O espaço das mulheres em profissões tipicamente masculinas

mulher negra sentada, usando um notebook.

As mulheres ainda são minoria no mercado de trabalho brasileiro: mesmo representando 52,3% da população em idade ativa, apenas 43,3% integram esse espaço. Menos mulheres trabalhando reflete falhas nas políticas de inclusão e reforça a cultura machista em que vivemos. Muitos ambientes de trabalho ainda são dominados por homens, tornando o local de difícil acesso para mulheres.

O número de mulheres com carteira assinada também é menor do que o dos homens, sendo 71% e 76%, respectivamente. Isso mostra que, mesmo inseridas no mercado, as mulheres ainda são maioria em situações precárias e de informalidade, recebendo, consequentemente, menores salários.

Apesar disso, algumas profissões, antes majoritariamente masculinas, vêm conquistando cada vez mais adeptas. A constatação pode ser feita tanto na academia quanto no mercado de trabalho. Conheça alguns casos:

Aeronáutica

mulher da aeronáutica fazendo continência à bandeira.

O espaço das Forças Armadas sempre foi ocupado por homens, com a presença raríssima de poucas mulheres. A primeira mulher a ingressar no exército brasileiro foi Maria Quitéria de Jesus, em 1823, durante as lutas pela independência. Porém, somente em 1943 as mulheres foram oficialmente autorizadas a participar.  Durante a Segunda Guerra, mais de 140 mulheres foram enviadas aos Estados Unidos nas condições de enfermeiras e especialistas em transporte aéreo.

A Aeronáutica é uma das Forças Armadas com mais mulheres, apesar de que tiveram sua entrada liberada apenas a partir de 1986. Em 2018, eram mais de 11 mil combatentes em todo território nacional. Embora seja grande o contingente feminino, a primeira turma de aviadoras foi criada apenas em 2003.

Engenharia

uma mulher de capacete amarelo e um homem de capacete branco conversando e analisando um projeto.

 A engenharia sempre foi um ambiente predominantemente masculino, começando na academia e chegando aos locais de trabalho. Em alguns ramos, como a engenharia civil, as mulheres conquistaram um pouco mais o seu espaço: em 2015, 30%   dos alunos do curso no país eram mulheres.

De acordo com o CREA, o registro de mulheres na engenharia aumentou 333% até 2014. Mesmo assim, isso equivale a menos de 30% do total de profissionais. Em 2017, por exemplo, foram registrados aproximadamente 15 mil engenheiros e apenas 5.842 engenheiras.

Advocacia

mulher negra lendo. Em destaque, o símbolo da justiça.

As mulheres ainda são minoria no direito, mas esse cenário está passando por mudanças significativas. Segundo estimativa da Ordem dos Advogados do Brasil (OAB), até 2020 existirão mais advogadas do que advogados. No ano passado, dados da OAB mostraram que 48% dos profissionais eram mulheres.

A área do direito também é uma das que mais oferece incentivos às profissionais: desde 2016, existe o Plano Nacional de Valorização da Mulher Advogada. O documento estabelece descontos na anuidade para elas e até a isenção total no ano em que se tornam mães.

Mecânica automotiva

mulher em uma oficina mecânica mexendo em um carro.

Apesar das oficinas mecânicas ainda serem redutos quase que exclusivamente masculinos, muitas mulheres estão tomando a iniciativa para mudar esse cenário. A procura feminina por cursos de capacitação nessa área aumentou de 1,2% em 2009 para 7,5% em 2015. Os números ainda são baixos, porém, já podem ser considerados como sinais de mudança.

Quer descobrir novos potenciais e se destacar no mercado de trabalho? Entre em contato conosco e venha desvendar seus talentos: caliper@caliper.com.br | (41) 3075-3400

20 anos de transformações

O caminho de sobrevivência de uma empresa no Brasil é tortuoso. Neste ano, a Caliper completa 20 anos no Brasil e nessas duas décadas vimos mudanças de governo, do estilo de trabalho e das lideranças, das metodologias de pesquisa de RH e de toda a estrutura das empresas. Nós atravessamos crises e intempéries e vencemos!

São 20 anos avaliando o melhor das pessoas. Desde 1996, já avaliamos e apoiamos o desenvolvimento de dezenas de milhares de pessoas através do Perfil Caliper e programas de treinamento e coaching, trabalhamos com milhares de empresas que nos deram a oportunidade de levar a qualidade de nossos serviços para dentro de suas companhias, de pensar estrategicamente junto com elas e transformar essas empresas em melhores lugares para trabalhar. Dessa maneira também transformamos a vida das pessoas que estão nessas empresas. A Caliper tem o compromisso de acreditar que as transformações são possíveis e que o desenvolvimento é o próximo passo. Acreditamos na essência das pessoas e no que elas têm de melhor, trabalhando seus potenciais para termos não só empresas melhores, como pessoas melhores.

Essa transformação começa nas empresas e é levada para fora, através do autoconhecimento e desenvolvimento dos colaboradores, melhorando suas performances e transformando uma sociedade.

Nós acreditamos que nossos ideais se propagam e estamos preparados para continuar propagando-os por muitos mais longos anos.

Obrigado por fazer parte da nossa história!!

José Geraldo Recchia

Diálogo para o Desenvolvimento

Por  George Andrew Brough

Para quem vive inserido no mundo corporativo brasileiro, ajudando empresas a maximizarem o desempenho de seu capital humano, é comum ouvir lamentos pelo fato de muitos profissionais saírem das instituições de ensino (escolas, colégios técnicos e faculdades) tão pouco qualificados para o mercado de trabalho. Estas mesmas empresas, em geral e com frequência, necessitam investir consideráveis montantes em treinamentos básicos para que seus colaboradores contribuam de forma eficaz para o sucesso da organização.

Por outro lado, também estudantes e profissionais reclamam da empregabilidade nacional, cada vez mais acirrada e exigente em relação aos requisitos profissionais para o preenchimento de vagas, e alegam que, mesmo com o diploma em mãos, não conseguem o emprego com o qual sonharam.

Todas estas reclamações provocam imenso desperdício de tempo e dinheiro, além de desgaste da imagem dos profissionais que se formam periodicamente no Brasil, das empresas que os acolhem e das faculdades que têm o dever de formá-los. Também provocam arranhões na imagem do próprio país que internacionalmente não consegue alcançar o patamar de nação formadora de profissionais de qualidade, preparados para o mercado de trabalho, o que não é bem verdade.

Certamente, a energia gasta em reclamações e nesse estado geral de insatisfação seria melhor empregada na tentativa de mudar a situação, o que seria benéfico para todos os envolvidos. Ao invés de usar tanto tempo em críticas para a difícil situação da empregabilidade e do ensino no Brasil, é óbvio que a solução está na ação, no real “mãos à obra”, por meio da união das instituições de base: família (pais e alunos), escola e mercado.

Mas, a pergunta chave é: o que é possível fazer para mudar este quadro? E a resposta não é difícil: é preciso mais diálogo entre essas instituições.

As empresas já não consideram mais um diferencial a boa formação acadêmica, nem o domínio dos conhecimentos técnicos e teóricos de determinada função. A fluência em línguas estrangeiras e o conhecimento de novas tecnologias, embora muito apreciados e exigidos pelo mercado de trabalho, também não garantem a satisfação do empregador. Hoje, ele quer mais, quer casar o profissional com a empresa, quer que ele seja a cara de sua companhia, que se encaixe dentro da sua cultura sem anular pensamentos e ideias próprias, mas que se dedique ao negócio e traga novas soluções. Querem competências como empreendedorismo, capacidade de gestâo, noções de liderança, seja qual for a disciplina. No entanto, para que isso ocorra, é preciso que as características que as empresas das mais diversas áreas necessitam sejam trabalhadas dentro das escolas e universidades.

O primeiro passo é refletir sobre a responsabilidade do próprio profissional, enquanto estudante, ao escolher a universidade. Ele deve analisar a história da instituição, procurar saber o nível de empregabilidade de quem se formou quais os vínculos que a faculdade possui com a indústria, conhecer quem são os professores e verificar se possuem conhecimento dos conceitos e práticas mais atuais do mercado. Se o estudante se inscreve no primeiro curso que aparece apenas pela qualidade de seus anúncios, ele mesmo se torna culpado pela dificuldade de reverter o diploma universitário em um bom emprego ou estágio. Nesse ponto, os pais também têm a sua responsabilidade, pois devem orientar seus filhos e acompanhá-los na escolha.

A sociedade brasileira como um todo tem o dever de perceber que a formação técnica e acadêmica não é mais o único tipo de capacitação que as empresas buscam. Esse conhecimento os ajuda, certamente, a entrar no mercado, porém muitas empresas procuram por competências comportamentais, bem mais do que mera técnica. Por isto, compete à sociedade conversar com as instituições sobre o que querem e esperam do ensino que elas podem oferecer, sobre quais competências são necessárias para que seus alunos adquiram mais que as habilidades pré-estabelecidas por seus cursos.

E o que as empresas também podem fazer para melhorar a qualidade dos profissionais formados, com objetivo de que saiam das escolas e faculdades com as competências necessárias e estejam aptos para trabalhar? Pois, não seriam as empresas as maiores beneficiadas não só com aumento de produtividade, competitividade e lucratividade, mas também por gastarem menos tempo e dinheiro nos processos seletivos e, depois, para a capacitação efetiva desses profissionais?

Para adquirir todos estes benefícios, a primeira coisa que as empresas necessitam definir é exatamente o que quer dizer, para elas, “mão-de-obra qualificada”, e assim determinar quais as competências que faltam nos atuais profissionais e que elas necessitam, competências técnicas e comportamentais. Muitas empresas não se predispuseram ainda a colocar estas competências no papel, o que é imprescindível para que as faculdades possam adequá-las ao seu conteúdo programático.

Se as instituições formarem esta base de profissionais preparados, através da adaptação de seus cursos à qualificação necessária também serão beneficiadas porque buscarão seus profissionais na fonte. Por outro lado, quando isso ocorrer, essas instituições também passarão a ser mais procuradas pelos vestibulandos e todos saem ganhando.

Há numerosos exemplos de melhores práticas entre empresas e universidades no mundo inteiro que podem ilustrar este tipo de união proposta. A Irlanda, por exemplo, quando decidiu se tornar um pólo farmacêutico, incentivou as empresas do ramo a se preocuparem em conseguir mão-de-obra qualificada com conhecimento técnico e competências necessárias para o setor. Então, juntas, estas organizações foram para as universidades irlandesas, sentaram-se com suas autoridades e mostraram as necessidades que tinham, descreveram como deveriam ser os profissionais que buscavam. As faculdades, então, modificaram seus cursos para se adequarem às necessidades da indústria, mesmo porque precisavam empregar seus alunos. Os profissionais, por sua vez, saíam satisfeitos da faculdade porque ao final do curso já encontravam empregos na indústria farmacêutica.

No Brasil, existem iniciativas nesse sentido, como o Centro de Integração Empresa-Escola que se dedica à inclusão profissional de milhões de alunos de níel médio e superior e se responsabiliza pela realização de vários cursos com objetivo de fazer justamente o elo entre escola e empresa, estimulando o desenvolvimento das habilidades e competências que o mercado exige dos candidatos. Outro bom exemplo são as parcerias firmadas entre as empresas privadas com as universidades Unicamp, USP e o ITA, sobretudo no setor tecnológico.

Pela experiência da Caliper Estratégias Humanas, empresa com quase 50 anos de atuação no mercado mundial de gestão de talentos, apesar das dificuldades a serem superadas, os brasileiros já possuem diversas características esperadas de um bom líder, como ousadia, assertividade para expressar ideias e grande rapidez e flexibilidade para tomar decisões. Segundo pesquisa da empresa, o brasileiro tem condições de ser bem-sucedido em qualquer lugar do mundo, o que já é uma grande vantagem. Essa só nos faz acreditar ainda mais que transformação na sociedade brasileira, com a junção de forças entre escolas/universidades e empresas, além de ser extremamente benéfica para o desenvolvimento profissional, também deve contribuir muito para o desenvolvimento do Brasil.

* Artigo publicado pela revista Foco Economia e Negócios de novembro/2007.

* George Andrew Brough é Diretor de Desenvolvimento Organizacional da Caliper do Brasil.

Desenvolvimento de Talentos

O sucesso de uma organização está ligado não apenas à captação adequada dos seus recursos humanos, como também à satisfação dos que permanecem na organização ao desempenhar atividades que estejam adequadas ao seu potencial e ao cargo que ocupam.

Para alcançar essa satisfação é necessário que os profissionais sintam-se capazes de produzir e contribuir com os resultados da empresa. Um dos caminhos para alcançar esse grau de satisfação empresa/profissional é o desenvolvimento de pessoas.

Sabemos que ao falar em desenvolvimento de pessoas muitos torcem o nariz, principalmente porque já vivenciaram casos em que os programas resultaram apenas em perda de dinheiro e tempo para a empresa e para os profissionais que participaram, porém quando bem executado, o programa de desenvolvimento traz excelentes resultados não apenas para os profissionais e para a empresa, mas também beneficia a relação dessa com seus clientes.

Não há muito tempo, pensava-se que programas de desenvolvimento limitavam-se a cursos em sala de aula, e que eram um meio de adequar cada pessoa ao seu cargo. Hoje esse conceito foi ampliado, considerando o programa de desenvolvimento como um processo pelo qual a pessoa é preparada para obter um melhor desempenho nas tarefas de sua função, ou para ocupar um cargo futuro.

Na prática, programas de desenvolvimento bem elaborados permitem de maneira eficaz que os profissionais contribuam para os resultados da organização, enriquecendo o patrimônio humano e o capital intelectual das empresas.

Por outro lado, o desenvolvimento de pessoas não deve ser encarado como uma ação corretiva, ao contrário, deve focar no potencial das pessoas para que se desenvolvam novas habilidades e competências que serão aprimoradas ao longo do tempo.

O desenvolvimento de pessoas é mais do que uma simples questão de realizar cursos e proporcionar informações. Significa atingir o nível de desempenho desejado pela empresa através do desenvolvimento contínuo de seus profissionais. Para tanto, cabe às organizações criar um ambiente em que os programas de treinamento forneçam ferramentas para que os profissionais possam mudar atitudes e conceitos de modo a melhorar o desempenho individual e o da equipe.

O programa de desenvolvimento eficaz alinha as habilidades técnicas com os conhecimentos, experiência e o perfil de personalidade de cada profissional para alcançar mudanças concretas de comportamento que o auxiliará no atingimento de suas metas.

Sempre é tempo de investir na carreira!

Por Lilian Gonçalves*

Você já percebeu que estamos no final do mês de Julho?! Pois é. Implacável, o tempo passa e, envolvidos na rotina, quase nem nos damos conta disso e por esse motivo somos pegos de surpresa com frases como: “O ano passou e eu nem vi”, “Já passamos da metade do ano”. Mas o que isso significa? Que já não temos tempo para nada? Eu não acredito nisso. Do mesmo modo como fazemos nas datas de reflexão do final de ano, por que não usar também o final do semestre para realinhar os planos e investir na carreira?

Esse é o meu desafio hoje. Não precisamos esperar o fim do ano para analisar o caminho percorrido e avaliar se está de fato nos levando para o objetivo traçado.  O tempo é agora e temos ainda alguns meses para alcançar metas!

Para tanto, sugiro que comecem com uma reflexão sobre o que ocorreu de bom e de ruim nos primeiros meses do ano. Considere isso um aprendizado. Reveja suas metas do começo do ano, quais ações que não trouxeram resultados e busque novas alternativas. Reveja as que deram certo e entenda qual foi o diferencial. Dessa reflexão você terá lições importantes para seguir de forma mais otimizada (e por que não dizer mais otimista também?).

Outra possibilidade é investir em educação formal com cursos, pós-graduações e MBA que têm início agora. Uma pesquisa publicada pela revista Você S/A aponta que investir em educação ainda é um diferencial para a carreira e tem impacto positivo na remuneração.  Então, por que não escolher um curso que pode favorecer sua jornada rumo ao sucesso?

A ideia é refletir sobre o que te faz feliz e como isso pode impactar no sucesso da carreira que você escolheu. O que te realizou nas ações até aqui que você gostaria de continuar? Olhar para si é sempre uma experiência única e pode resultar em algo extraordinário, independente do mês do ano. Sua carreira depende somente de você, o prazo é você quem faz e o tempo para começar é agora!

* Lilian Gonçalves é Consultora de Desenvolvimento Organizacional da Caliper Brasil.