Ajudando Millennials a serem bem sucedidos no ambiente de trabalho

Ajudando Millennials a serem bem sucedidos no ambiente de trabalho

Os Millennials candidatos a algum cargo vem sobrecarregados de estereótipos que os pintam como egoístas, donos da verdade e preguiçosos. O dano que isso causa pode ser de ambos os lados.

Por Genevieve Carlton
Originalmente publicado por LRP Publications em recuitingtrends.com
Millennials: Essa palavra parece atravessar os lábios de meus clientes com mais frequência estes dias e muitas vezes é falada em tons silenciosos, como se o assunto fosse motivo de preocupação ou medo.
Você também pode estar familiarizado com a má reputação que esta geração por vezes recebe, especialmente no que diz respeito a questões de contratação e gestão. Artigos com títulos como … “Porque você não pode preencher posições de vendas com Millennials” e “Porque Millennials lutam pelo sucesso” proliferam online.
Anos atrás, eu era uma das primeiras a apresentar as diferenças nos estilos de comunicação entre gerações no local de trabalho, mas ultimamente eu me vejo alertando meus clientes a não julgar seus candidatos Milennials muito rapidamente.
Penso que a preocupação que ouço sobre o tema dos trabalhadores mais jovens baseia-se em alguns dos temas de mídia mais abrangentes relacionados aos Millenials: a sabedoria convencional é que eles são donos da verdade, que eles não têm ética de trabalho e que não mostram lealdade aos empregadores. De fato, uma pesquisa realizada em 2009 pelo Pew Research Center descobriu que três em cada quatro americanos acreditam que os jovens de hoje são menos industriosos do que os mais velhos, a crença de que, de acordo com os dados, é realmente compartilhada pelos próprios Millennials.

A Verdade Sobre Millennials

No entanto, verifica-se que a visão dos Millennials como menos leal e mais propensa ao trabalho do que as gerações anteriores pode ser fundamentada mais no mito do que na realidade. Para citar apenas um exemplo, os dados do Bureau of Labor Statistics mostram que as estatísticas de tempo de emprego para os americanos em seus 20 anos eram quase exatamente as mesmas na década de 1980, como são hoje.
Na verdade, o BLS descobriu que os três milhões de americanos que abandonaram seu emprego em dezembro de 2015, o maior número desde 2006, atravessaram todas as linhas geracionais; aparentemente não são apenas os Millennials que estão explorando suas opções.
É especialmente difícil “rotular” os Milenials simplesmente porque são tão diversos. Com base nos dados do Pew Research Center, Millennials são o grupo mais étnico, racial e religiosamente diversificado na história americana. Eles já ultrapassaram os Baby Boomers como a maior geração dos Estados Unidos – os Millenials já representam 25% da força de trabalho nos Estados Unidos e representarão 50% da força de trabalho global até 2020.

Trazendo Millennials para sua Empresa

No zumbido da mídia em torno deles, há alguns fatos importantes a considerar sobre Millennials antes de tirar conclusões e riscar um candidato mais jovem de sua lista de contratação.
De acordo com o relatório do CEA sobre o que as gerações valorizam no local de trabalho, as semelhanças superaram as diferenças entre os funcionários Baby Boomers, Geração X e Millennials. Todos os três grupos valorizaram o trabalho em equipe, a disposição de trabalho flexível, o equilíbrio entre trabalho e vida e um trabalho que desafia. “Quando se trata de trabalho, Millennials são na sua maioria semelhantes às gerações anteriores: Eles querem ser bem sucedidos e eles querem o tipo de prosperidade que significa que para seus filhos será melhor.”
Claro, algumas coisas são estatisticamente verdadeiras sobre Millennials; eles são politicamente mais liberais, menos propensos a serem religiosos e eles realmente dizem que querem dar mais feedback do que outras gerações no local de trabalho. Mas, obviamente, nenhuma dessas coisas pode prever com precisão como eles seriam em sua equipe.
Enquanto eu ainda acredito que, quando você nasce sua “localização da idade na história” tem um impacto sobre a forma como você vê o mundo, eu reconheço que é importante não usar essa crença para tirar conclusões precipitadas sobre a minha personalidade.
Cada um de nós tem nossas próprias preferências, estilo de trabalho, visão de mundo e valores. Algumas das características que foram atribuídas a Millennials podem ter mais a ver com onde eles estão em sua vida e não em que geração eles nasceram. Assim, é importante ter um processo de contratação que garanta que você olhe além de generalizações e estereótipos para reconhecer as qualidades e motivações de cada candidato individual.

Então, como fazer isso?

A proliferação de análises de pessoas e dados importantes tem sido útil para muitas empresas, bem como para meus clientes, para que eles possam obter uma visão objetiva sobre os candidatos que estão contratando, trazendo para a equipe ou promovendo papéis de alto nível.
Ao analisar as competências, habilidades e traços de personalidade de seu talento atual e, em seguida, combinar essas informações com e estatísticas da indústria demográficas, econômicas, você pode tomar decisões baseadas em dados relacionados à contratação, desenvolvimento de funcionários, retenção e seleção da equipe para irá garantir que seu negócio seja bem sucedido, agora e no futuro.
A análise de pessoas não se limita a apenas comparar candidatos para seleção. As organizações também podem usar essas ferramentas para ajudar a analisar e responder a desafios mais complexos, tais como:
  1. Avaliar e analisar rapidamente centenas de candidatos para uma posição de nível inicial além de prever o potencial adequado para posições futuras.
  2. Analisar a projeção de carreira e força do time para equipes existentes.
  3. Comparar um líder sênior recentemente promovido para suas novas equipes ou prever o ajuste de um gerente potencial com várias equipes.
  4. Identificar candidatos de alto potencial para programas especializados de líderes emergentes.
  5. Desenvolvimento de programas de onboard precisos com base nos resultados da análise analítica de pessoas.
  6. Reunir equipes de inovação com uma combinação adequada de indivíduos não apenas estrategicamente focados, mas também aqueles que podem facilitar, implementar e executar.
  7. Sondar talentos existentes (período integral, período parcial e contratados) que possam se encaixar em uma ampla gama de posições.

A análise das pessoas desempenha um papel crítico ao permitir que os gerentes comparem os indivíduos com uma ampla gama de posições futuras e prevejam o potencial de sucesso.
Então, ao invés de julgar Millennials pelo período que eles nasceram ou em que balde geracional eles caíram, olhe suas motivações intrínsecas. Alinhando isso com os objetivos do seu negócio, bem como seus próprios objetivos de carreira, pode configurá-los para o sucesso em sua empresa e dentro da cultura da sua equipe.
Genevieve Carlton é Consultora de Gerenciamento de Talentos da Caliper Corporation, empresa de consultoria baseada em Princeton, N.J., especializada em desenvolvimento e avaliação de talentos.

5 segredos simples para o sucesso com People Analytics

Nos últimos dois anos, tivemos a experiência singular de introduzir o People Analytics em uma ampla gama de empresas através do nosso escritório da Caliper nos Estados Unidos. Os profissionais responsáveis pela Gestão de Pessoas dessas empresas que ainda se juntarão a nós em nossa jornada vão descobrir, assim que entrarem no mundo do People Analytics pela primeira vez, um dos princípios mais básicos que defendemos: Para chegar às Respostas Significativas que apoiem os objetivos e estratégias de sua organização, eles devem primeiro determinar as Perguntas Certas a serem solicitadas e, em seguida, implantar o People Analytics para analisar estrategicamente os resultados.

E como a experiência da Caliper com People Analytics vem da coleta, reunião, análise e previsão de desempenho com base em dados de personalidade, nós estamos preparados para ajudá-los.

Participamos recentemente de uma conferência para executivos da indústria farmacêutica focada em ensaios clínicos, operações, qualidade e conformidade regulatória. Uma das grandes questões que eles nos colocaram foi: “Como podemos construir uma cultura que promova os mais altos níveis de qualidade enquanto ainda promovemos a inovação?” Antes que a pergunta pudesse ser respondida, a conversa se transformou em uma discussão sobre a definição de “competências” necessária para sucesso. O desafio imediato que enfrentamos, antes de qualquer conversa sobre construção de cultura, foi estabelecer uma linguagem comum para descrever pessoas.

Com base na nossa experiência, aqui estão 5 questões críticas que se deve ter em mente à medida que você inicia com o People Analytics:

  1. Determine as Perguntas Certas que, quando respondidas, fornecerão o maior significado para sua organização.
  2. Se suas perguntas envolvem o lado da personalidade do People Analytics, estabeleça uma terminologia e um conjunto de competências acordadas, pois estas constituirão a base para uma linguagem comum usada para descrever fatores de sucesso para as pessoas da sua organização.
  3. Identifique os dados de personalidade necessários para ajudar a responder suas perguntas, determine se você tem acesso a esses dados e verifique se os dados são limpos, consistentes, confiáveis ​​e verdadeiramente utilizáveis ​​para fins analíticos.
  4. Confirme que você tenha um método econômico e eficiente para coletar mais dados. À medida que você descobre rapidamente o valor do People Analytics, você anseia por mais informações.
  5. Selecione uma plataforma de análise simples e eficiente que possa ser implantada rapidamente sem integração de TI e exija um treinamento mínimo (horas, não dias) para que possa ser adotada rapidamente em toda a organização.

Um dos maiores benefícios associados ao People Analytics é que força uma organização a concordar primeiro com a “Linguagem das Pessoas” comum que será usada para descrever as principais competências necessárias para o sucesso em posições específicas. Isso é como implementar uma lente compartilhada através da qual a organização pode visualizar suas pessoas. Em última análise, o People Analytics constitui uma base sólida para promover a tomada de decisões verdadeiramente orientada a dados.

Retenha seus talentos em tempos de crise

Os talentos internos da empresa sempre foram seus grandes patrimônios. Em tempos de recessão econômica, a retenção de talentos se torna um desafio e eles devem ser protegidos. A Caliper listou 11 ações que te ajudarão no equilíbrio do turnover e motivação das pessoas dentro da organização:

  1. Conheça o potencial de cada funcionário.
  2. Realize avaliações de potencial de cada um e verifique seus motivadores.
  3. Job Rotation: realoque funcionários para outras áreas em que eles possam se sentir mais gratificados.
  4. Mantenha a motivação desses funcionários.
  5. Proporcione treinamentos de  reciclagem sobre assuntos diretamente relacionados à área de atuação do profissional.
  6. Tenha um plano de cargos e salários atualizado. Todo funcionário gosta de ter uma garantia e um direcionamento de seu trabalho na organização.
  7. Valorize o amadurecimento profissional de seus colaboradores.
  8. Crie um ambiente que proporcione fontes de prazer, fazendo com que suas atividades diárias se tornem grandes momentos de energia e realização.
  9. Cuide da saúde física e mental destas pessoas.
  10. Proporcione algumas atividades fora da empresa, como reuniões em locais diferentes e de fácil acesso.
  11. Certifique-se que os gestores façam bom proveito das potencialidades dos profissionais de talento da sua empresa, eles são os líderes da equipe.

4 elementos críticos do Planejamento de Sucessão

Você será substituído! Não se sinta mal; isso acontece com todos nós. É o ciclo da vida no mundo dos negócios. Mas se você está assumindo um novo papel ou se aposentando, é importante que a pessoa que seguirá seus passos esteja pronta e capaz de enfrentar o desafio da sucessão. Melhor ainda, se essa pessoa já fizer parte da companhia.

Em um sentido muito prático, desenvolvimento e retenção de talentos de liderança é uma necessidade estratégica e econômica. Ao preencher posições internamente, você pode reduzir o tempo necessário para alcançar a proficiência, limitar os custos de contratação e eliminar o turnover resultante de um ajuste mal sucedido com a sua cultura organizacional.

Sem um candidato “pronto para o combate” na equipe, as organizações muitas vezes comprometem as qualidades de liderança que eles querem simplesmente para preencher as vagas. É importante notar que muitos executivos atuais dizem que eles não estavam preparados para o seu primeiro papel de liderança.

Já que a sua empresa, como a maioria, pode não ter tido o tempo ou recursos para desenvolver habilidades de liderança em todos, a Caliper sugere que você dedique sua energia para identificar e desenvolver aqueles com maior potencial de sucesso. Aqui vão algumas dicas para se concentrar no seu esforço de sucessão:

1. Ter uma visão clara de para onde o negócio está indo.

Dependendo de suas metas de crescimento e planos, você pode precisar de diferentes tipos de futuros líderes dos que o que você tem hoje. Os executivos tendem a buscar pessoas que lembrem a si mesmos, então coloque o seu ego de lado e pense criticamente sobre as necessidades futuras e quem melhor poderá enfrentá-las. O foco deve ser em desenvolver  líderes que possam gerir a organização do modo como ela será, não como é agora. Planos de sucessão devem ser intimamente ligados às estratégias de negócios.

2. Não desperdice tempo deixando que os líderes escolham seus substitutos.

Pare de completar irritantes formulários de planejamento de substituição! Em vez disso, desenvolva um grupo de alto potencial de pré-candidatos “prontos para o combate” para assumir uma variedade de responsabilidades de liderança. Grandes lideranças não costumam brotar de conhecimentos especializados. Adquirir uma ampla gama de experiências permite que os líderes desenvolvam uma compreensão mais profunda e rica da organização como um todo.

3. Faça o seu investimento de tempo no planejamento de sucessão valer a pena.

Você tem as mesmas discussões sobre as mesmas pessoas todos os anos apenas para descobrir que elas não estão chegando mais perto de estarem prontas? O planejamento sucessório é um esforço inútil, a menos que ele atue em um trabalho, guia de evolução para o desenvolvimento do empregado. Lance uma ampla rede em toda a organização para identificar o potencial de liderança, e você pode se surpreender com o talento que já existe na empresa. Além disso, os critérios em que você avaliar o potencial devem ser objetivos e justos. Cada membro da equipe deve saber o que é preciso para ser considerado um futuro líder.

4. Forneça desenvolvimento real para pessoas reais.

As pessoas aprendem fazendo. A metodologia primária em todo o mundo para, simultaneamente,  desenvolver líderes, construir equipes e melhorar as capacidades organizacionais é o Action Learning. Desenvolvimento a partir de um trabalho baseado em problemas urgentes e reais de negócios é transformador.

Por Jo Moore, Vice-Presidente Sênio de Desenvolvimento Organizacional da Caliper EUA.

As Componentes Organizacionais para a Retenção de Talentos

Por José Geraldo Recchia

O momento que vivemos tem levado as organizações a buscarem formas de reter seus talentos. Obviamente também todos querem atrair talentos, mas vale sempre lembrar que não basta atrair profissionais com potencial de alto desempenho para a empresa se tal empresa não dispuser dos elementos necessários para manter os talentos, e motivados, na organização!

Queremos, portanto, nesse artigo, chamar a atenção para as componentes organizacionais que levam os profissionais a “pensar”, não duas, mas muitas vezes, antes de seguir carreira em outra empresa.

Se você leitor refletir agora sobre o que te mantém na empresa atual, ou quais os fatores que te fizeram “feliz” naquela organização que foi o melhor período de sua vida profissional, ou ainda, quais os parâmetros para você definir o emprego dos seus sonhos, o que te vem à mente?

Possivelmente a primeira coisa que vem à mente é um bom salário, com um amplo pacote de benefícios, porém se perguntarmos o que mais, provocando uma reflexão alguns níveis mais profundos, é provável que comecem a surgir temas como: perspectivas de carreira (isto é, até onde posso chegar nessa empresa), ambiente de trabalho (ou seja, como é o clima organizacional), cultura (que espaço tenho para criar, contribuir com minhas ideias, “deixar minha marca”), perfil do líder e dos colegas de trabalho.

Sim, tudo isto é ponderado, de forma consciente e inconsciente, quando fazemos escolhas, quando optamos por permanecer em uma determinada empresa ou ingressar em outra. E o peso dado a cada fator varia de indivíduo para indivíduo.

Pesquisas realizadas por consultorias como a Caliper demonstram que atualmente as pessoas são motivadas por uma série de fatores, que diferem para cada um, mas que são importantes componentes para a obtenção de resultados, para o alcance das metas traçadas pela empresa em direção ao atingimento do seu plano de negócios. Isto significa que além das empresas estruturarem um sistema que englobe todas as componentes citadas acima, deverão “individualizar” seus “kits” para atração e retenção de talentos! Isto mesmo, o primeiro passo será sempre conhecer cada membro das suas equipes, seu perfil e potencial e estabelecer desafios que “disparem” os motivadores de cada indivíduo. Tendo previamente elaborado um plano de cargos, salários e benefícios competitivo, que inclua alternativas de evolução nas diversas carreiras, aliado à construção de uma cultura organizacional participativa, com líderes inspiradores e estimuladores da busca de soluções por parte de cada um, as chances de reter talentos aumenta consideravelmente. Importante frisar que este é um processo contínuo, que o “cuidado” com os profissionais que geram os resultados almejados deve ser diário, tarefa árdua muitas e muitas vezes negligenciada pelo líder dos líderes, pelos líderes e gestores de “gente”!

Em artigos futuros abordaremos com mais profundidade cada uma das componentes organizacionais aqui destacadas.

Por José Geraldo Recchia, Diretor Presidente da Caliper Brasil.

A hora da gestão de pessoas é agora!

Após a crise econômica mundial, uma das pautas de maior importância para as empresas tem sido a gestão de talentos.

A tarefa de geri-los não se resume ao trabalho de contratar pessoas. Tem a ver com motivação real, liderança positiva e, acima de tudo, autoconhecimento e desenvolvimento.

Numa situação crítica, os primeiros profissionais que se veem forçados a deixar a empresa são os talentos desperdiçados. São, geralmente, aqueles que tinham potencial para crescer, mas não foram valorizados no tempo certo. Agora, grande parte das empresas tem dedicado atenção ainda maior a “cuidar” das pessoas que a compõem. E essa tarefa é mais do que necessária.

De acordo com uma pesquisa da Mercer, feita com 438 empresas, 39% delas já têm um sistema de gestão de talentos estabelecido, enquanto 37% estão trabalhando para desenvolver o seu próprio sistema.

Mostra uma evolução considerável na forma de pensar o mundo dos negócios e a relação empresa-colaboradores, de forma muito mais produtiva, no qual tanto um lado quanto o outro sempre saem ganhando em experiência, conhecimento, produção e satisfação.

O primeiro passo para qualquer empresa que sente a necessidade de criar um sistema de gestão de pessoas é a identificação de seus profissionais, buscando ferramentas, formas eficazes e justas de conhecer seus reais potenciais. Após essa fase, é necessário garantir que o potencial destes se transforme em resultados, estimulando seus pontos fortes e sabendo aproveitar tudo aquilo que mais os motiva no trabalho. Os programas de desenvolvimento mais duradouros são as ações com maior capacidade de explorar o potencial dos colaboradores, além de desenvolver competências importantes para a organização.

Mas, tudo isso só é possível se a empresa souber alinhar o talento de seus profissionais às suas próprias estratégias. Um tem que trabalhar em prol do outro e, naturalmente, incentivar o crescimento contínuo por meio de resultados lucrativos, desenvolvimento e crescimento profissionais, como se fosse um ciclo natural e eficaz.

Além disso, a liderança é imprescindível em toda a gestão de pessoas, pois apenas os líderes preparados conseguem obter os resultados que esperam de sua equipe. Mais do que explorar suas habilidades, o bom líder é capaz de instigar que o próprio profissional coloque todo seu potencial a serviço dos objetivos empresariais. Sem liderança positiva, não há resultados positivos.

Enfim, o importante é saber que todo esse processo tem sido bastante procurado, valorizado e aplicado gradativamente pelas organizações, o que promove a crença na existência futura de empresas muito mais saudáveis a médio e longo prazos garantindo, também, uma economia sustentável à região onde se inserem e até mesmo ao país.

Se a sua empresa pensa em gerir talentos, o melhor momento é agora, em que os profissionais estão mais preparados do que nunca para o mercado e suas nuances, seja para resultados bons ou ruins. Esse fator proporciona à empresa a certeza de profissionais dispostos a mudar cenários desanimadores e a aumentar resultados promissores. Portanto, aproveite a chance de mudar o futuro, por meio das ações do presente!

Qual a melhor forma para atingir metas de negócio através da gestão estratégica de pessoas?

Por Alessandra dos Santos Moura

Cada início de ano fecha-se um ciclo, e nós, gestores de pessoas e profissionais da área de gestão de gente e de negócio, focamos na avaliação do ano anterior e planejamento de ações para novos objetivos. É época de conduzir feedbacks de avaliação de desempenho e definir metas pessoais e profissionais para o novo ano que se inicia.

Com a competitividade do mercado, cada vez mais se exige a profissionalização na gestão de pessoas e um posicionamento cada vez mais estratégico do RH para apoiar a condução dos negócios empresariais. Uma das estratégias na gestão de pessoas e uma das melhores práticas de mercado é desdobrar as metas organizacionais e identificar as competências comportamentais e as competências técnicas necessárias para atingir resultados.

É sempre importante pensar e analisar o planejamento em curto, médio e longo prazo, como, por exemplo: quais as competências comportamentais que preciso ter e reter na empresa para atingir a meta de expansão nos negócios?

Após a identificação de competências necessárias para o negócio, deve-se cruzá-las com o cenário atual da empresa, através da busca de resultados de avaliação de desempenho e de potencial. Nesta etapa, é importante entender qual o potencial da equipe atual para atender os desafios e demandas futuras do negócio. O que diferencia um líder de equipe de sucesso é aquele que consegue responder, de maneira fundamentada, algumas questões simples, como:

  • Quais são os profissionais que apresentam competências que devo reter e desenvolver na empresa?
  • Quais as competências que necessitam de investimento em treinamento?
  • Qual o talento individual de cada colaborador de minha empresa?
  • Quais são os profissionais que não atuam como líderes, mas apresentam alto potencial para liderança?
  • Quais são os gaps de competências comportamentais e técnicas atuais?

Parecem perguntas simples e são respostas imprescindíveis para atuação estratégica em gestão de equipes, mas que nem todo líder ou empresa consegue responder. Para respondê-las, existem várias ferramentas de avaliação de desempenho e potencial, seja individual e/ou de equipe, que auxiliam no diagnóstico necessário e participam do processo de planejamento de pessoas.

Um dos diferenciais estratégicos na gestão de pessoas é a formação de Banco de Talentos da Equipe, com a identificação das competências individuais. Funciona como um Mapa de Potencial, onde a empresa pode identificar rapidamente os talentos individuais, os profissionais com potencial de liderança, de planejamento, bem como aqueles que podem e mostram potencial para seguir carreira técnica. Outro benefício do Banco de Talentos é identificar as necessidades de desenvolvimento da equipe, onde podemos otimizar os custos de desenvolvimento e investir em cursos e treinamentos realmente necessários.

O Mapa de Potencial pode ser usado como base para o planejamento do programa de sucessão, e/ou de expansão de negócios. Por exemplo:

Tenho a meta de expandir o número de lojas e tenho a necessidade de ter líderes formados em nossa cultura organizacional e com a vivência em nosso segmento em um determinado prazo.

  • Quais são os talentos que atendem esta expectativa?
  • Quais as necessidades de desenvolvimento de cada um?

O Mapa de Potencial ou Banco de Talentos é uma ferramenta estratégica para as decisões gerenciais. Invista no planejamento de pessoas, avalie qual a ferramenta de avaliação de potencial que pode ser mais adequada para os seus projetos e dedique tempo para conhecer o potencial de cada profissional de sua equipe. Com esta prática, você poderá contribuir ainda mais nas decisões que envolvem a gestão de pessoas. Tenho certeza de que os resultados irão além do atingimento das metas de negócio, mas atenderão os motivadores individuais e a satisfação pessoal de cada colaborar da sua organização.

* Alessandra dos Santos Moura é Diretora de Desenvolvimento Organizacional da Caliper Brasil.

Dicas para Gestão Estratégica de Pessoas

Por Danieli Sfereli

Podemos assegurar, sem sombra de dúvidas, que as pessoas são o alicerce de uma organização, pois são elas que fazem os processos e projetos acontecerem. Partindo desse pressuposto, o sucesso organizacional depende do investimento no capital humano, ou seja, é necessário identificar, desenvolver e aplicar o potencial das pessoas nas empresas.

Assim, diante da competitividade que vivenciamos atualmente, as competências organizacionais e dos colaboradores devem estar alinhadas para que objetivos sejam atingidos. Dessa forma, relacionamos algumas dicas eficientes para a gestão estratégica de pessoas.

  1. Definir Missão, Visão e Valores da organização

Os valores são as crenças, aquilo em que acreditamos como princípios morais e éticos e que servem de base para a realização do propósito, assim é muito importante que os valores dos colaboradores estejam alinhados com os valores da empresa.

A missão é o propósito, ou seja, o motivo pelo qual a empresa existe. A missão é o que a empresa pratica atualmente e faz parte da estratégia da organização, dessa forma entendemos que as pessoas desempenham um papel relevante para o cumprimento da missão.

E a visão é a perspectiva de onde pretende chegar dentro de alguns anos, deve ser algo atingível e com um prazo definido.

  1. Oferecer um Plano de Cargos e Salários

O plano de cargos e salários é uma ferramenta utilizada para definir a estrutura e o salário de cada cargo dentro da organização. Tem como principal objetivo definir atribuições, deveres e responsabilidades de cada função, o nível salarial e a política de remuneração.

Um plano de cargos e salários eficaz transmite credibilidade e confiabilidade aos colaboradores, além disso, a segurança para a empresa e para o próprio profissional ao investir em cursos, visando alcançar o objetivo almejado, que pode ser um aumento salarial ou um novo cargo.

  1. Promover um Clima Organizacional favorável

As empresas devem ter o objetivo de proporcionar e manter um ambiente e clima de trabalho que favoreçam o bem-estar, a satisfação e a motivação dos colaboradores. Assim, devem procurar meios de melhorar o ambiente de trabalho com inovações tecnológicas, sociais, políticas e econômicas, permitindo que as pessoas trabalhem com vontade e inteligência e não apenas por obrigação ou necessidade.

  1. Seleção de Pessoas por Competências

Quando pensamos em selecionar pessoas para atuar na empresa devemos escolher levando em consideração as competências organizacionais, as competências do cargo e a estratégia da companhia. Pensando assim, você pode questionar, afinal como “descobrir” as competências do profissional?

Além da entrevista, análise do currículo, dinâmicas de grupo, é interessante buscar uma ferramenta de avaliação de potencial para identificar as principais habilidades e os pontos a desenvolver desse profissional, assim com base nesse conjunto de informações poderá tomar a decisão de contratar ou não determinado profissional. Lembrando o quão é importante contratar a pessoa adequada para ocupar o cargo, evitando gastos desnecessários com rotatividade de pessoal.

  1. Avaliação de Desempenho

Avaliar é medir o comportamento do profissional no desenvolvimento de suas atividades e o desempenho é o comportamento apresentado pelo colaborador e está atribuído à entrega e aos resultados apresentados.

A avaliação de desempenho tem por finalidade analisar, de maneira sistemática e formal, as diferenças individuais ao atuar e agir no ambiente de trabalho. A distância entre o comportamento ideal e o real é o foco essencial da avaliação de desempenho, no qual a partir desse resultado podemos identificar necessidades de aprimoramento e ponderar ações para o desenvolvimento do profissional.

  1. Treinar e Desenvolver pessoas

Significa refletir sobre as práticas atuais e programar novos métodos e técnicas, buscando oferecer conhecimento para que o profissional possa desempenhar suas atividades de maneira mais significativa. Para que isso ocorra é necessário um líder com postura participativa e capaz de estimular e dirigir a atuação dos colaboradores, para que através disso possa promover e coordenar um plano de capacitação para o desenvolvimento dos colaboradores.

  1. Reter Talentos

As pessoas que trabalham na companhia são seres humanos dotados de inteligência, razão, emoção e sentimentos que precisam ser considerados no contexto organizacional. Assim, para obter vantagem competitiva por meio das pessoas é necessário investir no colaborador, pois as estratégias mercadológicas da empresa podem ser reproduzidas pelos concorrentes, porém a capacidade de desempenho de seus colaboradores não, e esse fator pode ser um diferencial na busca por resultados.

Dessa forma, é importante encontrar maneiras de transmitir confiabilidade para a equipe, através de uma comunicação transparente, de uma delegação com responsabilidade, da disposição para oferecer e receber feedback, incentivando novas ações a fim de manter as pessoas envolvidas e comprometidas com o trabalho, buscando atingir inteiramente os objetivos organizacionais.

  1. Planejamento de Carreira

Planejar a carreira das pessoas é essencial para retenção de talentos, ou seja, é importante mostrar ao profissional a perspectiva de crescimento. Ao definirmos para o profissional quais são os critérios para o desenvolvimento e qual a perspectiva de uma carreira ao atingir determinadas metas, há a possibilidade de entender que existe um caminho a trilhar, degraus para subir e objetivos para alcançar. Os gestores podem orientar e direcionar sua equipe no dia a dia de trabalho, além das opções como processo de coaching e treinamento de líderes.

Enfim, para gerir pessoas convém promover o bom relacionamento entre as equipes, trabalhar pelo comprometimento e motivação de cada um, sendo capaz de oferecer um ambiente possível de se pensar, criar e trabalhar com alegria.

E você, conhece a missão de sua organização? E quais são as competências profissionais para atuar em sua empresa?

Quais programas serão implantados para atrair e desenvolver os profissionais? E o que tem feito para reter talentos?

Como é o clima organizacional no seu trabalho? Quais as melhores práticas de gestão de pessoas no seu negócio?

* Danieli Sfereli é Consultora de Desenvolvimento Organizacional da Caliper Brasil.

Programa de Desenvolvimento de Trainees

Por Heidy Ruth de Oliveira

As empresas estão se posicionando de forma cada vez mais competitiva no mercado e por isso percebem a necessidade de atrair e reter profissionais com alto potencial e competência para posição de Gestão ou Técnicos focados na inovação e ampliação de seus negócios.

Devido à dificuldade de se encontrar profissionais prontos e que ao mesmo tempo venham “oxigenar” a empresa com inovações e tenham habilidade e competências focadas ao negócio, muitas empresas adotam como estratégias os programas de desenvolvimento de trainees.

O principal diferencial dos programas de trainee com relação às contratações de estagiários ou profissionais do mercado é que são direcionados a jovens talentosos que estão no último semestre ou recém-formados. Estes jovens que possuem muita motivação para produzir e inovar, mas pouca ou nenhuma vivência profissional, encontram nestes programas a oportunidade de serem preparados para assumir cargos-chave específicos dentro da empresa.

Por isso, é importante o planejamento e a estruturação do programa, desde sua captação, desenvolvimento, política de remuneração e avaliação para que haja o resultado esperado e o retorno de investimento para empresa e para o trainee.

Este programa é a oportunidade de preparar profissionais a médio e longo prazo como investimento no futuro da empresa.

Muitas empresas que investem em um sucesso futuro, montam programas de desenvolvimento de trainee em etapas, de acordo com a posição que o profissional irá ocupar. Na primeira fase, normalmente, o trainee passa por todas as áreas estratégicas, a fim de conhecer o negócio da empresa. Na segunda fase o programa é focado nas competências técnicas ou de gestão da área que o mesmo vai ocupar, com metas bem definidas e apresentação de um projeto para área em que ira atuar.

É importante, para obtenção de resultados efetivos, definir um mentor que irá acompanhar e orientar o profissional durante o período de desenvolvimento.

Os critérios de avaliação devem focar principalmente as competências do cargo que o traineeirá ocupar, na manutenção da sua competitividade, assim como na inovação e obtenção do sucesso nos seus negócios.

* Heidy Ruth de Oliveira é Gerente de Desenvolvimento Organizacional da Caliper

Desenvolvimento de Talentos

O sucesso de uma organização está ligado não apenas à captação adequada dos seus recursos humanos, como também à satisfação dos que permanecem na organização ao desempenhar atividades que estejam adequadas ao seu potencial e ao cargo que ocupam.

Para alcançar essa satisfação é necessário que os profissionais sintam-se capazes de produzir e contribuir com os resultados da empresa. Um dos caminhos para alcançar esse grau de satisfação empresa/profissional é o desenvolvimento de pessoas.

Sabemos que ao falar em desenvolvimento de pessoas muitos torcem o nariz, principalmente porque já vivenciaram casos em que os programas resultaram apenas em perda de dinheiro e tempo para a empresa e para os profissionais que participaram, porém quando bem executado, o programa de desenvolvimento traz excelentes resultados não apenas para os profissionais e para a empresa, mas também beneficia a relação dessa com seus clientes.

Não há muito tempo, pensava-se que programas de desenvolvimento limitavam-se a cursos em sala de aula, e que eram um meio de adequar cada pessoa ao seu cargo. Hoje esse conceito foi ampliado, considerando o programa de desenvolvimento como um processo pelo qual a pessoa é preparada para obter um melhor desempenho nas tarefas de sua função, ou para ocupar um cargo futuro.

Na prática, programas de desenvolvimento bem elaborados permitem de maneira eficaz que os profissionais contribuam para os resultados da organização, enriquecendo o patrimônio humano e o capital intelectual das empresas.

Por outro lado, o desenvolvimento de pessoas não deve ser encarado como uma ação corretiva, ao contrário, deve focar no potencial das pessoas para que se desenvolvam novas habilidades e competências que serão aprimoradas ao longo do tempo.

O desenvolvimento de pessoas é mais do que uma simples questão de realizar cursos e proporcionar informações. Significa atingir o nível de desempenho desejado pela empresa através do desenvolvimento contínuo de seus profissionais. Para tanto, cabe às organizações criar um ambiente em que os programas de treinamento forneçam ferramentas para que os profissionais possam mudar atitudes e conceitos de modo a melhorar o desempenho individual e o da equipe.

O programa de desenvolvimento eficaz alinha as habilidades técnicas com os conhecimentos, experiência e o perfil de personalidade de cada profissional para alcançar mudanças concretas de comportamento que o auxiliará no atingimento de suas metas.