Quando o potencial de vendas é mais importante do que a experiência

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CASE BRASAL

O CLIENTE

A Brasal é um dos maiores grupos empresariais da região Centro-Oeste, com mais 50 anos de história e atuação nos segmentos de produção e distribuição de bebidas, incorporação e construção imobiliária, revenda de veículos e comercialização de combustíveis. Constituem a Brasal as seguintes empresas: Brasal Refrigerantes, Brasal Incorporações, Brasal Veículos e Brasal Combustíveis.

A Brasal Incorporações está presente no mercado de Brasília desde 2003 e tem seu foco de atuação em empreendimentos residenciais e comerciais, além de também atuar no segmento de loteamento. A partir de 2011, a empresa iniciou sua expansão para outras unidades da federação, lançando empreendimentos em Goiânia e Uberlândia.

O DESAFIO DO NEGÓCIO

A Brasal Incorporações optou por uma nova estratégia de atração de corretores independentes à sua força de vendas. Seu objetivo era atrair novos corretores de imóveis que tivessem veia comercial independente de já terem atuado no ramo imobiliário.

Após o processo de atração dos candidatos, coube à Caliper avaliar as pessoas para identificação do potencial de cada perfil selecionado.

A SOLUÇÃO ESTRATÉGICA

Toda a estrutura do processo de avaliação foi construída em uma parceria entre Caliper e Brasal. Foi aplicado o Perfil Caliper em 15 candidatos que foram analisados através do Advisor de Competências vinculado ao perfil de desenvolvimento de novos negócios.

Neste momento, definiu-se que os quatro gestores responsáveis pelos novos integrantes da equipe também seriam avaliados.

O Recursos Humanos da Brasal recebeu o feedback do perfil de todos os avaliados. Dez candidatos foram selecionados e distribuídos nas quatro equipes. As informações do Perfil Caliper foram usadas para ratificar a divisão da equipe de acordo com o perfil do gestor de cada equipe.

Em uma reunião com o RH e cada gestor de equipe, a Caliper repassou o perfil dos novos corretores de imóveis destacando pontos fortes e de atenção de cada pessoa. Também se explorou o perfil do gestor e como seria a melhor combinação de competências entre eles.

Todos os candidatos avaliados receberam um feedback verbal da equipe de RH da Brasal garantindo transparência na informação com os gestores.

OS RESULTADOS

Houve uma quebra de paradigma. Pessoas que não tinham experiência no mercado imobiliário estão despontando como corretores imobiliárias de forma nunca vista na Brasal. Além disso, os gestores sentiram-se mais direcionados na gestão dos novos integrantes da equipe.

OS DIFERENCIAIS DA CALIPER APONTADOS PELA BRASAL

  • Visão macro e estratégica do projeto, não se restringindo apenas à avaliação dos candidatos.

  • Entendimento aprofundado no que tange análise de perfil através de competências e traços de personalidade.

  • Agrupamento das competências necessárias do projeto em um único relatório rico e completo.

  • Agilidade na entrega além de facilidade e autonomia do uso da ferramenta.

  • Conexão no atendimento através de uma equipe unida e alinhada, o que garantiu segurança no decorrer do projeto.

 “A Caliper foi bem assertiva e não se restringiu à venda da avaliação de potencial, como também nos ofereceu uma visão macro e estratégica do projeto. Além de ter entendido qual era a melhor solução para a Brasal, a Caliper sabia como o projeto deveria ser executado. O agrupamento das competências necessárias em nosso projeto e agilidade na entrega foram os diferencias. Os relatórios forneciam todas as informações que necessitávamos para a análise do perfil dos novos corretores de imóveis com uma facilidade e autonomia do uso da ferramenta. Vimos os benefícios do Perfil Caliper se propagando em outros setores e estamos com novos projetos utilizando a ferramenta.”

Juliana Porte de S. P. Alves
Coordenadora de Gestão de Pessoas da Brasal Incorporações

Inicie o seu planejamento para 2018

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Já é hora de iniciar o seu planejamento para 2018. A Caliper possui soluções customizadas às suas necessidades para lhe auxiliar no seu Planejamento Estratégico para o próximo ano e otimizar o seu investimento em gestão de pessoas.

Nossa Especialidade

Consultoria

Você sabe por onde começar? Os Consultores Caliper possuem expertise e vivência para realizar diagnósticos e identificar as necessidades de sua empresa em gestão estratégica de pessoas. A Caliper pode apoiar no mapeamento das necessidades das equipes, auxiliar no diagnóstico para que sejam orçados investimentos em treinamento, coaching e ajustes os quadros de pessoal de forma eficaz.

Avaliação de Potencial

Uma avaliação de potencial bem realizada norteia seus próximos passos e ajuda a decidir entre programas de desenvolvimento, treinamento, promoções, sucessões e até mesmo programas de reestruturação nas suas equipes.

Ferramentas de Diagnóstico

Avaliação de Desempenho

Como a sua equipe se saiu em 2017? As metas foram batidas? A avaliação de desempenho combina a autoimagem do indivíduo com o feedback dos colegas, funcionários e supervisores. Também passa a ser um mapa da mina de como iniciar o planejamento.

Pesquisa de Clima

Tenha um diagnóstico certeiro de onde estão os problemas da empresa ou da equipe. A Pesquisa de Clima totalmente customizada proporciona um gráfico sazonal do clima organizacional, além de verificar quais são os principais problemas que afligem os colaboradores, prevenindo possíveis momentos de crise.

“Apoio na seleção dos melhores talentos, sejam líderes, vendedores, técnicos. Tanto para contratar quanto para sucessão e redução do quadro, o Perfil Caliper é a melhor ferramenta para a escolha acertada. ”

Aplicações diretas da Caliper em seu Planejamento 2018

  • Identificação do seu banco de talentos

  • Pesquisa de Clima para diagnóstico e suporte na definição de novos projetos de RH

  • Apoio nos processos de reestruturação das equipes e team building

  • Consultoria e orientação em gestão de pessoas

  • Treinamento e Coaching para alta performance

A Caliper possui diversas soluções para contratação e desenvolvimento de pessoas através de dados comportamentais. Entre em contato conosco e descubra como podemos alavancar a estruturação do seu plano de investimentos em talentos para conquistar grandes resultados em 2018!

Retenha seus talentos em tempos de crise

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Os talentos internos da empresa sempre foram seus grandes patrimônios. Em tempos de recessão econômica, a retenção de talentos se torna um desafio e eles devem ser protegidos. A Caliper listou 11 ações que te ajudarão no equilíbrio do turnover e motivação das pessoas dentro da organização:

  1. Conheça o potencial de cada funcionário.

  2. Realize avaliações de potencial de cada um e verifique seus motivadores.

  3. Job Rotation: realoque funcionários para outras áreas em que eles possam se sentir mais gratificados.

  4. Mantenha a motivação desses funcionários.

  5. Proporcione treinamentos de  reciclagem sobre assuntos diretamente relacionados à área de atuação do profissional.

  6. Tenha um plano de cargos e salários atualizado. Todo funcionário gosta de ter uma garantia e um direcionamento de seu trabalho na organização.

  7. Valorize o amadurecimento profissional de seus colaboradores.

  8. Crie um ambiente que proporcione fontes de prazer, fazendo com que suas atividades diárias se tornem grandes momentos de energia e realização.

  9. Cuide da saúde física e mental destas pessoas.

  10. Proporcione algumas atividades fora da empresa, como reuniões em locais diferentes e de fácil acesso.

  11. Certifique-se que os gestores façam bom proveito das potencialidades dos profissionais de talento da sua empresa, eles são os líderes da equipe.

O círculo vicioso do tanto faz

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A conversa estava fluindo e falávamos de quanto os colaboradores são frutos do ambiente de trabalho. Até chegar no comentário de que fulano de tal é folgado, já foi competente mas agora é um folgado.

Continuamos o debate para tentar descobrir o elo perdido entre o profissional que entrou super bem cotado na empresa e sairá com uma fama que não lhe abriria novas portas. Seguem nossos questionamentos:

  • O profissional tem a formação adequada? Sim.

  • A empresa atual investiu no aprimoramento do profissional com cursos de reciclagem ou novas tendências de mercado? Não.

  • O profissional possuía experiências anteriores que gabaritavam o seu serviço? Sim.

  • A empresa atual reconhecia o seu trabalho com elogios, reconhecimento e/ou premiações? Não.

  • O profissional é ambicioso e tem planos de crescer profissionalmente? Sim.

  • A empresa atual oferece um vislumbre de desenvolvimento de carreira ou um plano de cargos e salários? Não.

Enquanto Karl Marx dizia que o homem é produto do meio, os neurocientistas dizem que o cérebro humano tende a fazer as coisas de um jeito mais fácil para economizar energia. Em uma batalha que não há ganhador, premiação ou reconhecimento, até mesmo o colaborador mais dedicado se vê traído por seu inteligente cérebro que achou um atalho para fazer mais do mesmo, economizando energia (que provavelmente será queimada em frustração profissional), entregando um serviço muitas vezes medíocre (porque o espertinho do cérebro já viu que não faz diferença se for um espetáculo ou se simplesmente for entregue), cumprindo ou não o seu horário e, apenas, segue levando sua rotina ordinária porque “tanto faz”o que você está fazendo.

Ei gestor! Você sabe o que motiva a tua equipe? Você sabe como disparar esse gatilho? Ou você está contribuindo para uma nova leva de profissionais que gostavam tanto do que faziam mas se viram cansados e sem propósito?

A Avaliação de Potencial é uma excelente forma de avaliar os motivadores daqueles que fazem parte da sua equipe. Mas de nada adianta saber do potencial do profissional, se a sua capacidade não for adubada. Neste caso, entram planos de cargos e salários, programas de desenvolvimento de altos potenciais e carreiras, além de outros incentivos que fazem um excelente ganha-ganha na relação colaborador-empresa. Com cada um fazendo a sua parte, esse círculo pode passar a ser virtuoso e cheio de bons frutos.

* Tatiana Reis é jornalista, profissional de marketing, adora pessoas e a gestão delas e é apaixonada pela Caliper.

Usando avaliações de personalidade para qualquer candidato, em qualquer cargo

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Por Herb Greenberg

Em mais de 50 anos de pesquisa de adequação do candidato ao cargo  na Caliper – chamamos isso de job-matching, descobrimos que – quando se trata de vendedores – não é só a personalidade que faz uma adequação perfeita ou a motivação que eles possuem que os torna bem sucedidos. Só porque alguém tem a empatia e é motivado a persuadir as pessoas, não dá nenhuma garantia de que irá ter sucesso no papel de vendas.

É importante olhar para o próprio cargo combinando-o com a dinâmica da personalidade do indivíduo. O que eles vão vender? E para quem? Para quem estará se reportando? E que tipo de trabalho de vendas é esse – ele requer mais gerenciamento de contas? Ou é estritamente voltado a contatos frios, do tipo caçador? Qual é a cultura da organização? Será que vão realizar trabalhos externos ou vão estar o dia todo no escritório?

Tornou-se claro para nós que a venda de Perfil Caliper comparada a venda de helicópteros requer diferentes conjuntos de habilidades e personalidades dinâmicas. Além disso, a venda de algo intangível como serviços de consultoria não é o mesmo que vender produtos e ferramentas tangíveis.

Pesquisas da Caliper tem mostrado que para entender o cargo é fundamental analisar quais habilidades são necessárias para fazer um bom trabalho e só então avaliar para coincidir a dinâmica da pessoa com as exigências do cargo.

Em um artigo publicado pela U.S. 1, Sizing Up (Before Hiring) Salespeople (Calibre (antes de contratar) vendedores), eu falei sobre o trabalho que fizemos com a avaliação de personalidade de todos no local de trabalho. Nossa avaliação de personalidade foi inicialmente projetada para ajudar a prever o potencial de vendas.

Embora as posições das vendas ainda são importantes hoje no mundo do trabalho, não é o único cargo para as quais as avaliações são valiosas. As pessoas que trabalham na prestação de serviços, operações e posições administrativas são todas críticas para a lucratividade da sua companhia. Os candidatos e funcionários – mesmo novas contratações ou atuais talentos que estejam sendo movidos para outras posições dentro da empresa – devem ser todos avaliados. Que trabalho que essas pessoas vão apresentar diariamente? Compreender a função do cargo em qualquer área é realmente necessário para identificar o job-matching, a adequação.

Quando você considerar o papel e a dinâmica da personalidade do indivíduo como um conjunto, você terá uma boa ideia de quão bem sucedido a pessoa será nesse papel. E se o indivíduo não parece que terá uma boa adequação, que áreas necessitam de desenvolvimento? Existem oportunidades de treinamento? Ou essa pessoa simplesmente não se encaixa? Embora possa parecer um passo extra desnecessário no processo de avaliação, garantir a adequação ao cargo é essencial; isso garantirá o sucesso a longo prazo tanto para o indivíduo como para a sociedade.

Para reforçar nosso exemplo de vendas: a capacidade de vender com sucesso é fundamental, mas é apenas um dos fatores que faz uma pessoa estar apta ao trabalho de vendas.

Herb Greenberg é fundador e CEO da Caliper

Como contratar e desenvolver seu próximo super-herói

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No filme da Marvel “Os Vingadores: Era de Ultron”, como no “Os Vingadores” anterior, muito do drama surge do conflito entre os heróis. Os vilões estão lá para inspirar as cenas de ação, afinal como seria chato se no filme o Capitão América e o Homem de Ferro decidissem ser melhores amigos  porque eles se entendem muito bem ou o Hulk não tivesse problemas de controle da sua raiva? Tudo que nós teríamos seriam duas horas e meia de explosões e combates aéreos.

Qualquer bom escritor entende o valor dramático de jogar personalidades contrastantes para a mesma história. Você não precisa de um relatório do Perfil Caliper para saber que Tony Stark tem excesso de força do ego e criatividade, Bruce Banner exprime uma agressividade exacerbada e Steve Rogers gosta de arriscar-se (a Caliper não coleta dados em Asgard, por isso não podemos falar sobre Thor, de forma juridicamente defensável). Se a S.H.I.E.L.D. fosse um cliente Caliper e usasse nossas avaliações de seleção para encontrar a combinação certa de personalidades de super-heróis, os Vingadores provavelmente seriam uma equipe mais eficiente, embora o filme seria certamente menos emocionante.

Você pode pensar em seus funcionários como super-heróis às vezes, ainda que vestido com roupas casuais de negócios em vez de um vestuário de deus nórdico. Dito isto, você provavelmente prefere manter o nível de drama no mínimo e a produtividade e satisfação no trabalho no máximo.

Usar uma avaliação de seleção cientificamente validada como o Perfil Caliper é uma boa maneira para começar a trabalhar em direção a esse objetivo. Uma boa ferramenta de avaliação pode ajudá-lo a identificar os candidatos a vendedor que tenham orientação para os resultados e atributos de comunicação para chegar lá, conhecer os clientes e fechar negócios; os coordenadores com criatividade, habilidades de raciocínio e dinâmica de gerenciamento de projeto para trazer soluções de negócios complexas dos clientes para a vida; e o pessoal de apoio com bom atendimento e motivação do cliente-serviço para suavizar quaisquer obstáculos ao longo do caminho e amarrar as pontas administrativas soltas.

A avaliação de seleção também é útil para identificar potenciais oportunidades de treinamento para seus candidatos. Você pode descobrir que seu candidato favorito para Administrador de Contratos tem o foco a detalhes e habilidades analíticas que você necessita, mas precisa de ajuda com a gestão do tempo. A acessibilidade desses dados o coloca em uma vantagem quando se trata de onboarding e formação, porque você já sabe quais os desafios que enfrentará.

Claro, existem limitações na seleção de emprego para os super-heróis. Nem mesmo uma ferramenta de avaliação comprovada como o Perfil Caliper pode avaliar a propensão de um candidato se transformar em um monstro verde ou a sua habilidade em empunhar um martelo mágico que ninguém mais pode levantar. Mas você pode apostar que a S.H.I.E.L.D. tem um quadro operacional de “não-super-heróis” bem grande para manter a coisa toda à tona, sem falar nos navios de guerra voadores e bases subterrâneas.

E depois há a equipe jurídica. Você vai querer algumas pessoas que não se importam de dedicar algumas horas extras para consertar tudo legalmente.

Por Eric Baker, Serviço ao Cliente da Caliper EUA.

Liderança é como uma caixa de chocolates

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Se você estivesse jogando um jogo de adivinhações de falas de filmes, é seguro dizer que você e todo mundo saberia que “A vida é como uma caixa de chocolates; você nunca sabe o que vai encontrar” é de Forrest Gump.

Essa citação não é realmente precisa, é claro. Caixas de chocolate de melhor qualidade dizem o que está dentro de cada peça para que você possa tomar uma decisão informada sobre como gastar suas calorias. Ninguém quer fazer a escolha errada e jogar fora o chocolate meio comido. É um desperdício de dinheiro e uma amarga decepção.

Agora vamos aproveitar essa metáfora e aplica-lá em uma decisão verdadeiramente importante: Quem você deve contratar para essa posição de liderança vaga na sua organização? Se você estiver disposto a gastar um pouco mais para um melhor chocolate, faz sentido que você iria investir mais na contratação do melhor candidato, certo? Quando você usa uma avaliação de personalidade válida para ajudar a seleção, é como ter alguém dizendo o que está acontecendo dentro de cada candidato.

Imagine que você tem uma posição aberta para Gerente de Filial. Esta filial é bem estabelecida e rentável e os funcionários são experientes, mas a contabilidade é desleixada e as políticas corporativas são frouxamente aplicadas. Francamente, é um desastre esperando para acontecer a auditoria. O candidato #1 parece confiante, autoritário e gentil. O candidato #2 é reservado e retraído. Você contrata o candidato #1. Seis meses mais tarde, você o demite porque as questões de conformidade ficaram ainda pior. Mas ele fez uma grande impressão na entrevista!

Vamos repetir esse cenário novamente, só que desta vez você usará uma ferramenta de avaliação de personalidade válida para descobrir as motivações internas dos seus candidatos. Acontece que o candidato #1 é brilhante, criativo e energético, além de ser um grande comunicador, mas ele não tem nenhum foco em detalhes e acha repetições e procedimentos tedioso. O candidato #2, por outro lado, é socialmente reservado e orientado a tarefas, mas ele é excelente com detalhes, altamente organizado e ótimo para dar responsabilidade às pessoas. Você contrata o candidato #2 e a filial estabelece um novo padrão de conformidade e exatidão na próxima auditoria.

Grande escolha na contratação, embora você ainda se sinta mal sobre o candidato #1. Ele mostrou grandes atributos, mas não era uma boa escolha para esse papel. Enquanto isso, sua organização quer expandir suas ofertas de produtos e entrar em novos mercados. Você precisa de líderes inteligentes, criativos e influentes com um foco no futuro para assumir esse desafio e ganhar a confiança em toda a empresa. Você pensa, hmmm, e dá uma olhada nos resultados da avaliação para candidato #1 mais uma vez.

Para citar um recente filme de Quentin Tarantino, “Isso é um bingo!”

Assim como uma boa caixa de chocolates ajuda você a fazer uma seleção de doces revelando o que está abaixo da superfície, uma boa ferramenta de avaliação como o Perfil Caliper pode ajudá-lo a preencher suas posições de liderança com as pessoas certas, mostrando seus pontos fortes, motivações e inibidores de desempenho .

Talvez Forrest Gump acerte na sequência.

Por Eric Baker, Serviço ao Cliente da Caliper EUA.

Mudança! Mudança! Mudança!

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Estou mudando de casa e minha filha de 2 anos está tão empolgada com a ideia e as novas aventuras que viverá na casa nova que ela passa o dia pulando pelo sofá gritando “Mudança! Mudança! Mudança!”. E agora eu me pergunto, como uma recente ex-bb-b (ex bebê bonita) percebe que vai ocorrer algo positivo com essa mudança e nós, macacos velhos, somos insistentemente resistentes?

Primeiro, eu vou ignorar o fato de que crianças são, ou deviam, ser seres movidos por instintos, porque se fosse assim, ela seria resistente às tais mudanças. Vou me apegar ao fato de que crianças são seres esperançosos, seus olhos, ainda não cansados, enxergam com mais clareza todas as luzes no fim do túnel (os olhos dos adultos, às vezes, só veem uma e olhe lá…) e sabem que toda mudança sempre traz algo de bom.

E se esse algo de bom pode ser uma mudança de casa, que é o meu caso, por que não pode ser uma mudança de carreira? (Sinceramente? Acho que uma mudança de carreira é ainda melhor do que uma de casa!)

(Mais sincero ainda?) Se você está lendo os mesmos jornais que eu, verá que o mundo pede mudança. Não é só aquela manifestação de “não é pelos 20 centavos”, é mais que isso, é a nossa lição de casa. É a mudança que nos faz correr atrás dos nossos sonhos, que nos faz olhar lá dentro do nosso coração para procurar o “quentinho”. O José Geraldo Recchia, Diretor Presidente da Caliper, sempre me exemplifica em nossas conversas que os nossos motivadores tornam-se claros para nós mesmos quando sentimos um quentinho no peito ao realizar determinada tarefa. Perceba no seu dia-a-dia como está esse quentinho? Está te aquecendo? Tá morninho? Esfriou?

Corra atrás!

Se autoanalise e descubra o que te esquenta e te excita. Esteja disposto e busque ajuda, Avaliações de Potencial e Coaching são ótimas ferramentas para esse processo. Retome o rumo em busca da felicidade que te aqueça, relembre da pergunta “o que você quer ser quando crescer?”, vá atrás da sua criança e seja como a minha, pulando pelo sofá e gritando “Mudança! Mudança! Mudança!”.

* Tatiana Reis é Coordenadora de Novos Negócio & Marketing da Caliper Brasil (e mãe da Lara de 2 anos e 7 meses).

Qual é o potencial do seu franqueado?

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Um setor que emprega 777 mil pessoas e fatura R$ 76 bilhões por ano é certamente um segmento que merece total atenção e prestígio. Esse é o setor de franquias no Brasil.

De acordo com a presidenta da Associação Brasileira de Franchising Regional Rio de Janeiro, Fátima Rocha, duas mil marcas estão em operação no Brasil, somando 86,3 mil unidades franqueadas.

As franquias tornar-se-ão a porta de entrada para os novos empreendedores, por oferecerem uma suposta “receita de sucesso”, o setor atrai quem deseja investir, mas quer segurança. Porém, ser um franqueado é ser um empreendedor seguidor de regras. O perfil do franqueado deve estar alinhado às estratégias de negócios, valores, missão e visão da empresa franqueadora.

Por essa razão, o namoro entre franqueado e a empresa franqueadora deve ser transparente para que aconteça um verdadeiro casamento. Nesse namoro, ou seja, no processo de seleção de franqueados, diversas ferramentas são utilizadas para a identificação dos perfis, para averiguar se haverá um verdadeiro entrosamento.

O jargão “felizes na riqueza e na pobreza” não vale para esse caso. O objetivo de ambas as partes é o lucro e não há tempo a perder. Time is money!

O Boticário é a maior rede de franquias de perfumarias e cosméticos no mundo. Há mais de 10 anos utiliza uma ferramenta especial para avaliar o potencial de seus mais de 900 franqueados. A Avaliação de Potencial torna possível dizer se o candidato a franqueado se encaixa no perfil de O Boticário, se será uma parceria de sucesso e poupa alguns meses desse processo de namoro.

A Avaliação de Potencial é uma ferramenta de gestão de pessoas que auxilia as empresas na compreensão dos pontos fortes e dos motivadores dos profissionais, características que podem facilitar a apresentação dos resultados esperados, bem como os pontos que essa pessoa precisa desenvolver para que venha a desempenhar sua função ainda melhor.

A partir das competências determinadas pelas empresas franqueadoras é possível descobrir, por meio da Avaliação de Potencial de um candidato a franqueado, se ele é a pessoa certa para gerir aquela franquia. Isso poupa tempo para a empresa franqueadora e também para o empreendedor, além de fornecer informações importantes ao empresário para o autoconhecimento e desenvolvimento.

A Avaliação de Potencial dá segurança a um relacionamento empresarial que visa um futuro duradouro e com bons frutos. Dá a certeza que qualquer casamento gostaria de ter: a de um final feliz!