Você é um bom líder? Confira 6 habilidades essenciais

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Alcançar a posição de líder no ambiente de trabalho é o objetivo central da carreira de muitas pessoas. Geralmente, cargos de liderança representam experiência, conhecimento técnico avançado e capacidade de gestão. Mas afinal, essas três habilidades resumem de fato um bom líder?

A resposta é negativa. Na verdade, elas descrevem melhor um gestor. Um cargo de chefia diz muito pouco sobre a legítima capacidade de liderança de alguém. Afinal, ser chefe não significa ser líder.

A composição das habilidades essenciais para uma liderança de destaque está mais ligada às características psicológicas e comportamentais e à desenvoltura de comunicação. Por se tratarem de características múltiplas, é possível identificar o potencial de liderança em diferentes posições da construção hierárquica das empresas. Líderes nem sempre estão no topo.

Vamos começar pelo básico: um líder deve ser persuasivo e motivador, conquistando confiança e despertando a vontade de colaboração em cada liderado. Dessa forma é possível “liderar pelo exemplo”.

Mas alcançar esta notoriedade não é fácil e demanda aprimoramento constante de algumas características. Por isso, a Caliper traz um insight sobre quais características devem te acompanhar no desenvolvimento das suas habilidades de liderança.

Descubra abaixo as principais características que vão te destacar na empresa como um verdadeiro líder.

  1. Inspire confiança

Fundamental para motivar uma equipe. Característica também importante para ajudar todos os envolvidos a tolerar crises e gerenciar situações difíceis.

Lembre-se: confiança é uma via de mão dupla. Você é o líder e seu time espera que você se comporte como tal. Não confiar em seus liderados é o primeiro passo para falhar como líder.

2. Saiba delegar

Como falamos no primeiro item, confiar em seus liderados é também fundamental. Aproveite o potencial de cada um para a execução das tarefas. Descentralize funções e certifique-se de que existe equilíbrio entre as demandas.

3. Seja curioso

Pessoas curiosas leem nas entrelinhas e interpretam o mundo com diferentes olhares. Aguce a sua curiosidade para tudo. Neste ponto, mostrar curiosidade sobre a vida pessoal dos integrantes da equipe também é uma forma de validar o seu perfil de liderança.

“Faça bom proveito da genuína curiosidade e seus funcionários se sentirão vistos por você”, Indira Jerez, coach e colunista da Forbes.

4. Desperte segurança emocional

As pessoas precisam se sentir confortáveis emocionalmente para entregar o seu melhor.

Um líder precisa agir de forma autêntica e verdadeira, convocando seus liderados a também trazerem suas subjetividades em benefício da empresa. Para atingir melhores resultados com a sua equipe, demonstre abertura, disposição para ouvir e tolerância às imperfeições.

5. Ouça a todos com atenção

Para liderar com maestria é preciso estar atento às sensações da sua equipe e de todos os integrantes da empresa. Como seus liderados estão avaliando os processos? Como a sua equipe é vista pelos demais departamentos? Abra espaço para que te digam suas impressões em relação ao trabalho e à vida pessoal. Um bom ouvinte capta mais informações do que um orador incansável.

6. Alto nível de adaptação

Um bom líder é altamente adaptável. Essa habilidade representa um diferencial único em níveis distintos. Ser adaptável às pessoas garante fácil diálogo com diferentes perfis. Sua equipe é formada por pessoas de culturas, experiências, formações e gostos distintos.

Ser altamente adaptável também garante sucesso em outras áreas, como: aprender novas habilidades, gerir crises e a trabalhar melhor a criatividade em momentos de pressão.

Profissionais com perfil de liderança são fundamentais dentro das organizações. São pessoas com alta capacidade analítica para identificar novas soluções e para extrair o melhor dos colaboradores.

Caliper: guiando novos líderes

Quer investir no aperfeiçoamento dos líderes da sua equipe? A Caliper garante as melhores estratégias para o desenvolvimento de lideranças.

Com o treinamento Liderança – Action Learning, conduzimos o aperfeiçoamento do potencial de liderança dos participantes, com o objetivo de traçar caminhos para irem além de seus papéis funcionais.

Conheça também o Programa de Identificação de Líderes, uma ferramenta de identificação, atração e retenção de talentos, a partir do Perfil Caliper.  

Entre em contato e otimize sua equipe de líderes com a Caliper: caliper@caliper.com.br | (41) 3075-3400.

Marketing Pessoal para o sucesso profissional

Marketing Pessoal para o sucesso profissional
O Marketing Pessoal pode ser um grande aliado na alavancagem de sua carreira. O peso do sucesso no ambiente corporativo, abre a possibilidade de várias técnicas que tragam prosperidade profissional.
Mas esqueça o lado pejorativo do marketing e da autopromoção. Técnicas que são usadas por muitas empresas também podem ser aplicadas no perfil profissional de forma sólida.
Todo projeto de marketing inicia com uma análise do cenário, fazer um SWOT irá ajudar a levantar informações para definição das estratégias. O termo SWOT é uma sigla em inglês para o acrónimo de Forças (Strengths), Fraquezas (Weaknesses), Oportunidades (Opportunities) e Ameaças (Threats). Esta técnica vem sendo usada há mais de 60 anos para analisar posições estratégicas dentro de grandes e pequenas empresas.
Para o Marketing Pessoal, mergulhe na autoanálise e liste:

  • Pontos fortes: aquilo no que o profissional é bom, que ele gosta de fazer e que é reconhecido pela entrega.
  • Pontos fracos: o que está deixando a desejar, onde poderia melhorar, ações que não executa bem ou que são muito penosas ao profissional.

Agora partimos para análise do ambiente de trabalho:

  • Oportunidades: o que está acontecendo dentro da empresa que o profissional possa unir aos seus pontos fortes para criar uma vantagem.
  • Ameaças: o que pode acontecer na empresa que ameace a carreira do profissional.

Neste momento de levantamento de informações, podemos pensar em comprometimento e pontualidade ou, até mesmo, habilidades com softwares. Seja abrangente. Avalie ações, modo de trabalho, experiências profissionais, dedicação ao estudo e reciclagem de informações, estilo de comunicação, sociabilidade, conhecimentos externos, estilo de vida… Não esqueça do momento do mercado, como a empresa está se comportando, novas demandas que tem surgido, possibilidades de promoção ou demissão.
Uma vez que esses dados estejam levantados será possível traçar um mapa de como o Marketing Pessoal será útil na carreira. Pode-se chegar à conclusão da necessidade de uma pós-graduação, de uma vestimenta mais adequada ou de uma postura conciliadora. O importante é que o profissional esteja aberto e disposto à essa mudança.
Outra ferramenta que pode auxiliar no levantamento de informações é a avaliação de personalidade. Com o Perfil Caliper, através de um teste com 98 questões, é possível descobrir os pontos fortes e a desenvolver da personalidade do profissional. É uma ferramenta precisa e ideal para profissionais que tenham dificuldade com sua autoanálise. O profissional ainda pode contar com um feedback direto de um Consultor Caliper para trazer informações extras do relatório.
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Procurando ferramentas para análise de potencial para você ou sua equipe? Quer estender essa análise aos processos de seleção, promoção e desenvolvimento da sua empresa? Deseja identificar seus funcionários de alto potencial que poderiam se transformar em futuros líderes? A Caliper tem as respostas! Entre em contato preenchendo os dados abaixo.

O círculo vicioso do tanto faz

A conversa estava fluindo e falávamos de quanto os colaboradores são frutos do ambiente de trabalho. Até chegar no comentário de que fulano de tal é folgado, já foi competente mas agora é um folgado.

Continuamos o debate para tentar descobrir o elo perdido entre o profissional que entrou super bem cotado na empresa e sairá com uma fama que não lhe abriria novas portas. Seguem nossos questionamentos:

  • O profissional tem a formação adequada? Sim.
  • A empresa atual investiu no aprimoramento do profissional com cursos de reciclagem ou novas tendências de mercado? Não.
  • O profissional possuía experiências anteriores que gabaritavam o seu serviço? Sim.
  • A empresa atual reconhecia o seu trabalho com elogios, reconhecimento e/ou premiações? Não.
  • O profissional é ambicioso e tem planos de crescer profissionalmente? Sim.
  • A empresa atual oferece um vislumbre de desenvolvimento de carreira ou um plano de cargos e salários? Não.

Enquanto Karl Marx dizia que o homem é produto do meio, os neurocientistas dizem que o cérebro humano tende a fazer as coisas de um jeito mais fácil para economizar energia. Em uma batalha que não há ganhador, premiação ou reconhecimento, até mesmo o colaborador mais dedicado se vê traído por seu inteligente cérebro que achou um atalho para fazer mais do mesmo, economizando energia (que provavelmente será queimada em frustração profissional), entregando um serviço muitas vezes medíocre (porque o espertinho do cérebro já viu que não faz diferença se for um espetáculo ou se simplesmente for entregue), cumprindo ou não o seu horário e, apenas, segue levando sua rotina ordinária porque “tanto faz”o que você está fazendo.

Ei gestor! Você sabe o que motiva a tua equipe? Você sabe como disparar esse gatilho? Ou você está contribuindo para uma nova leva de profissionais que gostavam tanto do que faziam mas se viram cansados e sem propósito?

A Avaliação de Potencial é uma excelente forma de avaliar os motivadores daqueles que fazem parte da sua equipe. Mas de nada adianta saber do potencial do profissional, se a sua capacidade não for adubada. Neste caso, entram planos de cargos e salários, programas de desenvolvimento de altos potenciais e carreiras, além de outros incentivos que fazem um excelente ganha-ganha na relação colaborador-empresa. Com cada um fazendo a sua parte, esse círculo pode passar a ser virtuoso e cheio de bons frutos.

* Tatiana Reis é jornalista, profissional de marketing, adora pessoas e a gestão delas e é apaixonada pela Caliper.

Mensagem do CEO – Quem é o próximo na fila?

Por Herb Greenberg

Quando as empresas estão recrutando, a sua principal preocupação é, geralmente, se assegurar que elas encontrem alguém bem preparado e qualificado para fazer o trabalho necessário. No entanto, com demasiada frequência, muitas empresas param por aí. Normalmente, as perguntas para as quais buscam respostas são: Será que essa pessoa será um bom Supervisor de Atendimento ao Cliente? Ou será que essa pessoa será um vendedor adequado para a nossa divisão nordeste?

Entra o planejamento de sucessão. O planejamento de sucessão não é apenas “quem será o nosso próximo CEO?”. Pelo contrário, é “quem é o nosso próximo na fila?”. Você sabe se esse Supervisor de Atendimento ao Cliente pode ser o seu próximo bem sucedido Diretor de Atendimento ao Cliente? Ou será que eles mostram algum potencial para serem o seu próximo Gerente de Vendas? Qual poderia ser seu próximo passo?

Simplificando, o planejamento da sucessão muitas vezes não está envolvido no processo de escolha de um candidato – muitas empresas já consideram sorte se contratar alguém que possa fazer bem um trabalho específico.

E considerar aquele próximo passo do candidato ou empregado é mutuamente benéfico. Beneficia sua empresa, porque você é capaz de aumentar o envolvimento dos funcionários reduzindo os custos de recrutamento, e beneficia o indivíduo, porque ele ou ela se sentirão mais leais à sua empresa sabendo que você se preocupa com a carreira deles.

Há uma estatística impressionante no quadro de funcionários que indica que apenas 30% dos colaboradores desfrutam da posição que ocupam atualmente. Então, como eu já disse antes, nem sempre é melhor confiar plenamente em alguém que já tenha feito isso no passado. É fundamental olhar para as motivações inerentes dessa pessoa e considerar como essa pessoa realmente corresponde às exigências de um determinado cargo.

Eu sugeri – e vou continuar sugerindo – que uma das primeiras coisas a fazer quando você está recrutando e construindo um plano de carreira para seus funcionários é realmente analisar onde seus funcionários estão hoje e onde esperam estar no futuro. Você pode ter um grande vendedor que está fazendo um trabalho maravilhoso e pode querer promovê-lo para a gestão. No entanto, ele pode não ser inerentemente motivado ou disposto a assumir essa oportunidade. Pelo contrário, poderia fazer mais sentido dar àquele vendedor um grande livro de negócios ou um carteira mais exclusiva de clientes.

Atualmente, você também pode ter um vendedor que esteja interessado em mover-se para em uma posição mais orientada para o serviço em sua organização. Estas são todas as coisas que o ajudarão a construir o melhor plano de carreira e sucessão, tanto para sua empresa e seus funcionários.

Alguém em sua organização poder estar fazendo um trabalho adequado em uma área, mas ele poderia ser excelente em outra. E você não saberá se esse é o caso até que você tenha essas conversas, invista em seus funcionários e atue em conformidade. Seu ROI vai falar por si.

Descobrimos que, no final, fazer esse investimento é o menos caro – e o mais produtivo – caminho a percorrer.

* Por Herb Greenberg, Ph.D. – Fundador & CEO da Caliper

O ingrediente secreto

Por Tatiana Reis

1 quilo de networking
2 xícaras de idiomas
1 colher de bagagem cultural
Estudo a gosto
Cobertos com calda do “ingrediente secreto”

Existem milhares de receitas de sucesso profissional. Algumas contam com a sorte, outras contam com cursos no exterior e há aquelas que uma boa experiência faz toda a diferença. Independente da receita, o “ingrediente secreto” precisa coroá-la para que as coisas deem certo e o sucesso realmente venha.

Qual seria esse ingrediente para você? Para te ajudar a desvendar, pense em pessoas que você considera que tiveram sucesso em suas carreiras e o que as diferencia dos outros.

Enquanto você pensa, vamos falar mais sobre o “ingrediente secreto” visto de outra maneira, de dentro para fora, afinal, quando eu cito acima idiomas, networking e estudos, isso tudo vem de fora para dentro, ou seja, nós buscamos apoio que nos sustente em algo que preencha os requisitos do tal “ingrediente”. Está ficando confuso? É que nós mesmos insistimos em ser confusos e cheios de mistérios, talvez seja por isso que o ingrediente seja secreto, e o que está lá dentro, só nós sabemos.

Sabe o que te faz levantar cedo para ir trabalhar, ou ficar até mais tarde, ou dá uma satisfação imensa de dever cumprido com sorriso no rosto? É a paixão!!! Esse é o nosso “ingrediente secreto”!!! E saber pelo que nós somos apaixonados ou o que move nosso coração nem sempre é tarefa fácil.

Eu vejo pessoas escolhendo suas profissões ou desafios profissionais como se fosse um jogo de War. Elas montam suas estratégias, colocam como meta um bom salário ou a garantia de emprego e saem à caça. Desculpa, mas isso não é para mim (nem com o bom salário me pagando uma boa terapia). Se não tiver paixão, ou melhor, se não tiver essa emoção, eu vou me desestimular. E isso é fato!

Daí você pode me dizer que conhece alguém que odeia o que faz mas é bem remunerado e está feliz. E nessa hora eu apelo de novo à paixão, porque, na minha opinião, para isso dar certo, é muito paixão… …pelo dinheiro, oras!

O que aquece o teu coração e faz os teus olhos brilharem? Faça uma autoanálise e tente desvendar a sua paixão. Só não vou ser “Poliana” a ponto de dizer que as outras coisas se ajeitam depois disso, mas vamos torcer que a sua paixão também possa te trazer bons rendimentos e, neste caso, repita a receita sem moderação.

Por Tatiana Reis, Coordenadora de Novos Negócios & Marketing da Caliper e apaixonada por ideias, pessoas e desafios.

Mudança! Mudança! Mudança!

Estou mudando de casa e minha filha de 2 anos está tão empolgada com a ideia e as novas aventuras que viverá na casa nova que ela passa o dia pulando pelo sofá gritando “Mudança! Mudança! Mudança!”. E agora eu me pergunto, como uma recente ex-bb-b (ex bebê bonita) percebe que vai ocorrer algo positivo com essa mudança e nós, macacos velhos, somos insistentemente resistentes?

Primeiro, eu vou ignorar o fato de que crianças são, ou deviam, ser seres movidos por instintos, porque se fosse assim, ela seria resistente às tais mudanças. Vou me apegar ao fato de que crianças são seres esperançosos, seus olhos, ainda não cansados, enxergam com mais clareza todas as luzes no fim do túnel (os olhos dos adultos, às vezes, só veem uma e olhe lá…) e sabem que toda mudança sempre traz algo de bom.

E se esse algo de bom pode ser uma mudança de casa, que é o meu caso, por que não pode ser uma mudança de carreira? (Sinceramente? Acho que uma mudança de carreira é ainda melhor do que uma de casa!)

(Mais sincero ainda?) Se você está lendo os mesmos jornais que eu, verá que o mundo pede mudança. Não é só aquela manifestação de “não é pelos 20 centavos”, é mais que isso, é a nossa lição de casa. É a mudança que nos faz correr atrás dos nossos sonhos, que nos faz olhar lá dentro do nosso coração para procurar o “quentinho”. O José Geraldo Recchia, Diretor Presidente da Caliper, sempre me exemplifica em nossas conversas que os nossos motivadores tornam-se claros para nós mesmos quando sentimos um quentinho no peito ao realizar determinada tarefa. Perceba no seu dia-a-dia como está esse quentinho? Está te aquecendo? Tá morninho? Esfriou?

Corra atrás!

Se autoanalise e descubra o que te esquenta e te excita. Esteja disposto e busque ajuda, Avaliações de Potencial e Coaching são ótimas ferramentas para esse processo. Retome o rumo em busca da felicidade que te aqueça, relembre da pergunta “o que você quer ser quando crescer?”, vá atrás da sua criança e seja como a minha, pulando pelo sofá e gritando “Mudança! Mudança! Mudança!”.

* Tatiana Reis é Coordenadora de Novos Negócio & Marketing da Caliper Brasil (e mãe da Lara de 2 anos e 7 meses).

As Componentes Organizacionais para a Retenção de Talentos

Por José Geraldo Recchia

O momento que vivemos tem levado as organizações a buscarem formas de reter seus talentos. Obviamente também todos querem atrair talentos, mas vale sempre lembrar que não basta atrair profissionais com potencial de alto desempenho para a empresa se tal empresa não dispuser dos elementos necessários para manter os talentos, e motivados, na organização!

Queremos, portanto, nesse artigo, chamar a atenção para as componentes organizacionais que levam os profissionais a “pensar”, não duas, mas muitas vezes, antes de seguir carreira em outra empresa.

Se você leitor refletir agora sobre o que te mantém na empresa atual, ou quais os fatores que te fizeram “feliz” naquela organização que foi o melhor período de sua vida profissional, ou ainda, quais os parâmetros para você definir o emprego dos seus sonhos, o que te vem à mente?

Possivelmente a primeira coisa que vem à mente é um bom salário, com um amplo pacote de benefícios, porém se perguntarmos o que mais, provocando uma reflexão alguns níveis mais profundos, é provável que comecem a surgir temas como: perspectivas de carreira (isto é, até onde posso chegar nessa empresa), ambiente de trabalho (ou seja, como é o clima organizacional), cultura (que espaço tenho para criar, contribuir com minhas ideias, “deixar minha marca”), perfil do líder e dos colegas de trabalho.

Sim, tudo isto é ponderado, de forma consciente e inconsciente, quando fazemos escolhas, quando optamos por permanecer em uma determinada empresa ou ingressar em outra. E o peso dado a cada fator varia de indivíduo para indivíduo.

Pesquisas realizadas por consultorias como a Caliper demonstram que atualmente as pessoas são motivadas por uma série de fatores, que diferem para cada um, mas que são importantes componentes para a obtenção de resultados, para o alcance das metas traçadas pela empresa em direção ao atingimento do seu plano de negócios. Isto significa que além das empresas estruturarem um sistema que englobe todas as componentes citadas acima, deverão “individualizar” seus “kits” para atração e retenção de talentos! Isto mesmo, o primeiro passo será sempre conhecer cada membro das suas equipes, seu perfil e potencial e estabelecer desafios que “disparem” os motivadores de cada indivíduo. Tendo previamente elaborado um plano de cargos, salários e benefícios competitivo, que inclua alternativas de evolução nas diversas carreiras, aliado à construção de uma cultura organizacional participativa, com líderes inspiradores e estimuladores da busca de soluções por parte de cada um, as chances de reter talentos aumenta consideravelmente. Importante frisar que este é um processo contínuo, que o “cuidado” com os profissionais que geram os resultados almejados deve ser diário, tarefa árdua muitas e muitas vezes negligenciada pelo líder dos líderes, pelos líderes e gestores de “gente”!

Em artigos futuros abordaremos com mais profundidade cada uma das componentes organizacionais aqui destacadas.

Por José Geraldo Recchia, Diretor Presidente da Caliper Brasil.

Tomando as rédeas da sua carreira

Em minha vivência como consultora pude observar as dificuldades que algumas pessoas denotam em relação às suas escolhas profissionais. Não raro, se deixam levar pelas circunstâncias e após alguns anos se veem frustradas pela falta de realização profissional.

Tal fato pode ser atribuído a vários fatores, dos quais destaco a necessidade de “sobrevivência” que nos leva a caminhar em terreno conhecido para alcançar mais depressa uma situação financeira estável. Quando alcançada essa estabilidade surgem reflexões como:

– Sou feliz com o que faço?
– Esse trabalho me realiza?
– Está alinhado com o que eu sou e acredito?

E diante de tais questionamentos, aparecem mais perguntas:
– Que recursos existem?
– Qual é o momento ideal?
– Cabe uma “guinada” na minha carreira a essa altura do campeonato?

Minha experiência diz que “Sim!”. Que apesar de ser uma decisão ousada, é possível encontrar novos caminhos que respondam a essas questões e que tragam boas perspectivas de realização profissional e pessoal.

O primeiro passo é buscar conhecer a si mesmo. O autoconhecimento traz clareza a respeito do que lhe motiva e, consequentemente, o que pode lhe trazer realização. Por meio da identificação de seus motivadores, o profissional buscará posições que lhe atraiam, obtendo maiores oportunidades de se sentir satisfeito.

Por exemplo, se um profissional tem como motivador a necessidade de persuadir as pessoas em torno de suas ideias, é mais provável que encontre satisfação em posições que lhe permitam expor seus pontos de vista para obter a concordância ou posições que permitam negociações e vendas. Além disso, esse motivador faz com que a pessoa apresente maior facilidade em desempenhar tais funções, porque faz parte do que a satisfaz. Da mesma forma, se essa pessoa atuar em posições mais burocráticas ou que não lhe denotem autonomia para influenciar, pode se sentir insatisfeita e desanimada.

Assim, ferramentas de avaliação de potencial permitem esse autoconhecimento por meio da identificação de traços de personalidade. Esses traços indicam preferências e, combinados entre si, mostram motivadores pessoais que auxiliam a encontrar realização em ações cotidianas e na ocupação profissional. Com a ajuda de um consultor especializado, é possível, a partir desses motivadores, identificar funções que proporcionem realização profissional ou mesmo formas de explorar características de destaque para obter sucesso em posições atuais.

A partir daí, é necessário assumir as rédeas de sua carreira e caminhar de forma alinhada com os seus motivadores. Sua carreira depende principalmente de você e está apenas começando, independente do momento de vida que esteja. Reinvente-se! Conheça a si mesmo e certamente encontrará muitas ferramentas que lhe permitirão descobrir seu próprio jeito de conquistar o sucesso!

Onboarding – maior garantia de permanência e sucesso do líder na empresa

Quando, numa empresa, é feita a contratação de um novo líder ou remanejado um profissional para essa função, a primeira preocupação é apresentar o novo setor ao profissional, suas atividades e responsabilidades, a equipe como um todo e as metas. Ao final, o que a empresa deve fazer é simplesmente cobrar pelos resultados que ela espera que o novo líder apresente, correto? Não, errado!

Parece fácil, mas não é. Liderar é uma tarefa que exige certo grau de aptidão natural e um bom nível de estrutura e preparo. Ser líder não é simplesmente mandar, mas sim angariar o apoio da equipe, contar com o entusiasmo e a dedicação de todos para que as metas sejam atingidas.

Se ‘ser líder’ já é difícil, ainda mais se torna quando o profissional tem que se acostumar com: novo ambiente, nova equipe, nova cultura organizacional, novas formas de estruturação do negócio e diferentes fases do processo de decisão.

Ser líder numa empresa não pressupõe total certeza de conhecimento na função, nem garantia de sucesso em outra empresa. Ter sido bom profissional antes de líder, bem como ter galgado gradativamente o cargo de liderança, também não assegura que o profissional será bem-sucedido na nova função. O que vai proporcionar maior certeza disto é a oportunidade de preparação que a empresa oferece ao novo líder, garantindo maior segurança e adaptação a ele e maiores chances de resultados à organização.

Poucos pensam na dificuldade do líder em sua função de liderar porque é costumeiro pensar que ele apenas aciona a equipe, quando na verdade ele administra pessoas e se responsabiliza por todas as consequências das decisões que toma e das ações de todos a sua volta.

Por isso, a melhor forma de preparar um líder no processo de integrá-lo e adaptá-lo à empresa, ao setor, à equipe e às suas funções é oferecer o que se chama de Onboarding, um serviço de apoio profissional, realizado através de consultoria, que garante ao novo líder uma possibilidade muito maior de sucesso e resultados positivos. Esse trabalho é feito, geralmente, dentro de seus primeiros 90 dias no cargo, ajudando-o a preparar seu próprio espaço, adaptando-o ao seu estilo de atuação, e oferecendo a ele maior segurança em suas ações e decisões.

Um novo líder que participa de um processo de Onboarding possui maior porcentagem de chances de produzir resultados em seu novo cargo, evitando que a empresa passe por um processo desgastante de turnover em cargos de alta patente, o que pode prejudicar até mesmo o rendimento dos membros de sua equipe levando a empresa à baixa produtividade.

Vários novos líderes não conseguem ficar muito tempo na função, ora porque não se sentem à vontade na empresa ou com a equipe, ora porque não conseguem se adaptar ao ritmo da organização. Porém, é possível elencar vários motivos pelos quais esses profissionais não conseguem se adequar ao cargo, o que se resume, ao todo, na importância dos primeiros meses de adaptação desse novo líder.

Muitos desses líderes saem de uma empresa para outra na certeza de que conseguirão bons resultados. O que a nova empresa precisa pensar ao contratar ou nomear um novo líder é em sua responsabilidade de investir no aprimoramento desse profissional e em seu ajustamento, esforçando-se em transformar seu ambiente de trabalho num espaço positivo de atuação, no qual se sinta seguro para liderar uma equipe e produzir o que se espera.

Administração do tempo – da desorganização à produtividade

Dia cheio, atividades aos montes, papéis e documentos pendentes, ligações penduradas… Enfim, essas e outras atividades fazem parte do dia a dia de muitas pessoas durante o trabalho. São tantos afazeres que se tem a impressão de pouco tempo para realizá-los e, até mesmo para separar o que é mais ou menos importante. Parece até que é preciso fazer as coisas sem dedicar muito tempo em pensar sobre elas. Porém, será que essa seria a melhor forma de resolver a questão da falta de tempo?

Pelo contrário, é preciso muita disciplina e calma para colocar as coisas no lugar e resolver cada atividade pendente dentro de seu tempo, garantindo efetividade e, principalmente, resultado.

Para que isso se torne real, é preciso que o profissional coloque em prática ações que produzam uma administração do tempo eficiente, com aproveitamento máximo de suas habilidades e do tempo que passa dentro da organização, sem que seja necessário dedicar tempo maior de trabalho sobre determinadas questões. Afinal, sempre é possível classificar as responsabilidades pelo seu grau de importância e conseguir colocar todas elas em ordem.

Como a má administração do tempo é um dos males da atualidade e permeia grande parte dos colaboradores de uma empresa, várias delas se propõem em auxiliar seus profissionais com treinamentos específicos que ajudam as equipes a desenvolver essa habilidade.

Administrar o tempo de forma eficaz é positivo para o funcionário e para a empresa, pois reduz o estresse do dia a dia e a sensação de pressão sobre cada atividade e, através disso, faz com que os colaboradores consigam produzir com muito mais qualidade. Por isso é tão importante investir nesse quesito.

Abaixo, veja algumas dicas que podem ajudar na administração do tempo dos profissionais de sua empresa:

Diminuir interrupções – Durante um dia de trabalho, várias são as interrupções, desde um colega precisando tirar uma dúvida, até o telefone que não para de tocar. Mesmo assim, é possível evitar que essas ações se tornem constantes. Por exemplo, dedicar um tempo do dia para não somente atender às chamadas como também para fazer ligações, evita que durante todo o resto do dia elas atrapalhem o andamento de um trabalho. E dedicar alguns minutos de descanso para si mesmo também é saudável e, nesse meio tempo, é possível trocar ideias com a equipe.

Dividir e priorizar tarefas (agendamento) – Sempre, ao final de um dia de trabalho, é possível que se programe para o dia posterior, colocando em ordem de prioridade as atividades a serem realizadas. Assim, mesmo que no próximo dia surjam novas coisas a serem feitas, o profissional não se perderá em informações, uma vez que elas já estarão agrupadas e programadas para o dia.

Importância e urgência  – Também é interessante que o profissional tenha o hábito de refletir sobre seu trabalho e verificar dentre suas atividades quais têm maior importância e quais têm urgência, ou seja, aquelas que são indispensáveis durante o dia de trabalho. Fazendo essa análise, é possível ordenar melhor as ações.

Delegação e/ou divisão de tarefas – Outra grande dica é mostrar ao profissional as opções que ele possui em mãos. Se for apenas subordinado, ele pode dividir suas atividades com outro colaborador, através da autorização de seu superior e em comum acordo com o colega. E, caso seja superior, poderá delegar atividades que estejam tomando demais seu tempo, descentralizando pequenas ações e decisões, e ainda demonstrando confiança em sua equipe.

Enfim, quem administra melhor seu tempo com certeza obtém maior qualidade de vida e eficácia em seu trabalho, garantindo produtividade e qualidade para a organização. E a empresa que vê na administração do tempo de seus colaboradores um elemento a mais para seu crescimento, com certeza tem resultados muito mais prósperos.