Licença-paternidade: esse assunto está na pauta da sua empresa?

Para o mês dos pais, resolvemos abordar um assunto ainda pouco presente na pauta da maioria das empresas brasileiras: licença-paternidade. Enquanto em alguns países a licença remunerada pode ser de quase 53 semanas, como na Coreia do Sul, o brasileiro tem direito a apenas 5 dias para ficar em casa com o(a) filho(a) recém-chegado(a). Na Suécia, por exemplo, 90% dos trabalhadores aproveitam integralmente as 10 semanas de licença-paternidade, mesmo sendo opcional. 

Esses países contam com regras diferentes no quesito pagamento: segundo dados da Forbes, a Suécia oferece remuneração de aproximadamente 20% do salário do colaborador, enquanto na Coreia do Sul, esse valor pode chegar a até 31%. Já na Noruega, onde a licença-paternidade é de 14 semanas, o trabalhador recebe praticamente o salário integral, mais de 90%. Em março deste ano, a Espanha aprovou um decreto que determina que a licença será aumentada gradativamente, se igualando à licença-maternidade até 2021, com um total de 16 semanas integralmente pagas. 

Quem faz diferente no Brasil

A Diageo, empresa multinacional proprietária das marcas de bebida Johnnie Walker, Ypióca e Smirnoff, anunciou no final de maio deste ano sua nova política global de licença-familiar (paternidade e maternidade), válida para colaboradores de todos os países, incluindo o Brasil. A mudança começou a valer no dia primeiro de julho, e consiste em seis meses remunerados com salário integral. A licença é válida para todos, incluindo os casos de adoção e uniões homoafetivas.

A marca carioca de roupas Reserva conta com licença-paternidade de 30 dias desde 2016. Outras empresas que têm a licença estendida são Natura, que oferece 40 dias, e a Johnson & Johnson, com um período de 8 semanas desde 2017.

No Brasil, o programa Empresa Cidadã existe desde 2008 e as empresas cadastradas podem oferecer até 20 dias de licença-paternidade com concessão de incentivo fiscal. Ainda assim, apenas pouco mais de 13% das empresas aptas a aderir escolhem participar do programa. 

Por que fazer diferente?

Diversos estudos mostram a importância da convivência entre pai e filho(a) nos primeiros dias de vida para a criação do vínculo afetivo. Além dos benefícios da relação com o bebê, a mãe, ou o outro pai, em casos de casais homossexuais, também aproveita de uma maior interação e divisão das tarefas, o que traz um sentimento de pertencimento e valorização dentro da família.

Nos casos de adoção, a licença também se mostra extremamente importante, já que se torna um período dedicado integralmente à criação de laços e adaptação com um novo membro da família.

Dicas para implantar uma cultura cidadã na sua empresa

A cultura da licença-paternidade pode ser implementada aos poucos dentro das empresas. Confira algumas dicas para apoiar os seus colaboradores neste momento tão importante que é ser pai:

  • Ofereça a possibilidade de horários flexíveis e em home office;
  • Aumente gradativamente o período de licença concedido;
  • Informe-se sobre o programa Empresa Cidadã;
  • Ofereça a possibilidade de férias remuneradas para o colaborador.

A Caliper produz conteúdos exclusivos pensados para o seu desenvolvimento profissional. Acesse nosso blog e confira. 

Os desafios das mulheres na liderança

mulher segurando uma caneca escrito "like a boss". Em português: "como uma chefe".

As mulheres já representam quase 50% do mercado de trabalho mundial, segundo a Organização Internacional do Trabalho (OIT). Entretanto, ainda são poucas mulheres na liderança, principalmente em países emergentes. As mudanças estão surgindo gradativamente. Segundo uma pesquisa da Grant Thornton, no Brasil, apenas 29% das companhias possuem mulheres em algum posto de chefia, ultrapassando a média global de 24%.

Além da baixa representatividade, um estudo publicado pela Harvard Business Review mostra que, quando em posições de liderança, as mulheres tendem a enfrentar desafios que não englobam somente suas capacidades profissionais, mas também questões de personalidade e caráter. A análise revela ainda que, uma vez nessa posição, a mulher precisa lidar com expectativas culturais e comportamentais que a sociedade tem em relação ao comportamento feminino, como ser afetuosa, delicada e demonstrar empatia. As mesmas qualidades não são esperadas de um chefe homem, por exemplo, pois dele, tradicionalmente, se espera apenas força e competência.

Muitas vezes, as expectativas em relação ao comportamento de uma líder não são compatíveis ao cargo ou ao trabalho que realiza, podendo atrapalhar seu desempenho profissional. A grande dificuldade, de acordo com a publicação, é encontrar um meio termo entre a competência profissional e a credibilidade necessária para o posto.

A pesquisa incluiu uma entrevista com 64 mulheres na liderança de 51 países diferentes, a fim de descobrir quais são e como elas lidam com os principais desafios desta posição. Confira alguns pontos discutidos:

Demandar e se importar ao mesmo tempo


As executivas entrevistadas relataram que, ao mesmo tempo em que precisam demandar comportamentos de alta performance da equipe, precisam demonstrar que se importam com os colaboradores. Em alguns casos, líderes que se mostraram mais objetivas e incisivas com a equipe receberam feedbacks negativos. Uma das entrevistadas conta que, ao comandar um projeto muito importante que necessitava de grandes resultados, foi considerada “intimidadora”.


Credibilidade e arrogância


As entrevistas mostram que a linha entre credibilidade e arrogância é extremamente tênue nos casos de líderes mulheres. Para liderar e ganhar credibilidade da equipe, elas tendem a incorporar alguns comportamentos tidos como tipicamente masculinos: falar mais alto, mais objetivamente e de forma mais incisiva. Por outro lado, ao tentar mostrar autoridade, podem ser vistas como arrogantes.


Lidar com o objetivo dos outros


Ao comandar e ser responsável por uma equipe, as mulheres, segundo o estudo, acabam sendo vistas como muito “agressivas” ou “fáceis de manipular”, dependendo do jeito que lidam com a situação. Ao se mostrarem mais objetivas e incisivas, podem passar a impressão de que não se importam com os outros. Porém, caso se importem demais, são vistas como manipuláveis e fáceis de tirar vantagem.
O estudo da Universidade de Harvard sugere alguns meios de contornar as situações, como construir relações de confiança com a equipe e saber separar o profissional do pessoal, exigindo excelência e qualidade no trabalho, e não do colaborador em si. Entretanto, defende que mudanças mais significativas só podem surgir com o tempo e conforme outras gerações integrem o mercado de trabalho. Enquanto isso, líderes e colaboradoras precisam aprender a lidar com a pressão não somente profissional, mas também das expectativas comportamentais dentro do ambiente de trabalho.

Mulheres na liderança

A Caliper tem o orgulho de ser formada, em sua maioria, por mulheres competentes e talentosas. Uma pesquisa realizada pela sede da empresa em Princeton, nos Estados Unidos, mostrou que as mulheres líderes são mais assertivas e persuasivas, tendo uma necessidade mais forte de executar ações, além de estarem mais dispostas a assumir riscos do que os líderes masculinos. Também foram consideradas mais empáticas e flexíveis, bem como mais habilidosas na comunicação interpessoal. O estudo foi realizado com 59 mulheres de grandes empresas nos Estados Unidos e no Reino Unido.

Apesar das características apresentadas no estudo, as mulheres ainda enfrentam dificuldades para atingir cargos de liderança, principalmente quando estão concorrendo com homens. Alessandra dos Santos Moura, diretora de desenvolvimento organizacional da Caliper Brasil, afirma que a preferência por líderes masculinos ainda é uma realidade no mercado.

“Para chegar em uma posição em que possam concorrer com os homens, as mulheres precisam estar bem melhor qualificadas. Infelizmente, vemos isso no mercado, em processos de seleção e nas consultorias que realizamos, ainda existe muito a preferência pelo homem no mercado. E quando vemos mulheres que se destacam, o que observamos em seus currículos é que elas têm muito mais tempo de sala de aula, de estudo e qualificação para conseguirem se destacar no mercado e serem selecionadas para ocupar uma posição que também está sendo disputada por um homem”, afirma a diretora.

Quer saber como otimizar sua equipe de líderes? Entre em contato conosco: caliper@caliper.com.br | (41) 3075-3400.

Inicie o seu planejamento para 2018

Já é hora de iniciar o seu planejamento para 2018. A Caliper possui soluções customizadas às suas necessidades para lhe auxiliar no seu Planejamento Estratégico para o próximo ano e otimizar o seu investimento em gestão de pessoas.

Nossa Especialidade

Consultoria

Você sabe por onde começar? Os Consultores Caliper possuem expertise e vivência para realizar diagnósticos e identificar as necessidades de sua empresa em gestão estratégica de pessoas. A Caliper pode apoiar no mapeamento das necessidades das equipes, auxiliar no diagnóstico para que sejam orçados investimentos em treinamento, coaching e ajustes os quadros de pessoal de forma eficaz.

Avaliação de Potencial

Uma avaliação de potencial bem realizada norteia seus próximos passos e ajuda a decidir entre programas de desenvolvimento, treinamento, promoções, sucessões e até mesmo programas de reestruturação nas suas equipes.

Ferramentas de Diagnóstico

Avaliação de Desempenho

Como a sua equipe se saiu em 2017? As metas foram batidas? A avaliação de desempenho combina a autoimagem do indivíduo com o feedback dos colegas, funcionários e supervisores. Também passa a ser um mapa da mina de como iniciar o planejamento.

Pesquisa de Clima

Tenha um diagnóstico certeiro de onde estão os problemas da empresa ou da equipe. A Pesquisa de Clima totalmente customizada proporciona um gráfico sazonal do clima organizacional, além de verificar quais são os principais problemas que afligem os colaboradores, prevenindo possíveis momentos de crise.

“Apoio na seleção dos melhores talentos, sejam líderes, vendedores, técnicos. Tanto para contratar quanto para sucessão e redução do quadro, o Perfil Caliper é a melhor ferramenta para a escolha acertada. ”

Aplicações diretas da Caliper em seu Planejamento 2018

  • Identificação do seu banco de talentos
  • Pesquisa de Clima para diagnóstico e suporte na definição de novos projetos de RH
  • Apoio nos processos de reestruturação das equipes e team building
  • Consultoria e orientação em gestão de pessoas
  • Treinamento e Coaching para alta performance

A Caliper possui diversas soluções para contratação e desenvolvimento de pessoas através de dados comportamentais. Entre em contato conosco e descubra como podemos alavancar a estruturação do seu plano de investimentos em talentos para conquistar grandes resultados em 2018!

Retenha seus talentos em tempos de crise

Os talentos internos da empresa sempre foram seus grandes patrimônios. Em tempos de recessão econômica, a retenção de talentos se torna um desafio e eles devem ser protegidos. A Caliper listou 11 ações que te ajudarão no equilíbrio do turnover e motivação das pessoas dentro da organização:

  1. Conheça o potencial de cada funcionário.
  2. Realize avaliações de potencial de cada um e verifique seus motivadores.
  3. Job Rotation: realoque funcionários para outras áreas em que eles possam se sentir mais gratificados.
  4. Mantenha a motivação desses funcionários.
  5. Proporcione treinamentos de  reciclagem sobre assuntos diretamente relacionados à área de atuação do profissional.
  6. Tenha um plano de cargos e salários atualizado. Todo funcionário gosta de ter uma garantia e um direcionamento de seu trabalho na organização.
  7. Valorize o amadurecimento profissional de seus colaboradores.
  8. Crie um ambiente que proporcione fontes de prazer, fazendo com que suas atividades diárias se tornem grandes momentos de energia e realização.
  9. Cuide da saúde física e mental destas pessoas.
  10. Proporcione algumas atividades fora da empresa, como reuniões em locais diferentes e de fácil acesso.
  11. Certifique-se que os gestores façam bom proveito das potencialidades dos profissionais de talento da sua empresa, eles são os líderes da equipe.

O círculo vicioso do tanto faz

A conversa estava fluindo e falávamos de quanto os colaboradores são frutos do ambiente de trabalho. Até chegar no comentário de que fulano de tal é folgado, já foi competente mas agora é um folgado.

Continuamos o debate para tentar descobrir o elo perdido entre o profissional que entrou super bem cotado na empresa e sairá com uma fama que não lhe abriria novas portas. Seguem nossos questionamentos:

  • O profissional tem a formação adequada? Sim.
  • A empresa atual investiu no aprimoramento do profissional com cursos de reciclagem ou novas tendências de mercado? Não.
  • O profissional possuía experiências anteriores que gabaritavam o seu serviço? Sim.
  • A empresa atual reconhecia o seu trabalho com elogios, reconhecimento e/ou premiações? Não.
  • O profissional é ambicioso e tem planos de crescer profissionalmente? Sim.
  • A empresa atual oferece um vislumbre de desenvolvimento de carreira ou um plano de cargos e salários? Não.

Enquanto Karl Marx dizia que o homem é produto do meio, os neurocientistas dizem que o cérebro humano tende a fazer as coisas de um jeito mais fácil para economizar energia. Em uma batalha que não há ganhador, premiação ou reconhecimento, até mesmo o colaborador mais dedicado se vê traído por seu inteligente cérebro que achou um atalho para fazer mais do mesmo, economizando energia (que provavelmente será queimada em frustração profissional), entregando um serviço muitas vezes medíocre (porque o espertinho do cérebro já viu que não faz diferença se for um espetáculo ou se simplesmente for entregue), cumprindo ou não o seu horário e, apenas, segue levando sua rotina ordinária porque “tanto faz”o que você está fazendo.

Ei gestor! Você sabe o que motiva a tua equipe? Você sabe como disparar esse gatilho? Ou você está contribuindo para uma nova leva de profissionais que gostavam tanto do que faziam mas se viram cansados e sem propósito?

A Avaliação de Potencial é uma excelente forma de avaliar os motivadores daqueles que fazem parte da sua equipe. Mas de nada adianta saber do potencial do profissional, se a sua capacidade não for adubada. Neste caso, entram planos de cargos e salários, programas de desenvolvimento de altos potenciais e carreiras, além de outros incentivos que fazem um excelente ganha-ganha na relação colaborador-empresa. Com cada um fazendo a sua parte, esse círculo pode passar a ser virtuoso e cheio de bons frutos.

* Tatiana Reis é jornalista, profissional de marketing, adora pessoas e a gestão delas e é apaixonada pela Caliper.

20 anos de transformações

O caminho de sobrevivência de uma empresa no Brasil é tortuoso. Neste ano, a Caliper completa 20 anos no Brasil e nessas duas décadas vimos mudanças de governo, do estilo de trabalho e das lideranças, das metodologias de pesquisa de RH e de toda a estrutura das empresas. Nós atravessamos crises e intempéries e vencemos!

São 20 anos avaliando o melhor das pessoas. Desde 1996, já avaliamos e apoiamos o desenvolvimento de dezenas de milhares de pessoas através do Perfil Caliper e programas de treinamento e coaching, trabalhamos com milhares de empresas que nos deram a oportunidade de levar a qualidade de nossos serviços para dentro de suas companhias, de pensar estrategicamente junto com elas e transformar essas empresas em melhores lugares para trabalhar. Dessa maneira também transformamos a vida das pessoas que estão nessas empresas. A Caliper tem o compromisso de acreditar que as transformações são possíveis e que o desenvolvimento é o próximo passo. Acreditamos na essência das pessoas e no que elas têm de melhor, trabalhando seus potenciais para termos não só empresas melhores, como pessoas melhores.

Essa transformação começa nas empresas e é levada para fora, através do autoconhecimento e desenvolvimento dos colaboradores, melhorando suas performances e transformando uma sociedade.

Nós acreditamos que nossos ideais se propagam e estamos preparados para continuar propagando-os por muitos mais longos anos.

Obrigado por fazer parte da nossa história!!

José Geraldo Recchia

A liderança em tempos de crise

Vivemos momentos de turbulência, no país, nas empresas, nas nossas vidas pessoais!

Todos têm o que falar a respeito, criticar, sugerir, propor fórmulas mágicas para nos tirar desse “sufoco”, tal qual “recomendações” que são feitas, aos milhares, para os técnicos de futebol de times que não estão indo bem nos campeonatos…

Cabe então refletir sobre o que nos trouxe a este ponto, a esse momento que tem provocado até agressões entre os lados opostos dos que defendem um ou outro caminho a seguir perante os trâmites que se seguem entre nossos poderes Legislativo e Judiciário.

No ambiente corporativo costuma-se atribuir o sucesso ou fracasso pela adoção de uma estratégia aos seus líderes e, quando não bem-sucedida, muitas vezes o comando da organização é trocado.

Se analisarmos os principais atributos de um líder iremos certamente chegar a alguns pontos que devem ser destacados, como: definir o Norte, o caminho a seguir, inspirar seus seguidores, sendo um exemplo a ser seguido, alguém que semeia e “cuida” dos novos talentos, contribuindo para o desenvolvimento de cada membro da sua equipe!

Porém o que fazer quando esse líder, por inúmeros motivos, cai em descrédito, não mais tem a admiração do liderados e estes não mais acreditam que ele possa definir o caminho a ser seguido?

Creio que o primeiro passo seja uma profunda reflexão por parte desse líder sobre o que o levou a esse estado de “perda da liderança”, quais os equívocos cometidos, seja na definição da estratégia, seja na implementação dos planos de ação dela originados. E o segundo, e mais importante passo, é admitir o erro, ser humilde para reconhecer que tomou decisões equivocadas e pedir ajuda aos seus “liderados” para “construírem” juntos uma nova estratégia, para retomarem o rumo do caminho que permita levar ao sucesso!

E muitas vezes para efetivamente conseguir obter os resultados necessários esse líder terá que adotar postura semelhante junto aos demais membros dessa engrenagem, sejam eles fornecedores, clientes e comunidades que de alguma forma participem da “vida” dessa organização… portanto é com certeza um trabalho árduo, demorado, que requer muita determinação desse líder e foco para se manter no novo caminho.

Quantos de nós temos a humildade para reconhecer que erramos e para pedir ajuda? Sem tal atitude e a construção de novas alianças difícil será sairmos do isolamento a que seremos submetidos em momentos de crise oriundas de estratégias equivocadas!

Por José Geraldo Recchia

Vamos dar o primeiro passo?

* José Geraldo Recchia é sócio da Caliper Brasil e Coach certificado pela Erickson College, Corporate Coach U, International Coaching Federation (ICF) e Certificação Internacional de Coaches (CPCIC).

Usando avaliações de personalidade para qualquer candidato, em qualquer cargo

 

Por Herb Greenberg

Em mais de 50 anos de pesquisa de adequação do candidato ao cargo  na Caliper – chamamos isso de job-matching, descobrimos que – quando se trata de vendedores – não é só a personalidade que faz uma adequação perfeita ou a motivação que eles possuem que os torna bem sucedidos. Só porque alguém tem a empatia e é motivado a persuadir as pessoas, não dá nenhuma garantia de que irá ter sucesso no papel de vendas.

É importante olhar para o próprio cargo combinando-o com a dinâmica da personalidade do indivíduo. O que eles vão vender? E para quem? Para quem estará se reportando? E que tipo de trabalho de vendas é esse – ele requer mais gerenciamento de contas? Ou é estritamente voltado a contatos frios, do tipo caçador? Qual é a cultura da organização? Será que vão realizar trabalhos externos ou vão estar o dia todo no escritório?

Tornou-se claro para nós que a venda de Perfil Caliper comparada a venda de helicópteros requer diferentes conjuntos de habilidades e personalidades dinâmicas. Além disso, a venda de algo intangível como serviços de consultoria não é o mesmo que vender produtos e ferramentas tangíveis.

Pesquisas da Caliper tem mostrado que para entender o cargo é fundamental analisar quais habilidades são necessárias para fazer um bom trabalho e só então avaliar para coincidir a dinâmica da pessoa com as exigências do cargo.

Em um artigo publicado pela U.S. 1, Sizing Up (Before Hiring) Salespeople (Calibre (antes de contratar) vendedores), eu falei sobre o trabalho que fizemos com a avaliação de personalidade de todos no local de trabalho. Nossa avaliação de personalidade foi inicialmente projetada para ajudar a prever o potencial de vendas.

Embora as posições das vendas ainda são importantes hoje no mundo do trabalho, não é o único cargo para as quais as avaliações são valiosas. As pessoas que trabalham na prestação de serviços, operações e posições administrativas são todas críticas para a lucratividade da sua companhia. Os candidatos e funcionários – mesmo novas contratações ou atuais talentos que estejam sendo movidos para outras posições dentro da empresa – devem ser todos avaliados. Que trabalho que essas pessoas vão apresentar diariamente? Compreender a função do cargo em qualquer área é realmente necessário para identificar o job-matching, a adequação.

Quando você considerar o papel e a dinâmica da personalidade do indivíduo como um conjunto, você terá uma boa ideia de quão bem sucedido a pessoa será nesse papel. E se o indivíduo não parece que terá uma boa adequação, que áreas necessitam de desenvolvimento? Existem oportunidades de treinamento? Ou essa pessoa simplesmente não se encaixa? Embora possa parecer um passo extra desnecessário no processo de avaliação, garantir a adequação ao cargo é essencial; isso garantirá o sucesso a longo prazo tanto para o indivíduo como para a sociedade.

Para reforçar nosso exemplo de vendas: a capacidade de vender com sucesso é fundamental, mas é apenas um dos fatores que faz uma pessoa estar apta ao trabalho de vendas.

Herb Greenberg é fundador e CEO da Caliper

O ingrediente secreto

Por Tatiana Reis

1 quilo de networking
2 xícaras de idiomas
1 colher de bagagem cultural
Estudo a gosto
Cobertos com calda do “ingrediente secreto”

Existem milhares de receitas de sucesso profissional. Algumas contam com a sorte, outras contam com cursos no exterior e há aquelas que uma boa experiência faz toda a diferença. Independente da receita, o “ingrediente secreto” precisa coroá-la para que as coisas deem certo e o sucesso realmente venha.

Qual seria esse ingrediente para você? Para te ajudar a desvendar, pense em pessoas que você considera que tiveram sucesso em suas carreiras e o que as diferencia dos outros.

Enquanto você pensa, vamos falar mais sobre o “ingrediente secreto” visto de outra maneira, de dentro para fora, afinal, quando eu cito acima idiomas, networking e estudos, isso tudo vem de fora para dentro, ou seja, nós buscamos apoio que nos sustente em algo que preencha os requisitos do tal “ingrediente”. Está ficando confuso? É que nós mesmos insistimos em ser confusos e cheios de mistérios, talvez seja por isso que o ingrediente seja secreto, e o que está lá dentro, só nós sabemos.

Sabe o que te faz levantar cedo para ir trabalhar, ou ficar até mais tarde, ou dá uma satisfação imensa de dever cumprido com sorriso no rosto? É a paixão!!! Esse é o nosso “ingrediente secreto”!!! E saber pelo que nós somos apaixonados ou o que move nosso coração nem sempre é tarefa fácil.

Eu vejo pessoas escolhendo suas profissões ou desafios profissionais como se fosse um jogo de War. Elas montam suas estratégias, colocam como meta um bom salário ou a garantia de emprego e saem à caça. Desculpa, mas isso não é para mim (nem com o bom salário me pagando uma boa terapia). Se não tiver paixão, ou melhor, se não tiver essa emoção, eu vou me desestimular. E isso é fato!

Daí você pode me dizer que conhece alguém que odeia o que faz mas é bem remunerado e está feliz. E nessa hora eu apelo de novo à paixão, porque, na minha opinião, para isso dar certo, é muito paixão… …pelo dinheiro, oras!

O que aquece o teu coração e faz os teus olhos brilharem? Faça uma autoanálise e tente desvendar a sua paixão. Só não vou ser “Poliana” a ponto de dizer que as outras coisas se ajeitam depois disso, mas vamos torcer que a sua paixão também possa te trazer bons rendimentos e, neste caso, repita a receita sem moderação.

Por Tatiana Reis, Coordenadora de Novos Negócios & Marketing da Caliper e apaixonada por ideias, pessoas e desafios.

Eu – uma Millennial – meus problemas com a disciplina e as resoluções

Por Karen Ogassawara

disciplina
substantivo feminino

1.
obediência às regras, aos superiores, a regulamentos.
“d. militar”

2.
ordem, regulamento, conduta que assegura o bem-estar dos indivíduos ou o bom funcionamento (p.ex., de uma organização).
“é essencial a d. dentro de um hospital”

Se você é da Geração Y ou posterior, ao ler uma definição destas o desânimo toma conta do seu corpo e da sua mente, fazendo-o ignorar o assunto e pular para algo mais estimulante, uma novidade qualquer que desvie seu foco para que se veja livre da famigerada “Dona Disciplina”.

Quando eu penso em uma identidade para a “Dona Disciplina” imagino uma senhora magricela, com cabelos curtos, óculos “fundo de garrafa”, roupas em tons sóbrios e uma expressão de amargura e frustração enquanto passa o sermão para alguém segurando um chicote.

Disciplina é um conceito tão enfadonho que, em geral, aqueles que conseguem incorporar tal prerrogativa tornam-se sádicos. Sim! Eles sentem prazer em ficar balançando aquele chicote, dissertando sobre a importância em seguir regras e obedecer à hierarquia. Isso acontece porque precisam vingar-se do sofrimento causado por esta opressão – que hoje aplicam – quando eram jovens almas criativas e idealistas.

Bem, o fato é que nós crescemos com uma apropriação equivocada do conceito de disciplina, nos disseram que ela era importante, empurraram-na “goela abaixo” e não explicaram o porquê ou como ela afeta nossas vidas em um âmbito particular.

Então vamos esquecer a “Dona Disciplina” e imaginemos uma pessoa descolada e vibrante, contando como alcançou seus objetivos na vida de forma leve e agradável, seguindo um planejamento fluidicamente e dançando com as regras do mundo factual em que vivemos. Vamos chamar este personagem de “Mr. Joy Pleasure”.

De acordo com a filosofia de Joy, estabelecer objetivos e seguir um planejamento, não significa que você já sabe tudo o que vai acontecer em seu percurso, com frequência isso é o que nos desmotiva, porque gostamos de novidade, variedade de viver intensa e plenamente, vibrando com as surpresas da vida. O problema é que existem surpresas boas e outras nem tanto e as surpresas desagradáveis geralmente não são frutos da casualidade, mas consequências de atos impulsivos ou mal planejados.

Planejar não é vivenciar! Planejar é definir um percurso para que você vivencie suas experiências da melhor forma possível em direção aos seus objetivos e para seguir um planejamento, faz-se necessária a autodisciplina. Então não se engane – desistir antes de começar é preguiça, desistir antes de terminar é perder a oportunidade de vivenciar, experimentar, adquirir bagagem. Pois, embora nossa geração ache que já nasceu sabendo tudo, ainda não vivemos nada e se continuarmos a deixar nossa atenção pular de “galho-em-galho”, continuaremos a viver no mundo das ideias e pior: em alguns anos, em vez de termos um chicote balançando em mãos para os mais jovens, seremos velhos frustrados e chorões culpando “a cultura retrógrada e empoeirada” por não termos alcançado o objetivo de conquistar o mundo – sem mover uma palha – pois nosso alto potencial foi sufocado por aquela senhora magricela, com óculos “fundo de garrafa”.

Venho descobrindo que a autodisciplina tem tudo a ver com a independência em todas as suas dimensões: financeira, emocional ou intelectual. Evidentemente, é necessário estar preparado para emancipar-se em todos os sentidos, principalmente no que diz respeito a culpar o sistema pelo próprio insucesso, seja ele o econômico, familiar, organizacional, educacional… whatever! Eu sou responsável pelo caminho que traço em minha vida e ninguém mais. A vida não é um mar de rosas o tempo todo, mas quando você aprende a escalar os espinhos, saberá apreciar o perfume das pétalas de forma inédita.

Sejamos como o Mr. Joy, que não ficou à mercê das circunstâncias, conquistou tudo a que se propôs e ainda se divertiu, apenas com a coragem de viver cada passo, planejado, sem presumir que já sabia como se sentiria em cada experiência!

Karen Ogassawara
Psicóloga, nascida no ano em que o Macintosh foi lançado e as eleições diretas foram rejeitadas no Brasil. Jovem indisciplinada, em processo de resignação por ter entendido que não se tornou cientista da NASA por falta de planejamento / execução e não porque as pessoas se recusaram a reconhecer seus talentos e potencial inerentes.