Você tem uma equipe de alto desempenho e encontrou seu próximo grande membro. O que fazer agora? O processo de integração é uma parte crítica da integração de um novo membro da equipe, especialmente quando eles estão entrando em uma dinâmica que já está bem estabelecida e tem um bom desempenho em conjunto. Eles não são apenas novos na empresa, mas também precisam se acostumar com os colegas com quem trabalharão mais próximos.
Aqui estão 4 práticas recomendadas para adicionar uma nova contratação a uma equipe existente:
Mesmo se você não usar avaliações para seleção, é uma ferramenta valiosa para os gerentes entenderem melhor a dinâmica de sua equipe, como os indivíduos podem interagir uns com os outros, reforçar os pontos fortes uns dos outros e se antecipar a conflitos potenciais. Ao ajudar a equipe a se conhecer em um nível mais pessoal, os gerentes podem aumentar o entendimento mútuo, melhorar a comunicação e fomentar uma equipe forte e unida.
2. Prepare a equipe com antecedência
A preparação é fundamental quando se trata de integrar um novo membro da equipe. Não espere até que eles já tenham começado, certifique-se de que a equipe entenda quem se juntará a eles, quais serão as responsabilidades do novo colega de equipe, quem estará envolvido em cada parte do treinamento e crie uma oportunidade para a equipe para conhecer seu novo membro em um ambiente que não é só trabalho.
Antes de chegar o Dia 1 do novo membro, uma equipe bem preparada fará uma transição perfeita e um processo de integração tranquilo. Ao remover quaisquer incógnitas, inconsistências ou variáveis antes da chegada do novo contratado, a equipe será capaz de começar a trabalhar.
3. Defina as expectativas para todos na equipe
Às vezes, os colaboradores de uma equipe existente podem pensar que um novo membro não significa nada para sua carga de trabalho. Mas nem sempre é o caso. É claro que os gerentes estarão pensando sobre o processo do início ao fim para o novo membro da equipe, mas não negligencie como esse processo afetará todos na equipe. Seja para alinhar sessões de treinamento, agendar check-ins, reunir-se com membros da equipe para ver como a nova contratação está crescendo ou como eles podem fazer a transição da carga de trabalho e responsabilidades conforme o novo membro fica cada vez mais definido em sua nova função – é importante que toda a equipe saiba o que está acontecendo em um determinado momento, para que não haja confusão.
4. Coloque em uma linha do tempo
Uma parte importante para manter o processo em andamento e no caminho certo é criar uma linha do tempo. Mapeie o cronograma de integração e treinamento, descreva quanto tempo o processo deve levar, divida-o em fases ou etapas e estabeleça prazos para quando cada etapa deve ser concluída. Isso permite não apenas que o gerente acompanhe onde está o processo, mas também permite que o novo contratado tenha uma visão completa de seu treinamento, quanto tempo levará e como será dividido. Os colegas de equipe também podem ver o que vai acontecer, quando será e ter uma ideia melhor de quando sua equipe estará totalmente atualizada.
A linha do tempo também é uma ótima oportunidade para definir metas, agendar conversas individuais, criar tempo para feedback, perguntas e quaisquer check-ins necessários ao longo do caminho para garantir que seu novo contratado tenha ampla oportunidade de obter o treinamento, orientação e o tempo face a face de que precisam enquanto se acomodam.
A parte importante de assimilar uma nova contratação em uma equipe existente é lembrar que eles se encaixarão em uma dinâmica existente. Aproveite o Perfil Caliper para entender melhor os sucessos e desafios que o indivíduo e a equipe como um todo enfrentarão ao longo do processo – e planeje como lidar com essas coisas com antecedência para aliviar o máximo de atrito possível.
A principal responsabilidade dos gerentes de equipe é descobrir como construir equipes de sucesso que alinhem bem as habilidades essenciais e as funções individuais e também saibam como colaborar de forma eficaz. É essencial ao criar equipes que os gerentes considerem as habilidades de que precisam, as personalidades necessárias para ocupar as vagas, os recursos disponíveis e os recursos necessários. Como eles constroem uma equipe harmoniosa e de alto desempenho? Aqui estão 5 maneiras de garantir que os gerentes possam formar uma equipe de sucesso:
1. Contrate o talento certo
Encontrar as pessoas certas para a sua empresa não é uma tarefa simples. Quando se trata de contratar as pessoas certas, encontrar candidatos com as soft skills e competências adequadas é tão importante quanto possuir uma habilidade ou experiência específica. Para uma equipe completa, os gerentes também devem buscar candidatos com diversos estilos, perspectivas e pontos fortes. O desafio, no entanto, é que encontrar soft skills é muito mais difícil do que encontrar competências específicas. Mas as avaliações de personalidade, como o Perfil Caliper, são uma ferramenta valiosa para descobrir e compreender os pontos fortes e motivações inerentes de seus funcionários. Aproveitar o Perfil Caliper para formar equipes permite que os gerentes avaliem as atitudes, comportamentos e desempenho de um candidato no trabalho. Aproximadamente 82% das empresas usam algum tipo de teste de avaliação pré-contratação durante o processo de contratação, mas isso não significa que também não valham a pena além da contratação. Ao incluir essas avaliações nos esforços de construção de equipes, os gerentes podem identificar as melhores pessoas para se juntarem a suas equipes.
Algumas características principais a serem observadas nos integrantes de uma equipe de sucesso:
– Orientado para objetivos: os integrantes de equipe mais eficazes definem, implementam e controlam objetivos para aumentar a produtividade e a eficiência.
– Comprometidos com suas funções: os indivíduos que desempenham funções com base em seus pontos fortes costumam ser colaboradores altamente motivados.
– Mente aberta: Encontrar candidatos que possam ajustar funções e responsabilidades de acordo com as necessidades de um projeto ou tarefa são cruciais para o sucesso de qualquer equipe. Além disso, os membros da equipe interessados em desafiar suas habilidades estão abertos para aprender e desenvolver sua carreira.
– Perspectivas e experiências diversas: como a diversidade tende a estimular a criatividade e a inovação, as equipes que possuem um amplo espectro de experiências e opiniões podem desempenhar seu potencial máximo e elevar os indivíduos ao longo do caminho.
– Cultura compartilhada: independentemente de seus candidatos compartilharem uma semelhança com a cultura da empresa ou com a cultura do grupo, as equipes que compartilham a mesma missão ou conjunto de valores costumam ser mais motivadas.
– Responsabilidade e prestação de contas: quando as equipes compartilham um conjunto de valores e objetivos, cada membro da equipe pode seguir o mesmo padrão.
– Comunicadores claros: bons comunicadores são capazes de explicar facilmente suas ideias de maneiras que façam sentido para os outros. Além disso, bons comunicadores podem ouvir e receber feedback melhor para atender aos objetivos e missão da empresa.
2. Incentive a transparência
É essencial promover a transparência para melhorar cada etapa dos canais de comunicação de sua equipe. Isso pode variar de como os colegas de equipe distribuem e discutem as tarefas atribuídas até como os outros expressam suas opiniões e pensamentos nas reuniões. Incentivar um canal simplificado e aberto para colaboração e feedback irá construir confiança, abrir linhas de comunicação e identificar quaisquer lacunas ou obstáculos que precisam ser resolvidos. Além disso, o incentivo ao feedback construtivo nas equipes e gerentes permite que a comunicação se torne uma via de mão dupla e ajuda a melhorar a função geral da equipe. Crie um espaço seguro para os membros da equipe falarem – tanto sabendo que serão ouvidos quando tiverem uma sugestão ou preocupação, mas também que não serão duramente criticados por seus colegas de equipe com base nas expectativas e diretrizes de comunicação que foram ajustados.
3. Defina metas claras
Depois que um gerente seleciona os companheiros de equipe perfeitos e define os padrões de comunicação, o próximo passo vital para a produtividade e eficácia é que os gerentes devem definir metas e expectativas claras para a equipe. Quer seja um grande projeto ou uma pequena tarefa, cada membro da equipe deve saber exatamente quais são suas responsabilidades, quais objetivos eles precisam cumprir e a meta final ou resultado desejado para o projeto ou tarefa. Sem definir metas sistemáticas, as equipes podem ficar aquém dos resultados pretendidos porque não são capazes de ver o quadro geral e decidir como utilizar melhor seus recursos e ativos mais valiosos para atingir seus objetivos. Cada membro da equipe deve compreender como seu trabalho contribui para o resultado geral. Aqueles que não têm certeza sobre sua função ou como ela atende ao objetivo final não serão capazes de realizar seu melhor trabalho. Isso ajudará a preparar um esboço detalhado para cada posição em sua equipe, para um projeto, ou detalhes de como a equipe deve funcionar junta ao longo do tempo, se eles não forem baseados em projetos, mas uma força-tarefa ou departamento contínuo. O importante é que todos conheçam precisamente sua responsabilidade e como isso contribui para o quadro geral.
4. Avalie cada função
Com cada membro da equipe trazendo algo único para a mesa, tratar cada função como uma parte essencial de sua operação é crucial para como suas equipes irão operar. Cada membro deve sempre sentir que seu trabalho é importante, sem nunca hesitar em saber por que está na equipe. Ao implementar um senso de propósito em cada funcionário, o desempenho e o engajamento aumentam. Por outro lado, quando os funcionários sentem que seu papel carece de valor ou não faz sentido para a equipe, eles correm o risco de desinteresse e baixo moral. Essas coisas tornam mais difícil para eles completarem suas tarefas e executarem suas habilidades. Com uma visão clara de por que eles são vitais para o sucesso da equipe, os membros de sua equipe podem manter a motivação e a energia necessárias para concluir seu trabalho e executar com seus pontos fortes.
5. Acolha uma liderança forte
Uma equipe de sucesso começa com um líder adaptável que pode construir pontes e distribuir funcionários em posições que melhor correspondam a seus pontos fortes. Os líderes adaptáveis têm a capacidade de facilitar a comunicação e ajudar os membros individuais a se alinharem com as necessidades de sua equipe e organização. Ao exibir um estilo de liderança que se concentra em valores compartilhados e incentiva interações mutuamente benéficas, qualquer gerente pode ajudar os indivíduos a se unirem em uma equipe dinâmica e coesa.
Construir a equipe certa leva tempo. Selecionar, organizar e desenvolver uma equipe que está comprometida em trabalhar em conjunto para atingir os objetivos do grupo e da organização não é fácil, mas com o líder certo no lugar, cada equipe pode executar a estratégia da organização por meio da coordenação e comunicação baseada em valores e colaboração.
Em tempos de turbulência, colocar ênfase em seu desenvolvimento profissional e objetivos nunca foi tão importante. Definir metas durante uma crise ajuda a motivar e alinhar o trabalho de sua equipe, além disso, os funcionários que trabalham em direção a uma meta claramente definida têm mostrado maiores taxas de persistência ao enfrentar os desafios. Em tempos de incerteza, a colaboração em equipe para definir metas para o seu trabalho pode ajudar a aliviar o estresse e fornecer o suporte e a clareza necessários. Enfatizar o desenvolvimento profissional com sua equipe os tornará mais resilientes e preparados para os desafios que enfrentarão.
Mas como os gerentes devem abordar a definição de metas de desenvolvimento profissional durante uma crise? Por meio de reflexão frequente e colaboração intensificada, os gerentes podem centralizar suas equipes e permanecer focados no sucesso de sua organização.
Avalie suas metas atuais
É essencial centrar-se em tempos de crise e refletir sobre sua situação atual antes de tomar qualquer decisão. Embora a reação inicial possa ser fazer uma mudança rápida ou mudar a forma como as coisas funcionam, você pode descobrir que muitos dos seus processos atuais ainda funcionam e se aplicam à sua nova situação.
A primeira pergunta que você deve se perguntar ao avaliar seus objetivos de desenvolvimento profissional em um momento de crise é quais objetivos ainda são relevantes. A maioria das metas que você criou antes de uma crise pode não se aplicar mais ao seu ambiente atual, mas partes dessas metas ainda podem ser aplicáveis. Ao revisar suas metas, você pode descobrir que algumas simplesmente precisam de ajustes nos cronogramas, algumas podem não exigir nenhum ajuste e algumas podem precisar ser totalmente descartadas. Algumas perguntas para auxiliar na sua reflexão:
– Estamos almejando os objetivos certos?
– As metas que definimos estão nos desafiando profissionalmente?
– Essas metas nos ajudam a desenvolver nossas carreiras?
– As metas que temos atualmente ainda são alcançáveis em nosso cenário atual?
– O cronograma que estabelecemos para essas metas ainda se aplica?
Fazer a si mesmo essas perguntas reflexivas o ajudará a restringir seus objetivos e destacar quais aspectos precisam ser adaptados ou tratados. Esse método também permite que você identifique as metas que não são mais relevantes para estreitar seu foco em alcançar o sucesso que importa.
Adapte seus objetivos de desenvolvimento profissional ao ambiente de trabalho atual
Você revisou e analisou suas metas atuais e sabe quais metas precisam ser descartadas e quais precisam de atenção extra. Como, então, você avança no retrabalho de suas metas de desenvolvimento profissional durante uma crise? Muitos especialistas dizem que é mais fácil e viável dividir seus objetivos em categorias menores. Uma maneira de fazer isso é examinar seus objetivos em um nível organizacional, departamental e individual.
Organizacional. Os objetivos organizacionais são cruciais para o sucesso de qualquer negócio, principalmente em tempos de crise. Ter missões e metas organizacionais claramente definidas mantém os funcionários focados no que é importante e lhes dá um senso de compromisso com a equipe. Ao observar seus objetivos organizacionais, pergunte-se:
– O que faz sentido para nossa empresa se concentrar agora?
– Esse objetivo é algo que podemos alcançar?
– Quais são os efeitos de curto e longo prazo de trabalhar para atingir esse objetivo?
Departamental. Metas departamentais são uma excelente oportunidade para colaboração entre equipes. As organizações podem trabalhar juntas para determinar o que seu departamento deve se esforçar e podem se comunicar abertamente sobre os desafios ou obstáculos que encontraram devido à crise. As metas de desenvolvimento profissional nem sempre precisam ser individuais. Trabalhar junto com sua equipe para aprender novas habilidades ou melhorar suas práticas atuais pode levar a níveis mais altos de confiança em sua organização. Depois que sua organização tiver delineado as metas adaptadas, converse com suas equipes e discuta:
– Como nosso departamento pode fornecer o impacto mais significativo possível em relação aos nossos novos objetivos?
– Estamos nos oferecendo o espaço para aprender novas habilidades e experimentar coisas novas?
– Existem metas de equipe que temos atualmente que não são mais alcançáveis?
Individual. As metas individuais são uma ótima área para os funcionários assumirem a responsabilidade pelo trabalho e se engajarem na missão geral. Os gerentes devem aproveitar essas oportunidades para treinar seus funcionários a se envolver com seus próprios objetivos de desenvolvimento profissional. A pesquisa mostrou que os indivíduos muitas vezes estabelecem objetivos mais elevados para si mesmos quando têm voz na sua criação. Converse com seus funcionários para descobrir o que eles gostariam de alcançar profissionalmente. Eles querem aprender um novo ofício? Eles estão interessados em assumir uma nova função no trabalho? Permita que os funcionários tenham espaço para determinar respostas a perguntas como:
– Como minha função / objetivo atua nos objetivos maiores desta organização?
– Meus objetivos me inspiram a trabalhar? Eles me desafiam a fazer meu melhor trabalho?
– Meus objetivos permitem que eu me desenvolva profissionalmente?
Olhar para suas metas de desenvolvimento profissional a partir dessas diferentes perspectivas deve fornecer uma visão mais aprofundada de como você e sua equipe irão enfrentar uma crise. Como todos sabem, uma crise significa que mudanças ocorrerão com frequência. Portanto, enquanto você trabalha com essas mudanças, defina prazos mais curtos para você. Permitindo a você mais flexibilidade em seu trabalho e o espaço que você precisa para se ajustar rapidamente.
Permita o Desenvolvimento Profissional
Durante a pandemia, muitos funcionários se viram realizando tarefas fora de suas responsabilidades diárias. Muitas organizações reformularam as posições para se ajustarem às funções existentes ou foram forçadas a reduzir o número de funcionários. Uma maneira de manter os funcionários trabalhando e equipá-los com as ferramentas de que precisam para ter sucesso é com o desenvolvimento profissional. A melhor maneira de desenvolver as habilidades de seus funcionários durante uma crise é aprimorando, requalificando e melhorando as habilidades sociais.
Upskilling. Estudos mostram que, em 2022, mais da metade de todos os funcionários exigirá uma qualificação em seu trabalho. Upskilling envolve treinar funcionários em novas habilidades para ajudá-los a fazer seu trabalho de forma mais eficiente e produtiva. Ao sair na frente, sua organização pode equipar os funcionários com ferramentas para ajudá-los a superar esses desafios atuais e prepará-los para mudanças futuras.
Requalificação e treinamento cruzado. Requalificação é o retreinamento dos funcionários atuais para assumirem funções diferentes dentro de sua organização, o que pode significar um funcionário a menos que deve ser dispensado durante a reorganização ou dispensas. O treinamento cruzado envolve o treinamento de funcionários sobre como executar as tarefas e responsabilidades de outros departamentos. Esta é uma grande vantagem durante uma crise, pois permite flexibilidade em seus departamentos, uma vez que os funcionários podem ajudar a arcar com os encargos e auxiliar em funções específicas. A requalificação adequada e o treinamento cruzado economizam dinheiro na substituição de posições em aberto, criam uma força de trabalho mais investida e mobilizada e até aumentam os níveis de engajamento.
Melhorar as habilidades pessoais. Habilidades pessoais são extremamente cruciais em uma organização produtiva. Os empregadores reconhecem que a contratação para habilidades sociais muitas vezes leva a candidatos de maior qualidade e funcionários de melhor desempenho. Habilidades básicas são mais difíceis de aprender, como ouvir ativamente, habilidades de colaboração e comunicação eficaz. Conforme você e sua organização se preparam para o novo ano, incorpore oportunidades para que sua equipe melhore seu conjunto de habilidades. Tanto sua organização quanto seus funcionários verão benefícios como maior produtividade, maiores taxas de retenção e melhor trabalho em equipe – tudo isso o ajudará a melhorar sua resiliência a interrupções futuras.
Reveja e revise com frequência
Ao definir metas durante uma crise, é essencial rever e revisar seus objetivos com frequência. O ambiente volátil significa que você precisará ajustar regularmente seus processos e metas para se adequar à situação atual. No último ano, as metas de curto prazo ganharam um novo significado. O que antes eram metas mensais ou trimestrais, agora estão sendo abordadas como objetivos semanais. Trabalhe em sua organização e departamento para verificar semanal ou mensalmente se seus objetivos ainda estão sendo alcançados. Isso não apenas ajudará você a garantir que seus objetivos estejam alinhados com a missão geral, mas também servirá como uma forma de manter a responsabilidade mútua.
Tempos de crise podem fazer ou quebrar uma equipe com base em sua capacidade de responder às mudanças, ajustar seus objetivos e responsabilizar uns aos outros. Conforme sua organização se aproxima do estabelecimento de metas durante uma crise, lembre-se de ajustar suas expectativas e prazos. Embora as crises possam parecer avassaladoras, é reconfortante saber que as coisas acabarão por se acalmar. Oferecer a seus funcionários o suporte de que precisam para navegar por essas mudanças o ajudará a construir uma equipe mais resiliente e produtiva.
Para ajudar a se manter à frente das mudanças, você precisa fornecer à sua equipe o treinamento necessário para melhorar o conjunto de habilidades e avançar na carreira. Para saber mais sobre como o Caliper pode ajudar no desenvolvimento profissional de suas equipes, entre em contato com um de nossos especialistas através do e-mail caliper@caliper.com.br.
Devido à quarentena imposta para controlar a Pandemia do Novo
Coronavírus, muitas empresas não viram outra solução a não ser migrar as
equipes para o home office. Esse estilo de trabalho remoto, no qual cada um
trabalha na sua
própria casa, pode ser um desafio para líderes e gestores de equipe. Afinal,
como saber o que está sendo produzido e manter a eficiência dos colaboradores?
Para te ajudar a enfrentar mais esse desafio, a Caliper separou algumas dicas de gestão de equipes em home office. Confira:
Prepare a sua equipe
Para que o trabalho remoto seja eficiente, é necessário que a empresa forneça todos os materiais necessários no dia a dia do colaborador, desde computador, internet até licença de softwares. Deixe claro qual será o meio oficial de comunicação e verifique se todos têm possibilidades e condições de continuar realizando seus trabalhos.
Entenda sua TI
Descubra quais são suas limitações tecnológicas para montar uma equipe remota, o que você pode resolver e onde precisa ser criativo. Como serão feitas as ligações comerciais? E o acesso ao servidor da empresa, como será feito? Todas essas questões precisam ser resolvidas o mais rápido possível para que sua equipe possa continuar produzindo normalmente.
Defina as expectativas
Certifique-se de que os gerentes, equipes e indivíduos tenham um entendimento claro das novas expectativas de trabalho em home office: você fará check-ins diários em vídeo? Eles enviarão a agenda diária todas as manhãs? Qual será o método padrão de comunicação? Estabeleça regras e expectativas com antecedência para que todo mundo possa estar preparado e ninguém seja pego de surpresa.
Comunique-se
Os colaboradores precisam que o líder sinalize como as coisas devem funcionar. Portanto, mantenha as linhas de comunicação abertas – pois haverá muitas perguntas – e esteja sempre pronto para respondê-las. Lembre-se, todos estão se adaptando a esse novo modelo de trabalho.
Mantenha sua equipe engajada
A solidão pode ser um grande problema em tempos de trabalho remoto e aqueles que não estão acostumados a ficar em casa todos os dias podem encontrar dificuldades nesta transição. O isolamento é difícil, portanto, consulte regularmente seus colaboradores para garantir que suas necessidades estão sendo atendidas, mesmo à distância. Continue suas conversas regulares, peça que participem de reuniões por vídeo para que possam ver seus colegas de trabalho e discuta os obstáculos que estão enfrentando mesmo fora do escritório.
Encare como se esse período fosse permanente
Neste momento, infelizmente ninguém sabe ao certo quanto tempo
as coisas vão durar, mas alguns cientistas acreditam que podemos ficar
confinados em casa por alguns meses. E é provável que isso promova uma mudança
duradoura na maneira como trabalhamos. Tome decisões que são sustentáveis e
escalonáveis ao invés de procurar uma solução rápida. Ao tratar isso como se
fosse a longo prazo, você tomará decisões comerciais mais sólidas hoje e obterá
melhores resultados amanhã.
Enquanto isso, aproveite a oportunidade para entrar em contato
com seus funcionários. Motivação, consistência, resiliência e comunicação
clara são fundamentais para o sucesso durante esse período.
Independente do
tamanho e do tempo de experiência, as empresas estão constantemente em busca de
melhorias na equipe, do crescimento competitivo no mercado e da retenção de
seus melhores talentos.
Nesse cenário, os
treinamentos corporativos se mostram como ótimas opções em situações de
mudança de equipe ou gerência, decisão por novos objetivos ou como programas de
integração entre colaboradores. De acordo com José Geraldo Recchia, diretor e sócio da Caliper
Brasil, os treinamentos também podem ser usados como parte da estratégia para
alcançar as metas estabelecidas pela empresa, sejam elas de aumentar os lucros,
diminuir a rotatividade dos funcionários, conquistar ou fidelizar clientes e
fornecedores.
Como escolher o
treinamento corporativo certo?
Antes de contratar um
treinamento para sua equipe, é necessário avaliar alguns pontos que indicam
qual a melhor opção:
Estabeleça metas por prioridade. Em 2020, qual o
principal objetivo da organização?
Identifique quais são os obstáculos até esse objetivo:
pode ser falta de qualificação da equipe responsável, problemas de integração
entre colaboradores e gerência ou até a alta rotatividade em cargos
estratégicos;
Depois de identificar o problema, reflita se um
treinamento corporativo pode ajudar a resolvê-lo. Muitas
vezes a dificuldade pode estar na motivação pessoal ou na integração dos
responsáveis;
Se a conclusão for que os
colaboradores e a empresa podem se beneficiar de um treinamento, chegou a hora
de escolher a opção mais adequada aos seus objetivos.
Confira os
treinamentos corporativos oferecidos pela Caliper e descubra qual deles se
encaixa na atual situação da sua empresa.
Treinamento de Vendas
Com o objetivo de aprimorar o desempenho de equipes comerciais e,
assim, trazer melhores resultados financeiros, o Treinamento de Vendas da Caliper foca no
desenvolvimento de cada profissional. Por ser personalizado e montado com
base nas informações do Perfil Caliper, ferramenta que
auxilia na compreensão dos pontos fortes e dos motivadores dos profissionais, a
equipe recebe um treinamento com foco nas suas principais necessidades, tendo
em vista o aumento da qualidade e do volume de vendas.
Treinamento de
Liderança – Action Learning
O Treinamento de Liderança da Caliper envolve os participantes na execução
de um projeto organizacional. O treinamento consiste em proporcionar a
oportunidade de desenvolver o trabalho ao mesmo tempo em que se aprende,
promovendo a discussão sobre situações críticas do negócio e a aplicação
prática das técnicas aprendidas em benefício da organização, tudo isso sob a
supervisão de um coach especialista da Caliper e utilizando técnicas de Action Learning.
Comunicação com
Presença
O Treinamento de
Comunicação com Presença é destinado a pessoas
que vendem ideias, projetos, produtos ou serviços no seu dia a dia e querem
aumentar o seu poder de influência.
A
comunicação está sempre na lista das principais competências que precisam ser
aprimoradas nas organizações. A falta ou inabilidade pode fazer com que
negócios deixem de ser fechados, equipes e chefes não se integrem corretamente,
colaboradores se sintam “invisíveis” e diversos outros problemas que podem
causar a alta rotatividade dentro da um setor.
Excelência no
Atendimento
A
Caliper desenvolveu o Treinamento de Excelência no Atendimento a partir do estudo científico que demonstra o
impacto do perfil de cada participante da equipe de atendimento nos resultados
gerados.
Alinhar
as potencialidades da sua equipe a partir de exercícios eficientes de
comunicação se torna cada vez mais fundamental para apresentar um atendimento
de excelência. Por isso, este treinamento começa com a avaliação do perfil
de cada integrante para construir um perfil de equipe. A partir dessa
estrutura, aplica-se o programa de treinamento customizado às necessidades e
realidades de atendimento do seu negócio.
Melhores Práticas em
Gestão de Equipes
O Treinamento em
Melhores Práticas em Gestão de Equipes
foi idealizado para que líderes conheçam seu time, e usem esse conhecimento
para extrair o melhor de cada membro, alcançando resultados melhores e mais
duradouros.
Uma equipe de sucesso atende e supera seus
objetivos, criando novas oportunidades de negócio, mantendo o engajamento de
seus membros e aproveitando talentos individuais para o bem comum.
Conheça as soluções da Caliper para a sua
empresa. Entre em contato com um de nossos consultores.
É muito provável que
você já tenha participado de alguma reunião que, na verdade, se revelou uma
perda de tempo. A famosa frase “sobrevivi a mais uma reunião que poderia ter
sido um e-mail” passa pela cabeça de muitos profissionais ao final de encontros
que poderiam – e deveriam – ter sido mais proveitosos.
Se avaliarmos bem, uma
reunião mal aproveitada pode ser, além de perda de tempo, perda de dinheiro e
até de oportunidades, e geralmente isso ocorre por falta de organização e
comunicação entre os participantes. Para evitar que mais reuniões sejam
desperdiçadas, separamos algumas dicas para promover uma reunião produtiva.
Confira:
Faça uma pauta
Pode parecer óbvio,
mas você nunca deve chegar a uma reunião sem saber o que precisa ser dito e sem
os dados e informações necessárias para que ela ocorra. Isso pode estender o
encontro, além de torná-lo pouco objetivo e, consequentemente, pouco
produtivo.
Prepare-se com antecedência: organize todos os tópicos que devem ser debatidos por ordem de prioridade, tenha em mãos quaisquer documentos externos que possam ser úteis durante a reunião e avalie a necessidade dos assuntos abordados. Isso evitará que os participantes se dispersem e comecem outras conversas.
Avalie os participantes
Antes de convocar um
profissional para uma reunião, pergunte-se: essa pessoa é mesmo útil nesse
encontro ou ela poderá produzir muito mais se for poupada?
Muitas vezes, somos convidados para uma reunião que nem sabemos por que está ocorrendo e nem sequer temos envolvimento com o assunto ou com a tomada de decisões. Na verdade, poderíamos estar trabalhando ao invés de apenas estar ouvindo outras pessoas debaterem. Por isso, pense bem na necessidade de tirar alguém do seu posto para uma reunião.
Faça uma ata
Criar o hábito de
redigir um documento com todos os assuntos abordados e decisões tomadas em uma
reunião pode ser muito útil para próximos encontros. Além disso, a ata pode, e
deve, ser divulgada para todos os participantes. Assim, os resultados obtidos
se tornam de conhecimento geral e podem servir como um briefing para
reuniões futuras.
Agende com antecedência
Organização é
primordial para uma reunião produtiva. Convocar uma reunião para marcar uma
outra reunião oficial raramente é eficiente. Prefira fazer o convite por
e-mails, mensagens no sistema interno da empresa, telefonema ou até por WhatsApp.
A menos que seja uma situação emergencial, como uma crise empresarial, evite marcar
reuniões em cima da hora. Alguns dias de antecedência proporcionam a todos um
tempo hábil para se preparar.
A reunião precisa ser presencial?
Antes de marcar uma
reunião, reflita: ela precisa ser mesmo presencial ou pode ser só um e-mail ou
um comunicado? Ou melhor, ela pode ser feita por vídeo ou teleconferência?
Quando a reunião é
externa, deve-se considerar o tempo e o dinheiro gasto com locomoção,
principalmente se for em outra cidade, uma realidade ainda muito comum no mundo
executivo.
Alguns assuntos podem
ser abordados de outras formas: um update de uma reunião, por exemplo, pode ser
enviado por e-mail a todos os participantes.
Uma reunião produtiva
é um dos primeiros passos para uma melhor gestão do tempo dentro das empresas.
Confira outras dicas de produtividade e gestão do tempo nesse blog post!
Atualmente, as organizações têm se confrontado com inúmeros desafios quando falamos em gestão de equipes, afinal, já é sabido que o resultado e a realização bem-sucedida das estratégias corporativas só acontecem quando a empresa dispõe de equipes eficazes.
Por
isso, frequentemente os gestores se questionam:
Tenho na minha equipe os talentos necessários para atender a estratégia da empresa e da nossa área ou departamento?
Tenho um time engajado e comprometido?
Como essa equipe pode atingir resultados ainda melhores?
Essa equipe é, de fato, “maior” do que a soma dos talentos individuais?
Como
líderes, é nossa responsabilidade construir times de sucesso, atrair talentos e
identificar estratégias para que eles possam brilhar, mas, acima de tudo, fazer
com que a equipe seja “maior” do que a soma dos talentos individuais.
Nada
disso é simples ou fácil. Muito menos existe receita pronta.
Segundo
os psicólogos, é evidente que empresas que formam equipes olhando apenas
critérios como conhecimento técnico e experiência estão fadadas ao insucesso,
já que o aspecto psicológico de cada integrante vai determinar a forma como
essa pessoa se relaciona para a consecução do objetivo comum.
E
então surgem outros trabalhos científicos, como o artigo publicado na Harvard
Business Review (HBR) pelo psicólogo Dave Winsborough, que reafirmam que os
tipos de pessoas e estilos de personalidade que compõem um time são muito
relevantes para o sucesso ou insucesso de uma equipe.
Para
Winsborough, a chave para a composição de uma equipe de sucesso está na combinação
correta de habilidades, experiências e estilos de personalidade. Uma combinação
incorreta desses fatores, ainda que apenas em um indivíduo, pode ser
desastroso.
Essa visão de que a personalidade de cada membro é um fator chave na construção de equipes eficazes reflete o que nós, da Caliper, acreditamos e temos feito para ajudar nossos clientes a construir times de sucesso.
Como identificar equipes eficazes?
Uma
equipe, por definição, é composta por dois ou mais indivíduos que compartilham
um objetivo comum e trabalham para a consecução bem-sucedida da tarefa ou
objetivo. Portanto, equipes são altamente interdependentes na forma como planejam,
resolvem problemas, tomam decisões e analisam o progresso da atividade ou
projeto específico.
Existe
uma diferença crucial entre equipes e grupos de trabalho. Enquanto na primeira
há uma alta interdependência, um grupo de trabalho se caracteriza por menor
interdependência. Grupos de trabalho normalmente são baseados em hierarquia
organizacional ou gerencial, podem ter objetivos ou metas em comum e se reúnem
periodicamente para compartilhar informações.
Assim, podemos definir uma equipe de sucesso
como uma equipe eficaz, que atende e
supera seus objetivos e cria novas oportunidades de negócio, mantendo o engajamento
de seus membros e aproveitando talentos individuais para o bem maior comum.
Como avaliar equipes
Ao
falar de equipes de sucesso, pressupõem-se dois aspectos: resultados e pessoas.
William Edwards Deming afirmava: “Não
se gerencia o
que não se mede, não se mede o que não se
define, não se define o que não se entende e não há sucesso no que não se
gerencia”.
Por
isso, para de fato saber se um time é eficaz e tem alta performance, é
importante que a organização desenvolva formas quantitativas e qualitativas de
avaliar, por exemplo:
Métricas
Quantitativas: indicadores de performance, KPIs (Key Performance Indicators), metas
da área ou departamento, metas do projeto da equipe, desempenho de vendas etc.
Métricas
Qualitativas: visão dos membros da equipe com relaçãoao desempenho.Aqui,
a empresa pode construir questionários sobre a eficácia dessa equipe direcionando
a três focos distintos: o executivo, o líder da equipe e os membros da equipe.
Assim,
enquanto nas métricas quantitativas se observam dados numéricos de desempenho
da equipe, nas métricas qualitativas é possível capturar aspectos da cultura.
O
segredo é a junção das duas métricas, o que pode dar uma visão bastante
completa do quão eficiente essa equipe é, tanto na consecução dos resultados
(quantitativo), como na forma na qual a equipe chega nesses resultados
(qualitativo).
A
partir de uma avaliação consistente e honesta, o líder pode lançar mão de
algumas premissas na gestão para desenvolver esse time.
Abaixo, elenco cinco premissas que podem fazer grande diferença na gestão de equipes eficazes.
Definição de missão e propósito
A
equipe deve ter clareza de seus objetivos e a visão do quanto eles contribuem
não apenas para a estratégia da empresa, mas para o significado do seu
trabalho.
Toda a equipe deve ter uma missão clara e expressa;
Toda a equipe deve ter indicadores de desempenho claros e mensuráveis;
O propósito de cada membro deve estar alinhado à missão da equipe.
Competências essenciais da equipe
Existem
competências relevantes para o desempenho de um determinado cargo, e isso, a
maioria das empresas mapeia. Então, com base na definição de competências,
analisa-se o grau de adequação de um profissional aos requisitos da posição.
Podemos chamar esse processo de Job-Matching.
Contudo,
as competências essenciais de um time vão muito além disso. Elas refletem um
rol de competências-chave que todos os membros devem exibir (independente de
seu cargo) e que serão essenciais para se realizar a missão do time.
Por
exemplo, na sua organização, você pode ter uma equipe de projeto com a missão
de desenvolver novas tecnologias. Nessa equipe, estarão profissionais de
diferentes cargos e com diferentes competências. Contudo, é importante definir
competências essenciais da equipe de projeto, como:
Criatividade e inovação;
Raciocínio analítico;
Colaboração e trabalho em equipe;
Comunicação;
Gestão de processos.
O ideal é que se busque compor a equipe com pessoas que tenham
essas competências em destaque.
Vale
ressaltar que o que se propõe aqui não é homogeneizar um time. As pessoas que
compõem uma equipe são diferentes, têm talentos e competências diferentes e tal
diversidade é uma das maiores riquezas que uma equipe deve ter. A proposta é
conseguir perfis distintos, mas com aderência às competências exigidas para o
time em particular.
O potencial de cada membro da equipe
Uma
equipe de sucesso é composta por pessoas com experiências, visões de mundo e personalidades
diferentes, e é essencial que o líder conheça cada membro. Para isso, é
fundamental ter um mapa completo de cada um com os seguintes pontos:
Características de personalidade: a
personalidade é formada por um conjunto de características que determina as
preferências naturais de um indivíduo.
O que pode ajudar muito nessa análise é
trabalhar com uma metodologia robusta de assessment,
como o Perfil Caliper, que
permite avaliar características de personalidade e, assim, ter o máximo de
informações sobre aquelas pessoas.
Ao conhecer o estilo de personalidade,
é possível identificar melhores maneiras de liderar essa pessoa, quais
estratégias de gestão funcionam melhor e como criar maior engajamento de acordo
com o perfil específico.
Motivadores individuais: o que
traz maior satisfação a esse colaborador, quais seus motivadores.
Pontos fortes: tendências
comportamentais e que são pontos fortes para a equipe.
Gaps: pontos de desenvolvimento e
comportamento que devem ser aprimorados ou aperfeiçoados para buscar a
excelência desse profissional.
Os
pontos fortes e gaps devem ser identificados com base nas competências-chave do
time.
Ao
conhecer o perfil de cada membro, o líder deve apoiar o profissional na
construção de seu plano de desenvolvimento individual, atrelado às melhorias
que devem ser feitas para atender a missão da equipe.
A
pergunta-chave que o líder deve fazer de forma individual a cada membro é: “Com
base no seu potencial, como você pode ser um melhor membro para esse time?”.
O perfil da equipe como um todo
Após
ter um mapa completo do perfil de cada membro da equipe, o líder deve entender
qual o perfil do time como uma unidade. O perfil da equipe é o resultado da
soma de diferentes talentos e habilidades.
Ao
mapear um perfil de equipe, deve-se identificar:
Quais tendências naturais do time como um
todo?
Quais as características mais destacadas e
onde o time tende a ser mais parecido entre os membros?
Quais são os pontos de melhoria?
Aqui
se constrói o plano de desenvolvimento da equipe, ou seja, um conjunto de
estratégias para o desenvolvimento do time como um todo. As ações devem ser
definidas com base no diagnóstico do perfil da equipe e podem incluir: reuniões
dirigidas para alinhamento de conceitos, exercícios vivenciais, treinamentos
comportamentais, coaching de equipe etc.
Crie ações de engajamento
Pesquisas
mostram que o líder tem papel essencial no nível de engajamento das pessoas com
o trabalho. Pessoas se mantém mais engajadas quando o trabalho está alinhado a
seus motivadores pessoais, mas também, quando o ambiente as estimula.
Um dos precursores do conceito de psicologia positiva, campo da ciência que estuda a felicidade, Prof. Mihaly Csikszentmihalyi, afirma que obtemos engajamento quando nos sentimos felizes e realizados. A chave para a felicidade, segundo ele, é quando as pessoas atingem um estado mental chamado de “flow”, que é atingido quando atuamos em tarefas desafiadoras e para as quais dispomos de habilidades elevadas.
Por
isso, o líder deve estar atento aos desafios lançados e ao nível de habilidade
de cada membro.
Além
disso, existem outras ações essenciais da liderança para estimular engajamento
na equipe:
Gerar confiança por meio da comunicação aberta
e gestão de conflitos de forma transparente;
Facilitar discussões produtivas para fomentar
a criatividade;
Ao
colocar em prática essas premissas, o líder conseguirá realizar uma gestão de
talentos de forma individualizada e alinhada aos motivadores de cada um e, ao
mesmo tempo, a gestão do time como um todo.
Conclusão
Quando falamos em gestão de pessoas e de equipes, não há, de fato, uma fórmula pronta, mas a ciência nos mostra que a personalidade dos componentes da equipe ainda é a chave para o sucesso. O líder que conhece seu time e usa esse conhecimento para extrair o melhor de cada membro, criando complementariedades, sinergia e engajamento, com certeza construirá resultados mais duradouros por meio de equipes eficazes.
REFERÊNCIAS
BIBLIOGRÁFICAS
CSIRSZENTMIHALYI,
Mihaly. Flow: The Psicology of Optimal Experience. New York. Harper & Row, 1990.
MOSCOVICI, Fela. Equipes dão certo – A
Multiplicação do Talento. Col Administração e Negócios – 9 edição, 2004.
LENCIONI, Patrick. Os 5 Desafios da Equipe: Uma
história sobre Liderança. Ed. Sextante, 2015.
O Google sempre está no topo das listas das empresas
mais desejadas para trabalhar e dos melhores lugares para se ter uma carreira, consequência
do empenho da empresa em investir em pesquisas para melhorar o ambiente
profissional e montar equipes coesas e bem-sucedidas em várias áreas.
Uma dessas iniciativas é o Projeto Aristóteles, um estudo de inteligência emocional que teve como
objetivo descobrir o que faz algumas equipes, dentro da mesma empresa, serem
melhores do que outras. Muitos CEOs acreditam que, para formar uma equipe
altamente competente, basta focar nas habilidades individuais de cada pessoa e
juntar todas em um único time. Entretanto, para Julia
Rozovsky, gerente de análise de pessoas do Google, esse processo está totalmente
equivocado, e a própria multinacional só descobriu isso na base do
erro.
O Projeto Aristóteles durou dois anos
e entrevistou 180 equipes para analisar mais de 250 atributos comuns em times
de sucesso; para a surpresa de todos, o que gerou resultado não foram elementos
tangíveis, mas sim aspectos comportamentais e sociológicos.
Membros da equipe que se sintam
seguros para tomar decisões arriscadas e não tenham medo de parecer vulneráveis
para outros colegas.
Confiabilidade
Times
que cumprem prazos e entregam trabalhos de alta qualidade.
Estrutura e clareza
Colaboradores da equipe que possuam
funções específicas, metas e objetivos claros.
Significado
O trabalho tem importância pessoal
para todos os membros da equipe.
Impacto
Times que acreditam que, por
meio do trabalho, podem gerar mudanças significativas.
Destes cinco aspectos, o de maior
importância para o Google foi o de segurança psicológica da equipe. Foi
constatado que essas equipes tinham colaboradores com menos chances de sair da
empresa e mais propensos a aproveitar o poder da diversidade.
Como o Perfil Caliper pode ajudar sua
empresa a construir equipes bem-sucedidas
Assim como o Projeto Aristóteles, o Perfil Caliper analisa traços de personalidade dos candidatos,
mostrando resultados que incluem análise comportamental, habilidade em
liderança, capacidade de resolução de conflitos, avaliação de capacidade analítica,
poder de autogestão e estilo de tomada de decisões, entre outras.
No total, são 22 características de
personalidade que resultam em 49 competências agrupadas em sete dimensões:
Liderança, Comunicação Ativa, Dinâmicas Interpessoais, Processo Decisório,
Resolução de Problemas, Gerenciamento de Processos e Autogestão.
Hoje, os melhores profissionais são vitais para a prosperidade dos negócios. Mas, para identificá‐los, é preciso um trabalho ativo dedicado a constante observação de suas atitudes e comportamentos em meio a diversas situações.
Ao longo de mais de 50 anos de mercado, a Caliper tem ajudado com sucesso empresas de diversos segmentos no desafio de identificar e desenvolver High‐Potentials, e certamente, esse é um dos maiores desafios das empresas.
Gostaríamos de compartilhar com o leitor a nossa experiência e expertise, bem como as melhores práticas para se estruturar, implantar e manter um Programa de Identificação e Desenvolvimento de Talentos.
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Equipes são peças-chave no ambiente de negócios de hoje e estão sendo usadas tanto para gerar mudanças quanto para gerar resultados atuais.
Em uma pesquisa recente do Centro de Liderança Criativa, 91% dos entrevistados concordaram que “as equipes são fundamentais para o sucesso organizacional”. As equipes são peças-chave no ambiente de negócios de hoje e estão sendo usadas tanto para gerar mudanças como para gerar resultados atuais.
Mas o que acontece quando sua equipe não tem senso de confiança? Os membros da equipe são suscetíveis a:
Deixarem de reconhecer e se beneficiar das habilidades e experiências uns dos outros
Serem relutantes em pedir assistência ou fornecerem feedback construtivo
Hesitarem para oferecer ajuda ou ultrapassarem expectativas mínimas
Esconderem os seus problemas e os erros um do outro
Tirarem conclusões precipitadas sobre as intenções ou aptidões de outros
Desperdiçarem tempo e energia com foco em aparências
Exibirem ciúmes ou manterem rancores
Temerem reuniões e procurarem por razões para evitar passar o tempo juntos
Muitos especialistas têm escrito sobre a dinâmica da equipe no local de trabalho, como construir equipes eficazes e por que algumas equipes trabalham e outros não. Embora possa haver desacordo em algumas áreas, quase todos dizem que, para construir uma equipe de alto desempenho, você deve começar estabelecendo linhas abertas de comunicação e construindo confiança. A pesquisa mostrou que a confiança é a base para a eficácia da equipe (Lencioni, 2002). Sem confiança, muitas coisas importantes provavelmente não serão ditas e a “politicagem” que ocorre frequentemente pode prejudicar os esforços de toda a equipe.
Trust Building – Construção da Confiança
Pergunte a quem trabalha em uma equipe se eles confiam nos outros em sua equipe e eles provavelmente dirão “sim”. No entanto, se você investigar um pouco, você pode obter um “sim, mas apenas dentro de certos parâmetros”.
Para ajudar a estruturar e fortalecer as inter-relações dos membros da equipe, o treinamento em equipe geralmente inclui exercícios de construção de confiança que se concentram em estar mais à vontade, trocando novas informações e trocando algumas histórias pessoais. Este processo normalmente envolve atividades e exercícios compartilhados que exigem que cada membro confie em cada um de seus companheiros de equipe. O facilitador de construção em equipe também pode usar inventários de “estilos pessoais” como avaliações em alguns casos. No entanto, não há consenso entre os facilitadores sobre se o uso desses indicadores de “estilo” tem algum efeito duradouro ou significativo no desempenho de uma equipe (Marquardt, 2004).
Para produzir benefícios duradouros, especialmente para uma equipe que existe há algum tempo, é importante usar um instrumento científico, validado e confiável que meça qualidades mais complexas do que apenas “estilo”. Uma avaliação de personalidade detalhada, como o Perfil Caliper, gera uma conversa muito mais profunda e mais detalhada sobre como cada membro de uma equipe provavelmente se comportará, interagirá, se comunicará e resolverá problemas, além de influenciar ou potencialmente entrar em conflito com outros no time.
As vantagens de usar avaliações de personalidade
A ausência de confiança pode impedir os membros da equipe de serem sinceros com aqueles que os rodeiam. As avaliações detalhadas da personalidade fornecem informações sobre como cada membro da equipe individual realmente é, o que ajuda todos a entender os motivos por trás do estilo particular de alguém e porque as pessoas se comportam da maneira que fazem. E o benefício para cada membro da equipe é triplo: 1) uma melhor compreensão de si mesmos e seus próprios comportamentos; 2) uma melhor compreensão dos colegas membros da equipe na mesma perspectiva objetiva; e 3) uma melhor capacidade de trabalhar em conjunto de forma cooperativa e de colaboração.
1) Autoconhecimento
A primeira vantagem de uma avaliação objetiva da personalidade é uma percepção mais profunda e detalhada de si mesmo – quem você é e porque se comporta do jeito que você faz em determinadas circunstâncias. Você obtém informações sobre seus próprios pontos fortes, desafios de desenvolvimento e motivações gerais, bem como exemplos específicos do que é fácil para você, o que pode levar algum trabalho a mudar e o que sempre pode ser uma luta.
Por exemplo, se você tem um alto nível de urgência, a necessidade de fazer as coisas rapidamente, combinada com flexibilidade ou empatia relativamente baixa, você não pode tomar o tempo para considerar como suas ações afetam os outros. Mas armado com essa informação, você saberá que quando surgirem situações que exigem consenso e cooperação, você precisará trabalhar para ser mais paciente e mais aberto, tanto com os outros quanto talvez com você mesmo.
2) Compreender outros
Outra vantagem importante para o uso de uma avaliação detalhada da personalidade é conhecer todos os membros da sua equipe a partir deste mesmo ponto de vista. Conhecer os pontos fortes e as limitações de cada indivíduo permite que todos funcionem em um nível superior. Cada pessoa saberá então o que eles precisam fazer para apoiar toda a equipe, bem como as habilidades que eles têm que outros podem não ter. Além disso, eles estarão cientes das áreas em que eles lutam e veem como outros membros da equipe podem ajudá-los. Os membros da equipe podem em breve começar a pensar: “Agora que eu conheço meus colegas melhor, o que posso fazer para ajudá-los quando trabalhamos juntos? E de que maneira eles podem me ajudar?”
Por exemplo, algumas pessoas podem se deparar com um pouco de distorção, porque não têm assertividade e / ou autoconfiança, ou podem ser céticos quanto às intenções de outras pessoas. Por outro lado, eles podem simplesmente preferir as interações um a um para agrupar atividades, ou apenas ser muito independentes. Não ser percebido como altamente sociável pode ser devido a qualquer combinação de qualquer um desses fatores. Saber porque o estilo de alguém parece ser um “solitário”, por exemplo, pode não só ajudar essa pessoa, mas também permitir que outros membros da equipe se relacionem, interajam e se comuniquem de forma mais eficaz.
3) Trabalhando juntos
Construir confiança é sobre abrir linhas de comunicação para que as atribuições de equipe possam ser organizadas de tal forma que os pontos fortes de todos sejam capitalizados e os pontos fracos de todos sejam minimizados. (Weinstein & Sweeney, 2003). Quando toda a equipe opera a partir desta perspectiva equilibrada, você não estará tentando reinventar ou “mudar” qualquer um, transformar alguém em algo que não são, ou forçar as pessoas a fazerem coisas que as deixem desconfortáveis.
Team Building com impacto duradouro
A construção de equipes significativas nunca é fácil, mas sabendo que relações de trabalho mais produtivas serão o resultado, isso faz com que valha a pena o tempo e o esforço dedicados. À medida que as pessoas envolvidas conhecem melhor a si mesmas e as outras pessoas em sua equipe, muitas vezes fazem algumas descobertas interessantes. Em uma equipe de “all-star”, por exemplo, cada indivíduo pode ser um jogador estrela em seu próprio papel, mas talvez eles ainda não saibam como trabalhar em conjunto para um objetivo comum (O’Kleefe, 1995). Especialmente nos níveis de gestão superior e executivo, os participantes geralmente reconhecem que eles chegaram onde eles estão sendo quem eles são – mas eles também podem achar que eles realmente não são jogadores de equipe por natureza.
O líder da equipe tem um papel fundamental na criação de um conjunto de expectativas para toda a equipe que descreve os comportamentos necessários para atender aos padrões de desempenho. Além disso, as sessões de treinamento de equipe mostrarão às pessoas como chegar a um consenso sobre um conjunto de padrões de comportamento aos quais eles podem concordar em ser responsabilizados. Ao mesmo tempo, deve ficar claro que os membros da equipe devem seguir certos protocolos e regras de engajamento. Se não o fizerem, as infrações devem ser tratadas como qualquer outra questão de desempenho. É imperativo que o líder da equipe não “desista” ou opte por não lidar com aqueles que não cumprem. Tais questões devem ser reconhecidas, endereçadas e resolvidas. Não fazer nada ou ignorar o problema simplesmente não é uma opção, pois isso acabará por reduzir o resto do time.
O papel do facilitador de team building é orientar cada participante através do processo de autodescoberta e entender a dinâmica dos outros membros da equipe. No início, os participantes podem estar relutantes em discutir certos aspectos de sua avaliação de personalidade na frente de seus colegas de trabalho. O facilitador pode ajudar, apontando de antemão que os outros membros da equipe provavelmente já os conhecem bem o suficiente para que os resultados não sejam uma ótima surpresa. Uma avaliação objetiva da personalidade coloca as palavras em pensamentos e sentimentos subjacentes que se tornam informações úteis para a compreensão mútua.
Uma avaliação abrangente da personalidade, como o Perfil Caliper, proporciona uma compreensão muito mais profunda sobre você e seus colegas em um tempo muito mais curto. E, mantendo as linhas de comunicação abertas e chegando a conhecer as pessoas da sua equipe, assim como você conhece a si mesmo, todos continuarão a se beneficiar do team building muito depois de os exercícios estarem terminados e os jogos terminados.
Fontes:
Adams, M. (2004), Change Your Questions, Change Your Life: 7 Powerful Tools for Life and Work, Berrett-Koehler Publishers.
Lencioni, P. (2005), Overcoming the Five Dysfunctions of a Team, Jossey-Bass.
Marquardt, M. (2004), Optimizing the Power of Action Learning, Davies-Black Publishing.
Martin, A. & Bal, V. (2006), “The State of Teams: A CCL Research Report”
O’Kleefe, A. (1995), “What Makes a Winning Team?” Personal Selling Power, Personal Selling Power Inc.
Weinstein, H. & Sweeney, P. (2003), “Building Peak Performance Teams,” Manage, The American Management Association.
