Você tem colaboradores engajados?


Manter os seus funcionários engajados é um processo contínuo.

É geralmente acordado que quanto mais os colaboradores estão engajados em suas posições ou empresa, mais eles serão eficazes no desempenho das suas responsabilidades. Mas como você pode dizer se uma pessoa está realmente envolvida no trabalho ou apenas sobrevivendo e, lentamente, se esgotando?

O The Wall Street Journal publicou recentemente um artigo que descreve a luta de Danielle Blimline na decisão de sair ou ficar em um emprego que não era mais envolvente para ela. Ela era uma top performer no cargo, mas já não se sentia mais desafiada. Sentia-se presa e o resultado foi um declínio em seu desempenho pela primeira vez em sua carreira na Level 3 Communications. Depois de fazer Coaching com um fornecedor de fora da empresa, ela decidiu dar uma chance, propor uma mudança para a gestão, e perguntar se a empresa iria acomodar suas necessidades profissionais.

No entanto, a Sra Blimline é uma exceção. Ela estava descontente em seu trabalho e assumiu o comando na esperança de encontrar uma solução que permitiria que ela ficasse com a Level 3 Communications. É mais frequente que os funcionários que não estejam engajados tenham uma baixa perfomance, tentem “sobreviver”, ou simplesmente peçam demissão.

É importante olhar para os sinais de alerta que indicam que seus funcionários podem estar passando por um nível semelhante de desengajamento. Algum dos seus colaboradores com melhores desempenhos estão começando a vacilar? O que está acontecendo?

Recomendamos procurar alguns sinais de alerta de esgotamento perguntando a si mesmo as seguintes perguntas:

  • O indivíduo tem estado na mesma função por um período significativo de tempo?
  • Será que a pessoa completa os mesmos tipos de tarefas ou projetos de novo e de novo?
  • O empregado está procurando atividades novas ou desafiadoras e sendo retido ou negado?
  • A sua moral tem caído nos últimos meses?
  • O seu desempenho tem começado a cair?

Muitas vezes, quando um top performer atual ou anterior deixa uma posição, é por causa da falta de engajamento, não uma questão de competências. Se você sentir que um de seus funcionários pode estar em perigo de esgotamento, recomendamos ter uma conversa para descobrir as respostas para algumas questões críticas. Onde é que ele quer estar? Que tipo de trabalho quer fazer? O que o parece motivar? O que está faltando em sua função atual?

Ao chegar até seus colaboradores procurando aberturas e incorporando suas ideias, você está mostrando que você se importa. É importante oferecer oportunidades para a sua equipe crescer de formas que lhes sejam favoráveis – e não apenas a empresa. Trazendo-os para perto, você pode começar a pavimentar o caminho para um maior engajamento e, por sua vez, um melhor desempenho.

Por Ann Anderson, Diretora de Aprendizado & Desenvolvimento da Caliper University

Qual sua impressão sobre a Avaliação de Desempenho?

A primeira coisa que um profissional ou uma equipe pensa quando a empresa diz que aplicará a Avaliação de Desempenho é sobre os pontos negativos que isso pode gerar. Afinal, ninguém, por mais profissional que seja dentro da organização, gosta de ser avaliado por outras pessoas.

Ser avaliado, de um ponto de vista primário, significa ser apontado, mirado, atingido por críticas. Entretanto, após esse primeiro sentimento desconfortável diante da Avaliação 360º, é possível perceber que as críticas, por mais negativas que pareçam, podem gerar consequências muito positivas. Portanto, é preciso não ter medo de receber feedbacks, nem de oferecê-los, de modo verdadeiro e justo, é claro.

Numa Avaliação 360º, os profissionais envolvidos podem ser analisados em determinadas competências por seu(s) superior(es), pares, subordinados e, até mesmo, clientes. Saber a opinião dessas pessoas a respeito de um profissional é, para ele mesmo, engrandecedor, pois pode, a partir disso, obter conhecimento dos resultados positivos produzidos pelas atitudes que aplica em seu trabalho, assim como visualizar as consequências geradas por seus erros ou descuidos, erros que talvez não tenham sido constatados anteriormente, mas que são verificados por meio da avaliação.

Os resultados obtidos para a empresa, nesse caso, são muito importantes para que se perceba como a equipe se avalia, se enxerga e quais os principais problemas que considera em si mesma. Os problemas, apontados pelo próprio grupo, devem ser alvo de resoluções também aplicadas por ele, contando com o apoio e o engajamento de todos, ou seja, mais uma tarefa em conjunto.

Com um diagnóstico comportamental bem elaborado, por meio da Avaliação de Desempenho, a empresa tem o poder de colocar em prática ações efetivas de melhoria focadas em sua equipe. Essas ações, certamente, gerarão resultados concretos, ao contrário do que pode acontecer caso o investimento seja feito sem qualquer embasamento estatístico e fiel baseado na autoimagem da equipe, exatamente o que a Avaliação 360º pode proporcionar.

Quando bem realizada, a partir de um trabalho qualificado e sério de gestão humana empresarial, a Avaliação de Desempenho passa de uma primeira impressão negativa para uma atividade com altos níveis de conscientização profissional. Desse modo, quando aplicada com êxito, é sinônimo de resultados a médio e longo prazos trilhando um caminho específico e correto de desenvolvimento.

Afinal, que profissional não quer se aperfeiçoar constantemente?

Empresas que conhecem o potencial

Sempre abordamos em nossos post a importância de conhecer o potencial individual e das equipes. Mas o que a empresa deve fazer com estas informações e que tipos de benefícios podem trazer?

A seguir listamos 10 ações que podem ser implantadas pelas empresas após conhecer o potencial de seus funcionários e equipes.

Conhecer o potencial de seus funcionários ajuda a empresa nas seguintes áreas:

  • Planejamento estratégico: Permite a empresa elaborar um plano de ação com maiores chances de sucesso, pois é baseado no conhecimento amplo e preciso dos recursos humanos de que a empresa dispõe
  • Planejamento de carreira: Orienta a arquitetura do desenvolvimento individual levando em conta seus talentos, potenciais e experiências em sintonia com as metas e expectativas da empresa.

  • Formação de equipes: Cria e/ou desenvolve uma equipe com alta sinergia, para que atinjam melhores resultados.

  • Plano de sucessão: Define, de forma estratégica, as promoções internas com foco na preparação dos sucessores.

  • Gerenciamento de mudanças: Proporciona ações para encorajar as pessoas a apoiar as mudanças e orientar como lidar com as resistências do processo de mudanças.

  • Desenvolvimento individual: Cria ações de aprimoramento direcionadas às necessidades de desenvolvimento de competências de cada profissional para extrair o melhor desempenho de acordo com o potencial do indivíduo.

  • Desenvolvimento de equipes: Permite desenvolver um treinamento baseado nas competências do grupo e trabalhar eventuais barreiras ou “gaps” que possam influenciar nos resultados, a fim de otimizarem o trabalho em conjunto.

  • Gestão de conflitos: Orienta como avaliar e enfrentar situações de conflitos, de forma a prevenir os aspectos negativos e desfazer situações conflituosas dentro da organização.

  • Avaliação de desempenho: Permite comparar o potencial já identificado com o que o profissional desempenha.

  • Gestão por competência: Facilita o processo de gestão por competências, pois permite perceber se determinado profissional irá atingir com sucesso os resultados esperados dentro das competências já estabelecidas pela empresa.