Mudança! Mudança! Mudança!

Estou mudando de casa e minha filha de 2 anos está tão empolgada com a ideia e as novas aventuras que viverá na casa nova que ela passa o dia pulando pelo sofá gritando “Mudança! Mudança! Mudança!”. E agora eu me pergunto, como uma recente ex-bb-b (ex bebê bonita) percebe que vai ocorrer algo positivo com essa mudança e nós, macacos velhos, somos insistentemente resistentes?

Primeiro, eu vou ignorar o fato de que crianças são, ou deviam, ser seres movidos por instintos, porque se fosse assim, ela seria resistente às tais mudanças. Vou me apegar ao fato de que crianças são seres esperançosos, seus olhos, ainda não cansados, enxergam com mais clareza todas as luzes no fim do túnel (os olhos dos adultos, às vezes, só veem uma e olhe lá…) e sabem que toda mudança sempre traz algo de bom.

E se esse algo de bom pode ser uma mudança de casa, que é o meu caso, por que não pode ser uma mudança de carreira? (Sinceramente? Acho que uma mudança de carreira é ainda melhor do que uma de casa!)

(Mais sincero ainda?) Se você está lendo os mesmos jornais que eu, verá que o mundo pede mudança. Não é só aquela manifestação de “não é pelos 20 centavos”, é mais que isso, é a nossa lição de casa. É a mudança que nos faz correr atrás dos nossos sonhos, que nos faz olhar lá dentro do nosso coração para procurar o “quentinho”. O José Geraldo Recchia, Diretor Presidente da Caliper, sempre me exemplifica em nossas conversas que os nossos motivadores tornam-se claros para nós mesmos quando sentimos um quentinho no peito ao realizar determinada tarefa. Perceba no seu dia-a-dia como está esse quentinho? Está te aquecendo? Tá morninho? Esfriou?

Corra atrás!

Se autoanalise e descubra o que te esquenta e te excita. Esteja disposto e busque ajuda, Avaliações de Potencial e Coaching são ótimas ferramentas para esse processo. Retome o rumo em busca da felicidade que te aqueça, relembre da pergunta “o que você quer ser quando crescer?”, vá atrás da sua criança e seja como a minha, pulando pelo sofá e gritando “Mudança! Mudança! Mudança!”.

* Tatiana Reis é Coordenadora de Novos Negócio & Marketing da Caliper Brasil (e mãe da Lara de 2 anos e 7 meses).

A administração do tempo e o Coaching

Por Karen Ogassawara

[themecolor]”{…} Assim como tem resultados ao fazer aquilo em que prima, a pessoa também tem resultados por trabalhar do modo em que melhor se desempenha. Certos traços de personalidade comuns em geral determinam o modo como a pessoa se desempenha.”[/themecolor]

Peter F. Drucker –  Gerenciando a si mesmo

Falar em administração do tempo remete-nos imediatamente  a um eficaz planejamento de atividades e  a definição de prioridades, visando a otimização do aproveitamento dos prazos que, nós profissionais, necessitamos cumprir. Para tanto, especialistas no assunto nos oferecem ferramentas e métodos extraordinários que nos auxiliam nesta árdua tarefa, basta inserir o termo em um buscador na internet e encontramos centenas de referências.
Contudo, a administração do tempo depende, antes de qualquer planejamento, da administração de si mesmo, pois é necessário descobrir qual o método mais adequado a você e como se dará sua aplicação.

Algumas pessoas são naturalmente organizadas e focadas, e trabalhar com planejamento das atividades é motivador para elas, por outro lado, podem ter dificuldades em lidar com o imprevisto, e quando este surge acaba desestabilizando o cronograma. Há outras que preferem realizar suas tarefas conforme a demanda, e gostam de envolver-se com diferentes assuntos ao mesmo tempo, para estas a organizaçãoo e o foco tendem a ser grandes desafios, mas tenderão a ficar muito motivadas com situações inesperadas.  Em ambos os exemplos, há características positivas e necessidades de aprimoramento em termos de Administração do Tempo que, para o sucesso neste quesito ser atingido, devem ser equilibradas.

A administração do tempo bem sucedida está intimamente ligada ao processo de desenvolvimento global do profissional, e  aqui que recorremos ao Coaching como uma ferramenta eficaz na administração de si mesmo, que implicará em um crescimento profissional e pessoal, delineando estratégias para tirar maior proveito do que você tem de melhor e aprendendo a lidar com as características que não trazem os resultados esperados. Para que o processo seja bem sucedido é fundamental que seja viabilizado ao coachee o autoconhecimento, sem isso não se pode pensar em estratégias para administrar a si mesmo, já que não se pode administrar aquilo que não se conhece.

O Coaching então, além de outros benefícios para o desenvolvimento, proporcionará a administração do tempo com metodologias adaptadas ao perfil de cada profissional. Neste sentido, a proposta de Coaching Executivo da Caliper possui um grande diferencial, pois utiliza o Perfil Caliper como ferramenta de diagnóstico para subsidiar o planejamento estratégico do processo, alinhando as características de personalidade e motivadores do coachee às suas metas corporativas, auxiliando a criar e a implementar opções eficazes.

* Karen é responsável pela área de Inovação, Pesquisa e Desenvolvimento da Caliper Brasil.

A Utilização de Perguntas Poderosas no Processo de Coaching

Por Ana Artigas

O processo de coaching é uma ferramenta bastante utilizada pelas empresas hoje e, tem como principal objetivo desenvolver os profissionais a fim de otimizar seus resultados e suas metas profissionais, pessoais e corporativas. Diversas técnicas são usadas durante o processo, entre elas as perguntas poderosas.

Essa técnica tem como objetivo:

  • Aumentar o nível de consciência, para que o cliente seja levado a pensar e consequentemente, alterar a sua percepção sobre assuntos e ideias pré-concebidas.
  • Facilitar ao cliente a possibilidade de clarificar e melhor compreender seus pensamentos, necessidades escondidas, objetivos, sonhos, problemas, medos, valores, atitudes e opiniões.
  • Rever seu comportamento e buscar dentro de si, novas respostas, ampliando seu leque de opções e possibilidades de ação.
  • Encorajar o autorreforço e desenvolver a autoestima, na medida em que estimulam o cliente a encontrar, pelos seus próprios meios, a solução ideal para resolver um problema, em vez de alguém lhe dizer como deve fazer.
  • Encorajar o cliente a buscar a verdade por si próprio, reduzindo a resistência a mudanças.
  • Favorecer a escuta ativa, intuitiva e disciplinada que o coach e seu coachee devem desenvolver e utilizar durante as sessões.
  • Promover a responsabilização do cliente pela utilização dos recursos que possui e que pode utilizar pelo desenvolvimento das suas próprias soluções.
  • Permitir ao cliente formular várias alternativas de escolha, encorajando-o a decidir por si próprio e evoluir.
  • Promover ou reforçar a aprendizagem.
  • Quebrar modelos mentais enraizados.

Desta forma, conclui-se que a formulação de perguntas é um processo amplo que permite não só a obtenção de informações, mas também tem um objetivo específico de busca de respostas e mudança pessoal e comportamental.

Importante ressaltar que existem perguntas abertas e fechadas, e as abertas são mais interessantes para esse processo, já que fornecem um leque maior de opções de respostas e não simplesmente que se responda: sim ou não.

Exemplo de pergunta fechada:

1) Você gosta de agir dessa forma?

O cliente pode simplesmente responder sim ou não.

Para ilustrar algumas sugestões de perguntas abertas e que são constantemente utilizadas no processo de Coaching:

1) Que situação pretende trabalhar hoje e que é realmente importante para você?
2) Que importância tem para você numa escala de 0 a 10?
3) Qual é o seu próximo passo?
4) Quando o dará?
5) O que pode levar dessa sessão de coaching hoje?

Essas são algumas questões que podem levar o cliente (coachee) a pensar melhor nas suas próprias questões responsabilizando-se pelas soluções das mesmas. Vale reforçar que as perguntas poderosas são, por definição, totalmente focadas na situação específica que o cliente está trazendo ou trabalhando em suas metas. Essa técnica certamente o ajudará a alcançá-las.

* Ana Artigas é Consultora Associada de Desenvolvimento Organizacional da Caliper

Os 5 fatores do processo pós-contratação

O fato de o processo de contratação indicar um ou mais candidatos recomendados não garante, por si só, o sucesso. Alguns fatores são decisivos para a manutenção do novo contratado na equipe, entre os quais destacamos 5:

1. Cumprir promessas: É fundamental que o novo profissional veja realizado tudo aquilo que foi combinado durante o processo de contratação. Nada é mais desmotivador do que ter a expectativa frustrada pela empresa.

2. Oferecer condições de trabalho: O profissional espera contar com o suporte da empresa para poder conseguir bons resultados. Não basta esforço e competência se a empresa, por exemplo, falhar no atendimento dos pedidos, expondo o profissional a situações constrangedoras perante os clientes. Os profissionais, independente de serem novos ou antigos na empresa, precisam sentir que têm o apoio e o respaldo da organização. Sem isso não se sentirão seguros para continuar seu trabalho.

3. Oferecer treinamento: Não basta colocar à disposição do novo profissional uma lista de preços, bloco de pedidos e catálogos, sem antes prepará-lo para a função que irá exercer. Embora demonstrem características que indiquem seu potencial, é fundamental muni-lo das informações necessárias ao conhecimento específico da função que irá desempenhar.

4. Oferecer supervisão: O novo profissional precisa contar com todo o apoio da empresa, principalmente nos primeiros meses, para conhecer as características de seu trabalho, clientes e mercado.

5. Motivar sempre: A motivação é o combustível diário do profissional. A chefia deve estar consciente de que deve ser a fonte constante de motivação, por meio de ações que vão desde proporcionar um salário justo até condições básicas para realização do trabalho, conforme já mencionado acima. Os profissionais precisam ser reconhecidos, considerados e percebidos.

Em suma, um recrutamento eficaz deve incluir: a avaliação das atribuições do cargo, um processo bem estruturado e com objetivos claros, além de ter o acompanhamento pós-contratação que dê condições para que o profissional possa contribuir efetivamente para o sucesso da empresa.

Ao fazer uso dessas técnicas, um progresso substancial será feito no sentido de identificar e contratar profissionais que serão produtivos e permanecerão na empresa por muito tempo, apresentando uma alta performance!

Coaching: o cultivo dos talentos

Como desenvolver continuamente as competências profissionais.

Executivos que se preocupam com o alto desempenho e com a sobrevivência no mercado não têm dúvidas de que necessitam desenvolver suas competências continuamente. Nesse caminho, as organizações que pensam no sucessivo crescimento de seus colaboradores, estão buscando formas de tornar esse desenvolvimento metódico, planificado e mensurável. Os motivos são claros: se a organização possui um “jatobá” entre seus funcionários, será mais adequado oferecer a ele o ambiente apropriado para se desenvolver e se tornar a “árvore grandiosa” para a qual foi criado do que tentar encontrar na floresta do mercado outro “jatobá” que se adapte à cultura organizacional e à missão que possui pela frente.

Dentre as formas de desenvolvimento de competências há maneiras diversificadas de se tratar cada necessidade e cada indivíduo. Dentre os formatos mais individualizados estão a terapia, o mentoring e o coaching. Por mais que as expressões possam parecer ter o mesmo significado e cheguem ao mesmo objetivo, há diferenças determinantes nas atividades que definem a abrangência, o tempo e os resultados que se pretendem alcançar.

Terapia

Em geral, uma sessão de terapia psicológica possui o intuito de auxiliar o indivíduo nas decisões, problemas, tendências e comportamentos que envolvem as relações dele com família-trabalho-sociedade, com ele próprio e seus objetivos. Numa sessão de terapia, que é mediada por um psiquiatra ou psicólogo, na maioria das vezes o paciente traz para ser trabalhado o que lhe incomoda no momento, os acontecimentos recentes que fazem parte do seu dia-a-dia e que, de algum forma, interferem na qualidade de vida e nos resultados conseguidos em todos os campos.

Mentoring

O Mentoring  baseia-se, em grande parte, em quem é o mentor, e quem é a pessoa que irá estimular o desenvolvimento do profissional. Essa pessoa normalmente é alguém que está na mesma área que o profissional, trabalhando geralmente na mesma empresa em um cargo superior. O mentor é o espelho no qual o profissional visualiza seu crescimento. É o guru que possui uma carreira que o profissional almeja seguir. O processo de mentoring depende muito da relação entre os dois profissionais. Há os que colocam suas dúvidas numa conversa informal e há os que planejadamente, marcam encontros periódicos, a fim de desenvolver as habilidades e competências do profissional. Como um protetor na organização, o mentor orienta os passos e aconselha as decisões a serem tomadas. Não se exclui deste modelo, todavia, mentores que sejam de outras empresas.

Coaching

O coaching, termo e prática da moda, é o acompanhamento e desenvolvimento periódico de uma determinada competência por um profissional especializado, um consultor externo á organização que possui know-how para ajudá-lo a desenvolver-se. Ao contrário da terapia, o coaching trabalha uma determinada competência – normalmente a que o profissional e seu superior indicam que precisa ser desenvolvida – até conseguir os resultados almejados. Após o trabalho ser desenvolvido com a competência escolhida, passa-se a analisar e desenvolver outra característica ou talento. O diferencial do coaching é o foco de atuação.

A Caliper, utilizando instrumento próprio de avaliação, consegue identificar as competências que o profissional ou coachee (indivíduo que “recebe” o coaching) precisa desenvolver. Juntos, líder e colaborador, definem dentre aquelas competências o que necessita ter maior atenção no momento. Com o coaching, o profissional encontra formas de desenvolver e praticar ações para o contínuo crescimento. Como um treinador de times esportivos, o papel do coach é estimular e corrigir possíveis práticas advindas de uma determinada competência que precisa ser desenvolvida. O coaching é indicado para um trabalho pontual e específico, com planos de conquistas de resultados num curto espaço de tempo.

Reflexões de Final de Ano

Por José Geraldo Recchia*

Chegamos ao final de mais um ano calendário, também mais um ano das nossas vidas! Muitos aproveitam este período do ano para refletir sobre o que fizeram, deixaram de fazer, promessas feitas e cumpridas e outras nem tanto. Nesse momento surge também a vontade de criar novas metas para o ano que se aproxima, refazer planos em todos os palcos em que “atuamos”, contabilizar “ganhos e perdas”…

Para que esse processo não passe de um mero exercício, repetido a cada ano e muitas vezes envolto em “lamentos” e desculpas ao final do ano que terminou, proponho aqui um caminho a ser construído e trilhado para chegar ao “outro lado da ponte” com a motivação e força de quem venceu, teve sucesso nessa caminhada.

Primeiro deve ser identificado o que se deseja mudar. É fundamental nesse ponto descobrir o “foco” do problema, o que realmente incomoda e é a fonte das suas preocupações e o(a) impede de atingir os resultados desejados. Este é o ponto a ser “atacado”. Importante também mentalizar o estado futuro desejado, isto é, uma vez removido o “obstáculo” de como será sua vida no futuro, essa “âncora” o(a) ajudará a permanecer no caminho nos momentos de dificuldade, pois eles virão.

Uma vez descoberto o(s) obstáculo(s) a ser(em) superado(s), o passo seguinte é a construção de metas para removê-lo(s). Porém, cabe aqui um parênteses: como disse outras tantas vezes, é essencial se conhecer, a fim de definir metas de aprimoramento- pessoais e profissionais- que tenham a ver com o que o(a) motiva, pois só assim serão colocadas em prática. Metas elaboradas por outras pessoas para que você implemente, sem conexão com seus motivadores, têm grande chance de não saírem do papel!

Todas as metas devem ser SMART, acrônimo em inglês para um conjunto de pré-requisitos que devem ser observados:

  • ESpecífica: deve descrever exatamente o comportamento a ser aprimorado/obstáculo a ser superado.
  • Mensurável: o resultado deve ser quantificado, devem ser estabelecidos indicadores de desempenho e ser definido claramente onde a pessoa está e onde deverá chegar, de forma numérica.
  • Orientada para Ação: o que foi estabelecido como meta é algo que lhe impulsiona a agir? Você vai colocar em prática?
  • Realista: é possível ser realizada nas condições estabelecidas?
  • Temporal: deve incluir o prazo para de execução no seu enunciado.

Uma vez criada(s) a(s) meta(s), atendendo aos pré-requisitos acima, cabe verificar se não é(são) tão ampla(s) que precise(m) ser “quebrada(s)” em mini-metas, as quais levarão ao alcance da meta maior. Ex. de meta: “Adquirir um apartamento novo até dez/2013 no valor limite de R$ 300 mil”. Assumindo que tal meta, relacionada a quem a formulou, cumpra os requisitos SMART, percebe-se que ela possivelmente precisará ser desdobrada em algumas mini-metas: “Definir bairro onde morar até final de fev/13”, “obter financiamento para a aquisição até junho/13”, etc. Isso se tais questões já não tiverem soluções para o “dono” da meta.

Até aqui digamos que foi a parte fácil! Agora, para cada mini-meta construída, faz-se necessário elaborar um Plano de Ação para colocá-la em prática. Todos sabem que o papel/arquivo ou texto do computador (para os tempos modernos) aceita tudo! Porém, sem um plano que seja colocado em prática, mesmo a melhor meta não passará de sonho! Uma Visão de um futuro desejado é o sonho transformado em ação! Sendo assim, esse plano de ação deve incluir:

  • O que vai ser feito.
  • Quando vai ser feito.
  • Como vai ser feito.
  • Quem ou o que pode contribuir/facilitar a realização de cada ação.
  • Quem ou o que pode atrapalhar/dificultar a realização de cada ação. Como será superado esse obstáculo, se surgir?
  • Quais recursos serão necessários e como irá obtê-los.

Como Coach, tenho apoiado inúmeros profissionais na superação de obstáculos ao desenvolvimento de suas carreiras. As dicas acima são importantes, mas são apenas ferramentas de apoio na caminhada individual para o sucesso. Cabe a cada um percorrer o seu caminho! E, para tanto, tomo como exemplo aqueles profissionais do esporte que são ícones em suas áreas. O modelo é sempre o mesmo: disciplina e perseverança!

Sucesso para você em 2013!!!

* José Geraldo Recchia é Diretor Presidente da Caliper Brasil.

Comunicação e Feedback

Lilian Gonçalves*

Qual a importância do feedback nas empresas?

Podemos pensar em dois caminhos de feedback que poderiam funcionar de forma igualmente poderosa na busca pelo desenvolvimento de uma empresa. O feedback mais comum é aquele fornecido pela liderança aos profissionais, que tem como objetivo principal o alinhamento de expectativas, reconhecimento e sugestões para constante aprimoramento das equipes. Além desse, há o feedback dado pelo profissional a respeito de processos internos estabelecidos pela empresa.  Esse “vai e volta” do fluxo de informações e pontos de vista, dentro de uma cultura de receptividade para mudança, pode ser o diferencial entre uma empresa de sucesso, pronta para ajustar-se aos desafios e alcançar excelência.

Quais são os tipos de feedback?

Existem tantos tipos de feedback quantas formas de comunicação. Pode acontecer desde o silêncio, já que a ausência de feedback pode também ser um feedback; escrito, em documentos formais de avaliação de desempenho ou sugestões via e-mail, ou até mesmo através de uma caixa de sugestões praticadas por algumas empresas; gestual, através de linguagem corporal ou verbal falada. O importante é focar no objetivo a ser alcançado e entender que o feedback é uma ferramenta, um meio para atingir esse objetivo. Sugiro avaliar o contexto para identificar a maneira mais adequada para cada caso.

Que dicas você sugere para realizar esse processo com sucesso?

Foco no objetivo! Não se pode usar o feedback de forma pessoal e nem levar as informações para o lado pessoal! Por isso, sempre focar na ação, na solução e nunca na pessoa é a dica mais importante para o sucesso deste processo. Por exemplo: “você tem demorado muito para entregar os relatórios gerenciais, sendo que os relatórios gerenciais são base para decisões importantes e planejamento de ações, por isso é importante que atendam ao prazo, possibilitando ações mais rápidas. Posso contar com você?” Novamente, cito a cultura e maturidade da empresa e dos profissionais envolvidos como ponto crucial no processo. Mas ao despersonificar também se profissionaliza o fato e se possibilita melhorias sem criar conflitos.

* Lilian Gonçalves é Consultora de Desenvolvimento Organizacional da Caliper Brasil.

Programa de Onboarding: alto desempenho em menos tempo.

José Geraldo Recchia

Caro leitor, nossa proposta nesse artigo é apresentar uma ferramenta extremante útil, se utilizada como um dos elementos de apoio ao processo de integração de executivos recém-contratados ou promovidos. O faremos na forma de perguntas e respostas com o objetivo de facilitar o entendimento do programa e seus benefícios.

1. O que é o programa de Onboarding?

Esta ferramenta é um programa de Coaching Executivo focado no desenvolvimento das habilidades e competências necessárias para que o profissional, ao assumir um novo cargo, tenha o apoio necessário para a definição e implementação de estratégias e metas iniciais que lhe permitam obter os resultados almejados por ele mesmo e pela organização.

Na Caliper conduzimos o programa ao longo dos primeiros 90 dias do executivo no novo cargo, com a realização de encontros semanais e quinzenais.

2. Quais as vantagens de uma empresa investir em um programa de Onboarding?

Quando um executivo é contratado ou promovido tem pela frente a missão de superar novos desafios, passa por um processo de adaptação à nova cultura, à equipe que irá comandar e aos processos da nova empresa e ou cargo. Por isto se torna fundamental que este profissional seja orientado para facilitar o atendimento das expectativas nele depositadas. Prepará-lo para trabalhar com seus pares e equipes permitirá evitar algumas armadilhas comuns que tais profissionais experimentam nesses primeiros dias cruciais nas novas funções.

Os primeiros 90 dias da gestão de um novo líder são decisivos para o desenvolvimento de um bom trabalho, pois é quando ele dá o tom e define seu estilo de liderança e comunicação perante a equipe, quando também irá implantar mudanças críticas que irão impactar nos seus resultados e os da sua equipe a médio e longo prazo.

O programa de Onboarding tem foco no desenvolvimento do profissional, sempre com o objetivo de melhorar sua adaptação à nova empresa e ou cargo, seu trânsito na equipe de trabalho, com seus pares e no novo universo corporativo. Através do programa é possível construir relacionamentos rapidamente, formar equipes eficazes, ouvir ativamente, desenvolver estratégias para o curto e médio prazo e obter resultados efetivos.

Pesquisas mostram que o programa de Onboarding leva a resultados positivos para os novos colaboradores, como maior satisfação no emprego, melhor desempenho no trabalho, maior comprometimento organizacional, redução de estresse e da intenção de demissão.

3. Quais são os fatores de sucesso na implantação do programa de Onboarding na empresa?

Para que este programa seja efetivo é fundamental que tenha sido preparado e definido antes da contratação ou promoção do novo executivo, isto é, antes mesmo dele iniciar nas novas funções deve ser apresentado a ele o programa, seus benefícios e metodologia.

Além disso, torna-se fundamental a realização de uma análise prévia dos seus pontos fortes e áreas que necessita apoio/aprimoramento, tendo em vista suas habilidades e o que será exigido dele no novo cargo/empresa. Desta forma o programa de Onboarding poderá “ir direto ao ponto”, trabalhando de forma intensa com o suporte nas áreas que realmente poderão impactar no desempenho inicial deste profissional como, por exemplo, na administração da sua agenda e definição de prioridades e ou conhecimento de cada membro da sua equipe e como melhor gerenciá-los.

Outro fator crítico de sucesso está relacionado à escolha do profissional que irá apoiá-lo nesse programa de Coaching dirigido à integração do executivo à nova cultura e ou cargo. A empatia entre o Coach (consultor externo) e o Coachee (executivo que passará pelo programa) é fundamental para que se crie um clima de confiança que leve o executivo a de fato buscar o apoio necessário. Claro que tal consultor deve ter expertise que possa contribuir para que o executivo identifique a raiz de cada problema, encontre alternativas viáveis para sua solução e construa metas realistas e planos de ação para sua realização.

Por fim cabe ao superior desse executivo apoiar o novo colaborador, facilitando o seu trânsito na organização, provendo-o dos recursos e autoridade necessários para a implementação das ações que vier a propor.

4. Quais são os benefícios para a organização e o executivo que participa do programa de Onboarding?

  • Ampliação das chances de sucesso para os dois lados na nova contratação ou promoção.
  • Fortalecimento do planejamento de sucessões.
  • Estabelecimento de uma linguagem comum entre o gestor e a equipe.
  • Alinhamento de metas e incentivos para melhor contribuição de cada integrante da equipe.
  • O novo gestor desenvolve ferramentas para superar desafios da transição e produz melhores resultados em longo prazo.
  • A equipe conhece e se ajusta mais rapidamente ao “ritmo” do novo gestor e se torna ciente dos objetivos que precisa alcançar.
  • O executivo otimiza seu desempenho frente a novos desafios.
  • O novo contratado ou promovido atinge o ponto de equilíbrio de sua gestão e cumpre suas metas de forma mais rápida.

José Geraldo Recchia é Diretor Presidente da Caliper Brasil.