5 contribuições dos millennials para o mercado de trabalho

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Quem está no mercado de trabalho há 15 anos sabe o quanto o espaço empresarial foi reconfigurado. As novas tecnologias são responsáveis por grande parte dessas mudanças, mas é preciso ressaltar o fator humano como potencial transformador das dinâmicas de trabalho. Nesta equação, seria impossível fazer uma leitura completa do mercado de trabalho atual sem falarmos dos millennials.

Também conhecidos como Geração Y, os millennials representam uma faixa demográfica da população. Diferentes estudiosos divergem quanto às datas exatas, mas estima-se que essa geração representa os nascidos entre a década de 80 e o começo dos anos 2000.

Até 2025, os millennials vão compor 70% da força de trabalho no mundo. Jennifer Deal, uma cientista do Centro de Liderança Criativa, de San Diego, nos Estados Unidos, e co-autora do livro What Millennials Want from Work (“O que os Millennials Querem do Trabalho”, em tradução livre) entrevistou 25 mil millennials de todo o mundo e chegou a conclusões incríveis sobre a contribuição dessa geração ao mercado.

Em primeiro lugar, devemos esquecer os estereótipos de preguiça e insubordinação que há muito pesa sobre essa geração. As contribuições dos millennials são muitas e os ambientes de trabalho só ganham quando incorporam essas mudanças de cultura. Quer saber como garantir uma empresa adequada às potencialidades desses novos colaboradores? Então, vamos lá!

  1. Flexibilidade no local de trabalho

Geração Y é a primeira a chegar no mercado depois do boom do corporativismo dos anos 70 aos anos 90, período em que o status social estava intrinsecamente ligado às posições de trabalho.

Nessa época, jovens do mercado de trabalho tendiam a focar 100% no sucesso profissional. Já os millennials buscam maior equilíbrio entre vida pessoal e trabalho.

Boa parte desse equilíbrio vem do desejo de maior flexibilidade nos turnos. O perfil dessa nova geração enxerga com muito mais praticidade e lógica a adequação do trabalho às suas vidas do que o contrário.

2. Suporte adequado e feedback

Millennials gostam de liberdade e de autonomia. A maioria dos empregos cujas funções são muito engessadas e exigem pouco do fôlego da criatividade costuma ser pouco atraente para essa geração.

Mas a partir do momento em que eles aceitam fazer parte da sua corporação são exigentes quanto às condições que viabilizam o trabalho. Portanto, suporte adequado é essencial para a retenção de talentos.

O ambiente empresarial mudou inclusive nos aspectos físicos. Espaços descontraídos, mais amplos e sem divisórias têm se tornado cada vez mais comuns em diferentes nichos de atuação. Essa é mais uma contribuição dessa geração, que vê esses espaços como suporte para o bom desempenho do trabalho.

O feedback é outro ponto que precisa ser priorizado. Segundo pesquisa realizada em 2016 pela Clutch HR, 72% dos millennials que recebem feedbacks consistentes e precisos de seus gerentes encontram satisfação no local de trabalho. Apenas 38% dos trabalhadores que não recebem feedback se sentem satisfeitos.

Neste ponto, é preciso fazer a reflexão: como está a cultura de feedback na sua empresa?

3. Coaching, não microgerenciamento

Em gestão de negócios, microgerência é o estilo de gestão em que o gerente observa ou controla de perto o trabalho de seus colaboradores. A microgerência geralmente possui uma conotação negativa e os millennials se sentem bastante desconfortáveis em situações assim.

Aqui voltamos à autonomia. Pensar maneiras múltiplas de preparar o profissional antes da tarefa é a melhor forma de cativar a produtividade de um millennial. Por isso, as técnicas de coaching aqui se fazem muito mais eficazes que o microgerenciamento.

Ser autêntico, empático e minucioso na hora de treiná-los e orientá-los para a execução de suas tarefas, seguindo o perfil de técnicas de coaching, é a maneira mais motivadora de desenvolver suas potencialidades.

Essa contribuição é essencial para o desenvolvimento da corporação. Mais uma ótima adição dos millennials ao nosso mercado!

4. Propósito e contribuição para a sociedade

Crescer em meio a tanta informação resultou em indivíduos com visões de mundo ampliadas. A internet os acompanhou durante grande parte do desenvolvimento, dando voz a setores marginalizados e aproximando realidades múltiplas.

Esse processo criou adultos muito mais preocupados em agir e fazer a diferença do que seguir o fluxo e se conformar. Dessa forma, estamos diante de indivíduos que valorizam muito o propósito social das empresas.

Quer motivar e tornar os seus colaboradores mais confiantes? Envolva a empresa em trabalhos com ONGs e atividades de caridade. Questões ambientais também saltam aos olhos dessa geração.

5. Cultura colaborativa

Existe uma leitura consideravelmente equivocada sobre a Geração Y: como cresceram tão próximos das interações virtuais, os millennials pecam em trabalhar em equipe no ambiente de trabalho.

Isso é uma falácia! Oportunizar um ambiente colaborativo é fundamental para o alcance de bons resultados, sendo considerada “palavra de ordem” para o futuro das empresas. E o perfil dos millennials tem tudo a ver com isso!

Os millennials valorizam uma comunicação transparente entre os colaboradores e líderes. Neste nível de transparência, eles se sentem mais à vontade para induzir o desenvolvimento de suas potencialidades. Dessa forma dialógica e com o foco nos pontos fortes de cada um, é imprescindível a construção de uma equipe colaborativa, na qual cada um tem uma parte no todo.

Ao contrário do estereótipo, os millennials são sociáveis e consideram importante um ambiente de trabalho participativo e divertido.

Conclusão

Agora que você já sabe como identificar as transformações geracionais que impactaram o mercado de trabalho, é preciso lembrar que não devemos rotular nada nem ninguém.

Não se trata de uma disputa geracional entre X e Y. Independente da geração, cada indivíduo merece ser avaliado de forma individual e específica, levando em conta a subjetividade de cada um. Só assim você conseguirá extrair o melhor da sua equipe.

É por isso que a Caliper oferece o serviço completo de perfil comportamental para avaliação estratégica de pessoas. O Perfil Caliper é um instrumento científico que viabiliza uma avaliação profunda de personalidade e permite o job-matching – “casamento” do potencial de um profissional com os requisitos para determinado cargo.

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Geração Internet

Por Benito Guidi

Com recorrência lemos artigos e assistimos a palestras e eventos dedicados à “Geração Y”. Nos dizem que eles serão os líderes do futuro, estão certos, os atuais se aposentarão! Dizem-nos que eles são multitarefas, que são imediatistas e que são empreendedores natos, movidos pelos desafios e muito, muito mais! Com certeza são o futuro da nação!

Eu pesquiso, convivo e trabalho com jovens há muitos anos e o que pude perceber é que estes jovens são jovens, como todos nós um dia fomos! O que difere é como estão sendo influenciados pelas novas tecnologias e pelos novos padrões de relacionamento.

O Facebook, o Twiter, o Youtube e as demais “redes sociais” são instrumentos e plataformas de comunicação baseados no aqui e agora, na distancia física, o foco total da interação dos que as utilizam é o presente, o que conta é o que acontece no momento, o que penso e sinto agora…

Tem uma leitura que considero obrigatória para quem quer entender este novo cenário, é o Livro do Nicholas Carr: “A Geração Superficial: o Que a Internet Está Fazendo Com Os Nossos Cérebros”. Este livro é extremamente rico de ciência e insights.

Vejam que interessantes estes dados de uma pesquisa publicados em um artigo no jornal Valor de 20 de novembro deste ano (pag. D3) que destaca que, entre os estudantes de MBA das melhores escolas do mundo, ficou evidente a dificuldade destes jovens em trabalhar em grupo: “apenas 7% destes jovens têm como uma forte característica saber trabalhar em equipe”. Interessante, não é? Nas redes sociais a interação se dá por si só, através de um computador ou smartphone, não é preciso olhar no olho, saber quando e como falar! E então, às vezes, trabalhar em grupo quer dizer competir.

E mais, dos entrevistados, “55% apresentam um menor equilíbrio emocional para enfrentar situações desgastantes”. E aqui vale aconselhar esta outra leitura replicada em um blog da UNICAMP.

Para mim está claro o quanto estas novas gerações têm seu foco de atenção, atuação e realização no presente. Raramente consigo perceber uma preocupação genuína com o legado! A geração Y parece não ter foco com o Continuum Temporal: “O que veio antes, porque isto é assim, como vai ser no futuro? O que vai ser deste projeto depois que eu terminar a minha atuação nele?” Tudo isto parece não importar!

Como nos posts do Facebook, o que importa é o que está no mural neste momento, o foco, mais do que nunca, está na aparência e na apreciação imediata! O resto parece não importar!

Neste contexto é evidente a importância do papel dos Gestores destes futuros líderes. É preciso amenizar esta volubilidade e conscientizar as novas gerações sobre a importância do contexto, sobre a importância de se preocupar com o legado que deixamos. A escola não faz mais este papel e a família também não! É preciso saber explicar a importância e inteligência do bom e velho ditado “semear hoje para colher os frutos amanhã”.

Como gestores perguntem a seus talentos e sucessores da Geração Y: “vocês querem aprender e criar algo novo, a como fazer a diferença ou querem aprender como serem reconhecidos imediatamente e crescer rapidamente?” Talvez não saibam lhe responder! E se não souberem, pensem nisto!

Benito Guidi é Mestre em Relações Internacionais pela Faculdade de Ciências Politicas de Siena (Itália), Especialista em Gestão do Conhecimento e Gestão de Talentos, Coach formado pelo Erickson College do Canadá, Pesquisador e Facilitador de Criatividade e Inovação.

 Este artigo foi escrito por um de nossos leitores e não representa, necessariamente, a opinião da Caliper Brasil. Caso também queira escrever artigos para o Blog da Caliper, entre em contato através do e-mail: marketing@caliper.com.br.

Geração Y

Por Alessandra de Santos Moura

Como as empresas podem lidar com este novo perfil de profissional que está focado em construir uma carreira de forma independente e quer maior agilidade? Como reter esse profissional competente que pode ser o líder ideal no futuro?

Nascidos na década de 1980 a 1990, a conhecida Geração Y tem características marcantes em seu estilo profissional. São independentes e gostam de trabalhar em organizações nas quais possam atuar com maior nível de autonomia. Empreendedores e motivados por desafios, parecem preferir atuar com projetos que fujam da rotina e denotem a oportunidade de aprender novos conceitos. Bem-informados e com sólida formação escolar, estão sempre atualizados e se adaptam rapidamente à velocidade da informação por meio da tecnologia. Desejam, também, resultados quase imediatos e, com isso, imprimem um ritmo acelerado ao seu trabalho, o que desafia, muitas vezes, aqueles que não conseguem acompanhar esta urgência, o que nos indica a busca de objetivos e realização.

Essa nova geração apresenta predisposição para assumir riscos na tomada de decisões, não somente pela postura segura, como pelo anseio em obter resultados em um prazo mais curto. Assertivos e diretos na comunicação, a Geração Y é capaz de questionar regras e processos aos seus chefes imediatos, participa de maneira mais ativa nas reuniões e discussões de projetos e parece gostar de fazer parte da composição da solução de um problema. São participativos e preferem ambientes onde exista maior flexibilidade nos horários de trabalho, assim como a possibilidade de variação na remuneração, plano de carreira definido e possibilidade de promoções rápidas, pelas quais possam obter um ganho maior.

Por outro lado, são profissionais ansiosos, não parecem motivados por atividades muito minuciosas e podem se sentir mais impacientes ao atuar com projetos ou atividades que demandem um período de tempo maior. São ambiciosos e tendem a aceitar uma nova proposta de trabalho ou desafio profissional de maneira mais ousada. Esta é a geração Young, geração jovem, que vem crescendo nas organizações e ocupando espaço, cada vez mais assumindo cargos de destaque nas empresas. Será este o perfil do líder do futuro?

Líderes da Geração X, ou seja, profissionais nascidos na década de 1970, têm a atual missão de formar sucessores, identificar talentos, reter profissionais de alta performance, além de liderar um time de profissionais da Geração Y que desafia seu estilo tradicional de gestão.

Para isso, uma das estratégias indicadas na gestão de pessoas é reconhecer o potencial de líderes futuros, apoiá-los no planejamento de treinamentos para o desenvolvimento de seus potenciais, deixando que se responsabilizem por suas carreiras e assumam novos desafios. Entretanto, é importante que os líderes atuais vençam alguns paradigmas, evitando julgar atitudes de profissionais da Geração Y, como a atuação de profissionais que demonstrem seus diferentes pontos de vista em organizações que não estimulem ou encorajem novas ideias.

Pode ser difícil para líderes em potencial serem reconhecidos e promovidos em ambientes organizacionais mais tradicionais. Segundo pesquisa da Caliper, realizada em 2007 e denominada “Perfil do Líder Brasileiro”, existe uma tendência natural dos líderes e executivos adotarem uma postura persuasiva e convincente, além da assertividade na comunicação, autoconfiança para lidar com trabalhos sob pressão e agilidade na busca de soluções e resultados.

Este estilo autoconfiante talvez possa causar incômodo e desconforto perante outras pessoas da organização, especialmente quando iniciam carreira em uma companhia. No entanto, uma vez que um alto potencial é identificado, seja para atuar em cargos de liderança ou posições estratégicas para o negócio, cabe à empresa e aos líderes da Geração X focar o desenvolvimento de carreira desses profissionais, colocando-os em posições que possam maximizar seus potenciais, envolvendo-os em projetos que atendam a seus motivadores, nos quais possam atuar com autonomia, criatividade, velocidade e ousadia.

Liderar a Geração Y e identificar nesse time os líderes do futuro deve ser uma das metas e cuidados mais importantes que uma organização deve ter, pois esses colaboradores têm as características que formarão as competências que as organizações necessitarão no futuro. Portanto, agora é o momento de se preparar para essa nova Geração que já existe e pede espaço para mostrar seu potencial!

* Alessandra dos Santos Moura é Diretora de Desenvolvimento Organizacional da Caliper