5 maneiras seguras de melhorar a experiência do seu candidato no processo de seleção

A corrida para contratar está aumentando, o que significa que os recrutadores estão se concentrando em criar um canal de contratação agradável. Ao atrair e contratar os melhores talentos, as organizações precisam de uma experiência excelente para o candidato, que demonstre por que ele deve querer trabalhar para você. Uma experiência ruim na seleção afeta o tipo de contratação que você pode fazer. 54% dos candidatos a emprego disseram que uma experiência negativa nesse processo os impediria de aceitar uma oferta. Obviamente, a experiência do candidato é um elemento essencial do processo de contratação, mas como você pode começar a aprimorá-la? Temos 5 dicas para ajudá-lo a fazer a bola rolar.

1. Certifique-se de que você está contratando para uma necessidade real

Ao contratar para um cargo em aberto, um propósito claro e uma meta bem definida são os pilares de uma ótima experiência do candidato. Antes que o candidato interaja com o seu anúncio de emprego ou se candidate a uma vaga, você precisa se certificar de que o cargo para o qual está contratando atende a uma necessidade real da sua empresa. Identificar suas necessidades específicas de contratação antes de iniciar o processo de recrutamento o ajudará a otimizar seu fluxo de contratação e conduzir a uma busca de candidatos mais refinada.

Antes de postar a descrição de cargo, você deve:

  • – Avaliar e analisar sua lacuna de habilidades dentro de sua organização – quais habilidades, talentos ou características estão faltando na sua empresa? Como seria o candidato ideal que atenderia a essas necessidades?
  • – Trabalhe com suas equipes para criar um detalhado cargo e descrição de responsabilidades – o que o candidato pode esperar no dia-a-dia? Seja honesto em seus detalhes. Os candidatos desejam saber a realidade de um emprego antes de se candidatar ou fazer uma entrevista para uma vaga.

Ao se preparar com antecedência e entender por que está contratando para uma posição aberta, você pode reduzir as dúvidas de seus novos contratados ou evitar mudar sua estratégia e direção posteriormente. Quando as organizações criam um curso de ação direto para os candidatos, a experiência do candidato se beneficia.

Você sabia: 75% dos profissionais que atualmente trabalham em suas empresas foram influenciados a aceitar a oferta de trabalho devido à experiência positiva que tiveram como candidatos.

2. Torne o processo de inscrição simples

Uma das piores coisas que você pode fazer é tornar o processo de inscrição complexo ou demorado. Na verdade, um processo de inscrição complexo é tão prejudicial para sua estratégia de recrutamento que 60% dos candidatos ao emprego abandonarão a inscrição se o processo for muito longo. Quanto mais simples, melhor.

Seu objetivo como gerente de contratação ou recrutador deve ser criar um processo fácil que atraia e conduza os candidatos ao longo do pipeline. As pessoas estão ocupadas e ninguém quer passar horas se candidatando a uma função. Algumas coisas a fazer:

  • – Certifique-se de que seu anúncio de emprego seja fácil de encontrar nos sites de empregos.
  • – Identifique instruções claras para cada etapa do processo de inscrição.
  • – Se possível, ofereça processos de inscrição com apenas uma etapa.
  • – Analise o processo de inscrição para ver quais partes você pode ou deve remover.
  • – Adote aplicativos compatíveis com dispositivos móveis.

Você sabia: Antes da pandemia, 77% dos recrutadores afirmaram que a experiência de seus candidatos foi excelente, mas 84% ​​dos candidatos afirmaram que tiveram experiências negativas enquanto procuravam emprego. Os gerentes de contratação precisam criar uma experiência mais simplificada e agradável para atrair e reter talentos.

3. Fornecer comunicação consistente

Ligue, mande uma mensagem, um e-mail, seja o que for. Os candidatos a emprego querem apenas uma comunicação consistente e clara sobre o processo de candidatura e as próximas etapas. Quando essa comunicação falha, a experiência do candidato é prejudicada, correndo o risco de você perder o talento principal. Na verdade, 30% dos candidatos a emprego classificaram a comunicação depois de se candidatarem como a mais importante para eles no que diz respeito à experiência do candidato.

Quando um candidato se inscrever a vaga, envie uma mensagem para notificá-lo de que você recebeu a inscrição. Informe a eles um cronograma para quando eles podem esperar uma resposta sua. Algum obstáculo ou barreira causou atrasos em seu processo de contratação? Entre em contato com o candidato, informe-o e forneça um cronograma ajustado que leve em consideração essas mudanças. Quando se trata da experiência do candidato, a comunicação é tudo. É sempre melhor comunicar demais o processo a um candidato do que deixá-lo esperando no escuro.

4. Registre e armazene as informações necessárias do candidato

Ao recrutar para uma vaga em aberto, os gerentes de contratação precisarão organizar e classificar rapidamente muitas informações. Com vários candidatos para uma função disponível, pode ser um desafio manter todas essas informações corretas. Para ter uma experiência positiva do candidato, os recrutadores precisam registrar e armazenar informações sobre os candidatos para que possam ser facilmente referenciados.

Todos em sua equipe de contratação precisam ser capazes de acessar e refletir sobre essas informações para que seu processo de contratação seja consistente em todos os níveis. Além disso, os recrutadores desejam garantir que não solicitem as mesmas informações várias vezes, pois isso resulta em uma experiência pior para o candidato. Apoiando-se em ferramentas para ajudar na coleta e organização de dados, você pode levar a experiência do candidato a um novo nível.

5. Seja honesto no que o candidato pode esperar

Semelhante ao ponto 3 sobre a comunicação durante o processo, ser honesto é sempre a melhor política. No que diz respeito à experiência do candidato, isso é especialmente verdadeiro. 83% dos candidatos dizem que a experiência da seleção seria mais agradável se os empregadores fornecessem um cronograma claro do processo de contratação. Seus candidatos querem saber o que esperar antes de conseguir uma entrevista e o que podem esperar ao trabalhar em sua organização. Pode parecer uma etapa pequena ou simples, mas fornecer informações sobre o que os candidatos podem esperar em cada etapa do processo de contratação ajudará a eliminar falhas de comunicação e manter o andamento do processo de contratação sem problemas.

Uma experiência ruim para o candidato pode custar-lhe uma ótima contratação. Ao tomar as medidas necessárias para criar um processo de contratação agradável, eficiente e simples, você pode atrair mais candidatos e se destacar na competição pelos melhores candidatos.

As avaliações com base científica permitem a tomada de decisões com base em dados, a Caliper pode ajudá-lo a refinar suas metas de contratação e identificar candidatos qualificados já no início do processo. Com os dados do Caliper Analytics e os relatórios de seleção, é possível obter informações sobre as habilidades, comportamentos e dinâmicas de personalidade de um indivíduo em relação a uma função específica, permitindo que você contrate de forma mais estratégica. Para obter mais informações sobre como nossas soluções de seleção podem ajudá-lo a contratar melhores candidatos com mais rapidez, entre em contato com nossa equipe de especialistas para ver a Caliper em ação.

3 dicas de entrevista para contratar a pessoa certa

Contratar alguém pode ser uma tarefa demorada e estressante. O ideal é que você encontre a pessoa perfeita para a posição imediatamente – alguém que já pegue o ritmo de trabalho desde o início, aumente o desempenho do seu departamento e facilite a sua carga de trabalho. Na pior das hipóteses, sua “ótima contratação” acaba ficando longe disso e você passa meses lidando com as consequências, incluindo encontrar um substituto.

Infelizmente, muitas empresas experimentam o pior cenário possível. A boa notícia é que, ao implementar um processo de contratação que inclui perguntas de entrevista estruturadas, você pode se sentir mais confiante de que está realmente escolhendo a pessoa certa para o trabalho. Isso é importante não só para a empresa, mas também para o contratado.

Existem três ações fundamentais necessárias para desenvolver um processo de entrevista estruturada eficaz:

1. Saiba quais qualidades você vai avaliar e concorde com todos as partes interessadas no que representa uma boa resposta

Posições diferentes exigem competências e comportamentos diferentes que levam ao sucesso. Ter um processo de entrevista estruturado significa que você saberá o que procurar com antecedência. Quais são as habilidades, competências e perspectivas críticas necessárias para um desempenho bem sucedido? Que tipo de histórico e experiências tendem a cultivar essas habilidades? Para responder a essas perguntas e determinar o que significa sucesso na função, conduza uma análise do cargo completa e estabeleça parceria com as principais partes interessadas, gerentes de contratação, líderes funcionais e profissionais de RH para garantir que todos estejam na mesma página.

2. Prepare perguntas específicas com antecedência que se alinham com os requisitos da função

O objetivo é fazer perguntas que enfoquem experiências anteriores em situações semelhantes às que a pessoa pode enfrentar na nova função. Como entrevistador, você deve estar atento às evidências de comportamentos demonstrados. Essas questões comportamentais permitem que você pergunte por detalhes em vez de generalidades.

É importante fazer uma pergunta para cada competência que foi identificada como necessária para o sucesso, para garantir que seu processo de entrevista seja consistente e justo. Use exemplos comportamentais ou âncoras para medir a proficiência ao ouvir os entrevistados relatarem suas histórias. Você também vai querer ter certeza de que todas as partes interessadas estão de acordo sobre o que constitui sucesso em cada área. Isso garantirá que as entrevistas possam ser discutidas de forma objetiva.

3. Sonde para obter mais informações se há uma área crítica ou comportamento que precisa de desenvolvimento

Durante o processo de entrevista, será importante integrar uma avaliação de personalidade validada para ajudá-lo a descobrir coisas que você pode não necessariamente ver em uma entrevista. Depois de restringir seu grupo de candidatos, uma ferramenta de avaliação permitirá que você investigue mais a fim de determinar se uma pessoa se encaixa na cultura da empresa e na equipe, gerente e valores organizacionais.

Essa abordagem o ajudará a descobrir informações importantes sobre cada candidato em relação à sua organização. Por exemplo, se seus gerentes anteriores eram proativos, o que aconteceria se agora fosse esperado que eles trabalhassem de forma mais independente? Como o sucesso foi definido em empregos anteriores em relação ao ambiente da sua empresa? Responder a essas perguntas lhe dará insights sobre a relação dos candidatos com seus pontos fortes e áreas de desenvolvimento.

Lembre-se de que é importante selecionar pessoas não apenas pelas habilidades que trazem, mas também por seu potencial.

Na próxima vez que você precisar preencher uma função, certifique-se de fazer tudo o que puder para escolher a pessoa certa para essa posição, de modo que sua “ótima contratação” seja exatamente isso!

4 razões para investir em um relatório pré-contratação

Se você já pensou em usar “testes de personalidade” para orientar uma decisão de contratação, ou se os está pesquisando agora pela primeira vez, você deve saber algumas coisas: Primeiro, há uma tonelada deles no mercado. Segundo, não desperdice seu dinheiro em um “teste” que não é validado por pesquisas científicas reais. Terceiro, nós do setor preferimos chamá-los de avaliações pré-contratação, mas isso é problema nosso, não seu.

Sério, eles não são testes. Você não pode falhar; com esses testes você apenas percebe se o candidato se alinha bem com uma determinada função ou não.

Supondo que você tenha encontrado uma avaliação pré-contratação cientificamente válida (o que não deve ser muito difícil se você chegou tão longe em nosso site), a única coisa que resta a fazer é mergulhar e experimentá-la em qualquer posição que você precisa preencher.

A parte alucinante é que os resultados não vão embora depois de fazer a contratação. Você terá esse relatório para sempre. Aqui estão quatro maneiras pelas quais você pode se beneficiar dessa avaliação de personalidade pré-contratação ao longo da permanência do candidato na empresa:

1. Contratar a pessoa certa

Os relatórios de pré-contratação ajudam você a descobrir quais candidatos são simplesmente bons em dizer o que você deseja ouvir em uma entrevista e quais estão intrinsecamente motivados para fazer o trabalho continuamente. Também pode ajudá-lo a encontrar as joias ocultas que podem ser boas nas entrevistas, mas potencialmente ótimas no trabalho.

2. Treinamento e desenvolvimento

Ninguém é perfeito. Mesmo os melhores funcionários têm pontos fracos. Você prefere adivinhar quais são essas fraquezas e descobrir a verdade depois que as coisas dão errado ou quer um relatório detalhado com antecedência, informando onde as motivações parecem limitadas? Você vai fazer com que seu novo contratado comece a trabalhar muito mais rápido se puder construir um plano de treinamento direcionado com base nos resultados da avaliação.

3. Crescimento da equipe

Quando você reúne uma equipe ou introduz novas personalidades em uma equipe existente, podem ocorrer disfunções e conflitos. No entanto, ter avaliações à mão sobre cada membro da equipe pode revelar áreas de perigo em potencial, ajudar os membros da equipe a entender as motivações e limitações uns dos outros e abrir a porta para qualquer número de compromissos de desenvolvimento de equipe que aumentam a produtividade e a colaboração.

4. Planejamento de sucessão

Quem diria que o analista que você contratou para o call center há 12 anos acabaria cuidando de toda a operação do serviço? Ou o vendedor que você encontrou em uma entrevista de emprego viria a se tornar presidente da empresa? Bem, você pode ter antecipado isso se estivesse usando avaliações pré-contratação validadas o tempo todo. Eles não apenas mostram as motivações e limitações de seus candidatos em relação ao emprego que você está tentando preencher agora, como também revelam um potencial oculto que pode beneficiá-lo no futuro. Você sempre pode rever os dados quando uma posição de nível superior se abre, e você reconhecerá funcionários de alto potencial desde o início e dedicará recursos de desenvolvimento de acordo.

Para saber como incluir o Perfil Caliper em seus processos de seleção, entre em contato com nossos especialistas para explorar o Perfil do Caliper. Não perca tempo com testes não validados que irão mais atrapalhar do que ajudar na sua contratação, comece com o Caliper hoje.