A Caliper, utilizando instrumento próprio de avaliação, consegue identificar as competências que o profissional ou coachee (indivíduo que “recebe” o coaching) precisa desenvolver. Juntos, líder e colaborador, definem dentre aquelas competências o que necessita ter maior atenção no momento. Com o coaching, o profissional encontra formas de desenvolver e praticar ações para o contínuo crescimento. Como um treinador de times esportivos, o papel do coach é estimular e corrigir possíveis práticas advindas de uma determinada competência que precisa ser desenvolvida. O coaching é indicado para um trabalho pontual e específico, com planos de conquistas de resultados num curto espaço de tempo.