A curiosidade não vai matar o gato … ou sua carreira

A maioria das pessoas conhece o ditado “A curiosidade matou o gato”, mas não tantos conhecem sua réplica: “… mas a satisfação o trouxe de volta”.

Mas e nós – meros servos dos ditos felinos? Os humanos também são intrinsecamente curiosos e criativos. No entanto, embora a curiosidade intelectual seja celebrada nas artes, muitas vezes recebe apenas o mais leve elogio no mundo dos negócios. A curiosidade não vai nos matar; e a falta dela também não nos levará muito longe em nossas carreiras.

Filmes de Hollywood costumam retratar ambientes de escritório como exaustivos e deprimentes e com profissionais de colarinho branco como drones corporativos eternamente frustrados. Normalmente, os protagonistas odeiam seu trabalho e sonham acordado com a salvação fora das paredes do escritório.

Para aqueles que não aspiram ser ou não têm o talento de uma estrela de cinema ou autor de best-sellers, podemos buscar uma maneira de expressar nossa criatividade e curiosidade intelectual – mas fora do ambiente de negócios, como se esses elementos de nossa personalidade fossem irrelevantes para um ambiente de escritório ou fábrica.

No entanto, conforme os processos de negócios se tornam mais desafiadores, torna-se cada vez mais importante alavancar seus funcionários mais curiosos intelectualmente e aproveitar todos os recursos à sua disposição. O que isso traz para a empresa? Que tal economizar dinheiro e resolver problemas urgentes de negócios que precisam de uma nova visão?

Embora seja ótimo oferecer aos funcionários uma programação flexível que lhes dê tempo para fazer uma aula enriquecedora ou trabalhar em um romance, por que não deixar essa criatividade fluir em sua empresa para que não haja a necessidade de ser mentalmente estimulado depois que o dia de trabalho esteja encerrado? Por que os outros deveriam colher os benefícios da engenhosidade desse funcionário? Por que não usá-lo melhor?

Uma recente pesquisa da Oregon State University (OSU) mostrou que a curiosidade pode prever a capacidade de um funcionário de resolver problemas de forma criativa e que os testes de personalidade (como o Perfil Caliper) são úteis para encontrar pessoas com fortes traços de curiosidade.

Jay Hardy, professor assistente da OSU e principal autor do estudo, disse: “… Se você olhar as descrições de cargos hoje, os empregadores costumam dizer que procuram funcionários curiosos e criativos, mas não estão selecionando candidatos com base nessas características. Esta pesquisa sugere que pode ser útil para os empregadores medir a curiosidade – e, em particular, a curiosidade diversificada – ao contratar novos funcionários.”

Esse tipo de curiosidade acontece no início do processo de solução de problemas e é sinônimo de reunir grandes quantidades de informações relevantes para abordar o problema. Hardy prossegue dizendo que a curiosidade diversificada permite aprender novas habilidades e se adaptar a ambientes mutáveis.

À medida que o mundo do trabalho evolui, uma coisa é certa: aqueles que têm um desejo subjacente de saber mais sobre os problemas podem ajudar sua empresa a ir além das perguntas rotineiras e de uma metodologia estática.

A curiosidade precisa ir de “matadora de gatos” para uma necessidade em um ambiente corporativo.

Introvertidos, extrovertidos e o resto de nós

“Você é introvertido ou extrovertido?”

Essa é a chamada de tantos testes de personalidade online, e por que não? As pessoas gostam de falar sobre si mesmas (especialmente em forma de questionário, ao que parece). Não importa se você já sabe se é reservado ou extrovertido. Às vezes, você precisa validar respondendo: O que você prefere fazer na sexta à noite? A) Cantar em um karaokê –ou– B) Assistir Netflix sozinho com seu gato.

Quando se trata de contratar pessoas, os empregadores querem informações sobre candidatos introvertidos e extrovertidos também, e muitos sites e blogs de negócios ficarão felizes em atender.

No entanto, esses dois estilos de personalidade não são tão nitidamente divididos. Ou seja, há mais nuances e dimensões na dinâmica interpessoal do que pode ser descrito por uma única escala ou ser listado em uma de duas categorias amplas.

Em vez de um botão liga / desliga, pense na dinâmica interpessoal como um painel de controles com uma fileira de botões de ajuste. Um ajuste para empatia. Um para autoconfiança. Outro para orientação de serviço. Abertura. Ceticismo. O grau em que você demonstra essas qualidades afetará como você interage (e é percebido) socialmente.

Um artigo em um site de negócios popular afirma que os extrovertidos se voluntariam para projetos em grupo e que os introvertidos ficam irritados quando interrompidos de uma tarefa. Outro diz que os introvertidos gostam de desafios intelectuais e que os extrovertidos respondem bem a reuniões frequentes.

Esse é o momento que esses sites se enganam e não oferecem bons conselhos.

Certamente, existem dados por aí que mostram que muitos introvertidos realmente gostam de desafios intelectuais. Mas também há dados que mostram que pensadores analíticos e criativos também podem ser extrovertidos. Além disso, muitos introvertidos exibem uma forte motivação para o serviço e gostam de ser voluntários e muitos extrovertidos ficam frustrados com a interrupção. Em outras palavras, depende da pessoa e de seu conjunto de qualidades interpessoais. As pessoas respondem a estímulos sociais com base em sua mistura geral de atributos interpessoais, não necessariamente por causa de uma dicotomia introvertido / extrovertido.

Na Caliper, nós dividimos isso ainda mais com uma dinâmica “sociável” para medir a construção de relacionamento e uma dinâmica “extrovertida” para avaliar o conforto em conhecer novas pessoas e interagir em ambientes de grupo. Pessoas com pontuação baixa em sociabilidade e alta em comunicação no Perfil Caliper podem jogar a dicotomia introvertido / extrovertido no lixo, uma vez que mostram atributos de ambos em igual medida.

Se você é um empregador, você vai querer descobrir toda a gama de dinâmica interpessoal de seus candidatos. Então você realmente saberá quem responde bem aos desafios intelectuais, quem gosta de ser voluntário, quem fica mal humorado quando interrompido e quem gosta de reuniões frequentes. Essas respostas, você não terá com testes online.

Saiba como o Perfil Caliper pode te entregar dados valiosos e completos para tornar seu processo de contratação mais assertivo.

O que é Assessment e como usar dentro da sua empresa

você sabe o que é assessment?

O Assessment é uma ferramenta de gestão de talentos que aumenta significativamente as chances de compatibilidade entre um candidato e uma vaga específica. Por meio de técnicas, simulações e perguntas personalizadas para cada cenário, o Assessment fornece uma leitura sistematizada de potencialidades no que se refere às competências individuais, ao desempenho, às potencialidades e pontos de evolução de um indivíduo.

O Assessment vai além das habilidades e capacidades superficiais que o candidato apresenta no currículo; ele avalia diversos pontos de comportamento e personalidade, como perfil de liderança, capacidade de resolução de conflitos, administração do tempo, habilidade para trabalhar sobre pressão e gestão de equipes. Com todas essas informações, o resultado possibilita uma melhor análise sobre a compatibilidade do candidato, tanto com a vaga quanto com a equipe e a empresa.

Confira quando o Assessment pode ser usado dentro da sua organização:

  • Seleção, Promoção, Mapeamento e Retenção de Talentos;
  • Diagnóstico (identificando necessidades de Treinamento e Desenvolvimento);
  • Reestruturação Organizacional;
  • Planejamento de Carreira;
  • Projetos de Carreira e Sucessão;
  • Movimentação interna;
  • Identificação de talentos para novos projetos;
  • Autoconhecimento;
  • Coaching.

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Tipos de Assessments: qual escolher para cada ocasião

conheça os tipos de assessment

Assessments são testes de personalidades comumente usados por empresas para a avaliação de candidatos à vagas ou profissionais já atuantes. Mas você sabia que existem diferentes tipos de assessments indicados para cada ocasião ou atuação? Confira quais são e como utilizá-los dentro da sua empresa.  

Habilidade Cognitiva

O Assessment com foco em habilidades cognitivas pode ser usado para avaliar profissionais em posições que envolvem algum tipo de pensamento crítico, habilidades com números ou palavras e resolução de problemas. Esse teste fornece uma análise profunda de como será o desempenho do indivíduo em uma extensa gama de cargos.

Habilidades e Conhecimento

Esse teste pode ser usado para medir os conhecimentos de um candidato ou profissional sobre uma função específica. As áreas de conhecimento testadas são projetadas para representar as habilidades necessárias para executar o trabalho, o que significa que o resultado reflete o possível desempenho do avaliado naquela função.

Personalidade

O Assessment de personalidade é indicado para pessoas em cargos de relacionamento, vendas ou interação com o público, já que avalia motivações pessoais, preferências e interesses ao lidar diretamente com pessoas. 

Integridade

Esse tipo de Assessment é ideal para cargos de confiança ou que envolvam informações sigilosas, como contratos e acertos comerciais. O teste analisa a tendência que o candidato tem a ser honesto, confiável, íntegro e responsável. 

Valores

No Assessment de valores, o candidato é avaliado em suas preferências em questões organizacionais, como cultura e valores de uma empresa. Ele é indicado para selecionar pessoas que se encaixem com os ideais das organizações, reduzindo assim a rotatividade de funcionários. 

BioData

Esse teste analisa o candidato por meio de perguntas sobre eventos e comportamentos passados que refletem atributos de personalidade, atitudes, experiências, interesses e habilidades. O Assessment com foco em biodata se mostra muito eficiente em mitigar impactos adversos de um profissional. 

Feedback 360º

O Assessment Feedback 360º oferece uma profunda análise da performance de um candidato e chama atenção para dimensões de desempenho que, caso contrário, poderiam ser negligenciados. É indicado para treinamentos, desenvolvimento pessoal e tomada de ações administrativas (como promoções ou mudanças de áreas). A avaliação inclui dois ou mais participantes: o própria candidato, pares, gestores, clientes internos e até fornecedores.

Entrevista

Usado especificamente em situações de seleção de novos profissionais, esse Assessment ajuda a garantir que os candidatos tenham as mesmas oportunidades de fornecer informações ao entrevistador. 

Desempenho em situações específicas

Nesse modelo de Assessment, o avaliado é apresentado à uma situação muito específica relacionada ao trabalho que eles estão aplicando. O objetivo é identificar como eles lidariam com esse problema no dia a dia. 


Converse com um de nossos consultores e descubra qual Assessment se encaixa melhor na necessidade da sua empresa.

Assessment center e testes de personalidade: qual usar?

Promover um colaborador ou escolher um candidato para uma vaga em aberto são tarefas complicadas para gerentes e profissionais do RH. Uma das maneiras de analisar mais profundamente os concorrentes e aumentar as chances de sucesso na escolha, é pela aplicação de assessments centers e testes de personalidade. 

Apesar das metodologias serem diferentes, os dois modos de avaliação têm o mesmo objetivo: identificar as habilidades e competências de um indivíduo, bem como os pontos fortes, de desenvolvimento e a compatibilidade com a vaga aberta na empresa. Mas afinal, em quais casos é indicado usar o assessment center ou o teste de personalidade? A Caliper trabalha com as duas metodologias, confira a diferença entre elas:

Assessment Center

O assessment center emprega uma variedade de técnicas e observadores múltiplos em um ambiente fechado de avaliação dos candidatos. Com base em uma análise das habilidades e competências necessárias para o cargo, são selecionados exercícios e perguntas para os candidatos com o objetivo de obter informações comportamentais, assim, correlacionando-as com a vaga em questão.

Para isso, a Caliper utiliza várias técnicas como simulações, dinâmicas e atividades práticas que reproduzem situações cotidianas do profissional. Isso permite a verificação dos domínios das competências quando colocadas em ação. Assim, vários comportamentos podem ser avaliados: liderança, resolução de problemas, assertividade, planejamento, administração de tempo e recursos, flexibilidade, criatividade, estilo de comando e de negociação. 

Por meio dos resultados é possível revelar e identificar os talentos emergentes e fornecer um prognóstico do potencial de cada profissional observado, permitindo o ajuste de cada pessoa à melhor posição, ao seu nível de desenvolvimento, interesse e identificação naquele momento.


Teste de Personalidade

Os testes de personalidade também permitem a identificação de talentos dentro da empresa ou em seleções de candidatos, porém, de uma forma mais teórica do que o assessment center. O Perfil Caliper todavia vai muito além de um simples teste de personalidade: ele fornece uma análise profunda do perfil comportamental do candidato, possibilitando a identificação de pontos fortes, pontos fracos, motivações, perfil de liderança, habilidade para gestão de conflitos, entre outros. 

O Perfil Caliper é composto de 98 questões e mede 22 características de personalidade e capacidade de raciocínio abstrato, o que permite prever o sucesso profissional do candidato, além de fornecer informações sobre comportamentos em determinadas situações. No total, são avaliados 245 comportamentos agrupados em 49 competências profissionais e em 7 dimensões de competências: liderança, comunicação ativa, dinâmicas interpessoais, processo decisório, resolução de problemas, gerenciamento de processos e autogestão. 

Nenhuma característica é analisada de forma isolada. Em conjunto, elas podem prever tendências de comportamento de uma pessoa, permitindo a tomada de decisão de contratação ou de desenvolvimento com mais segurança.

Enquanto o Perfil Caliper é um teste de personalidade que pode, inclusive, ser preenchido online, o assessment center funciona na forma de dinâmica presencial, expondo as habilidades dos participantes de maneira prática em simulações de problemas reais. 


Para saber qual metodologia se aplica melhor para a necessidade da sua empresa, converse com um de nossos consultores.