Desempate de candidatos: lições por trás da inteligência científica da Caliper

Imagine a situação: dois ótimos candidatos estão disputando uma posição de chefia de uma equipe de vendas. Os dois possuem experiência na área, inglês fluente, habilidade na gestão de pessoas e de conflitos. Como decidir por qual escolher? Nessas horas, é preciso analisar os potenciais de forma mais abrangente e embasada.

Saber quem teria mais chances de adaptação e crescimento dentro da empresa seria determinante, porém, é algo difícil de descobrir em apenas uma entrevista. Pensando nisso, a Caliper desenvolveu o Perfil Caliper: um teste que revela os principais pontos fortes e aponta pontos a serem desenvolvidos em um candidato, além de evidenciar habilidades como gestão do tempo, resolução de problemas e capacidade analítica.

Maria Claudia Baptista, psicóloga e Gerente de Novos Negócios na Caliper, explica que, para o desempate de candidatos, o Perfil conta com um conceito exclusivo de job-matching, que compara as habilidades do profissional com as expectativas da empresa, fornecendo uma indicação de contratação formulada por especialistas no assunto, aumentando a assertividade na escolha do candidato mais adequado ao cargo.

Conheça outras lições por trás da metodologia do Perfil Caliper

Quando aplicado com o objetivo de desempate de candidatos, o Perfil Caliper vai além da sugestão de contratação, realizando uma análise profunda do comportamento profissional do colaborador.

Contrate pensando em uma vaga específica

O custo de incorrer em contratações ruins gera grandes prejuízos para uma organização; não apenas financeiramente, mas também na conversão e manutenção dos clientes e  na cultura da empresa. A Caliper auxilia líderes de RH, gerentes de contratação e recrutadores a identificar as qualidades necessárias para obter sucesso nas posições que precisam preencher.

Os especialistas da Caliper trabalham para conhecer o tipo de função a ser preenchida, entendendo as atribuições, responsabilidades e desafios que o futuro ocupante do cargo irá encontrar. Depois da análise do Perfil Caliper, fornecemos recomendações detalhadas para contratação e desenvolvimento, o que aumentará a produtividade e motivação do novo colaborador.

Para te ajudar a evitar os erros mais comuns na hora da contratação, preparamos o e-book “Como contratar corretamente”. Clique aqui e baixe agora, é grátis!

Na hora da contratação de um novo funcionário, preste atenção nas necessidades gerais da empresa

O Perfil Caliper oferece insights sobre os motivadores de cada indivíduo, bem como sobre seu comportamento e personalidade no ambiente de trabalho, encaixando-os em uma das sete dimensões de competências a seguir: liderança, comunicação ativa, dinâmicas interpessoais, processo decisório, resolução de problemas, gerenciamento de processos e autogestão.

Maria Claudia Baptista enfatiza que o Perfil Caliper é também uma ferramenta muito útil no desenvolvimento de novos colaboradores, pois fornece dados valiosos ao longo do ciclo de vida dentro da companhia. “Os resultados podem ser usados para desenvolver soluções para a integração de um novo colaborador, para o desenvolvimento individual e da equipe e, até mesmo, para o planejamento de sucessões”, exemplifica.

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5 passos para contratar o melhor candidato

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A hora da entrevista pode ser o passo mais decisivo em todo o processo de contratação, tanto para a empresa quanto para o candidato. O primeiro contato é a oportunidade que o candidato tem de mostrar o seu melhor para o entrevistador – o que muitas vezes se revela uma armadilha.

Levando em conta a quantidade de conteúdo disponível sobre como se sair bem em entrevistas, é possível que a empresa acabe sendo enganada por palavras que não se transformam em potencial. Muito além de analisar o currículo e perguntar sobre as experiências do candidato, é necessário avaliar se ele tem as habilidades específicas para a vaga aberta.

Não existe fórmula secreta para conduzir uma entrevista, mas existem algumas maneiras de identificar o melhor candidato. Colocamos a seguir as principais lições que sempre destacamos às empresas-clientes da Caliper. Assim, você pode aplicar essas “melhores práticas” durante a sua próxima entrevista de contratação e encontrar o melhor profissional.

1. Visualize potencial:Você nunca encontrará o profissional perfeito, por isso, o importante é focar no potencial.

2. Não se incomode com o tempo de uma vaga em aberto: Muito pior do que ter uma cadeira vazia na sala, é ter uma pessoa errada sentada nela. Invista na procura até encontrar o profissional ideal.

3. Ninguém é igual, por isso, não tente encontrar seu espelho nas entrevistas. Deixe de lado as suas qualidades e experiências, e foque nas dos profissionais que você está analisando. Eles não têm que ser iguais a você em erros e acertos, só precisam ter potencial para o cargo em questão.

4. Valorize capacidade, e não somente a experiência passada. Experiência não é nada comparado com personalidade, comportamento e capacidade de aprendizagem e crescimento.

5. Foque nos otimistas e resilientes:Os otimistas têm o pé no chão: enxergam os problemas, mas também oportunidades e soluções. Os resilientes, por sua vez, estão preparados para passar por dificuldades e tirar as melhores lições. Estes são os profissionais certos para a sua empresa.

Para garantir a contratação certa, conheça o Perfil Caliper.

A experiência… de novo!

Por Ana Artigas

“Quando valoriza-se a experiência, os talentos ficam em segundo plano.”

Graças ao novo momento da economia brasileira, a taxa de desemprego no país continua caindo. Mas isso não quer dizer que o modo de contratar mudou. Sabe-se que a experiência continua sendo preponderante às características de personalidade na hora da escolha do profissional. E esse fato não é muito contestado.

A Caliper, em 50 anos de atividade auxiliando diversas empresas a selecionar as pessoas certas para as funções certas, já confirmou que dar mais valor à experiência em detrimento das características de personalidade pode facultar a colocação de pessoas erradas nos lugares errados. Ou deixar de contratar um profissional jovem, com um perfil brilhante, mas sem experiência.

Há um tempo, estava sendo enviada por e-mail uma declaração um tanto quanto original sobre a experiência de um candidato jovem. Veja alguns trechos:

“Eu já dei risada até a barriga doer, já nadei até perder o fôlego, já chorei até dormir e acordei com o rosto desfigurado. Já me queimei brincando com vela. Eu já fiz bola de chiclete e melequei todo o rosto, já conversei com o espelho e até já brinquei de ser bruxo. Já quis ser astronauta, violonista, mágico, caçador e trapezista. Já me escondi atrás da cortina e esqueci os pés para fora. Já passei trote por telefone, já tomei banho de chuva e acabei me viciando. Já roubei beijo, já fiz confissões, antes de dormir num quarto escuro, para o melhor amigo. Já confundi sentimentos, já peguei atalho errado e continuo andando pelo desconhecido. Já raspei o fundo da panela de arroz carreteiro, já me cortei fazendo a barba apressado, já chorei ouvindo música no ônibus. Já tentei esquecer algumas pessoas, mas descobri que essas são as mais difíceis de se esquecer. Já subi em árvore para roubar fruta, já caí da escada de bunda. Já senti medo do escuro, já tremi de nervoso, já quase morri de amor. Já gritei de felicidade, já roubei rosas num jardim. Já me apaixonei e achei que era para sempre. Já chorei por ver amigos partindo. Foram tantas coisas feitas, e agora um formulário me interroga: Qual sua experiência?”

Isso pode ser considerado experiência? Que aprendizado se quer buscar nos anos de experiência do candidato?

Pelo texto, pode-se constatar, ao menos, que o candidato é original. E com a aplicação de um perfil de personalidade, como o Caliper, poderíamos averiguar suas características mais fortes e perceber que ele tem potencial e pode assumir algum cargo chave, de liderança, talvez. E pode-se confirmar sua segurança para expor situações pessoais sem medo, clareza na comunicação, criatividade, persuasão e outras tantas características que podem fazer dele um líder nato, sem que precise de muita experiência anterior.

Anos de experiência podem significar somente um ano de atividade efetiva repetida diversas vezes.

Por outro lado, pela falta dela, todos os dias, jovens recém-formados, ou não, mas que não possuem os “anos de experiência”, acabam sendo rejeitados em diversas funções em empresas de todo o país.

Assim, torna-se de fundamental importância “quebrarmos” o paradigma da experiência e começar a olhar além dos anos mil rodados. Nesse “além” estão os talentos, “pedras” verdadeiras que precisam ser lapidadas sem dúvida, mas que se encaixam perfeitamente no espaço da função e nas necessidades requeridas pela empresa.

Na próxima vez que for selecionar um profissional, pense duas vezes antes de perguntar quantos anos de experiência ele tem. Em vez disso, pergunte quantos anos ele está disposto a ter. Com certeza a qualidade do seu processo seletivo vai melhorar.

* Ana Artigas é Diretora de Inovação, Pesquisa e Desenvolvimento.