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Como explorar, ao máximo, a avaliação de uma pessoa, com ferramentas capazes de medir os motivadores pessoais e extrair informações valiosas para contratação, promoção e desenvolvimento de profissionais?

Por Ana Artigas

O Brasil é visto, atualmente, como um país em franco crescimento e somos a “bola da vez”. Dessa maneira, é evidente que estamos atentos e queremos alcançar melhores resultados, conquistar mais clientes e uma fatia maior de mercado para o nosso negócio. É quase um dever aproveitarmos essa oportunidade.

Para que possamos crescer e acertar ainda mais em 2012, a estruturação e a retenção do capital humano nas organizações tornam-se as bases estruturais de todo o processo. A partir disso, muitas organizações estão sentindo necessidade de contratar empresas especializadas em Outplacement e Executive Searching. O hunting é uma boa alternativa para a captação de talentos, mas a questão é: como saber se as pessoas recomendadas são realmente adequadas para os desafios propostos?

As empresas de search vão “a fundo”, com o objetivo de ter o completo entendimento do perfil e identificação dos profissionais que se aproximam do que está sendo almejado. Muitos iniciam por uma rede de relacionamentos, além de pesquisas de mercado, solicitação de indicação por intermédio de pessoas-chave, etc. Os potenciais candidatos são inicialmente entrevistados por uma equipe treinada e capacitada. Os profissionais que atendem aos pré-requisitos passam para outras fases de entrevistas com o sócio responsável pelo projeto, solicitante da vaga ou pelo responsável pelo RH. Porém, como ter a garantia de que as competências comportamentais que os candidatos dizem possuir são mesmo verdadeiras? Mesmo que possamos fazer testes para avaliar a capacidade técnica ou o nível de idioma, como verificar, por exemplo, a empatia que ele terá com o gestor contratante?

É com base nas informações de avaliação de Perfil que obtemos informações mais científicas e adequadas sobre o real potencial dos candidatos. Para termos essas respostas de forma menos “intuitiva” é fundamental o uso de instrumentos que nos auxiliem nesse processo. A aplicação de ferramentas de assessment traz a identificação de fortalezas e habilidades que devem ser desenvolvidas para que o futuro colaborador denote, de forma mais precisa, seu potencial.

A aplicação adequada de ferramentas de assessment auxilia a estruturar o processo e a valorizar o capital humano, sem deixar de respeitar os objetivos e a cultura corporativa da empresa solicitante. Além disso, é capaz de avaliar a capacidade de liderança e as demais competências do profissional, permitindo ao cliente tomar decisões de contratação e ações de desenvolvimento mais claras e assertivas.

O processo é geralmente simples e objetivo, identifica características desenvolvidas e a desenvolver de cada profissional concorrente à posição solicitada. Futuramente, por meio desses resultados individuais será possível propor planos de desenvolvimento para áreas funcionais dentro da organização, assim como para níveis organizacionais, de forma a suprir o cliente com informações detalhadas que visam desenvolver e extrair as potencialidades de seus recursos humanos.

Assim, todos ganham: a consultoria, que apoia a seleção, o profissional que está sendo contratado e, principalmente, a empresa contratante que não investe “no escuro” e consegue “enxergar” quem será seu futuro colaborador. Mas, principalmente, o profissional que inicia na empresa, sentindo-se reconhecido, deixando claras suas habilidades, podendo torna-se um grande potencial, assim como tendendo a permanecer mais tempo na empresa. Nada melhor, para a retenção de talentos, do que um futuro brilhante para todos. Essa é, sem dúvida, a melhor forma de alcançar metas e o potencial de crescimento que desejamos para nós e para a nossa empresa-parceira

* Ana Artigas é Diretora de Inovação, Pesquisa & Desenvolvimento da Caliper Brasil.

Um setor que emprega 777 mil pessoas e fatura R$ 76 bilhões por ano é certamente um segmento que merece total atenção e prestígio. Esse é o setor de franquias no Brasil.

De acordo com a presidenta da Associação Brasileira de Franchising Regional Rio de Janeiro, Fátima Rocha, duas mil marcas estão em operação no Brasil, somando 86,3 mil unidades franqueadas.

As franquias tornar-se-ão a porta de entrada para os novos empreendedores, por oferecerem uma suposta “receita de sucesso”, o setor atrai quem deseja investir, mas quer segurança. Porém, ser um franqueado é ser um empreendedor seguidor de regras. O perfil do franqueado deve estar alinhado às estratégias de negócios, valores, missão e visão da empresa franqueadora.

Por essa razão, o namoro entre franqueado e a empresa franqueadora deve ser transparente para que aconteça um verdadeiro casamento. Nesse namoro, ou seja, no processo de seleção de franqueados, diversas ferramentas são utilizadas para a identificação dos perfis, para averiguar se haverá um verdadeiro entrosamento.

O jargão “felizes na riqueza e na pobreza” não vale para esse caso. O objetivo de ambas as partes é o lucro e não há tempo a perder. Time is money!

O Boticário é a maior rede de franquias de perfumarias e cosméticos no mundo. Há mais de 10 anos utiliza uma ferramenta especial para avaliar o potencial de seus mais de 900 franqueados. A Avaliação de Potencial torna possível dizer se o candidato a franqueado se encaixa no perfil de O Boticário, se será uma parceria de sucesso e poupa alguns meses desse processo de namoro.

A Avaliação de Potencial é uma ferramenta de gestão de pessoas que auxilia as empresas na compreensão dos pontos fortes e dos motivadores dos profissionais, características que podem facilitar a apresentação dos resultados esperados, bem como os pontos que essa pessoa precisa desenvolver para que venha a desempenhar sua função ainda melhor.

A partir das competências determinadas pelas empresas franqueadoras é possível descobrir, por meio da Avaliação de Potencial de um candidato a franqueado, se ele é a pessoa certa para gerir aquela franquia. Isso poupa tempo para a empresa franqueadora e também para o empreendedor, além de fornecer informações importantes ao empresário para o autoconhecimento e desenvolvimento.

A Avaliação de Potencial dá segurança a um relacionamento empresarial que visa um futuro duradouro e com bons frutos. Dá a certeza que qualquer casamento gostaria de ter: a de um final feliz!

Processos de recrutamento e seleção mal organizados, turnover alto e impactando nas finanças da companhia, profissionais desmotivados e muitas vezes mal colocados em seus cargos. Esta é a realidade de muitas empresas e um triste retrato do seu setor de recursos humanos. Quando o ponto de partida não foi bem definido, muitas vezes o próprio destino fica nebuloso e o caminho para se chegar a ele é praticamente uma trilha apagada.

As pessoas erradas nas posições erradas impactam não só no processo de uma nova contratação, mas elas estão diretamente ligadas à produtividade, rentabilidade e, inclusive, ao lucro das companhias. Também afetam em processos de promoção além dos treinamentos e capacitações.

Essas são apenas alguns pontos negativos que eu posso citar a respeito de uma escolha de processo de avaliação de potencial mal sucedida. Em contrapartida, quando o processo é feito com qualidade, os benefícios são claramente percebíveis.

A contratação acertada prontamente reduz os custos da alta rotatividade dos colaboradores. A identificação e retenção de talentos, a partir de um planejamento de carreira de acordo com os motivadores, propicia pessoas compatíveis com os cargos que ocupam favorecendo diretamente o atingimento das metas corporativas. Conhecer os motivadores das pessoas permite identificar seus pontos fortes e fracos a fim de aumentar seu desempenho.

Tenho plena consciência de que as pessoas desempenham melhor seu trabalho quando atuam em cargos que lhes permitem explorar ao máximo suas características pessoais mais “fortes”: os motivadores internos.

Mas como fazer um processo de avaliação corretamente?

Uma descrição de cargo acertada é o gatilho para um processo assertivo. A avaliação de potencial é a chave para conhecer melhor seus colaboradores e candidatos e iniciar os processos de recrutamento, seleção, treinamento, promoção e, até mesmo, sucessão.

O Perfil Caliper permite basear as informações da empresa sobre pessoas através de informações, sólidas, precisas e objetivas. É uma ferramenta capaz de descobrir o potencial para otimizar desempenhos e gerar resultados em seu negócio. Através da avaliação de potencial realizada pelo Perfil Caliper, nossos consultores são capazes de fornecer uma imagem clara e precisa dos pontos fortes de um indivíduo, suas limitações, motivações e potencial.

O job matching é um dos grandes trunfos do Perfil Caliper. Ele permite um “casamento” entre o potencial de um profissional com os requisitos para determinado cargo da empresa.

Ainda não é tarde para iniciar o seu ano colocando os seus processos de avaliação nos trilhos. Fale conosco e conheça mais sobre o Perfil Caliper e como ele pode ajudar nas tomadas de decisões sobre as pessoas de sua companhia.

As boas novas com relação aos “prima-donas”, é que eles apresentam um desempenho excepcional. O desafio que oferecem aos gerentes é como equilibrar a necessidade deles de reconhecimento, com o funcionamento tranquilo do seu negócio. Ao valorizar igualmente o trabalho em equipe, atitude profissional e desempenho, seus clientes vão receber um atendimento melhor e seus funcionários vão perceber seu comprometimento e manter o controle sobre o que se passa na sua empresa. Apesar de ser natural reagir a forte personalidade normalmente exibida por um “prima-dona”, a chave é descobrir seus talentos naturais de uma maneira que seja benéfico para a companhia. Ao colocar o foco em formas de avaliar o impacto de suas atitudes, você pode encontrar um meio termo em que o “prima-dona” pode continuar a ser o máximo, sem “enlouquecer” você e sua equipe.

A Caliper concentra-se em ajudá-lo a avaliar o potencial dos indivíduos e a promover o sucesso da sua empresa. Nós podemos oferecer a recomendação profissional de que você precisa para tomar as decisões mais conscientes e objetivas – quer você esteja contratando para um cargo importante, promovendo um funcionário chave, aperfeiçoando o desempenho de um departamento ou criando um processo mais eficiente de administração.

Num programa de trainees todos os detalhes são muito importantes. Afinal, a empresa está buscando profissionais no mercado que, além de apresentarem alto nível de capacidade técnica, também devem possuir potencialidade de desenvolvimento para si e para a organização.

Dessa maneira, são várias as fases pelas quais passam os profissionais que se candidatam a trainees. Durante a seleção, passam pela análise de currículo, entrevistas sobre suas habilidades (com o recrutador e com profissionais da própria empresa), entrevistas em outras línguas, testes em grupo, etc. Enfim, uma imensa gama de ferramentas que formarão o grupo mais bem cotado de profissionais do mercado. Ao menos é isso o que as empresas esperam, e para atingirem esse objetivo contratam companhias especializadas em todo esse processo.

Garimpar os novos profissionais do mercado é uma tarefa árdua, que exige tempo, atenção e muita dedicação. No entanto, se ao final de todo esse processo a organização não tiver encontrado os profissionais com perfil psicológico adequado à sua cultura e às atividades que exercerão na empresa, provavelmente as chances de continuarem na organização e a de proverem resultados serão mínimas.

Analisar minuciosamente a capacidade técnica e o conhecimento de cada profissional é, certamente, ação indispensável na tarefa de encontrar os melhores trainees do mercado. Mas, deixar de fora desse processo uma análise psicológica profunda, por meio de uma ferramenta de avaliação de potencial eficaz, é desperdiçar tempo e dinheiro num programa de trainees de alta complexidade, porém incompleto e ineficiente.

Nenhuma empresa deve esquecer-se de que ao buscar profissionais no mercado, para dentro de seu ambiente organizacional, está adquirindo experiências, valores, culturas e capacidades que se diferem. Um profissional, mesmo com toda bagagem formal e conhecimento adquirido nas melhores universidades, não é certeza de sucesso para a empresa caso não se encaixe em sua cultura, forma de trabalho e metas.

Colocar à prova o perfil de um profissional, avaliando minuciosamente seu potencial, é positivo tanto para a empresa quanto para ele próprio, que estará ciente de suas habilidades e do quanto pode trabalhar para desenvolvê-las, priorizando seus pontos fortes e atingindo seus objetivos.

Além disso, com uma avaliação de potencial adequada e alto grau de fidedignidade, a empresa tem não apenas o simples perfil de seus trainees, mas também um roteiro importantíssimo de como aproveitar e otimizar suas aptidões, assim como aplicar ações corretas de desenvolvimento profissional ao longo de sua trajetória na empresa.

Enfim, se uma organização preocupa-se com a busca de novos profissionais, já apresenta um primeiro indício de que está sempre atenta às mudanças do mercado, buscando novas visões e valorizando talentos. Mas, preocupar-se com a adequação desses talentos à empresa complementa essa primeira ação e, é ainda mais importante para seu crescimento.

Por George Andrew Brough*

Provavelmente, a sua empresa está planejando crescer, seja em 5%, 100% ou mais, e esses planos são necessários para definir quais são as metas e como elas serão atingidas. Já decidiu, também, quais mercados serão alvos das estratégias da empresa, bem como quais novos produtos ou serviços serão lancados.

O cronograma de atividades de marketing, promoções e outras táticas comerciais já foram acertados, e toda a empresa está pronta para o desafio de 2013. O mix de concentração de recursos entre atuais e novos clientes foi fechado junto com as projeções para faturamento e os orçamentos de despesas.

Tudo pronto, não é? Porém, é importante não esquecer de que todos esses planos vão ser implementados por pessoas. Profissionais com experiências e competências diferentes e que são motivadas, também, por fatores diferentes.

Precisamos considerar algumas perguntas antes de tudo entrar em vigor:

Qual tipo de profissional você precisa para atingir suas metas corporativas?
Isso vai depender da estratégia que você tem para 2013. O vendedor que é bom atuando como “caçador“, e que é motivado quando ouve o “sim” num fechamento, não vai estar feliz se o plano de 2005 for para fechar menos pedidos, mas de maior valor. Por outro lado, um vendedor do tipo “fazendeiro” acostumado a “gerenciar” a sua carteira de clientes, terá dificuldades se o foco de 2013 for conquistar novos clientes.

Por que alguns membros da equipe batem metas com regularidade e outros não?
Cada profissional é motivado por fatores distintos e, diferente do que muitas pessoas pensam, o dinheiro normalmente não é o fator mais importante. As diferenças de desempenho e de resultados possuem relação direta com o estilo de liderança exercida pelo gerente da equipe e com os processos da empresa. Por exemplo, um colaborador que gosta de liberdade para estruturar o seu dia e busca adequação ao seu estilo, não vai se adaptar em um ambiente onde todos têm de seguir as mesmas regras e procedimentos.

Qual é o potencial real de cada membro da equipe em 2013?
O importante, tanto para o profissional quanto para a empresa, é saber que se obtém melhores resultados por meio de pessoas certas no papel certo. Alguns profissionais podem crescer muito mais do que o esperado e para isso é preciso fazer apenas pequenos ajustes em sua rotina. O autoconhecimento dos fatores que o motivam ajudam esse profissional a surpreender a empresa e a si mesmo com os resultados alcançados.

Conheça os fatores que motivam cada profissional e compartilhe essas informações com eles. Depois, juntos, montem um plano de desenvolvimento para cada um. Os resultados serão uma surpresa muito agradável para ambos, e um crescimento real para a empresa em 2013.

Por Ana Artigas

A Caliper além de avaliar os traços de personalidade e competências do profissional, ressalta quais sâo os principais motivadores que as pessoas apresentam para que possam obter melhores resultados em seu trabalho e em sua vida pessoal. Consideramos de extrema importância que o profissional conheça o que realmente o motiva. O conhecimento desses motivadores pode ser a diferença entre os profissionais que dão certo e os que não dão certo na ascensão de suas carreiras. É a chave que abre a porta e reúne na mesma pessoa o talento, a persistência, a inteligência e o prazer em levantar para vencer a cada dia. Não existe nenhum truque para vencer. Estar motivado representa 90% do caminho a percorrer para ter um comportamento positivo e uma vida baseada em felicidade e resultados.

Dentre os motivadores avaliados pela Caliper, estão: motivação pela persuasão, que se define como a necessidade de convencer as pessoas a aceitarem seu ponto de vista motivação pela autonomia, que é o desejo de atuar de forma independente sobre suas atividades, bem como para tomar decisões motivação pela realização, que é a necessidade de conquistar, que leva o indivíduo a melhorar, ter êxito ou superar-se em situações importantes e difíceis entre outros.