3 dicas de entrevista para contratar a pessoa certa

Contratar alguém pode ser uma tarefa demorada e estressante. O ideal é que você encontre a pessoa perfeita para a posição imediatamente – alguém que já pegue o ritmo de trabalho desde o início, aumente o desempenho do seu departamento e facilite a sua carga de trabalho. Na pior das hipóteses, sua “ótima contratação” acaba ficando longe disso e você passa meses lidando com as consequências, incluindo encontrar um substituto.

Infelizmente, muitas empresas experimentam o pior cenário possível. A boa notícia é que, ao implementar um processo de contratação que inclui perguntas de entrevista estruturadas, você pode se sentir mais confiante de que está realmente escolhendo a pessoa certa para o trabalho. Isso é importante não só para a empresa, mas também para o contratado.

Existem três ações fundamentais necessárias para desenvolver um processo de entrevista estruturada eficaz:

1. Saiba quais qualidades você vai avaliar e concorde com todos as partes interessadas no que representa uma boa resposta

Posições diferentes exigem competências e comportamentos diferentes que levam ao sucesso. Ter um processo de entrevista estruturado significa que você saberá o que procurar com antecedência. Quais são as habilidades, competências e perspectivas críticas necessárias para um desempenho bem sucedido? Que tipo de histórico e experiências tendem a cultivar essas habilidades? Para responder a essas perguntas e determinar o que significa sucesso na função, conduza uma análise do cargo completa e estabeleça parceria com as principais partes interessadas, gerentes de contratação, líderes funcionais e profissionais de RH para garantir que todos estejam na mesma página.

2. Prepare perguntas específicas com antecedência que se alinham com os requisitos da função

O objetivo é fazer perguntas que enfoquem experiências anteriores em situações semelhantes às que a pessoa pode enfrentar na nova função. Como entrevistador, você deve estar atento às evidências de comportamentos demonstrados. Essas questões comportamentais permitem que você pergunte por detalhes em vez de generalidades.

É importante fazer uma pergunta para cada competência que foi identificada como necessária para o sucesso, para garantir que seu processo de entrevista seja consistente e justo. Use exemplos comportamentais ou âncoras para medir a proficiência ao ouvir os entrevistados relatarem suas histórias. Você também vai querer ter certeza de que todas as partes interessadas estão de acordo sobre o que constitui sucesso em cada área. Isso garantirá que as entrevistas possam ser discutidas de forma objetiva.

3. Sonde para obter mais informações se há uma área crítica ou comportamento que precisa de desenvolvimento

Durante o processo de entrevista, será importante integrar uma avaliação de personalidade validada para ajudá-lo a descobrir coisas que você pode não necessariamente ver em uma entrevista. Depois de restringir seu grupo de candidatos, uma ferramenta de avaliação permitirá que você investigue mais a fim de determinar se uma pessoa se encaixa na cultura da empresa e na equipe, gerente e valores organizacionais.

Essa abordagem o ajudará a descobrir informações importantes sobre cada candidato em relação à sua organização. Por exemplo, se seus gerentes anteriores eram proativos, o que aconteceria se agora fosse esperado que eles trabalhassem de forma mais independente? Como o sucesso foi definido em empregos anteriores em relação ao ambiente da sua empresa? Responder a essas perguntas lhe dará insights sobre a relação dos candidatos com seus pontos fortes e áreas de desenvolvimento.

Lembre-se de que é importante selecionar pessoas não apenas pelas habilidades que trazem, mas também por seu potencial.

Na próxima vez que você precisar preencher uma função, certifique-se de fazer tudo o que puder para escolher a pessoa certa para essa posição, de modo que sua “ótima contratação” seja exatamente isso!

4 razões para investir em um relatório pré-contratação

Se você já pensou em usar “testes de personalidade” para orientar uma decisão de contratação, ou se os está pesquisando agora pela primeira vez, você deve saber algumas coisas: Primeiro, há uma tonelada deles no mercado. Segundo, não desperdice seu dinheiro em um “teste” que não é validado por pesquisas científicas reais. Terceiro, nós do setor preferimos chamá-los de avaliações pré-contratação, mas isso é problema nosso, não seu.

Sério, eles não são testes. Você não pode falhar; com esses testes você apenas percebe se o candidato se alinha bem com uma determinada função ou não.

Supondo que você tenha encontrado uma avaliação pré-contratação cientificamente válida (o que não deve ser muito difícil se você chegou tão longe em nosso site), a única coisa que resta a fazer é mergulhar e experimentá-la em qualquer posição que você precisa preencher.

A parte alucinante é que os resultados não vão embora depois de fazer a contratação. Você terá esse relatório para sempre. Aqui estão quatro maneiras pelas quais você pode se beneficiar dessa avaliação de personalidade pré-contratação ao longo da permanência do candidato na empresa:

1. Contratar a pessoa certa

Os relatórios de pré-contratação ajudam você a descobrir quais candidatos são simplesmente bons em dizer o que você deseja ouvir em uma entrevista e quais estão intrinsecamente motivados para fazer o trabalho continuamente. Também pode ajudá-lo a encontrar as joias ocultas que podem ser boas nas entrevistas, mas potencialmente ótimas no trabalho.

2. Treinamento e desenvolvimento

Ninguém é perfeito. Mesmo os melhores funcionários têm pontos fracos. Você prefere adivinhar quais são essas fraquezas e descobrir a verdade depois que as coisas dão errado ou quer um relatório detalhado com antecedência, informando onde as motivações parecem limitadas? Você vai fazer com que seu novo contratado comece a trabalhar muito mais rápido se puder construir um plano de treinamento direcionado com base nos resultados da avaliação.

3. Crescimento da equipe

Quando você reúne uma equipe ou introduz novas personalidades em uma equipe existente, podem ocorrer disfunções e conflitos. No entanto, ter avaliações à mão sobre cada membro da equipe pode revelar áreas de perigo em potencial, ajudar os membros da equipe a entender as motivações e limitações uns dos outros e abrir a porta para qualquer número de compromissos de desenvolvimento de equipe que aumentam a produtividade e a colaboração.

4. Planejamento de sucessão

Quem diria que o analista que você contratou para o call center há 12 anos acabaria cuidando de toda a operação do serviço? Ou o vendedor que você encontrou em uma entrevista de emprego viria a se tornar presidente da empresa? Bem, você pode ter antecipado isso se estivesse usando avaliações pré-contratação validadas o tempo todo. Eles não apenas mostram as motivações e limitações de seus candidatos em relação ao emprego que você está tentando preencher agora, como também revelam um potencial oculto que pode beneficiá-lo no futuro. Você sempre pode rever os dados quando uma posição de nível superior se abre, e você reconhecerá funcionários de alto potencial desde o início e dedicará recursos de desenvolvimento de acordo.

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