O círculo vicioso do tanto faz

A conversa estava fluindo e falávamos de quanto os colaboradores são frutos do ambiente de trabalho. Até chegar no comentário de que fulano de tal é folgado, já foi competente mas agora é um folgado.

Continuamos o debate para tentar descobrir o elo perdido entre o profissional que entrou super bem cotado na empresa e sairá com uma fama que não lhe abriria novas portas. Seguem nossos questionamentos:

  • O profissional tem a formação adequada? Sim.
  • A empresa atual investiu no aprimoramento do profissional com cursos de reciclagem ou novas tendências de mercado? Não.
  • O profissional possuía experiências anteriores que gabaritavam o seu serviço? Sim.
  • A empresa atual reconhecia o seu trabalho com elogios, reconhecimento e/ou premiações? Não.
  • O profissional é ambicioso e tem planos de crescer profissionalmente? Sim.
  • A empresa atual oferece um vislumbre de desenvolvimento de carreira ou um plano de cargos e salários? Não.

Enquanto Karl Marx dizia que o homem é produto do meio, os neurocientistas dizem que o cérebro humano tende a fazer as coisas de um jeito mais fácil para economizar energia. Em uma batalha que não há ganhador, premiação ou reconhecimento, até mesmo o colaborador mais dedicado se vê traído por seu inteligente cérebro que achou um atalho para fazer mais do mesmo, economizando energia (que provavelmente será queimada em frustração profissional), entregando um serviço muitas vezes medíocre (porque o espertinho do cérebro já viu que não faz diferença se for um espetáculo ou se simplesmente for entregue), cumprindo ou não o seu horário e, apenas, segue levando sua rotina ordinária porque “tanto faz”o que você está fazendo.

Ei gestor! Você sabe o que motiva a tua equipe? Você sabe como disparar esse gatilho? Ou você está contribuindo para uma nova leva de profissionais que gostavam tanto do que faziam mas se viram cansados e sem propósito?

A Avaliação de Potencial é uma excelente forma de avaliar os motivadores daqueles que fazem parte da sua equipe. Mas de nada adianta saber do potencial do profissional, se a sua capacidade não for adubada. Neste caso, entram planos de cargos e salários, programas de desenvolvimento de altos potenciais e carreiras, além de outros incentivos que fazem um excelente ganha-ganha na relação colaborador-empresa. Com cada um fazendo a sua parte, esse círculo pode passar a ser virtuoso e cheio de bons frutos.

* Tatiana Reis é jornalista, profissional de marketing, adora pessoas e a gestão delas e é apaixonada pela Caliper.

Implantação de um Plano de Cargos e Salários em 5 passos

Conquistar o comprometimento dos colaboradores tem sido um desafio cada vez maior nas organizações hoje. E o que a política de remuneração tem a ver com o assunto?

Uma política de remuneração bem estruturada tem se mostrado uma ferramenta riquíssima de apoio à gestão de pessoas, com benefícios que é estratégia da empresa e até aos aspectos legais relacionados ao tema. Tem o objetivo de estruturar todos os assuntos relacionados aos salários fixo e variável, benefícios e planejamento de carreira.

Considerado a base de todos os programas relacionados à gestão de pessoas dentro de uma organização, o plano de cargos e salários auxilia as empresas na atração de talentos, influencia na produtividade e até mesmo no clima organizacional, pois retribui de forma justa as atividades desempenhadas pelos seus colaboradores, tanto na produção de bens como na execução de serviços.
Um plano bem elaborado consegue fornecer as diretrizes, normas e procedimentos a serem adotados pela empresa para sustentar a gestão salarial. A vantagem dessa implantação é a definição clara da relação vertical existente entre os salários e os cargos (o que o mercado chama de equilíbrio interno) e o ajuste dessa relação é realidade de mercado (equilíbrio externo). Esse ajuste define possíveis “árvores de acesso” para planos de carreira e direciona planos de sucessão. Já, a falta de um plano de cargos e salários pode gerar insatisfação nos colaboradores, pois não fica claro sob quais critérios seus salários foram estabelecidos.

Vários estudos mostram que salário sozinho não é considerado fonte de motivação e não garante o comprometimento, mas é a base de todo o processo. Uma vez implantado e divulgado para todos os colaboradores, eles terão uma visão clara de quais critérios foram utilizados para estabelecer a hierarquia entre seus cargos e salários e poderão identificar possíveis oportunidades de crescimento dentro da estrutura organizacional. E, com certeza, estes são fatores que impulsionarão o comprometimento das pessoas com a organização e a motivação para apresentar os resultados que são esperados.

É importante ressaltar, porém, que a implantação de um projeto de cargos e salários não implica necessariamente em aumento salarial para todos os colaboradores. Algumas vezes, inclusive, é possível perceber colaboradores com salários mais altos do que o devido em função de sua maturidade no cargo e pode-se, nesse caso, realizar uma avaliação mais profunda do profissional a fim de verificar se ele não está apto a assumir cargos de maior responsabilidade dentro da estrutura, ficando assim com o salário adequado. Mas, antes de iniciar qualquer implantação é necessário realizar o planejamento do projeto e divulgá-lo para os colaboradores para dirimir expectativas quanto ao aumento de salário ou demissões e esclarecer dúvidas.

primeiro passo para a implantação de um plano é conhecer os cargos existentes na empresa. Para isso, é necessário elaborar descrições contendo informações sobre responsabilidades e atividades que o ocupante desse cargo precisa apresentar e os requisitos necessários para o desempenho dessas atividades.

De posse de todos os cargos descritos, o segundo passo é realizar a avaliação de cada um deles. Esse processo permite estabelecer a hierarquia existente entre os cargos levando-se em conta a complexidade das atividades que cada um realiza.

terceiro passo é a obtenção de informaçães salariais do mercado por meio de pesquisas realizadas por empresas especializadas, a fim de identificar como o mercado está tratando os assuntos relacionados a salários e benefícios. Com estes dados, você terá subsídios para definir se quer remunerar internamente de acordo com empresas mais “agressivas” no mercado, se vai seguir os critérios de remuneração por região geográfica, porte da empresa, ramo de atuação, entre outros fatores.

Com os cargos previamente avaliados e pesquisa salarial de mercado realizada, a empresa poderá partir para o quarto passo da implantação do plano que é a estruturação de classes de cargos e faixas salariais. As classes permitem que o profissional visualize as possibilidades de crescimento na carreira (vertical). Essa classificação é feita de acordo com a pontuação que cada cargo recebeu na etapa de avaliação. As faixas salariais propiciam o progresso salarial (horizontal) do profissional dentro da classe de acordo com a evolução da sua maturidade no cargo. Após essa etapa, a empresa terá um mapa de como está a sua situação em relação aos salários praticados. Agora será possível olhar em cada profissional e identificar quais estão recebendo salários e benefícios justos de acordo com as suas atividades e permite a empresa estabelecer os critérios que irá adotar para corrigir as distorções que encontrar.

quinto passo é a definição da política salarial que será adotada pela empresa. Essa política deve conter os critérios de promoção e enquadramento (distribuição dos profissionais nas faixas salariais dentro da classe), salários de admissão e pós experiência, benefícios, bônus, participação nos lucros e resultados e planejamento de carreira.

Uma vez implantado é necessário realizar a manutenção do plano. Revisar as descrições de cargos sempre que houver uma modificação nas atividades, avaliá-lo e classificá-lo novamente de acordo com a estrutura que foi definida. Dessa maneira, a empresa terá a base de todo o seu plano de gestão de pessoas em funcionamento e atualizado de acordo com as mudanças que ocorrem internamente e no mercado e, o mais importante, os colaboradores saberão que estão sendo remunerados de maneira justa e coerente.

Os detalhes que fazem diferença

Quando empresas passam por algum momento de dificuldade, na maioria das vezes, o problema é consequência de algo do passado, algo que se fez errado ou que se deixou de fazer. Mesmo que algumas vezes seja possível prevenir-se, a maioria das pessoas prefere esperar pelo momento exato em que as coisas acontecem para, então, agir e resolver o problema.

Mas o que poucos sabem ou dedicam atenção é que, justamente com objetivo de preparar a empresa para questões de ordem estrutural, que começam pequenas e tornam-se grandes obstáculos, é que existem programas específicos relacionados à Gestão Organizacional como: Pesquisa de Clima, Plano de Cargos e Salários, Mapeamento de Competências, Organização do Sistema de Recrutamento e Seleção, Programa de Identificação do Perfil Ideal, Planejamento de Carreira e Planejamento de Sucessão. Simples programas, mas com importância plena para a sobrevivência e desenvolvimento da organização.

Quando uma empresa, por exemplo, não está contratando ninguém para seu time de colaboradores, parece desnecessário um programa que auxilie no processo de recrutamento e seleção, porém quem garante que o colaborador de hoje estará na organização amanhã?

E se aquele alto executivo da empresa acaba de pedir demissão porque acredita ter conseguido uma melhor colocação ou está na hora de se aposentar… quem ocupará o seu lugar: uma pessoa da própria organização, já condizente com sua cultura? Ou, alguém de fora, geralmente um executivo caro e de “sucesso” no mercado, mas que precisará de alguns longos meses para conhecer melhor o espaço organizacional e, quem sabe depois, concordar com as metas e valores da empresa? A primeira opção é a mais acertada, porém se a empresa não pensar antecipadamente nesta possibilidade, não se preocupará com um Planejamento de Sucessão e, assim, aquele bom e fiel colaborador com potencial para assumir um cargo de alto nível, não terá sido preparado e desenvolvido para desempenhar a função.

Bem, tudo isto é relativo…, às vezes, coisas inicialmente consideradas erradas podem dar certo, mas quem gostaria de apostar o futuro de sua própria empresa ao acaso? Por isto, os líderes devem provê-las e têm a obrigação de estarem preparados para resolver com tranquilidade os problemas organizacionais que surgem a todo o momento.

É certo que gastos fora de época não são positivos para a saúde financeira, mas esta fé de que “no futuro tudo dará certo” pode sair bem mais caro. Serviços de consultoria que podem salvar a empresa de crises futuras, quando procurados antes destas situações ocorrerem, são mais baratos e podem ser pagos através de um planejamento financeiro. Já em momentos de maior precisão, seu valor poderá parecer mais caro além de se configurar como um gasto a mais não previsto pela contabilidade.

O próprio ditado diz e confirma em diversas situações que: prevenir-se é o melhor remédio. “Apagar incêndios” além de passar a ideia de trabalho mal feito, não oferece nenhum tipo de planejamento e, muito menos, garantias de que os resultados serão eficazes.

Portanto, munir a empresa com ferramentas de Gestão Organizacional permite que seus gestores estejam preparados para melhor administrar a performance dos seus colaboradores. Este investimento certamente possibilitará à sua empresa economia de tempo e de recursos, se comparado a ações e tomada de decisões não planejadas.