Programa de Onboarding: integrando talentos de maneira eficiente

Entrar em uma nova empresa ou assumir um novo cargo é sempre um desafio: novas pessoas, novos chefes, nova equipe, processos diferentes e um ambiente que, muitas vezes, pode não ser tão acolhedor. Para amenizar as dificuldades dessa transição, a Caliper oferece o Programa de Onboarding, uma ferramenta do Coaching Executivo focada no desenvolvimento das habilidades e competências do novo profissional.

O Programa de Onboarding permite que o novo colaborador tenha o apoio necessário para a definição e implementação de estratégias, bem como metas iniciais alinhadas aos valores da organização. O programa tem duração de 90 dias, com a realização de encontros semanais e quinzenais.

Vantagens do Programa de Onboarding

Para José Geraldo Recchia, diretor e sócio da Caliper Brasil, o programa é fundamental para a boa adaptação a uma nova empresa ou cargo, reduzindo significativamente as chances de estresse e demissão: “Nossa expertise mostra que o Programa de Onboarding gera muitos resultados positivos para os novos colaboradores, como maior satisfação no emprego, melhor desempenho no trabalho e maior comprometimento organizacional”, afirma. 

No caso de novos líderes, o Programa de Onboarding se torna essencial para a boa integração com a equipe. Os primeiros 90 dias da gestão são decisivos para o desenvolvimento de um bom trabalho, pois é quando o líder define seu estilo de liderança, a comunicação e as mudanças que irão impactar nos resultados da organização.

Para que o programa seja bem-sucedido, é fundamental a realização de uma análise prévia dos pontos fortes e das áreas de aprimoramento do novo colaborador, tendo em vista o que será exigido dele no novo cargo ou empresa. Desta forma, o Programa de Onboarding atuará com maior intensidade nos pontos que precisam de atenção, como o gerenciamento de equipe, gestão pessoal do tempo, resolução de conflitos etc. 

Benefícios para a empresa:

  • Ampliação das chances de sucesso;
  • Fortalecimento do planejamento de sucessões;
  • Estabelecimento de uma linguagem comum entre o gestor e a equipe;
  • Alinhamento de metas e incentivos para uma melhor contribuição de cada integrante da equipe;
  • Desenvolvimento de ferramentas para superar desafios da transição.

Para saber mais sobre o Programa de Onboarding da Caliper, clique aqui.

3 tendências do futuro do trabalho e como lidar com elas

A forma como trabalhamos hoje em dia já não é a mesma que há 20 anos; e isso nós já sabemos. Com a chegada da tecnologia e de profissionais cada vez mais especializados, o mercado precisou lidar com altos e baixos até conseguir se adaptar ao modelo que temos atualmente. As mudanças estão sempre acontecendo, e cabe às empresas e aos colaboradores se adaptarem da melhor maneira possível a essas novas tendências do futuro do trabalho.

A resistência às mudanças e o velho ditado que diz que “em time que está ganhando não se mexe” ainda são obstáculos na cultura de muitas organizações, seja pelo lado da chefia, que parece não entender a importância de jornadas mais flexíveis, seja pelo lado do colaborador, que acredita que a responsabilidade pelo seu desenvolvimento profissional é inteiramente da empresa. 

Para ajudar você a se preparar para o futuro do trabalho, separamos 3 tendências e dicas de como lidar com isso da melhor maneira possível. 

Não atrele sucesso à formação acadêmica

Com a exceção de carreiras extremamente tradicionais, como advocacia, medicina e engenharia, cada vez menos os recrutadores estão prestando atenção aos títulos e origens do diploma do candidato. Os processos seletivos atuais tendem a priorizar o potencial de aprendizado e crescimento dentro da empresa, buscando um profissional capaz de gerar resultados com a qualidade esperada.

Segundo José Geraldo Recchia, psicólogo e sócio da Caliper Brasil, valorizar o potencial é a chave para encontrar o candidato ideal: “Infelizmente, o candidato perfeito não existe, por isso, o importante é focar no potencial e no poder de adaptação, além das habilidades específicas para a vaga em aberto. Experiência é importante e necessária em determinados cargos, mas com peso muito pequeno se comparada com personalidade, comportamento, capacidade de aprendizagem e crescimento”.

Prepare-se para ter mais de uma carreira ao longo da vida 

Essa é uma das tendências do futuro do trabalho da Geração Y/Millenium, jovens nascidos entre 1980 até o fim da década de 90. Impacientes e ansiosos, esses profissionais tendem a mudar de emprego – e até de carreira – com muito mais facilidade do que as gerações anteriores. 

Saber atuar em mais de uma área e estar aberto para isso acelera o desenvolvimento do profissional, aumentando sua chance de empregabilidade, principalmente em tempos de crise e desemprego, quando máquinas se tornam mais baratas e a mão de obra humana cada vez mais dispensável.

Saiba aprender e desaprender

Todo profissional vem com um conhecimento enraizado de antigas experiências; muitas vezes, isso pode ser um empecilho para uma nova oportunidade. Nessas situações, é necessário saber desaprender para aprender de novo. O mesmo acontece com profissionais desatualizados ou que passaram algum tempo afastados do mercado de trabalho: a busca por qualificação e conhecimento se tornam diferenciais no currículo.

Prepare-se para o futuro com o Programa de Mentoring da Caliper

O Programa de Mentoring da Caliper visa instruir profissionais de todos os níveis hierárquicos em relação às melhores práticas do mercado de trabalho, conduzindo-os por métodos que aceleram e melhoram o desempenho. São diferentes áreas de atuação aconselhadas por mentores com muitos anos de atuação em diversos ambientes corporativos.

Solicite um orçamento e esteja pronto para as tendências do futuro do trabalho. 

Você conhece Programas de Mentoring? Veja como evoluir com a Caliper

O Programa de Mentoring, também chamado de Programa de Mentoria, é um processo que visa o desenvolvimento de novos profissionais por meio de um mentor/coach, uma pessoa com grande experiência e influência no mercado de trabalho. Nesse cenário, ocorre uma rica troca de vivências e conhecimentos, com o mentor ajudando o mentorado a encontrar respostas para suas questões profissionais com base nos relatos de quem já passou por diversas situações no mercado de trabalho.

Os objetivos principais do programa são inspirar o mentorado, transformar o seu potencial em resultados e transmitir conhecimentos práticos sobre como lidar com determinado tema. O mentor baseia os seus ensinamentos em seus próprios aprendizados e fornece insights e orientações concretas sobre como resolver diversas questões, como estruturação de processos, tomadas de decisão, definição de estratégias etc.

Na Caliper, o Programa de Mentoring é conduzido pelo psicólogo e sócio da Caliper Brasil José Geraldo Recchia. Com mais de 35 anos de mercado, Recchia atuou durante duas décadas em Recursos Humanos em empresas nacionais e multinacionais como Sadia, Camargo Correa, Lafarge e Leroy Merlin, ocupando cargos de gestão/direção desde 1988.

Para ele, o programa é uma oportunidade de inspirar novos profissionais, já que o cenário atual do mercado e o distanciamento hierárquico presente em muitas organizações impedem que as lideranças tenham tempo para se comunicar diretamente com os colaboradores mais jovens: “As empresas perdem uma grande oportunidade de instruir jovens talentos em relação às melhores práticas, conduzindo-os pelos métodos que aceleram sua melhora de desempenho. Essa é a proposta do Mentoring da Caliper. Você frente a frente com um profissional executivo sênior que irá inspirá-lo, transformando o seu potencial em resultados e transmitindo conhecimentos práticos sobre como lidar com os principais desafios de sua carreira”, diz.

Confira os benefícios do Programa de Mentoring da Caliper

  • Aceleração da criação e implementação de processos e projetos de Recursos Humanos;
  • Orientação “neutra”, sem vícios organizacionais e com ampla experiência de quem sabe o que é valorizado por um board executivo;
  • Desenvolvimento de competências;
  • Contribuição para o desenvolvimento da carreira e auxílio na adaptação a uma promoção;
  • Contribuição para o desenvolvimento de ferramentas próprias para atingir objetivos.

Desenvolva seu potencial com os serviços da Caliper! Solicite já um orçamento.

Descubra a importância do Coaching para sua empresa

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O processo de coaching está se difundido cada vez mais para diversas áreas: relacionamento, saúde, carreira e inteligência emocional. Este poderoso método mostra às pessoas como seu estilo de vida impacta os que estão à sua volta, e foca em realçar talentos e potenciais para desenvolver estratégias e alcançar objetivos pessoais e profissionais. O processo de coaching reflete na melhoria visível dos resultados do negócio no qual o coachee atua.

Coach empresarial

O coaching tem sido cada vez mais procurado por empresas, com o objetivo de treinar apoiar colaboradores para exercer certas tarefas, na busca de soluções para superar obstáculos e obter melhores resultados nas mais diversas funções, como seja na área de liderança, vendas e ou atendimento. Nesses casos, o profissional Coach age como um treinador, um professor facilitador, que está ali para ensinar estimular o coachee a encontrar alternativas não percebidas, identificar uma habilidade pontual, e melhorar as suas competências de seus coachees, ou seja, clientes.

Programa de Coaching Caliper

O Programa de Coaching Caliper é destinado a empresas e colaboradores que buscam desenvolvimento profissional. Durante o programa, são estabelecidas metas individuais vinculadas às organizacionais e fornecidas ferramentas de apoio ao coachee para colocá-las em prática. “Partindo da avaliação de pontos fortes e daqueles a desenvolver, o consultor Caliper estará apto a sugerir, juntamente com o coachee, selecionar competências e comportamentos a serem trabalhados no programa de coaching  e que levem ao aprimoramento de habilidades capazes de auxiliar o indivíduo em seu desenvolvimento profissional”, afirma José Geraldo Recchia, psicólogo, Coach e sócio da Caliper Brasi

A Caliper utiliza informações sobre o desempenho do profissional, juntamente com informações levantadas sobre o seu potencial por meio do Perfil Caliper, um teste que avalia 22 traços de personalidade.

O Programa contribui para identificar a lacuna entre performance atual e a desejada, bem como o alinhamento com as metas da empresa. O programa auxilia o profissional a criar e implementar ações eficazes, de acordo com o potencial.

Conheça alguns benefícios do Programa:

  • auxílio na adaptação a um novo cargo;
  • desenvolvimento de carreiras;
  • melhora de relacionamentos interpessoais;
  • auxílio na adaptação a uma nova cultura corporativa organizacional;
  • colaboradores mais confiantes e motivados;
  • aumento da capacidade de liderança.

Para saber mais sobre nosso Programa de Coaching, entre em contato com um de nossos consultores.

Reparando seus gaps de talento organizacional

Reparando seus gaps de talento organizacional
Falar é fácil, dizem. Isto é especialmente verdadeiro no mundo dos negócios. Por exemplo, você já comprou um item de uma loja que afirma “Nós garantimos nossos produtos!”, apenas para descobrir que eles têm todos os tipos de regras de reembolso arcaicas quando você tenta retornar o produto porque ele quebrou?
Os líderes empresariais têm uma imagem em mente para suas organizações. Uma empresa de transporte de mercadorias tem que projetar eficiência operacional para seus clientes atuais e potenciais, enquanto uma empresa de tecnologia deve ser vista como integrante de uma cultura de inovação. No entanto, você não pode reivindicar a eficiência operacional se, nos bastidores, ninguém na organização tiver paciência para construir sistemas ou seguir procedimentos. E você também não pode se vangloriar de produtos de tecnologia de ponta se você não tiver recursos criativos e know-how para desenvolvê-los.
Bem, pode-se até fazer essas coisas, mas os clientes vão entender rapidamente a postura da empresa e mudar para um concorrente.
O problema é: como você sabe se sua empresa tem as pessoas certas para preencher a imagem que deseja projetar? As competências de desempenho são uma ótima forma para começar.
As competências de desempenho são os atributos que possuímos que nos ajudam a ter um bom desempenho em cargos para os quais estamos adequados (e nos levam a lutar, se não se nos alinhamos bem com os nossos papéis). Elas são construídas a partir de dados concretos e com base em pesquisas nos melhores desempenhos em todas as posições e indústrias.
Muitos líderes empresariais cometem o erro de pensar que todos na organização precisam ter o mesmo conjunto de motivações (a falha de “contratar a própria imagem”). Na realidade, as competências de desempenho serão diferentes para diferentes funções. Se você trabalha em uma empresa de tecnologia que procura inovar, você quer líderes que mostrem competências de desempenho como conduzir mudanças e gestão da inovação. Na sua equipe de desenvolvimento de produtos, você precisa de pessoas com competências como aprendizagem contínua, criatividade e inovação.
Se o profissional faz parte de uma organização de transporte de frete, gerenciamento de processos, pensamento estratégico e adaptabilidade provavelmente serão competências importantes para supervisionar sistemas e encontrar soluções oportunas quando surjam problemas logísticos.
Após medir as competências de desempenho exibidas por sua equipe, você pode:
  • Identificar as lacunas de talentos em toda a empresa que possam atrasá-lo no mercado.
  • Descobrir talentos escondidos e potencial inexplorado que você já possui no seu time.
  • Reorganizar seu capital humano para garantir que as pessoas estejam nas funções certas para as quais eles seriam mais produtivos.

Vivemos em uma era de dados e reunir essas informações em sua equipe está se tornando um componente importante do desenvolvimento organizacional. Com isso em mente, o primeiro passo para ter acesso às informações dos itens acima é que os membros da equipe completem uma avaliação de personalidade cientificamente validada.
Imagine que você recolha esses dados do seu grupo de liderança. Estas são as pessoas cujas ações definem a cultura da organização e você será capaz de ver, pela primeira vez, exatamente o que está faltando em termos de impulsionar a inovação ou o desenvolvimento e implementação de padrões operacionais.
Em seguida, avance para a sua equipe de desenvolvimento. Talvez as qualidades de liderança que você procura estejam escondidas ali. E assim por diante. Se você não tem as pessoas que precisa, você pode começar a mover-se para futuras contratações. O processo de avaliação é reconhecido quando, ao ter as pessoas certas nos papéis certos, você começa a entregar a imagem que você projeta no mercado.
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Para saber mais sobre a avaliação de potencial da Caliper, a plataforma Caliper Analytics e outras ferramentas que possam ajudá-lo a identificar lacunas de talentos e potencial oculto, preencha os dados abaixo.

Você é um jogador de equipe?

É praticamente um fato que os empregadores querem que seus funcionários sejam “jogadores de equipe.” Que Gerente de Recursos Humanos diria “Jogador de equipe? Não, eu realmente gostaria de acrescentar alguns traidores egoístas para o meu grupo”?

Em uma entrevista de emprego, queremos que as pessoas que nos contratam saibam que somos de fato os jogadores de equipe. Mas o que isso realmente significa? Que somos agradável aos nossos colegas de trabalho? Que o gestor pode despejar o trabalho de outra pessoa em nós e não vamos reclamar? Que estamos dispostos a fazer biscoitos para o piquenique da empresa?

É um pouco mais complexo do que isso. Em um momento em que as empresas estão se movendo em direção a uma abordagem comercial mais ágil, a eficácia da equipe está ficando cada vez mais em foco. As equipes eficazes têm objetivos comuns, confiança e regras básicas e elas permitem conflito saudável. Então como mostrar a mentalidade de um jogador de equipe em um ambiente como esse?

  • Pergunte “O que eu posso oferecer a minha equipe?”. A diversidade é fundamental para o sucesso e a contribuição positiva da equipe vai além das habilidades técnicas que você possui.
  • Compreenda e seja claro sobre o apoio que necessita de outros membros da equipe. Se as pessoas têm papéis definidos, é mais fácil de identificar e eliminar os gaps.
  • Colabore em um plano de ação da equipe para o sucesso. Ouvir opiniões de seus colegas é tão importante quanto a manifestar a sua própria.
  • E, talvez o mais importante: entenda como o seu estilo individual afeta a equipe, tanto positiva como negativamente. Afinal de contas, a disfunção muitas vezes requer um esforço de grupo.

Compreender os pontos fortes, desafios, semelhanças e diferenças que compõem uma equipe é o componente mais crítico do desenvolvimento da equipe. Se todos nós exibíssemos uma autoconsciência sem filtros, esse entendimento provavelmente surgirá de forma orgânica. Mas não temos autoconsciência sem filtros; temos preconceitos e tendemos a pensar que o nosso caminho é o caminho certo.

A melhor maneira de chegar a essa informação em um nível de equipe é envolver um facilitador externo. Como Consultora de Desenvolvimento Organizacional onde tenho facilitado muitos desses compromissos da equipe de desenvolvimento, eu gosto de começar por coletar e examinar as avaliações de potencial de cada membro da equipe e, em seguida, sobreponho os resultados. Estes resultados ajudam a equipe a entender porque uma pessoa, por exemplo, tenta dominar as discussões enquanto outra tende a assumir muito trabalho e perder prazos. Ou porque alguém tem grandes ideias, mas não consegue concretizá-las.

Ao revelar quem é mais criativo, ou organizado, ou quem é o melhor na construção de relacionamentos, os membros da equipe se tornam mais conscientes de seus pontos fortes e limitações e podem direcionar suas contribuições para o aproveitamento máximo. E se você não tem acesso a um facilitador ou uma avaliação de potencial, você ainda pode melhorar sua imagem de jogador de equipe se fazendo a pergunta acima: O que eu posso oferecer a minha equipe?“.

E realmente ouvir as respostas dos seus companheiros de equipe.

Por Melinda Kennedy, Consultora de Desenvolvimento Organizacional da Caliper EUA.

A Pesquisa de Clima como conselheira da organização

Você já reparou nas inúmeras particularidades que existem em sua empresa? Por exemplo, a forma como as pessoas se vestem, como conversam, como os líderes se portam e como lidam com suas equipes, as exigências de comportamentos e atitudes, os costumes que os funcionários apresentam. Todas essas características juntas formam a cultura da organização e acabam por formalizar o Clima Organizacional, ou seja, como os colaboradores percebem e se colocam dentro do espaço onde atuam em conjunto.

Muitas vezes, esse clima pode estar em desarmonia, em desacordo, com seu estado normal. As pessoas podem demonstrar insatisfação, desmotivação, não seguirem algumas normas, a equipe pode parecer menos integrada, e até mesmo os líderes não conseguirem o resultado esperado de seus grupos. Nessas situações, sempre é indicado que se faça um balanço, um estudo, para saber o que motiva esses desalinhamentos.

Muitas organizações realizam a Pesquisa de Clima, um serviço de extrema importância, que faz um diagnóstico certeiro de onde está o(s) problema(s) da empresa e/ou da equipe. Isso permite à organização agir diretamente sobre o impasse que a está afetando e ter maiores possibilidades de resolução, bem como uma visualização mais rápida dos resultados.

A Pesquisa de Clima auxilia muito no processo de gestão das pessoas na empresa. Realizada com certa frequência, favorece a organização a obter um gráfico sazonal do clima organizacional, assim como verificar de que ordem são os principais problemas que afligem os colaboradores, podendo, inclusive, ajudar na prevenção, em momentos de crise.

Empresas que investem na Pesquisa de Clima possuem maior conhecimento de seu capital humano e clarificam muito mais sua visão e seus valores. Os profissionais que nela atuam têm as informações necessárias para julgar o seu próprio desenvolvimento, de sua equipe e da empresa como um todo, uma vez que conhecem os problemas que enfrentam e, por isso, ganham a consciência do que podem alterar nas políticas internas com o intuito de se desenvolver continuamente em busca de um ambiente melhor.

Vários setores de uma empresa podem ser abrangidos numa Pesquisa de Clima, desde as ações de gestão do RH, decisões de remuneração e valorização profissional, até a imagem da empresa diante do mercado, o relacionamento interpessoal entre os colaboradores e as possibilidades de carreira que a organização oferece.

É fundamental, também, para a empresa saber se está agindo corretamente ou falhando em alguma de suas ações em relação aos seus profissionais, sendo decisivo para que evolua no seu modelo de gestão, refletindo no desempenho da equipe e de seus resultados.

Portanto, a Pesquisa de Clima é uma das ferramentas mais ricas que uma empresa pode dispor aos seus funcionários e a si própria, com o objetivo de se auto-avaliar de tempos em tempos, e demonstrar receptividade ao aprimoramento do ambiente organizacional.

Onboarding – maior garantia de permanência e sucesso do líder na empresa

Quando, numa empresa, é feita a contratação de um novo líder ou remanejado um profissional para essa função, a primeira preocupação é apresentar o novo setor ao profissional, suas atividades e responsabilidades, a equipe como um todo e as metas. Ao final, o que a empresa deve fazer é simplesmente cobrar pelos resultados que ela espera que o novo líder apresente, correto? Não, errado!

Parece fácil, mas não é. Liderar é uma tarefa que exige certo grau de aptidão natural e um bom nível de estrutura e preparo. Ser líder não é simplesmente mandar, mas sim angariar o apoio da equipe, contar com o entusiasmo e a dedicação de todos para que as metas sejam atingidas.

Se ‘ser líder’ já é difícil, ainda mais se torna quando o profissional tem que se acostumar com: novo ambiente, nova equipe, nova cultura organizacional, novas formas de estruturação do negócio e diferentes fases do processo de decisão.

Ser líder numa empresa não pressupõe total certeza de conhecimento na função, nem garantia de sucesso em outra empresa. Ter sido bom profissional antes de líder, bem como ter galgado gradativamente o cargo de liderança, também não assegura que o profissional será bem-sucedido na nova função. O que vai proporcionar maior certeza disto é a oportunidade de preparação que a empresa oferece ao novo líder, garantindo maior segurança e adaptação a ele e maiores chances de resultados à organização.

Poucos pensam na dificuldade do líder em sua função de liderar porque é costumeiro pensar que ele apenas aciona a equipe, quando na verdade ele administra pessoas e se responsabiliza por todas as consequências das decisões que toma e das ações de todos a sua volta.

Por isso, a melhor forma de preparar um líder no processo de integrá-lo e adaptá-lo à empresa, ao setor, à equipe e às suas funções é oferecer o que se chama de Onboarding, um serviço de apoio profissional, realizado através de consultoria, que garante ao novo líder uma possibilidade muito maior de sucesso e resultados positivos. Esse trabalho é feito, geralmente, dentro de seus primeiros 90 dias no cargo, ajudando-o a preparar seu próprio espaço, adaptando-o ao seu estilo de atuação, e oferecendo a ele maior segurança em suas ações e decisões.

Um novo líder que participa de um processo de Onboarding possui maior porcentagem de chances de produzir resultados em seu novo cargo, evitando que a empresa passe por um processo desgastante de turnover em cargos de alta patente, o que pode prejudicar até mesmo o rendimento dos membros de sua equipe levando a empresa à baixa produtividade.

Vários novos líderes não conseguem ficar muito tempo na função, ora porque não se sentem à vontade na empresa ou com a equipe, ora porque não conseguem se adaptar ao ritmo da organização. Porém, é possível elencar vários motivos pelos quais esses profissionais não conseguem se adequar ao cargo, o que se resume, ao todo, na importância dos primeiros meses de adaptação desse novo líder.

Muitos desses líderes saem de uma empresa para outra na certeza de que conseguirão bons resultados. O que a nova empresa precisa pensar ao contratar ou nomear um novo líder é em sua responsabilidade de investir no aprimoramento desse profissional e em seu ajustamento, esforçando-se em transformar seu ambiente de trabalho num espaço positivo de atuação, no qual se sinta seguro para liderar uma equipe e produzir o que se espera.

A Utilização de Perguntas Poderosas no Processo de Coaching

Por Ana Artigas

O processo de coaching é uma ferramenta bastante utilizada pelas empresas hoje e, tem como principal objetivo desenvolver os profissionais a fim de otimizar seus resultados e suas metas profissionais, pessoais e corporativas. Diversas técnicas são usadas durante o processo, entre elas as perguntas poderosas.

Essa técnica tem como objetivo:

  • Aumentar o nível de consciência, para que o cliente seja levado a pensar e consequentemente, alterar a sua percepção sobre assuntos e ideias pré-concebidas.
  • Facilitar ao cliente a possibilidade de clarificar e melhor compreender seus pensamentos, necessidades escondidas, objetivos, sonhos, problemas, medos, valores, atitudes e opiniões.
  • Rever seu comportamento e buscar dentro de si, novas respostas, ampliando seu leque de opções e possibilidades de ação.
  • Encorajar o autorreforço e desenvolver a autoestima, na medida em que estimulam o cliente a encontrar, pelos seus próprios meios, a solução ideal para resolver um problema, em vez de alguém lhe dizer como deve fazer.
  • Encorajar o cliente a buscar a verdade por si próprio, reduzindo a resistência a mudanças.
  • Favorecer a escuta ativa, intuitiva e disciplinada que o coach e seu coachee devem desenvolver e utilizar durante as sessões.
  • Promover a responsabilização do cliente pela utilização dos recursos que possui e que pode utilizar pelo desenvolvimento das suas próprias soluções.
  • Permitir ao cliente formular várias alternativas de escolha, encorajando-o a decidir por si próprio e evoluir.
  • Promover ou reforçar a aprendizagem.
  • Quebrar modelos mentais enraizados.

Desta forma, conclui-se que a formulação de perguntas é um processo amplo que permite não só a obtenção de informações, mas também tem um objetivo específico de busca de respostas e mudança pessoal e comportamental.

Importante ressaltar que existem perguntas abertas e fechadas, e as abertas são mais interessantes para esse processo, já que fornecem um leque maior de opções de respostas e não simplesmente que se responda: sim ou não.

Exemplo de pergunta fechada:

1) Você gosta de agir dessa forma?

O cliente pode simplesmente responder sim ou não.

Para ilustrar algumas sugestões de perguntas abertas e que são constantemente utilizadas no processo de Coaching:

1) Que situação pretende trabalhar hoje e que é realmente importante para você?
2) Que importância tem para você numa escala de 0 a 10?
3) Qual é o seu próximo passo?
4) Quando o dará?
5) O que pode levar dessa sessão de coaching hoje?

Essas são algumas questões que podem levar o cliente (coachee) a pensar melhor nas suas próprias questões responsabilizando-se pelas soluções das mesmas. Vale reforçar que as perguntas poderosas são, por definição, totalmente focadas na situação específica que o cliente está trazendo ou trabalhando em suas metas. Essa técnica certamente o ajudará a alcançá-las.

* Ana Artigas é Consultora Associada de Desenvolvimento Organizacional da Caliper

Qual o real valor de seu sucesso?

Muitos acreditam que ganhar um “gordo” salário é o suficiente para estarem felizes em seu emprego e colocar em prática tudo o que sua empresa solicita. Talvez, em tese, isto funcione. Mas, na prática, com certeza, não é assim!

Estar desmotivado é o fator principal para que algum trabalho não dê resultados positivos ou comece a patinar, ou seja, não saia do lugar. Os resultados nunca aparecem e o profissional continua na ilusão de que, mesmo fazendo o que não gosta, é indispensável para a empresa… até o dia em que não consegue mais enganar a empresa e a si mesmo. Pois, nenhuma organização quer, ou pelo menos não deve manter em seu quadro, pessoas que não se sintam bem com seu trabalho. Entretanto, às vezes, as empresas permanecem com profissionais deste estilo, mas porque ainda não descobriram como direcionar seu foco em pessoas de sucesso.

Para que os profissionais de uma empresa obtenham sucesso, o primeiro passo é contratar aqueles que valorizem o trabalho que desempenham e que sintam que vale a pena passar semanas, meses e anos atuando na função que ocupam. Se este quesito for positivo em sua companhia, então, a consequência disto, certamente, será satisfatória. Os profissionais agregarão valor à organização para a qual trabalham e, automaticamente, ganharão importância também, porque essencialmente sentirão prazer no que fazem, bem mais do que se preocuparão com remuneração, por exemplo, que seria uma consequência do sucesso profissional.

Acreditamos, assim, que os profissionais de cada organização devem refletir sobre o valor que atribuem ao que fazem e compreender se este valor é satisfatório para si mesmo e para sua empresa, em relação aos resultados que obtêm.

À organização cabe a tarefa de estimular a reflexão de seus colaboradores, fazendo-os pensar sobre sua atual colocação profissional.

Para facilitar esta reflexão elaboramos as perguntas abaixo, que podem nortear as empresas no momento de instigar esta reflexão em seus profissionais.

1– Você é/está feliz com as atividades que realiza em sua empresa?

2  Você acredita que merece um aumento salarial porque se considera um ótimo profissional ou apenas porque necessita financeiramente?

3  Tem algo que você gostaria de fazer, profissionalmente, mais do que o que você faz hoje?

4  Você trocaria de função, seja qual for, em decorrência de um salário maior?

Pense melhor! Talvez, este seja o momento de agir e realizar mudanças dentro da empresa e na vida de seus colaboradores. É mais do que necessário buscar o progresso empresarial, e a fórmula para isto é valorizar os verdadeiros potenciais de cada profissional. Pois, o sucesso não deve estar ligado, essencialmente, aos números que compõem o holerite ou contracheque de seus colaboradores, mas à sua satisfação em realizar a atividade que mais lhe proporciona prazer.