Como motivar Gregos e Troianos?

As empresas que pretendem motivar seus funcionários devem ter consciência de que este não é um trabalho simples e com “receitas prontas”. Conforme descrevemos no artigo anterior, é preciso identificar as necessidades de seus colaboradores para não perder tempo e dinheiro com situações que, muitas vezes, podem ser constrangedoras.
Para exemplificar algumas dessas necessidades, escolhemos as 5 etapas da pirâmide de Maslow, unindo a teoria à prática.
Necessidades Biológicas e Fisiológicas
São necessidades básicas para a sobrevivência do ser humano e nenhum outro motivador terá efeito enquanto estas não forem supridas. As empresas estarão contribuindo nessa fase oferecendo: salário justo, horários adequados, intervalos de descanso, etc.
Necessidades de Segurança
Trata-se da autopreservação, ou seja, evitar o perigo físico, a privação das necessidades fisiológicas, buscar a estabilidade. A empresa pode minimizar a insegurança de seus funcionários com atitudes como: estar dentro das normas de segurança do trabalho, oferecer seguro de vida, planos de saúde, cursos de preparação para a aposentadoria, etc.
Necessidades Sociais
As pessoas sentem necessidade de serem aceitas e de pertencerem a grupos. Quando essas necessidades não são satisfeitas tornam-se hostis, solitárias e deprimidas. O papel da empresa é de despertar no colaborador a importância do trabalho em equipe e aprimorar as relações humanas, seja por meio de projetos em grupos, seminários ou palestras que ajudem a alcançar este objetivo.
Necessidades de Estima
Esta etapa representa a necessidade de aprovação social, de respeito, de status, prestígio e consideração. Neste caso, reconhecer os esforços do trabalhador, por meio de elogios, promoções, premiação (não necessariamente de ordem financeira), são a confirmação e a motivação que o funcionário precisa para continuar realizando suas atividades de maneira a contribuir com a empresa.
Necessidades de Autorrealização
Quando o funcionário chega a esta etapa, a sua motivação vai além da necessidade de ser reconhecido. As empresas podem atender a essa necessidade possibilitando ao profissional o uso de sua criatividade, participação nas decisões relacionadas ao seu trabalho, cursos de atualização, oportunidades desafiadoras, etc.
Enfim, atitudes motivadoras não são prêmios que a empresa fornece aos seus funcionários, mas atitudes que possibilitam a verdadeira realização do acordo contratante x contratado. O funcionário espera remuneração justa e condições para realização do trabalho e a empresa espera o retorno do investimento, e se o retorno for bom, poderá motivar esse funcionário para que ele permaneça em seu “time” e, em contrapartida, o funcionário motivado estará contribuindo cada vez mais para o sucesso da empresa.
Estes são apenas alguns motivadores. Existem outros a serem identificados que poderão estar auxiliando sua empresa a desenvolver um plano de ação para manter seus funcionários motivados e comprometidos.

Qual a melhor forma para atingir metas de negócio através da gestão estratégica de pessoas?

Por Alessandra dos Santos Moura

Cada início de ano fecha-se um ciclo, e nós, gestores de pessoas e profissionais da área de gestão de gente e de negócio, focamos na avaliação do ano anterior e planejamento de ações para novos objetivos. É época de conduzir feedbacks de avaliação de desempenho e definir metas pessoais e profissionais para o novo ano que se inicia.

Com a competitividade do mercado, cada vez mais se exige a profissionalização na gestão de pessoas e um posicionamento cada vez mais estratégico do RH para apoiar a condução dos negócios empresariais. Uma das estratégias na gestão de pessoas e uma das melhores práticas de mercado é desdobrar as metas organizacionais e identificar as competências comportamentais e as competências técnicas necessárias para atingir resultados.

É sempre importante pensar e analisar o planejamento em curto, médio e longo prazo, como, por exemplo: quais as competências comportamentais que preciso ter e reter na empresa para atingir a meta de expansão nos negócios?

Após a identificação de competências necessárias para o negócio, deve-se cruzá-las com o cenário atual da empresa, através da busca de resultados de avaliação de desempenho e de potencial. Nesta etapa, é importante entender qual o potencial da equipe atual para atender os desafios e demandas futuras do negócio. O que diferencia um líder de equipe de sucesso é aquele que consegue responder, de maneira fundamentada, algumas questões simples, como:

  • Quais são os profissionais que apresentam competências que devo reter e desenvolver na empresa?
  • Quais as competências que necessitam de investimento em treinamento?
  • Qual o talento individual de cada colaborador de minha empresa?
  • Quais são os profissionais que não atuam como líderes, mas apresentam alto potencial para liderança?
  • Quais são os gaps de competências comportamentais e técnicas atuais?

Parecem perguntas simples e são respostas imprescindíveis para atuação estratégica em gestão de equipes, mas que nem todo líder ou empresa consegue responder. Para respondê-las, existem várias ferramentas de avaliação de desempenho e potencial, seja individual e/ou de equipe, que auxiliam no diagnóstico necessário e participam do processo de planejamento de pessoas.

Um dos diferenciais estratégicos na gestão de pessoas é a formação de Banco de Talentos da Equipe, com a identificação das competências individuais. Funciona como um Mapa de Potencial, onde a empresa pode identificar rapidamente os talentos individuais, os profissionais com potencial de liderança, de planejamento, bem como aqueles que podem e mostram potencial para seguir carreira técnica. Outro benefício do Banco de Talentos é identificar as necessidades de desenvolvimento da equipe, onde podemos otimizar os custos de desenvolvimento e investir em cursos e treinamentos realmente necessários.

O Mapa de Potencial pode ser usado como base para o planejamento do programa de sucessão, e/ou de expansão de negócios. Por exemplo:

Tenho a meta de expandir o número de lojas e tenho a necessidade de ter líderes formados em nossa cultura organizacional e com a vivência em nosso segmento em um determinado prazo.

  • Quais são os talentos que atendem esta expectativa?
  • Quais as necessidades de desenvolvimento de cada um?

O Mapa de Potencial ou Banco de Talentos é uma ferramenta estratégica para as decisões gerenciais. Invista no planejamento de pessoas, avalie qual a ferramenta de avaliação de potencial que pode ser mais adequada para os seus projetos e dedique tempo para conhecer o potencial de cada profissional de sua equipe. Com esta prática, você poderá contribuir ainda mais nas decisões que envolvem a gestão de pessoas. Tenho certeza de que os resultados irão além do atingimento das metas de negócio, mas atenderão os motivadores individuais e a satisfação pessoal de cada colaborar da sua organização.

* Alessandra dos Santos Moura é Diretora de Desenvolvimento Organizacional da Caliper Brasil.

10 dicas para formar equipes

1. Identificar aspectos da cultura da empresa e verificar se estão alinhadas às premissas do trabalho em equipe.
2. Definir claramente o objetivo a ser atingido e expectativas com relação ao trabalho da equipe.
3. Toda equipe precisa de um líder. Esse líder poderá ser escolhido por meio da hierarquia, consenso da equipe, apontado por projeto ou conforme algum conhecimento específico alinhado aos objetivos da equipe.
4. Procure formar equipes heterogêneas para que os profissionais possam complementar-se tanto em competências interpessoais como em conhecimento técnico.
5. Escolha pessoas motivadas com o trabalho em equipe e que não busquem “brilhar” sozinhas.
6. Reconheça e recompense os resultados atingidos.
7. Estabeleça mecanismos que estimulem a comunicação e procure acompanhar se a equipe está em “sintonia” com as diretrizes da empresas e informações de cada projeto.
8. Administre os possíveis conflitos e entenda que um consenso na equipe não significa que todos os participantes sairão satisfeitos, mas que a solução será a melhor para a equipe e seu objetivo.
9. Mantenha-se atento às atitudes individualistas que possam surgir ao longo do tempo, podendo comprometer o desenvolvimento do trabalho.
10. E, por fim: Conheça o perfil de cada membro da equipe, identifique os motivadores, habilidades individuais, necessidades de desenvolvimento de cada pessoa, para que aumente a sua chance de formar e manter uma equipe de sucesso.

5 dicas para se obter sucesso em seu treinamento

Peter Drucker, guru da administração, sugere fazer primeiro a coisa certa e depois do modo certo, ou seja, no caso de treinamentos, após definir o que fazer, o faça de modo certo. Explique aos participantes o que será feito, quais os objetivos e o que se espera deles, isso fará com que cheguem preparados para avaliar e aproveitar melhor o investimento realizado.
1. Identifique sua necessidade. Antes de definir qual treinamento oferecer e quem contratar, conheça as necessidades da sua empresa e da sua equipe. Defina seus objetivos e como você irá medir o sucesso do treinamento.
2. Defina o público-alvo. Dificilmente um seminário ou treinamento será adequado a todos os funcionários da sua empresa. Por isso, a escolha da equipe a ser treinada é fundamental no sucesso do treinamento. Não desperdice dinheiro e nem tempo forçando seus profissionais a participarem de um treinamento que não precisam.
3. Customize. Solicite ao palestrante conteúdos adequados às necessidades da sua empresa e equipe, dessa forma o treinamento atingirá os resultados que você espera.
4. Situação Real. O treinamento precisa abordar as necessidades diárias dessa equipe. Essa será a ponte entre a teoria e as ações que devem ser postas em prática após o treinamento.
5. Acompanhe. Um investimento como esse deve ter uma proposta de acompanhamento, dessa forma haverá maiores possibilidades de atingir os resultados propostos no dia-a-dia de seus colaboradores. O treinamento precisa ser visto como parte de um processo de desenvolvimento contínuo, não funcionará se for uma ação isolada.
Para saber como a Caliper pode estar auxiliando sua empresa a desenvolver um treinamento de acordo com as necessidades da sua equipe, entre em contato com um consultor Caliper pelo telefone (41) 3075-3400 ou envie um e-mail para caliper@caliper.com.br.

Investimentos em Gente

Por José Geraldo Recchia

Hoje vamos conversar sobre investimentos realizados pelas empresas em seus talentos, tanto quando falamos da procura e contratação de novos profissionais, quanto da retenção e desenvolvimento das “pratas da casa”!
Muitos consideram os gastos realizados com pessoas como custo e até mesmo despesa, nós entendemos que são investimentos, se bem aplicados. Explico-me: todos os gastos realizados pela empresa são considerados custos, despesas ou investimentos. Dentro da cadeia produtiva/de serviços, “reduzem” a “margem de lucro” sobre o preço de venda dos produtos ou serviços. Quando diretamente ligados ao processo de fabricação são custos que trazem retorno, pois são a base para a formação do preço do produto, o que inclui os gastos com mão de obra/pessoas que produzem tais bens ou serviços. As despesas não estão envolvidas diretamente no processo produtivo, como os gastos com assistência médica, por exemplo, e aqui entram também os gastos com recrutamento, seleção e treinamento. Por fim, os investimentos são os recursos aplicados pela empresa na “aquisição” de bens com o intuito de ampliar sua capacidade produtiva ou mesmo a alocação de recursos no mercado financeiro, sempre com o intuito de obter ganhos sobre o valor aplicado.
Quando falamos em gastos aplicados em gente, seja para contratar novos talentos ou desenvolver habilidades/competências de quem já atua na empresa, entendemos que podem ser considerados investimentos, pois se espera que os novos contratados e/ou aqueles profissionais que adquiriram novas habilidades- fruto de treinamentos- tragam para a empresa retorno sobre esses recursos neles aplicados, gerando mais resultados, inovando ou criando novas soluções para problemas antigos, otimizando assim processos produtivos, entre tantos outros benefícios. Nunca alguém é contratado, promovido ou treinado com fins distintos dos aqui descritos.
Todavia, na prática, nem sempre a empresa obtém os resultados almejados, seja pela escolha errada da pessoa que foi contratada ou promovida, seja pela aplicação de recursos em treinamento também em quem não tem as melhores condições de compreender e transformar o conhecimento aprendido em habilidade que gere retorno direto no trabalho diário! Como fazer a escolha certa? Como não transformar esses “investimentos” em meras despesas que não se traduzam em melhorias na cadeia produtiva? Vão aqui algumas dicas:
– Lembre-se que os gastos envolvidos na contratação de um novo colaborador não se restringem aos custos da captação desse profissional no mercado (com anúncios, utilização de empresas especializadas na busca como Head Hunters, etc.), mas também no tempo de integração, treinamento do mesmo e no tempo de quem na empresa o apoiará nesse percurso. Tais cifras podem chegar a 2, 3 vezes ou mais a remuneração do novo contratado! Considerando isto, é muito importante ter um processo seletivo estruturado, que inclua entrevistas e aplicação de provas práticas sobre conhecimentos técnicos, bem como uma avaliação de potencial que permitam, no conjunto, prever com alto índice de acerto o desempenho futuro dos candidatos em análise. Quando se tratar de promoção interna, vale ainda a utilização de uma ferramenta de avaliação do desempenho no último ano daqueles profissionais considerados para a promoção.
– No que tange aos gastos com treinamento e desenvolvimento, vale classificá-los inicialmente em treinamento técnico (como operar um equipamento, utilização de aplicativos tipo Excel, Corel, CAD, etc.) e comportamental (como o desenvolvimento de habilidades de liderança, trabalho em equipe, gestão do tempo, etc.). Os recursos envolvidos podem ser altíssimos, dependendo do conhecimento a ser adquirido, e podem demandar muito tempo dos colaboradores, que além de tudo em muitos casos serão treinados durante o horário no qual poderiam estar “produzindo”. Portanto, se mal aplicados, tais “investimentos” certamente serão lançados pela contabilidade empresarial como “perdas” ou “despesas” que não trouxeram nenhum retorno! Assim sendo, novamente cabe uma avaliação minuciosa do potencial dos que serão beneficiados com tais treinamentos, para identificar o quanto os mesmos podem adequar-se aos cargos que ocupam ou irão ocupar, quais são seus motivadores e pontos fortes e o quanto estes profissionais têm a ver com as habilidades requeridas para o bom desempenho daquelas funções e, principalmente, se as áreas em que os mesmos precisam se desenvolver ou nas quais precisam ser treinados, são de fato passíveis de melhoria no formato proposto. Isto porque nós, da Caliper, acreditamos que há determinadas características que não são passíveis de aprimoramento em sala de aula ou mesmo que não haverá engajamento do treinando no processo de desenvolvimento se aquelas habilidades requeridas não compuserem seus motivadores. Nesses casos não só os treinamentos comportamentais, como também os técnicos, serão um desperdício de recursos!
– Por fim, vale ressaltar que, em termos de gestão de talentos, a visão deve ser global, isto é, de nada adianta realizar investimentos na captação e formação de profissionais se não houver a preocupação com a retenção de tais talentos! Um ambiente organizacional saudável, a oferta de oportunidades de crescimento/evolução na carreira, uma equipe de líderes que inspire e esteja sintonizada com as necessidades de suas equipes e sempre aberta a ouvir seus liderados, dentre tantos outros fatores, são essenciais para garantir que os talentos lapidados e que brilham na sua organização não sejam facilmente “seduzidos” por outras empresas.
Contratar, desenvolver e reter talentos é uma arte e deve ser foco de todos os gestores e empresas, sob pena de transformarem investimentos em despesas e ver suas margens de lucro se “evaporarem”!
José Geraldo Recchia é Diretor Presidente da Caliper Brasil.
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Notas:
Custos são gastos que a entidade realiza com o objetivo de por o seu produto pronto para ser comercializado, fabricando-o ou apenas revendendo-o, ou o de cumprir com o seu serviço contratado. Uma diferença básica para a despesa é que “custo” traz um retorno financeiro e pertence à atividade-fim, pela qual a entidade foi criada (determinada no seu Contrato Social, na cláusula Do Objeto). Já despesa é um gasto com a atividade-meio e não gera retorno financeiro, apenas propicia um certo “conforto” ou funcionalidade ao ambiente empresarial.
A razão para se classificar os gastos correntes de uma entidade em despesas e custos é que o primeiro vai direto para o resultado do período. Já custos irá formar um estoque (na produção de um bem) e, na sua realização (venda), serão finalmente levados ao resultado, o que poderá levar meses ou até anos.
Custos industriais geralmente são: matéria prima, energia consumida (eletricidade e/ou combustíveis), água consumida, materiais industriais diversos, mão de obra, depreciação dos itens imobilizados de produção, entre outros.
Em economia, investimento significa a aplicação de capital em meios de produção, visando ao aumento da capacidade produtiva (instalações, máquinas, transporte, infraestrutura), ou seja, em bens de capital. O investimento produtivo se realiza quando a taxa de lucro sobre o capital supera ou é pelo menos igual à taxa de juros ou que os lucros sejam maiores ou iguais ao capital investido.
investimento bruto corresponde a todos os gastos realizados com bens de capital (máquinas e equipamentos) e formação de estoques.
investimento líquido exclui as despesas com manutenção e reposição de peças, depreciação de equipamentos e instalações. Como está diretamente ligado à compra de bens de capital e, portanto, à ampliação da capacidade produtiva, o investimento líquido mede com mais precisão o crescimento da economia.
Investimento” também pode referir-se à compra de ativos financeiros (ações, letras de câmbio e outros papéis).
Fonte: Wikipedia

O que é uma equipe?

O que é de fato uma equipe? Por que as pessoas precisam trabalhar em equipes? Como superar os problemas iniciais na formação de equipes? Qual a melhor maneira para formar uma equipe? Como desenvolver uma equipe já existente?

Muito se fala sobre equipes, formação e trabalho, porém poucos conhecem o sentido real do que é uma equipe. E, talvez, este seja um dos principais motivos para que muitas empresas não consigam obter os resultados esperados e nem o retorno do investimento gasto para a formação e capacitação dessas equipes.

Podemos iniciar com uma definição simples e que resume de maneira clara o que é uma equipe: Uma equipe é um conjunto de pessoas que se organizam para atingir objetivos comuns. Ou seja, um grupo torna-se equipe quando todos os membros são interdependentes, usam as habilidades, as competências e os recursos de todos os seus membros para planejar suas atividades e empenhar-se para obter os melhores resultados.

Quando se fala em equipe, logo pensamos nas dificuldades de relacionamento e conflitos de ideias, e a tendência inicial é a individualização das tarefas, porém se pensarmos que é impossível encontrar uma única pessoa que reúna todas as habilidades para desempenhar todas as funções e representar o melhor de todos, não existiriam equipes.

A razão de existir trabalhos em equipe é ter um grupo formado por pessoas de características diferentes, mas com propósitos iguais. O sucesso de uma equipe é mais do que a soma das habilidades individuais, ou seja, acima de tudo é sinergia que existe entre seus membros.

Por isso, acreditamos que entender o que é uma equipe e o que ela pode oferecer é o primeiro passo para ter equipes com alto senso de responsabilidade compartilhada e de habilidades múltiplas, ou seja, com maiores condições de superar obstáculos e alcançar o sucesso por meio de seu desempenho.