As Componentes Organizacionais para a Retenção de Talentos

Por José Geraldo Recchia

O momento que vivemos tem levado as organizações a buscarem formas de reter seus talentos. Obviamente também todos querem atrair talentos, mas vale sempre lembrar que não basta atrair profissionais com potencial de alto desempenho para a empresa se tal empresa não dispuser dos elementos necessários para manter os talentos, e motivados, na organização!

Queremos, portanto, nesse artigo, chamar a atenção para as componentes organizacionais que levam os profissionais a “pensar”, não duas, mas muitas vezes, antes de seguir carreira em outra empresa.

Se você leitor refletir agora sobre o que te mantém na empresa atual, ou quais os fatores que te fizeram “feliz” naquela organização que foi o melhor período de sua vida profissional, ou ainda, quais os parâmetros para você definir o emprego dos seus sonhos, o que te vem à mente?

Possivelmente a primeira coisa que vem à mente é um bom salário, com um amplo pacote de benefícios, porém se perguntarmos o que mais, provocando uma reflexão alguns níveis mais profundos, é provável que comecem a surgir temas como: perspectivas de carreira (isto é, até onde posso chegar nessa empresa), ambiente de trabalho (ou seja, como é o clima organizacional), cultura (que espaço tenho para criar, contribuir com minhas ideias, “deixar minha marca”), perfil do líder e dos colegas de trabalho.

Sim, tudo isto é ponderado, de forma consciente e inconsciente, quando fazemos escolhas, quando optamos por permanecer em uma determinada empresa ou ingressar em outra. E o peso dado a cada fator varia de indivíduo para indivíduo.

Pesquisas realizadas por consultorias como a Caliper demonstram que atualmente as pessoas são motivadas por uma série de fatores, que diferem para cada um, mas que são importantes componentes para a obtenção de resultados, para o alcance das metas traçadas pela empresa em direção ao atingimento do seu plano de negócios. Isto significa que além das empresas estruturarem um sistema que englobe todas as componentes citadas acima, deverão “individualizar” seus “kits” para atração e retenção de talentos! Isto mesmo, o primeiro passo será sempre conhecer cada membro das suas equipes, seu perfil e potencial e estabelecer desafios que “disparem” os motivadores de cada indivíduo. Tendo previamente elaborado um plano de cargos, salários e benefícios competitivo, que inclua alternativas de evolução nas diversas carreiras, aliado à construção de uma cultura organizacional participativa, com líderes inspiradores e estimuladores da busca de soluções por parte de cada um, as chances de reter talentos aumenta consideravelmente. Importante frisar que este é um processo contínuo, que o “cuidado” com os profissionais que geram os resultados almejados deve ser diário, tarefa árdua muitas e muitas vezes negligenciada pelo líder dos líderes, pelos líderes e gestores de “gente”!

Em artigos futuros abordaremos com mais profundidade cada uma das componentes organizacionais aqui destacadas.

Por José Geraldo Recchia, Diretor Presidente da Caliper Brasil.

O que as previsões dizem sobre o clima dentro de sua empresa: sol ouchuva?

José acorda atrasado e tem que se arrumar rapidamente, caso contrário não chegará à empresa a tempo para a reunião de final de mês. ’Todo mês a mesma reunião sem graça e sem sentido’, pensa enquanto termina o café da manhã.

Ás 9h20min José alcança o objetivo de seu desânimo: como chegou 20 minutos atrasado, acredita que seja melhor nem entrar na sala de reunião. Ás 10h a reunião acaba e ele vê as pessoas saindo visivelmente contrariadas. Um deles diz, descontente, que não concorda com a decisão de diminuir o horário de almoço naquele dia, em decorrência da visita de um cliente importante, outro comenta que seu salário não faz jus às suas responsabilidades, ainda mais se comparado com o salário de outros funcionários, que para ele ganham mais e fazem muito menos. Outros vários colaboradores saem abatidos da sala, reclamando até do café servido na empresa.

A partir da pequena história contada acima, podemos perceber que alguns dos fatores indicam um clima desagradável na organização, assim como confirmam que este possa ser o momento certo de realizar uma Pesquisa de Clima. É claro que comentários de insatisfação sempre existirão, em todas as empresas, porém quando a maioria deles transmite sentimentos negativos, pode ser um indicador de que é preciso parar para ouvir os colaboradores. A realização de uma Pesquisa de Clima, nesse caso, tem o objetivo de encontrar os reais motivos que provocam descontentamento nas pessoas. Porém, é importante dizer que não somente o descontentamento demonstra a necessidade de uma Pesquisa de Clima, mas o próprio desejo da empresa de ouvir seus colaboradores para compreender a situação atual, guiando-os em planejamentos, treinamentos, mudanças, melhorias, novos projetos, entre outras ações.

Ao manter o foco somente em resultados, as empresas correm o risco de esquecer que estes estão atrelados à vontade, garra e bem-estar de seus colaboradores. Dessa maneira, o descuido com os relacionamentos, os benefícios, a adequação de salários, o feedback, a supervisão responsável, a aplicação de treinamentos, etc… provocam desajustes internos,  que resultam em atitudes externas desfavoráeis e que, por sua vez,  redundam no mau funcionamento do ‘organismo’ que a empresa representa. A partir daí, os resultados não aparecem como deveriam e toda essa inquietação acaba refletindo uma cultura organizacional distorcida da imagem que a empresa vende para o mercado e para os próprios funcionários, se transformando em um ambiente não-propício aos efeitos positivos que busca.

Com uma Pesquisa de Clima bem-elaborada, a empresa pode obter informações simples, porém altamente importantes para um ajustamento interno. As pessoas mostram como percebem a organização e, assim, fica possível mapear os problemas intrínsecos a ela. Os valores, os costumes, a cultura, vêm à tona e denotam o que está correto e o que pode ser alterado em nome de um ambiente de trabalho mais saudável.  E é de grande importância para a organização perceber que as opiniões dos seus profissionais podem auxiliar a administrar o futuro da organização. Considerá-las promoverá reações positivas de abertura e integração.

Finalmente, é fundamental dizer que a empresa que preza pelo clima no qual envolve seus colaboradores tem garantida sua lucratividade, pois é capaz de enxergar que os fatores que geram uma posição segura e promissora da organização no mercado são provenientes de ações como essas, que demonstram uma administração empresarial saudável.

A qualquer momento um projeto como esse pode ser iniciado. O final do ano também é uma ótima oportunidade para repensar a ordem interna da organização, bem como incluir no planejamento do ano seguinte ações com base nos resultados de uma Pesquisa de Clima realizada no ano atual, o que produzirá grandes possibilidades de passar um ano muito mais produtivo, com o princípio de um comprometimento muito maior dos colaboradores com a empresa e vice-versa (o que é fundamental!).