O espaço das mulheres em profissões tipicamente masculinas

mulher negra sentada, usando um notebook.

As mulheres ainda são minoria no mercado de trabalho brasileiro: mesmo representando 52,3% da população em idade ativa, apenas 43,3% integram esse espaço. Menos mulheres trabalhando reflete falhas nas políticas de inclusão e reforça a cultura machista em que vivemos. Muitos ambientes de trabalho ainda são dominados por homens, tornando o local de difícil acesso para mulheres.

O número de mulheres com carteira assinada também é menor do que o dos homens, sendo 71% e 76%, respectivamente. Isso mostra que, mesmo inseridas no mercado, as mulheres ainda são maioria em situações precárias e de informalidade, recebendo, consequentemente, menores salários.

Apesar disso, algumas profissões, antes majoritariamente masculinas, vêm conquistando cada vez mais adeptas. A constatação pode ser feita tanto na academia quanto no mercado de trabalho. Conheça alguns casos:

Aeronáutica

mulher da aeronáutica fazendo continência à bandeira.

O espaço das Forças Armadas sempre foi ocupado por homens, com a presença raríssima de poucas mulheres. A primeira mulher a ingressar no exército brasileiro foi Maria Quitéria de Jesus, em 1823, durante as lutas pela independência. Porém, somente em 1943 as mulheres foram oficialmente autorizadas a participar.  Durante a Segunda Guerra, mais de 140 mulheres foram enviadas aos Estados Unidos nas condições de enfermeiras e especialistas em transporte aéreo.

A Aeronáutica é uma das Forças Armadas com mais mulheres, apesar de que tiveram sua entrada liberada apenas a partir de 1986. Em 2018, eram mais de 11 mil combatentes em todo território nacional. Embora seja grande o contingente feminino, a primeira turma de aviadoras foi criada apenas em 2003.

Engenharia

uma mulher de capacete amarelo e um homem de capacete branco conversando e analisando um projeto.

 A engenharia sempre foi um ambiente predominantemente masculino, começando na academia e chegando aos locais de trabalho. Em alguns ramos, como a engenharia civil, as mulheres conquistaram um pouco mais o seu espaço: em 2015, 30%   dos alunos do curso no país eram mulheres.

De acordo com o CREA, o registro de mulheres na engenharia aumentou 333% até 2014. Mesmo assim, isso equivale a menos de 30% do total de profissionais. Em 2017, por exemplo, foram registrados aproximadamente 15 mil engenheiros e apenas 5.842 engenheiras.

Advocacia

mulher negra lendo. Em destaque, o símbolo da justiça.

As mulheres ainda são minoria no direito, mas esse cenário está passando por mudanças significativas. Segundo estimativa da Ordem dos Advogados do Brasil (OAB), até 2020 existirão mais advogadas do que advogados. No ano passado, dados da OAB mostraram que 48% dos profissionais eram mulheres.

A área do direito também é uma das que mais oferece incentivos às profissionais: desde 2016, existe o Plano Nacional de Valorização da Mulher Advogada. O documento estabelece descontos na anuidade para elas e até a isenção total no ano em que se tornam mães.

Mecânica automotiva

mulher em uma oficina mecânica mexendo em um carro.

Apesar das oficinas mecânicas ainda serem redutos quase que exclusivamente masculinos, muitas mulheres estão tomando a iniciativa para mudar esse cenário. A procura feminina por cursos de capacitação nessa área aumentou de 1,2% em 2009 para 7,5% em 2015. Os números ainda são baixos, porém, já podem ser considerados como sinais de mudança.

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Como contratar e desenvolver seu próximo super-herói

No filme da Marvel “Os Vingadores: Era de Ultron”, como no “Os Vingadores” anterior, muito do drama surge do conflito entre os heróis. Os vilões estão lá para inspirar as cenas de ação, afinal como seria chato se no filme o Capitão América e o Homem de Ferro decidissem ser melhores amigos  porque eles se entendem muito bem ou o Hulk não tivesse problemas de controle da sua raiva? Tudo que nós teríamos seriam duas horas e meia de explosões e combates aéreos.

Qualquer bom escritor entende o valor dramático de jogar personalidades contrastantes para a mesma história. Você não precisa de um relatório do Perfil Caliper para saber que Tony Stark tem excesso de força do ego e criatividade, Bruce Banner exprime uma agressividade exacerbada e Steve Rogers gosta de arriscar-se (a Caliper não coleta dados em Asgard, por isso não podemos falar sobre Thor, de forma juridicamente defensável). Se a S.H.I.E.L.D. fosse um cliente Caliper e usasse nossas avaliações de seleção para encontrar a combinação certa de personalidades de super-heróis, os Vingadores provavelmente seriam uma equipe mais eficiente, embora o filme seria certamente menos emocionante.

Você pode pensar em seus funcionários como super-heróis às vezes, ainda que vestido com roupas casuais de negócios em vez de um vestuário de deus nórdico. Dito isto, você provavelmente prefere manter o nível de drama no mínimo e a produtividade e satisfação no trabalho no máximo.

Usar uma avaliação de seleção cientificamente validada como o Perfil Caliper é uma boa maneira para começar a trabalhar em direção a esse objetivo. Uma boa ferramenta de avaliação pode ajudá-lo a identificar os candidatos a vendedor que tenham orientação para os resultados e atributos de comunicação para chegar lá, conhecer os clientes e fechar negócios; os coordenadores com criatividade, habilidades de raciocínio e dinâmica de gerenciamento de projeto para trazer soluções de negócios complexas dos clientes para a vida; e o pessoal de apoio com bom atendimento e motivação do cliente-serviço para suavizar quaisquer obstáculos ao longo do caminho e amarrar as pontas administrativas soltas.

A avaliação de seleção também é útil para identificar potenciais oportunidades de treinamento para seus candidatos. Você pode descobrir que seu candidato favorito para Administrador de Contratos tem o foco a detalhes e habilidades analíticas que você necessita, mas precisa de ajuda com a gestão do tempo. A acessibilidade desses dados o coloca em uma vantagem quando se trata de onboarding e formação, porque você já sabe quais os desafios que enfrentará.

Claro, existem limitações na seleção de emprego para os super-heróis. Nem mesmo uma ferramenta de avaliação comprovada como o Perfil Caliper pode avaliar a propensão de um candidato se transformar em um monstro verde ou a sua habilidade em empunhar um martelo mágico que ninguém mais pode levantar. Mas você pode apostar que a S.H.I.E.L.D. tem um quadro operacional de “não-super-heróis” bem grande para manter a coisa toda à tona, sem falar nos navios de guerra voadores e bases subterrâneas.

E depois há a equipe jurídica. Você vai querer algumas pessoas que não se importam de dedicar algumas horas extras para consertar tudo legalmente.

Por Eric Baker, Serviço ao Cliente da Caliper EUA.

Você é um jogador de equipe?

É praticamente um fato que os empregadores querem que seus funcionários sejam “jogadores de equipe.” Que Gerente de Recursos Humanos diria “Jogador de equipe? Não, eu realmente gostaria de acrescentar alguns traidores egoístas para o meu grupo”?

Em uma entrevista de emprego, queremos que as pessoas que nos contratam saibam que somos de fato os jogadores de equipe. Mas o que isso realmente significa? Que somos agradável aos nossos colegas de trabalho? Que o gestor pode despejar o trabalho de outra pessoa em nós e não vamos reclamar? Que estamos dispostos a fazer biscoitos para o piquenique da empresa?

É um pouco mais complexo do que isso. Em um momento em que as empresas estão se movendo em direção a uma abordagem comercial mais ágil, a eficácia da equipe está ficando cada vez mais em foco. As equipes eficazes têm objetivos comuns, confiança e regras básicas e elas permitem conflito saudável. Então como mostrar a mentalidade de um jogador de equipe em um ambiente como esse?

  • Pergunte “O que eu posso oferecer a minha equipe?”. A diversidade é fundamental para o sucesso e a contribuição positiva da equipe vai além das habilidades técnicas que você possui.
  • Compreenda e seja claro sobre o apoio que necessita de outros membros da equipe. Se as pessoas têm papéis definidos, é mais fácil de identificar e eliminar os gaps.
  • Colabore em um plano de ação da equipe para o sucesso. Ouvir opiniões de seus colegas é tão importante quanto a manifestar a sua própria.
  • E, talvez o mais importante: entenda como o seu estilo individual afeta a equipe, tanto positiva como negativamente. Afinal de contas, a disfunção muitas vezes requer um esforço de grupo.

Compreender os pontos fortes, desafios, semelhanças e diferenças que compõem uma equipe é o componente mais crítico do desenvolvimento da equipe. Se todos nós exibíssemos uma autoconsciência sem filtros, esse entendimento provavelmente surgirá de forma orgânica. Mas não temos autoconsciência sem filtros; temos preconceitos e tendemos a pensar que o nosso caminho é o caminho certo.

A melhor maneira de chegar a essa informação em um nível de equipe é envolver um facilitador externo. Como Consultora de Desenvolvimento Organizacional onde tenho facilitado muitos desses compromissos da equipe de desenvolvimento, eu gosto de começar por coletar e examinar as avaliações de potencial de cada membro da equipe e, em seguida, sobreponho os resultados. Estes resultados ajudam a equipe a entender porque uma pessoa, por exemplo, tenta dominar as discussões enquanto outra tende a assumir muito trabalho e perder prazos. Ou porque alguém tem grandes ideias, mas não consegue concretizá-las.

Ao revelar quem é mais criativo, ou organizado, ou quem é o melhor na construção de relacionamentos, os membros da equipe se tornam mais conscientes de seus pontos fortes e limitações e podem direcionar suas contribuições para o aproveitamento máximo. E se você não tem acesso a um facilitador ou uma avaliação de potencial, você ainda pode melhorar sua imagem de jogador de equipe se fazendo a pergunta acima: O que eu posso oferecer a minha equipe?“.

E realmente ouvir as respostas dos seus companheiros de equipe.

Por Melinda Kennedy, Consultora de Desenvolvimento Organizacional da Caliper EUA.

A melhor forma de competir é investir em pessoas

O mercado avisa: empresas devem valorizar cada vez mais seu capital humano. E não é à toa, nem por acaso, que esta é a exigência da vez, já que as pessoas que formam uma organização são responsáveis por seu crescimento ou… estagnação.

Este atual cenário é respaldado por uma recente pesquisa sobre gestão de capital humano, realizada pela empresa “Ser” de Campinas (SP). Dentre 40 executivos de 35 corporações brasileiras e multinacionais, mais da metade (58,8%) afirma que o RH participa ativamente do planejamento estratégico empresarial, 82% disseram ser de alta prioridade o desenvolvimento de gestores e 73% destacaram o desenvolvimento de pessoas, com a realização de treinamento e coaching baseados em processos de gestão por competências.

Há algum tempo a posição do RH nas organizações não era tão importante assim. Mas, a partir do momento em que alguns profissionais começaram a participar de programas de desenvolvimento propostos pelo setor e, assim, passaram a produzir mais e melhor, o aprimoramento se tornou fator essencial para o andamento dos negócios.

Empresas querem executivos, gestores e demais colaboradores fortemente alinhados à sua missão, visão, valores e metas, não importa o nível hierárquico que ocupem. A empresa que melhor souber gerenciar seus funcionários será a campeã da atual corrida mercadológica. E, pasmem: a preocupação deste quesito não tem partido apenas de gestores de equipes ou do próprio RH, mas, principalmente, de executivos do mais alto escalão organizacional. Aqueles a quem pouco interessava questões como estas antes consideradas secundárias, hoje preocupam-se, antes de mais nada, com este fator. Atualmente, os presidentes e altos diretores que não se envolvem nos questionamentos e decisões em relação ao fator humano de sua empresa, perdem espaço deixando que grandes concorrentes façam por ele, “roubando” para si seus profissionais mais talentosos e melhores líderes.

Comprometimento tem sido o lema das empresas da atualidade e para exigi-lo dos diversos níveis da organização, o exemplo deve partir de cima, de quem deve provar que acredita, confia e aposta em seus colaboradores. Aliás, os próprios altos executivos devem se propor programas de desenvolvimento, pois é isto que o mercado determina: líderes abertos a novas experiências e flexíveis quando o assunto é desenvolver-se não só como profissional, mas como pessoa. Afinal, para lidar com outros profissionais é preciso ser humano e empático, para entender como se sente cada membro de sua equipe e mais intuitivo ao creditar a eles posições estratégicas e promissoras.

Outra preocupação dos executivos quanto ao desenvolvimento humano é que, atualmente, o ranking das melhores empresas para se trabalhar é o podium que seus profissionais estão visando e querem galgar a qualquer custo. Ou seja, ou você transforma sua empresa numa delas ou você perde seus melhores colaboradores de combate. Quanto mais investidora e reconhecedora dos atributos de seus colaboradores, mais a empresa tende a se tornar concorrente de outras porém, desta vez não é a concorrência do mercado de produtos, mas do mercado de trabalho. Os atuais melhores e anônimos profissionais de determinada empresa podem ser os grandes e visíveis líderes de sua concorrente amanhã.

Por tudo isto, ser hoje presidente ou diretor empresarial significa assumir a responsabilidade de pensar e investir no capital humano da organização que representa. A concorrência está acirrada e a principal fatia disputada hoje no mercado é a ocupada pelos bons profissionais. Assim, nunca é demais valorizar o lado humano de sua empresa, o responsável pelo céu ou inferno que ela viverá no futuro. Futuro que cabe somente a você, executivo, traçar.

A Pesquisa de Clima como conselheira da organização

Você já reparou nas inúmeras particularidades que existem em sua empresa? Por exemplo, a forma como as pessoas se vestem, como conversam, como os líderes se portam e como lidam com suas equipes, as exigências de comportamentos e atitudes, os costumes que os funcionários apresentam. Todas essas características juntas formam a cultura da organização e acabam por formalizar o Clima Organizacional, ou seja, como os colaboradores percebem e se colocam dentro do espaço onde atuam em conjunto.

Muitas vezes, esse clima pode estar em desarmonia, em desacordo, com seu estado normal. As pessoas podem demonstrar insatisfação, desmotivação, não seguirem algumas normas, a equipe pode parecer menos integrada, e até mesmo os líderes não conseguirem o resultado esperado de seus grupos. Nessas situações, sempre é indicado que se faça um balanço, um estudo, para saber o que motiva esses desalinhamentos.

Muitas organizações realizam a Pesquisa de Clima, um serviço de extrema importância, que faz um diagnóstico certeiro de onde está o(s) problema(s) da empresa e/ou da equipe. Isso permite à organização agir diretamente sobre o impasse que a está afetando e ter maiores possibilidades de resolução, bem como uma visualização mais rápida dos resultados.

A Pesquisa de Clima auxilia muito no processo de gestão das pessoas na empresa. Realizada com certa frequência, favorece a organização a obter um gráfico sazonal do clima organizacional, assim como verificar de que ordem são os principais problemas que afligem os colaboradores, podendo, inclusive, ajudar na prevenção, em momentos de crise.

Empresas que investem na Pesquisa de Clima possuem maior conhecimento de seu capital humano e clarificam muito mais sua visão e seus valores. Os profissionais que nela atuam têm as informações necessárias para julgar o seu próprio desenvolvimento, de sua equipe e da empresa como um todo, uma vez que conhecem os problemas que enfrentam e, por isso, ganham a consciência do que podem alterar nas políticas internas com o intuito de se desenvolver continuamente em busca de um ambiente melhor.

Vários setores de uma empresa podem ser abrangidos numa Pesquisa de Clima, desde as ações de gestão do RH, decisões de remuneração e valorização profissional, até a imagem da empresa diante do mercado, o relacionamento interpessoal entre os colaboradores e as possibilidades de carreira que a organização oferece.

É fundamental, também, para a empresa saber se está agindo corretamente ou falhando em alguma de suas ações em relação aos seus profissionais, sendo decisivo para que evolua no seu modelo de gestão, refletindo no desempenho da equipe e de seus resultados.

Portanto, a Pesquisa de Clima é uma das ferramentas mais ricas que uma empresa pode dispor aos seus funcionários e a si própria, com o objetivo de se auto-avaliar de tempos em tempos, e demonstrar receptividade ao aprimoramento do ambiente organizacional.

Sua empresa pode precisar de um facilitador nas reuniões deplanejamento estratégico

Uma reunião pode ser visualizada como um momento pouco estimulante e até como ‘perda de tempo’. Muitos profissionais veem as reuniões dessa forma e, talvez, isso aconteça por culpa da própria empresa.

Uma reunião, principalmente as de Planejamento Estratégico, que englobam temáticas relacionadas à resolução de problemas ou a busca de alternativas para incrementar as atividades e os lucros da organização, necessita da participação de todos os envolvidos. Seja por meio da elaboração de ideias criativas e aplicáveis, da opinião sobre as atuais ações da empresa, ou de sugestões de novas tomadas de decisão.

Porém, algumas organizações tornam esse momento muito mais unidirecional do que democrático, quando apenas apresentam aos participantes as decisões que tomaram antecipadamente e as responsabilidades que cada um terá em mãos (o que não garante engajamento dos profissionais e pode gerar desmotivação) ou, ao contrário, abre espaço para a opinião de todos, mas não registra as boas ideias, nem possui organização suficiente para que após o encontro cada um saia com um planejamento concreto em mãos, e com o compromisso de levar as decisões e os resultados a sério.

O que falta, nesses dois casos, são uma boa programação anterior e a condução correta da reunião. Nem sempre o líder da empresa ou da equipe tem condições para, além de participar da reunião, presidi-la, uma vez que os temas tratados devem ser visualizados e pensados por todos, em conjunto. Assim, as sugestões de cada profissional também devem ser tratadas em equipe e com o mesmo grau de importância, não priorizando, nesse caso, a hierarquia dos participantes.

O que algumas empresas têm feito para focar a atenção dos colaboradores em reuniões de Planejamento Estratégico é contratar consultorias e/ou consultores especializados no processo, garantindo que os resultados do encontro sejam realmente positivos e aproveitáveis.

Uma reunião que possui um facilitador de fora da empresa oferece a participação única e indispensável de cada profissional convocado para o planejamento da organização e, ainda, proporciona um julgamento justo das ideias, organização e possibilidade de aconselhamento profissional, por meio da presença neutra do facilitador.

Reuniões de Planejamento Estratégico, momentos de grande importância e crescimento para a empresa, são muito mais produtivas quando contam com um facilitador, pois ele pode, de forma ordenada, garantir a criação de novas e importantes ações decisivas para a empresa, a revisão e o balanço das ações aplicadas anteriormente pela organização e, ao final, o desenvolvimento de um relatório que define novos planos e metas para os profissionais e equipes da organização.

Com o facilitador, o aproveitamento de todo potencial e experiência dos profissionais participantes, que é imprescindível, torna-se visivelmente mais bem-sucedido. Portanto, uma das mais inteligentes ações de uma empresa, em suas reuniões de planejamento, é dispor da figura de um facilitador que poderá unificar ainda mais os representantes da organização e prover resultados surpreendentes ao seu final.

A cultura da empresa é fator de sucesso para os colaboradores

A sua empresa pensa na importância de ter profissionais alinhados com a sua cultura organizacional? Este é um dos fatores de atenção na contratação e adaptação de um novo colaborador?

Se as respostas para essas questões, dentro de sua empresa, são “Não”, então é preciso iniciar um trabalho de identificação de culturas – entre empresa e colaboradores – a fim de garantir maiores chances de acerto na escolha e retenção de seus profissionais.

Quando as habilidades e os conhecimentos técnicos de um profissional se enquadram em uma vaga, esse não é o ponto final em um processo de seleção, mas apenas meio caminho andado. Nesse momento, é preciso verificar se ele possui:

• as competências que sua empresa precisa para a função que ocupará
• perfil profissional com chances de se adequar à estrutura cultural da empresa.

Esses dois itens impactarão fortemente no sucesso do profissional e nos resultados da organização.

A cultura organizacional é dotada de uma missão, visão e valores, o que tem impacto direto na forma como seus profissionais se comportam, pensam e agem. Tudo está interligado, e para um novo profissional obter sucesso é necessário que seus valores e a missão que ele tem dentro da organização estejam de acordo com os preceitos da empresa e dos outros colaboradores que dela fazem parte.

Durante o processo de seleção de um novo profissional, é preciso deixar claros todos os objetivos da empresa, o que a instituição espera de sua atuação e de que forma age de acordo com os resultados de seus funcionários. O profissional precisa estar ciente de que vai fazer parte de uma cultura organizacional que se enquadra ou não ao seu conjunto de valores e que isso, certamente, vai interferir em sua produtividade.

Após a sua contratação, depois ainda de verificar a possibilidade do novo colaborador enquadrar-se à estrutura empresarial, é o momento de fazer tudo o que for necessário para que ele se sinta em casa e produza como a organização deseja, de forma que ele também cresça durante esse processo.

É necessário oferecer alguns subsídios para que o profissional se sinta bem dentro da empresa, tenha abertura para expor suas ideias e possa interagir positivamente, obtendo aprovação e estímulo para as ações positivas, bem como apoio nos momentos de maior necessidade. Ele precisa se sentir seguro para colocar em prática suas habilidades e chegar no ponto que a empresa quer.

Portanto, na próxima contratação não tenha receio de mostrar como sua empresa realmente é, ou seja, a sua identidade, o que pode possibilitar que ela mesma seja a grande beneficiada, trazendo para si profissionais muito mais comprometidos e alinhados com o seu negócio.

Opte pelo desenvolvimento

Um grande número de empresas realiza, com frequência, atividades que buscam realçar a motivação de seus colaboradores e levar a eles a tão cobiçada “vontade de vencer” que tanto almejam! Porém, ações pontuais de motivação podem, no máximo, gerar descontração entre os membros de uma equipe, o que positivamente acaba por fortalecer o espírito de cooperação entre eles, mas destoam do ambiente natural e rotineiro de trabalho dos profissionais, que geralmente vivem sob a pressão de prazos pré-definidos e em meio ao corre-corre que a profissão exige, o que não é tão motivador assim!

É preciso estar ciente de que as atividades motivacionais devem motivar não somente por uma bagagem lúdica e interativa aplicada ao longo de um único dia, mas especialmente por seu conteúdo e informações de qualidade oferecidas num período de tempo capaz de promover reflexão e mudanças verdadeiras de atitude. É justamente isto que vai ficar depois de qualquer atividade que tenha objetivo verdadeiro de motivar a empolgação passa rápido, mas a conscientização fica e é a única responsável por gerar mudanças e resultados.

Existem três razões principais que explicam porque as chamadas “ações motivacionais” fracassam pouco tempo depois de serem realizadas:

1 – São pontuais, ou seja, o momento de êxtase que proporcionam passa rapidamente

2 – Não têm conexão direta com os profissionais da empresa, ou seja, não trabalha com o desenvolvimento individual, mas generalizam as informações para todo o grupo participante, tornando-se assim ineficazes, pois cada pessoa possui habilidades e necessidades diferentes e

3 – Vão de encontro com o dia-a-dia da empresa, porque estão fora de seu contexto e rotina.

Por isso, muito mais do que promover ações pontuais, as empresas devem se preocupar em conhecer com profundidade cada um de seus colaboradores, para entenderem as possibilidades de crescimento em suas funções e que investimentos podem fazer para seu aprimoramento.

Para isto, muitas organizações realizam, primeiramente, a avaliação profissional de personalidade de seus colaboradores, o que já se tornou primordial por significar menores gastos ao identificar pessoas que se encaixam com a função que desempenham e com a cultura da empresa. Porém, certamente, o segundo passo é ainda mais importante e complementar ao primeiro: é preciso desenvolver as pessoas da empresa, com o objetivo de promover nelas (aí sim!) a motivação verdadeira e duradoura.

É certo que nenhum profissional é perfeito. Mesmo que seja completo, técnica e psicologicamente, é preciso estimular seu crescimento, investindo nele e garantindo, assim, os rendimentos empresariais. Ao oferecer-lhe oportunidade de se autoconhecer e aprimorar aptidões, a empresa garante: sentimento de valorização a certeza de que atuará com muito mais qualidade e motivação natural e contínua e verá na prática a fidelidade profissional que ele dedicará à organização.

Quando este tipo de motivação real e duradoura é inserida dentro da empresa, ela acaba sendo absorvida e configurando-se como um de seus valores mais importantes, pois passa a fazer parte do que a organização faz de verdade, não se configurando somente por uma atividade implantada de forma transitória e efêmera.

Portanto, se o objetivo de uma empresa é motivar seus profissionais, é necessário e essencial promover desenvolvimento com qualidade. Na prática, isto é enriquecedor para a organização e verdadeiramente motivacional para os colaboradores!

Desperdiçar talentos nunca, investir em High-Potentials sempre

Com a crescente competitividade e turbulências no mercado, cada vez mais as empresas se preocupam em como identificar e desenvolver seus talentos. Uma vez que um planejamento estratégico não pode se concretizar sem o envolvimento de pessoas, identificar high-potentials e quem serão as lideranças do futuro é essencial para a concretização desse plano e o consequente sucesso das empresas.

Entretanto, recente pesquisa da Conference Board, um instituto de pesquisa com sede em Nova Iorque, aponta que 50% dos executivos identificados nas empresas como high-potentials na verdade não o são na prática. Ou seja, diante da iminência de assumir um desafio completamente novo e concretizar seu potencial em resultado, essas pessoas falharam. Esse dado é preocupante, pois reflete que muito do investimento (de tempo e financeiro) na identificação e desenvolvimento desses profissionais não está surtindo o resultado desejado e, consequentemente, as empresa terão dificuldades na concretização de seu plano estratégico.

Gostaria de compartilhar com o leitor as melhores práticas para se estruturar, implantar e manter um Programa de Identificação e Desenvolvimento de high-potentials.

Inicialmente, cabe uma distinção de conceitos: enquanto sucessores são os profissionais identificados para assumir a curto e médio prazo uma função de liderança dentro de determinada área na empresa, high-potentials são profissionais que apresentam alto potencial para exibir novas competências essenciais ao plano estratégico e que serão preparados para assumir funções estratégicas (de liderança ou não) a médio e longo prazo, inclusive em áreas que talvez ainda nem existam na empresa, mas estão contempladas em seu planejamento. Essa distinção de conceitos é fundamental para se entender porque algumas empresas têm tantas dificuldades em identificar high-potentials é justamente porque estão buscando no lugar errado ou estão pensando em sucessores e não nos talentos do futuro.

Algumas empresas possuem maiores dificuldades em identificar high-potentials porque o RH, muitas vezes, ainda se mantêm focado no “aqui-agora” ou ainda não há uma clareza na definição de quais são as competências essenciais esperadas desses profissionais. É preciso partir da visão do futuro (plano estratégico) para, então, delinearem-se as competências que serão demandadas nesse futuro e a partir daí, iniciar a “caça” aos talentos na empresa.

Identificado o perfil de competências desejado para o high-potential, o próximo passo é identificar esses profissionais na empresa. Embora pareça fácil, essa etapa costuma ser espinhosa, pois as empresas confundem potencial com performance.

Enquanto potencial é uma previsão futura da capacidade e recursos internos de uma pessoa vir a exibir as competências, a performance reflete resultados e indicadores que a pessoa atinge ou atingiu. Portanto, isso implica dizer que seu profissional de alto desempenho hoje não necessariamente é um high-potential, pois se analisamos apenas o histórico de performance, não nos fornece garantias de que será um profissional  gabaritado em desafios futuros. Assim, enquanto a performance é fácil de se observar através dos comportamentos da pessoa, resultados e competências exibidas, o potencial não se enxerga a “olho nu”. Por isso, ao realizar uma identificação de potencial, é fundamental que a empresa escolha uma ferramenta ou metodologia de avaliação de potencial que se proponha a realizar uma previsão dos recursos internos da pessoa (personalidade e motivadores) e não apenas olhe a performance atual.

Agora vem a etapa mais desafiante: como desenvolver essas pessoas identificadas como high-potentials para que elas consigam transformar todo esse potencial em resultado concreto para a empresa?

É preciso criar um programa voltado a desenvolver novos comportamentos e competências que serão demandadas no futuro para garantir a competitividade da empresa. Esse programa pode ser composto de ações em sala de aula para desenvolvimento de competências e troca de experiência com os outros high- potentials, acompanhamentos individuais e coaching aos participantes, além de vivências ou participações em projetos de distintas áreas da empresa, de forma a agregar a visão do negócio como um todo.

Além disso, o programa deve ser dinâmico e flexível, pois o conteúdo deve ser adaptado à realidade dos participantes, além do fato que alguns planos da empresa podem mudar e consequentemente, novas competências serão exigidas e incorporadas ao projeto.

Para o sucesso desse tipo de ação, é essencial que os atuais gestores da empresa (líderes dos high-potentials) estejam comprometidos com a visão de futuro e plano estratégico da companhia, pois cabe a esses incentivar os participantes a dedicar tempo para tomar parte desse programa em um investimento que será colhido a  longo prazo, ao invés de dedicar esse tempo aos assuntos de “aqui-agora” de suas respectivas áreas. Por isso, o envolvimento da diretoria, fornecendo a esses gestores a visão da empresa e qual o perfil dos high potentials, torna o processo mais transparente e facilita o engajamento das pessoas.

Evidentemente, alguns high potentials participantes poderão encontrar outros desafios profissionais fora da empresa ao longo do caminho, mas essas desistências não constituem fracasso no programa ou na identificação desses talentos, mas talvez uma oportunidade para que estes profissionais ampliem seus horizontes com outras vivências e quem sabe, retornem mais maduros para a companhia, após alguns anos, e com capacidade de transformar seu potencial em resultados. Para isto, é preciso apenas ousadia da organização em acreditar e investir em pessoas!

Treinamento para obtenção de Produtividade Máxima

Quantas vezes você contratou alguém para ministrar um curso de Administração do Tempo, Técnicas de Negociação, Motivação ou Trabalho em Equipe? E quantas vezes o resultado desses cursos superou suas expectativas? Na realidade são raros os casos em que os cursos atingem os objetivos esperados. Por quê?

O curso não tinha um bom conteúdo? O palestrante não era bom? Na verdade todas as respostas podem ser afirmativas ou negativas, porque o sucesso de um treinamento depende de outros fatores que não são apenas estes.

Mas afinal, qual é o objetivo de um treinamento?

Treinamentos existem para auxiliar os participantes a mudar de atitudes e comportamentos, para melhorar o seu desempenho profissional, por meio de novas técnicas, dinâmicas e exercícios, além de trazer resultados que possam ser mensuráveis pela empresa.

O profissional recebe novas informações e tem a oportunidade de testar as novidades em um ambiente seguro, para fazer experiências aplicando a teoria à prática profissional.

O treinamento deve ser uma combinação de orientação individual à orientação em grupo. Além disso, precisa ser elaborado a partir das informações sobre a organização, ou seja, os objetivos do treinamento devem estar alinhados às metas da empresa.

Em nossa experiência ao longo desses anos de consultoria, o maior problema dos treinamentos que não atingem os resultados é o fato de abordarem assuntos com receitas prontas, enquanto os participantes chegam ao treinamento com atitudes e comportamentos diferentes, por causa da experiência e fatores de motivação de cada um. As necessidades e objetivos são variados.

Um programa de treinamento com êxito genuíno para 25 pessoas precisa, na verdade, ser 25 programas separados simultaneamente. Em princípio, essa abordagem pode parecer um esboço do caos, no entanto, esse programa requer uma preparação mais cuidadosa do que o normal, e decerto, impede os treinamentos “enlatados”.

Sem dúvida, a abordagem geral para o treinamento que estamos descrevendo é mais difícil e requer inovação por parte dos palestrantes. Porém, as certezas de sucesso serão duplicadas.
Em suma, o conhecimento prévio da dinâmica da equipe que será treinada permite aos palestrantes usarem os pontos fortes e áreas de desenvolvimento dos participantes como parte fundamental do processo.

Da próxima vez que for contratar uma empresa para elaborar um treinamento para seus funcionários, reflita sobre estas perguntas:

Conheço os pontos fortes e fracos da equipe a ser treinada? Sei qual o tipo de treinamento mais adequado para este grupo? O treinador conhece a minha empresa e as necessidades dos participantes desse treinamento?

Se as respostas para estas perguntas forem afirmativas, siga em frente porque as chances de sucesso estão ampliadas.