Qual sua impressão sobre a Avaliação de Desempenho?

A primeira coisa que um profissional ou uma equipe pensa quando a empresa diz que aplicará a Avaliação de Desempenho é sobre os pontos negativos que isso pode gerar. Afinal, ninguém, por mais profissional que seja dentro da organização, gosta de ser avaliado por outras pessoas.

Ser avaliado, de um ponto de vista primário, significa ser apontado, mirado, atingido por críticas. Entretanto, após esse primeiro sentimento desconfortável diante da Avaliação 360º, é possível perceber que as críticas, por mais negativas que pareçam, podem gerar consequências muito positivas. Portanto, é preciso não ter medo de receber feedbacks, nem de oferecê-los, de modo verdadeiro e justo, é claro.

Numa Avaliação 360º, os profissionais envolvidos podem ser analisados em determinadas competências por seu(s) superior(es), pares, subordinados e, até mesmo, clientes. Saber a opinião dessas pessoas a respeito de um profissional é, para ele mesmo, engrandecedor, pois pode, a partir disso, obter conhecimento dos resultados positivos produzidos pelas atitudes que aplica em seu trabalho, assim como visualizar as consequências geradas por seus erros ou descuidos, erros que talvez não tenham sido constatados anteriormente, mas que são verificados por meio da avaliação.

Os resultados obtidos para a empresa, nesse caso, são muito importantes para que se perceba como a equipe se avalia, se enxerga e quais os principais problemas que considera em si mesma. Os problemas, apontados pelo próprio grupo, devem ser alvo de resoluções também aplicadas por ele, contando com o apoio e o engajamento de todos, ou seja, mais uma tarefa em conjunto.

Com um diagnóstico comportamental bem elaborado, por meio da Avaliação de Desempenho, a empresa tem o poder de colocar em prática ações efetivas de melhoria focadas em sua equipe. Essas ações, certamente, gerarão resultados concretos, ao contrário do que pode acontecer caso o investimento seja feito sem qualquer embasamento estatístico e fiel baseado na autoimagem da equipe, exatamente o que a Avaliação 360º pode proporcionar.

Quando bem realizada, a partir de um trabalho qualificado e sério de gestão humana empresarial, a Avaliação de Desempenho passa de uma primeira impressão negativa para uma atividade com altos níveis de conscientização profissional. Desse modo, quando aplicada com êxito, é sinônimo de resultados a médio e longo prazos trilhando um caminho específico e correto de desenvolvimento.

Afinal, que profissional não quer se aperfeiçoar constantemente?

A hora da gestão de pessoas é agora!

Após a crise econômica mundial, uma das pautas de maior importância para as empresas tem sido a gestão de talentos.

A tarefa de geri-los não se resume ao trabalho de contratar pessoas. Tem a ver com motivação real, liderança positiva e, acima de tudo, autoconhecimento e desenvolvimento.

Numa situação crítica, os primeiros profissionais que se veem forçados a deixar a empresa são os talentos desperdiçados. São, geralmente, aqueles que tinham potencial para crescer, mas não foram valorizados no tempo certo. Agora, grande parte das empresas tem dedicado atenção ainda maior a “cuidar” das pessoas que a compõem. E essa tarefa é mais do que necessária.

De acordo com uma pesquisa da Mercer, feita com 438 empresas, 39% delas já têm um sistema de gestão de talentos estabelecido, enquanto 37% estão trabalhando para desenvolver o seu próprio sistema.

Mostra uma evolução considerável na forma de pensar o mundo dos negócios e a relação empresa-colaboradores, de forma muito mais produtiva, no qual tanto um lado quanto o outro sempre saem ganhando em experiência, conhecimento, produção e satisfação.

O primeiro passo para qualquer empresa que sente a necessidade de criar um sistema de gestão de pessoas é a identificação de seus profissionais, buscando ferramentas, formas eficazes e justas de conhecer seus reais potenciais. Após essa fase, é necessário garantir que o potencial destes se transforme em resultados, estimulando seus pontos fortes e sabendo aproveitar tudo aquilo que mais os motiva no trabalho. Os programas de desenvolvimento mais duradouros são as ações com maior capacidade de explorar o potencial dos colaboradores, além de desenvolver competências importantes para a organização.

Mas, tudo isso só é possível se a empresa souber alinhar o talento de seus profissionais às suas próprias estratégias. Um tem que trabalhar em prol do outro e, naturalmente, incentivar o crescimento contínuo por meio de resultados lucrativos, desenvolvimento e crescimento profissionais, como se fosse um ciclo natural e eficaz.

Além disso, a liderança é imprescindível em toda a gestão de pessoas, pois apenas os líderes preparados conseguem obter os resultados que esperam de sua equipe. Mais do que explorar suas habilidades, o bom líder é capaz de instigar que o próprio profissional coloque todo seu potencial a serviço dos objetivos empresariais. Sem liderança positiva, não há resultados positivos.

Enfim, o importante é saber que todo esse processo tem sido bastante procurado, valorizado e aplicado gradativamente pelas organizações, o que promove a crença na existência futura de empresas muito mais saudáveis a médio e longo prazos garantindo, também, uma economia sustentável à região onde se inserem e até mesmo ao país.

Se a sua empresa pensa em gerir talentos, o melhor momento é agora, em que os profissionais estão mais preparados do que nunca para o mercado e suas nuances, seja para resultados bons ou ruins. Esse fator proporciona à empresa a certeza de profissionais dispostos a mudar cenários desanimadores e a aumentar resultados promissores. Portanto, aproveite a chance de mudar o futuro, por meio das ações do presente!

Como não perder talentos em uma época de crise

Todos sabem que vivemos, mundialmente, uma época não tão favorável para a contratação de novos funcionários, assim como temos necessidade constante de fazer grande “ginástica” no orçamento para que não percamos os talentos presentes em nossas empresas.

Apesar de existir um grande número de profissionais no mercado de trabalho faltam pessoas qualificadas, principalmente para ocupar cargos-chave. Baseando-se nesse fato, como diminuir o turnover e manter a motivação das pessoas nas organizações?

Em primeiro lugar, é importante que a empresa tenha total conhecimento do potencial de cada funcionário do seu quadro. Como? Fazendo uso da avaliação de potencial de cada um e verificando se seus motivadores condizem com as competências exigidas para sua função. Caso a resposta seja negativa, é preciso verificar qual área e função mais condizem com os motivadores e com os pontos fortes de cada profissional. A iniciativa de realocar os funcionários para uma área na qual eles se sintam mais gratificados provavelmente ajudará a que esses talentos se mantenham, por mais tempo na empresa. Além disso, essa ação pode deixá-los mais confiantes em suas atividades e, consequentemente, produzir e atender os clientes com mais eficiência e qualidade, fato que, sem dúvida, é um diferencial e pode auxiliar a empresa em uma época de crise. Assim, fica claro que as organizações que saírem na frente, no que se refere ao desenvolvimento e à retenção de talentos, terão significativas vantagens competitivas no mercado. A organização não pode esquecer que o principal patrimônio que tem são seus talentos internos, e como tal, eles devem ser protegidos.

A próxima etapa a ser pensada é a de como manter a motivação desses funcionários. Uma boa opção é renovar e realizar cursos de reciclagem sobre assuntos diretamente relacionados à área de atuação do profissional. Pode ser estimulante capacitar àqueles talentos que demonstram apreciar a orientação e o treinamento de pessoas, assim como solicitar o apoio destes  para multiplicar os cursos para os demais colegas de equipe, qualificando-os e capacitando ainda mais todo o grupo,  otimizando custos, com estas reciclagens, em uma época de crise global.

Outro ponto a ser focado está relacionado ao plano de cargos e salários oferecido pela empresa, fator importante no desenvolvimento da carreira desses talentos. Todo funcionário gosta de ter uma “garantia” e um direcionamento de seu trabalho na organização. Quanto mais a instituição reconhecer e valorizar o “amadurecimento” profissional de seus colaboradores, mais eles tendem a demonstrar motivação em se desenvolver e em conquistar novos desafios, mostrando-se satisfeitos em continuar sua jornada na organização.

Outro tópico a ser considerado é: como o profissional se sentirá mais motivado, recebendo algo a mais, além de salários e premiações, já que passa grande parte de sua vida no trabalho? Desse modo, é fundamental que a empresa crie um ambiente que proporcione fontes de prazer, fazendo com que suas atividades diárias se tornem grandes momentos de energia e realização. Como? Cuidando da saúde física e mental destas pessoas. Ao criar e implementar  programas e campanhas direcionadas à conscientização da qualidade de vida dentro do trabalho, a organização poderá motivar, e muito, seus colaboradores. Campanhas relacionadas à prevenção da gripe, febre amarela e rubéola, são exemplos do que a organização pode transmitir no que se refere à valorização e à preocupação com o bem estar de seus funcionários. Não podemos esquecer, também, da possível implantação de uma ginástica laboral, atividade que auxilia no alongamento, exercita a forma correta de sentar, auxiliando a evitar lesão futura nas articulações ou na coluna dos profissionais, sem contar que é um momento onde as pessoas podem se descontrair e espairecer. Outra boa opção é proporcionar algumas atividades fora da empresa, como reuniões em locais diferentes e de fácil acesso. Reuniões informais como, por exemplo, cafés da manhã com a equipe, comemoração do aniversário de funcionários também são ocasiões nas quais pode ser trabalhada a integração dos funcionários com a empresa e com seus gestores.

E, por falar em gestores, o papel do gestor é fazer bom proveito das potencialidades dos profissionais de talento da sua empresa, o que pode ser feito por meio de acompanhamentos frequentes e reuniões de feedback, momentos  para oferecer apoio e identificar pontos de destaque no desempenho desses colaboradores, auxiliando-os  em eventuais dificuldades apresentadas.

Em resumo, essas são algumas dicas que podem dar certo na retenção e na motivação dos profissionais nas empresas em uma época de crise global. Vamos colocá-las em prática?

A importância da Avaliação de Desempenho

Toda e qualquer empresa, por mais bem-sucedida que seja, sempre possui o desejo de melhorar, produzir mais e com maior qualidade, obter resultados mais satisfatórios e, como consequência, apresentar lucro ainda mais significativo. Porém, nada disso é possível sem o auxílio de seus principais recursos: os colaboradores.

Portanto, para melhorar sua performance, uma empresa precisa que seus profissionais também atuem com maior afinco e motivação, utilizando muito mais de seu potencial, ou seja, das habilidades que possuem aplicadas em sua atividade profissional.

Em algumas organizações é fácil perceber quando um profissional estagnou e não evolui mais, seja por desmotivação ou falta de estímulo por si mesmo e até da empresa. Aí, fica mais simples saber o momento em que a empresa precisa agir para desenvolvê-lo. Mas, há organizações que, por melhores profissionais que possuam, precisam extrair ainda mais de suas capacidades para que através delas mostrem resultados ainda mais surpreendentes, afim de que a empresa também cresça constantemente.

Nesses momentos, não há ferramenta mais importante que a Avaliação de Desempenho, capaz de mostrar, primeiramente, toda a capacidade de um profissional por meio de uma avaliação de seu potencial e, posteriormente, através da avaliação de sua atual performance, mostra até onde ele pode chegar através de suas aptidões profissionais e o quanto ele precisa evoluir para alcançar o máximo de sua capacidade.

Todo profissional pode melhorar, basta mostrar-se disposto a isso. Mas, para que isto aconteça a empresa deve apresentar, também, uma política de incentivo ao desenvolvimento. Por meio da boa liderança sempre é possível auxiliar o profissional a conscientizar-se de que sua capacidade vai além do trabalho que ele apresenta na atualidade, mostrando que ele possui um potencial alto nível.

Com um trabalho bem elaborado de visualização da importância de desenvolver-se e, assim, levar maior resultado à empresa, é sempre possível que os profissionais de uma organização aceitem participar positivamente da Avaliação de Desempenho. Porém, esse trabalho deve ser feito com muita sensibilidade e cuidado, pois por meio dessa ferramenta, não apenas o próprio profissional tem a função de se auto-avaliar, mas também precisa mostrar-se aberto a receber a opinião de seu líder, pares e subordinados a respeito de sua atuação e demonstrar receptividade às críticas de uma forma positiva e com o foco em seu próprio crescimento profissional.

Esse processo é riquíssimo, uma vez que a empresa terá em mãos a avaliação do potencial de cada um de seus colaboradores, a avaliação de seu desempenho atual, de acordo com a visão de outros profissionais que o cercam, e, principalmente, a comparação entre uma e outra, podendo verificar em que estágio de desenvolvimento está cada um de seus colaboradores e até onde eles ainda podem chegar.

Mais ainda que isso, a organização terá em mãos um valiosíssimo instrumento para a identificação dos melhores treinamentos e/ou programas que irão auxiliar seus colaboradores a crescer e evoluir em seus resultados para a empresa.

Portanto, se sua empresa precisa de um “empurrãozinho” para crescer ainda mais, comece conhecendo o desempenho atual e futuro de seus colaboradores e estimulando-os constantemente ao desenvolvimento profissional. Os profissionais ganham muito com isso e a empresa ainda mais!

Qual a melhor forma para atingir metas de negócio através da gestãoestratégica de pessoas?

Por Alessandra dos Santos Moura

Cada início de ano fecha-se um ciclo, e nós, gestores de pessoas e profissionais da área de gestão de gente e de negócio, focamos na avaliação do ano anterior e planejamento de ações para novos objetivos. É época de conduzir feedbacks de avaliação de desempenho e definir metas pessoais e profissionais para o novo ano que se inicia.

Com a competitividade do mercado, cada vez mais se exige a profissionalização na gestão de pessoas e um posicionamento cada vez mais estratégico do RH para apoiar a condução dos negócios empresariais. Uma das estratégias na gestão de pessoas e uma das melhores práticas de mercado é desdobrar as metas organizacionais e identificar as competências comportamentais e as competências técnicas necessárias para atingir resultados.

É sempre importante pensar e analisar o planejamento em curto, médio e longo prazo, como, por exemplo: quais as competências comportamentais que preciso ter e reter na empresa para atingir a meta de expansão nos negócios?

Após a identificação de competências necessárias para o negócio, deve-se cruzá-las com o cenário atual da empresa, através da busca de resultados de avaliação de desempenho e de potencial. Nesta etapa, é importante entender qual o potencial da equipe atual para atender os desafios e demandas futuras do negócio. O que diferencia um líder de equipe de sucesso é aquele que consegue responder, de maneira fundamentada, algumas questões simples, como:

  • Quais são os profissionais que apresentam competências que devo reter e desenvolver na empresa?
  • Quais as competências que necessitam de investimento em treinamento?
  • Qual o talento individual de cada colaborador de minha empresa?
  • Quais são os profissionais que não atuam como líderes, mas apresentam alto potencial para liderança?
  • Quais são os gaps de competências comportamentais e técnicas atuais?

Parecem perguntas simples e são respostas imprescindíveis para atuação estratégica em gestão de equipes, mas que nem todo líder ou empresa consegue responder. Para respondê-las, existem várias ferramentas de avaliação de desempenho e potencial, seja individual e/ou de equipe, que auxiliam no diagnóstico necessário e participam do processo de planejamento de pessoas.

Um dos diferenciais estratégicos na gestão de pessoas é a formação de Banco de Talentos da Equipe, com a identificação das competências individuais. Funciona como um Mapa de Potencial, onde a empresa pode identificar rapidamente os talentos individuais, os profissionais com potencial de liderança, de planejamento, bem como aqueles que podem e mostram potencial para seguir carreira técnica. Outro benefício do Banco de Talentos é identificar as necessidades de desenvolvimento da equipe, onde podemos otimizar os custos de desenvolvimento e investir em cursos e treinamentos realmente necessários.

O Mapa de Potencial pode ser usado como base para o planejamento do programa de sucessão, e/ou de expansão de negócios. Por exemplo:

Tenho a meta de expandir o número de lojas e tenho a necessidade de ter líderes formados em nossa cultura organizacional e com a vivência em nosso segmento em um determinado prazo.

  • Quais são os talentos que atendem esta expectativa?
  • Quais as necessidades de desenvolvimento de cada um?

O Mapa de Potencial ou Banco de Talentos é uma ferramenta estratégica para as decisões gerenciais. Invista no planejamento de pessoas, avalie qual a ferramenta de avaliação de potencial que pode ser mais adequada para os seus projetos e dedique tempo para conhecer o potencial de cada profissional de sua equipe. Com esta prática, você poderá contribuir ainda mais nas decisões que envolvem a gestão de pessoas. Tenho certeza de que os resultados irão além do atingimento das metas de negócio, mas atenderão os motivadores individuais e a satisfação pessoal de cada colaborar da sua organização.

* Alessandra dos Santos Moura é Diretora de Desenvolvimento Organizacional da Caliper Brasil.

Como anda o seu processo de Avaliação de Potencial?

Processos de recrutamento e seleção mal organizados, turnover alto e impactando nas finanças da companhia, profissionais desmotivados e muitas vezes mal colocados em seus cargos. Esta é a realidade de muitas empresas e um triste retrato do seu setor de recursos humanos. Quando o ponto de partida não foi bem definido, muitas vezes o próprio destino fica nebuloso e o caminho para se chegar a ele é praticamente uma trilha apagada.

As pessoas erradas nas posições erradas impactam não só no processo de uma nova contratação, mas elas estão diretamente ligadas à produtividade, rentabilidade e, inclusive, ao lucro das companhias. Também afetam em processos de promoção além dos treinamentos e capacitações.

Essas são apenas alguns pontos negativos que eu posso citar a respeito de uma escolha de processo de avaliação de potencial mal sucedida. Em contrapartida, quando o processo é feito com qualidade, os benefícios são claramente percebíveis.

A contratação acertada prontamente reduz os custos da alta rotatividade dos colaboradores. A identificação e retenção de talentos, a partir de um planejamento de carreira de acordo com os motivadores, propicia pessoas compatíveis com os cargos que ocupam favorecendo diretamente o atingimento das metas corporativas. Conhecer os motivadores das pessoas permite identificar seus pontos fortes e fracos a fim de aumentar seu desempenho.

Tenho plena consciência de que as pessoas desempenham melhor seu trabalho quando atuam em cargos que lhes permitem explorar ao máximo suas características pessoais mais “fortes”: os motivadores internos.

Mas como fazer um processo de avaliação corretamente?

Uma descrição de cargo acertada é o gatilho para um processo assertivo. A avaliação de potencial é a chave para conhecer melhor seus colaboradores e candidatos e iniciar os processos de recrutamento, seleção, treinamento, promoção e, até mesmo, sucessão.

Perfil Caliper permite basear as informações da empresa sobre pessoas através de informações, sólidas, precisas e objetivas. É uma ferramenta capaz de descobrir o potencial para otimizar desempenhos e gerar resultados em seu negócio. Através da avaliação de potencial realizada pelo Perfil Caliper, nossos consultores são capazes de fornecer uma imagem clara e precisa dos pontos fortes de um indivíduo, suas limitações, motivações e potencial.

job matching é um dos grandes trunfos do Perfil Caliper. Ele permite um “casamento” entre o potencial de um profissional com os requisitos para determinado cargo da empresa.

Ainda não é tarde para iniciar o seu ano colocando os seus processos de avaliação nos trilhos. Fale conosco e conheça mais sobre o Perfil Caliper e como ele pode ajudar nas tomadas de decisões sobre as pessoas de sua companhia.

Aproveite melhor seus prima-donas

As boas novas com relação aos “prima-donas”, é que eles apresentam um desempenho excepcional. O desafio que oferecem aos gerentes é como equilibrar a necessidade deles de reconhecimento, com o funcionamento tranquilo do seu negócio. Ao valorizar igualmente o trabalho em equipe, atitude profissional e desempenho, seus clientes vão receber um atendimento melhor e seus funcionários vão perceber seu comprometimento e manter o controle sobre o que se passa na sua empresa. Apesar de ser natural reagir a forte personalidade normalmente exibida por um “prima-dona”, a chave é descobrir seus talentos naturais de uma maneira que seja benéfico para a companhia. Ao colocar o foco em formas de avaliar o impacto de suas atitudes, você pode encontrar um meio termo em que o “prima-dona” pode continuar a ser o máximo, sem “enlouquecer” você e sua equipe.

A Caliper concentra-se em ajudá-lo a avaliar o potencial dos indivíduos e a promover o sucesso da sua empresa. Nós podemos oferecer a recomendação profissional de que você precisa para tomar as decisões mais conscientes e objetivas – quer você esteja contratando para um cargo importante, promovendo um funcionário chave, aperfeiçoando o desempenho de um departamento ou criando um processo mais eficiente de administração.

O Papel do RH na Gestão por Competências

Por Alessandra dos Santos Moura

A discussão sobre os desafios do papel do RH e da Gestão de Pessoas como ferramenta estratégica das organizações tem sido tema de reflexões e debates nos últimos anos. Cada vez mais os gestores percebem que os recursos mais importantes de suas organizações são as pessoas. Observa-se um processo de mudança e crescimento nas áreas relacionadas à gestão de recursos humanos, nas quais as pessoas ganham maior importância nas empresas. Hoje, as organizações são reconhecidas pelo conhecimento que geram, pelos processos que apresentam e pelos profissionais que conseguem atrair e reter.

Por outro lado, os profissionais mudaram sua visão em relação às empresas e sua carreira. Estão voltados ao autoconhecimento e ao auto-desenvolvimento, aprimorando aspectos pessoais e profissionais, buscando uma maior interação entre os objetivos organizacionais e individuais.

As empresas estão percebendo a necessidade de estimular o desenvolvimento das pessoas para que estas ajudem a organização a se tornar mais competitiva no mercado.

Nesse contexto, a área de recursos humanos tem demonstrado o valor estratégico das pessoas nas organizações. Uma das ferramentas utilizadas é a “gestão por competências”, que auxilia a gestão de pessoas na responsabilidade de atrair profissionais, manter talentos e desenvolvê-los de acordo com as competências necessárias para atingir os objetivos organizacionais. São essas as responsabilidades que contribuem para manter a posição e a competitividade das organizações no mercado.

O grande desafio de recursos humanos nas organizações é desenvolver projetos que contribuam para a gestão de pessoas, atuando estrategicamente com o foco na competitividade do mercado. Seu papel é elaborar políticas e práticas que identifiquem competências e desenvolvam as que julguem necessárias para a implementação das estratégias de negócio. Deve, ainda, auxiliar no desenvolvimento das competências existentes e nas competências individuais, para que os profissionais possam se aprimorar no trabalho e agregar valor a si e à organização.

O tema “gestão por competências” é um assunto em desenvolvimento e está sendo considerado uma vantagem competitiva para atingir as metas da organização, pois deve estar alinhado às suas estratégias. Por isso, é extremamente importante entender que cada tipo de negócio necessita de profissionais com perfis específicos.

Essa questão faz com que a área de recursos humanos desenvolva uma postura voltada ao planejamento e à atuação estratégica de negócios. E a gestão por competências deve ser trabalhada como um processo contínuo nas organizações, considerando que cada posto de trabalho tem características próprias e deve ser ocupado por profissionais que apresentam um determinado perfil de competências.

Trabalhando o autoconhecimento, com processos de avaliação de potencial e de performance, bem como o mapeamento das competências dos profissionais, a área de gestão de pessoas e os gestores de uma organização conseguem entender os gaps das competências na equipe e identificar, tanto os talentos e pontos fortes de uma organização, como também as necessidades de treinamento e desenvolvimento, sejam as individuais ou da equipe.

Realizando esse diagnóstico e acompanhando o desempenho dos profissionais, as organizações conseguem prever e identificar as competências que precisam para atuar no mercado de maneira cada vez mais estratégica.

Com a competitividade mercadológica e frente aos desafios trazidos pela globalização, a gestão por competências se torna um instrumento imprescindível para produzir benefícios aos negócios.

É de suma importância que as empresas entendam a necessidade de valorizar cada vez mais o capital humano, provendo ferramentas para o desenvolvimento de suas competências. Dessa forma a gestão de pessoas atua como um suporte estratégico para o atendimento das metas individuais e corporativas, procurando um diferencial competitivo no mercado.

O mais importante é que a gestão por competências esteja de acordo com as diretrizes da organização. É importante estar sempre alinhada à estratégia de negócio e, principalmente, obter o apoio dos dirigentes da empresa, para que seja um modelo de gestão de pessoas para atuação da empresa no mercado.

Esse modelo de gestão leva as empresas a repensar o papel das pessoas e o de recursos humanos, colocando-os em uma posição valiosa e estratégica. São as pessoas que geram o diferencial competitivo que toda organização busca em suas estratégias. Acredito que, inclusive, esteja acima dos recursos financeiros e tecnológicos.

* Alessandra dos Santos Moura é Diretora de Desenvolvimento Organizacional da Caliper

Transformar Informação em Ação

Atualmente a maioria das organizações se deu conta da importância de avaliar o potencial profissional de seus colaboradores e de profissionais que participam de seus processos seletivos. Estas empresas sabem que já se tornaram itens de primeira necessidade, a Avaliação de Potencial e de Desempenho, as Pesquisas de Clima, o Perfil de Equipe, o Plano de Metas, etc.

Porém, o que algumas dessas empresas ainda não conseguem é: utilizar cada uma dessas ferramentas a seu próprio favor e de seus profissionais. Ficam as informações, muitas vezes, perdidas ou paradas, sem que a empresa saiba o que fazer com tudo aquilo.

Esses dados informativos são valiosíssimos para as organizações. Com eles, a empresa pode transformar suas equipes e seus resultados. Por isso, é preciso aliar o desejo e a necessidade da organização ao trabalho bem-sucedido de consultorias de RH competentes, em converter as informações obtidas com as avaliações em práticas produtivas.

Não basta avaliar, ou seja, obter um diagnóstico preciso do que acontece na empresa, se ela não saberá o que fazer com esse resultado. É preciso extrair do diagnóstico as ações que a empresa precisa para se desenvolver. Com as avaliações, elas completam o primeiro passo na busca do desenvolvimento após essa etapa, chega o momento de agir, fazendo com que as informações conseguidas sejam matérias-prima para o estágio mais importante desse processo: o real desenvolvimento.

Nessa etapa ocorre o que a Caliper chama – Transformando Informação em Ação – quando os profissionais envolvidos e a empresa tomam consciência do que precisa ser feito para que cada potencial se transforme em ação e resultados produtivos dentro da organização.

Assim, nesse processo de conhecimento e transformação, a empresa e seus colaboradores compreendem os resultados de suas avaliações, entendem em que estágio eles estão e onde precisam chegar para desenvolver-se, e buscam alternativas eficazes para que esse desenvolvimento seja possível.

Portanto, nenhuma empresa, hoje, pode completar uma fase de avaliação sem que tenha em mente a continuidade desse procedimento. A avaliação em si é muito valiosa, mas apenas quando a organização sabe o que fazer com ela. Por isso, a compreensão e a análise de seus resultados, bem como a prática em prol do desenvolvimento, são fases importantíssimas e imprescindíveis de todo esse processo.

Avaliação de Potencial é Indispensável em Programas de Trainee

Num programa de trainees todos os detalhes são muito importantes. Afinal, a empresa está buscando profissionais no mercado que, além de apresentarem alto nível de capacidade técnica, também devem possuir potencialidade de desenvolvimento para si e para a organização.

Dessa maneira, são várias as fases pelas quais passam os profissionais que se candidatam a trainees. Durante a seleção, passam pela análise de currículo, entrevistas sobre suas habilidades (com o recrutador e com profissionais da própria empresa), entrevistas em outras línguas, testes em grupo, etc. Enfim, uma imensa gama de ferramentas que formarão o grupo mais bem cotado de profissionais do mercado. Ao menos é isso o que as empresas esperam, e para atingirem esse objetivo contratam companhias especializadas em todo esse processo.

Garimpar os novos profissionais do mercado é uma tarefa árdua, que exige tempo, atenção e muita dedicação. No entanto, se ao final de todo esse processo a organização não tiver encontrado os profissionais com perfil psicológico adequado à sua cultura e às atividades que exercerão na empresa, provavelmente as chances de continuarem na organização e a de proverem resultados serão mínimas.

Analisar minuciosamente a capacidade técnica e o conhecimento de cada profissional é, certamente, ação indispensável na tarefa de encontrar os melhores trainees do mercado. Mas, deixar de fora desse processo uma análise psicológica profunda, por meio de uma ferramenta de avaliação de potencial eficaz, é desperdiçar tempo e dinheiro num programa de trainees de alta complexidade, porém incompleto e ineficiente.

Nenhuma empresa deve esquecer-se de que ao buscar profissionais no mercado, para dentro de seu ambiente organizacional, está adquirindo experiências, valores, culturas e capacidades que se diferem. Um profissional, mesmo com toda bagagem formal e conhecimento adquirido nas melhores universidades, não é certeza de sucesso para a empresa caso não se encaixe em sua cultura, forma de trabalho e metas.

Colocar à prova o perfil de um profissional, avaliando minuciosamente seu potencial, é positivo tanto para a empresa quanto para ele próprio, que estará ciente de suas habilidades e do quanto pode trabalhar para desenvolvê-las, priorizando seus pontos fortes e atingindo seus objetivos.

Além disso, com uma avaliação de potencial adequada e alto grau de fidedignidade, a empresa tem não apenas o simples perfil de seus trainees, mas também um roteiro importantíssimo de como aproveitar e otimizar suas aptidões, assim como aplicar ações corretas de desenvolvimento profissional ao longo de sua trajetória na empresa.

Enfim, se uma organização preocupa-se com a busca de novos profissionais, já apresenta um primeiro indício de que está sempre atenta às mudanças do mercado, buscando novas visões e valorizando talentos. Mas, preocupar-se com a adequação desses talentos à empresa complementa essa primeira ação e, é ainda mais importante para seu crescimento.