Profissional júnior, pleno e sênior: qual a diferença?

No universo corporativo, existem algumas nomenclaturas que especificam o nível hierárquico em que um profissional se encontra. As mais usadas são júnior, pleno e sênior. Mas qual é a diferença desses colaboradores, e como saber em qual posição eles realmente se encontram? Existem alguns critérios de experiência, nível educacional e responsabilidades que diferenciam um profissional júnior, pleno e sênior, mas a classificação pode sofrer alterações de empresa para empresa. Confira abaixo algumas características de cada nível hierárquico:

Profissional Júnior

O colaborador Júnior normalmente é aquele recém-formado, com pouca ou nenhuma experiência, que ingressou no mercado de trabalho nos últimos cinco anos. Profissionais Juniores costumam desempenhar funções pouco estratégicas e mais executoras, com tarefas simples e que não exigem conhecimento técnico aprofundado. Eles também não possuem grandes responsabilidades e não tomam decisões sobre nenhum projeto ou assunto. Geralmente, são supervisionados diretamente por um superior.

Profissional Pleno

O colaborador Pleno já possui conhecimento avançado na área, e normalmente, está no mercado de trabalho há pelo menos cinco anos. Em alguns casos, os profissionais plenos têm um nível de educação superior mais elevado, como especialização ou pós-graduação. 

Eles desempenham atividades específicas, mais analíticas e menos executoras, e podem supervisionar profissionais de nível hierárquico abaixo, como os juniores. Colaboradores plenos normalmente já possuem autonomia para a tomada de algumas decisões.

Profissional Sênior

O colaborador Sênior já possui mais de nove anos de mercado de trabalho, e acumula conhecimento aprofundado na função que desempenha. Bastante autônomo na tomada de decisões, esses profissionais costumam atuar em posições estratégicas e de gerenciamento de pessoas e projetos, delegando atividades de pura execução. Com grandes responsabilidades, esses colaboradores devem ter habilidade para trabalhar sobre pressão em com prazos apertados. 

Devemos lembrar que o tempo de experiência no mercado de trabalho pode ser muito relativo para algumas funções e empresas. Se um profissional recém-formado atua como pleno, e demonstra capacidade nas funções desenvolvidas, deve ser reconhecido pela empresa como tal. Afinal, ele está atuando além de suas responsabilidades. Assim como também existem pessoas que não evoluíram profissionalmente durante os anos de trabalho, e por isso, não têm as habilidades esperadas para atuar em um nível hierárquico maior. 

As nomenclaturas também são importantes para a definição de um plano de cargos e salários: cada nível hierárquico deve ser remunerado de acordo com suas responsabilidades, e mudanças de nível devem ser acompanhadas por aumento salarial compatível. 

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Como (e por que) implantar um plano de cargos e salários na sua empresa

Conquistar o comprometimento dos colaboradores é um desafio cada vez maior nas empresas; e a implementação de um plano de cargos e salários é uma estratégia que pode ajudar muito na atração e retenção da equipe. Uma política de remuneração bem estruturada pode ser uma ferramenta extremamente eficaz quando falamos de gestão de pessoas, já que o objetivo é estruturar todos os assuntos relacionados aos salários, benefícios, bonificações e possibilidades de carreira.

Um plano de cargos e salários é a base para qualquer política salarial. A falta de um plano pode gerar insatisfação nos colaboradores, pois esses não sabem sob quais critérios os salários foram estabelecidos. Uma vez implantado e divulgado, os colaboradores têm uma visão clara da estrutura entre cargos e salários e possíveis oportunidades de crescimento dentro da empresa, seja vertical ou horizontal.

5 passos para a implementação de um plano de cargos e salários 

1.       Conheça os cargos existentes na empresa

O primeiro passo é conhecer os cargos que já existem dentro da empresa. Para isso, é recomendado elaborar um documento contendo as descrições de cada posto: requisitos, atribuições, responsabilidades e remuneração atual.

 2.       Reavalie os cargos mantidos e os criados

Depois que realizar os descritivos dos cargos, é preciso realizar a avaliação de cada um deles. Assim, é possível estabelecer a hierarquia existente entre eles, mostrando a possibilidade de crescimento vertical, levando em conta a responsabilidade atribuída e os requisitos necessários para cada um deles. 

3.       Saiba como está o mercado 

O terceiro passo é a obtenção de informações salariais de empresas do mesmo segmento de atuação, e ou, região geográfica, dependendo da natureza dos cargos (gestão, técnicos e administrativos ou operacionais). Com esses dados, será mais fácil definir como remunerar os funcionários, de acordo com o cargo, porte da empresa, responsabilidades, tempo de casa e concorrência.

4.       Estruturação e implementação

O quarto passo da implementação do plano de cargos e salários é a estruturação de classes de cargos e salários. As classes deixam claras as possibilidades de crescimento e movimentações para outros cargos, enquanto as faixas salariais propiciam o crescimento salarial dentro do mesmo cargo.

Após essa etapa, a empresa terá um mapa de como está a sua situação em relação aos salários praticados. Assim, será possível identificar e analisar todas as remunerações praticadas versus valor relativo de cada cargo.

5.       Defina a política salarial da empresa

A política salarial da empresa deve conter os critérios de promoção, salários de admissão e, após o período de experiência, benefícios, bônus, participação nos lucros e planejamento de carreira.

Uma vez implantado, é necessário realizar a manutenção do plano de cargos e saláriosperiodicamente. Sempre que houver uma modificação nas atividades, é necessário atualizar as descrições do cargo, avaliá-lo e classificá-lo novamente de acordo com a estrutura que foi definida. Além disso anualmente deve ser feita nova pesquisa salarial no mercado para atualizar as faixas salariais da empresa.

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