Como gerenciar uma crise empresarial

Independente do tamanho e do ramo de atuação, é muito provável que todos os empresários e gestores enfrentem um período de crise empresarial, por melhor que a gestão da empresa seja. 

No gerenciamento de uma crise empresarial, o foco principal é minimizar os danos, tanto financeiros quanto de reputação da marca. Para isso, elaboramos algumas dicas importantes para atravessar esse período da melhor maneira possível.

Identifique a causa da crise

A crise empresarial é caracterizada pelo aparecimento repentino de um problema que afeta a empresa em grande escala, podendo ocorrer em diversos departamentos e áreas. O primeiro passo para solucionar é a identificação do problema:

  • Falha na gestão financeira, dificultando – ou até impossibilitando – pagamentos e investimentos;
  • Problemas técnicos em máquinas que interferem diretamente na produção;
  • Multas e problemas jurídicos;
  • Avaliações negativas por parte do consumidor e problemas de reputação.

Seja ágil

A agilidade é fundamental em momentos de crise empresarial, justamente para tentar minimizar ao máximo os impactos para a organização e consumidores.

Porém, de acordo com Alessandra dos Santos Moura, diretora de desenvolvimento organizacional da Caliper, ser ágil não significa ter pressa e agir por impulso: “para encontrar a melhor solução, opte por reunir uma equipe multidisciplinar e que esteja envolvida com o problema. Se a crise aconteceu no departamento de compras, é fundamental que os colaboradores dessa área estejam cientes e prontos para lidar com isso”, afirma.

Em alguns casos, é preferível escolher medidas que apresentem resultados imediatos: se a crise começou por causa de um cliente que reclamou sobre o atendimento via telefone de sua empresa, entre em contato, peça desculpas e informe que novas orientações serão passadas à equipe. Assim, quem se sentiu prejudicado pode ficar mais calmo, e a empresa tem mais tempo para pensar numa solução interna a longo prazo, como treinamentos e workshops para os atendentes. 

Não esconda a situação 

Momentos de crise são facilmente percebidos pelos colaboradores, consumidores e até mesmo pela mídia, dependendo da empresa e da situação em si. Por isso, tentar esconder o que está acontecendo é perda de tempo e pode gerar ainda mais frustração e sensação de descaso por parte da organização.

Ao identificar uma crise empresarial, comunique e instrua todos os colaboradores sobre como agir nos próximos dias ou meses. A notícia deve ser dada em primeira mão pelo gestor responsável, para evitar que comecem a circular fofocas e boatos.

Com os consumidores e a mídia, a melhor solução é ser transparente, informar que o problema já está sendo investigado e que soluções estão sendo tomadas para que tudo seja resolvido o mais rápido possível.

Aprenda com a crise empresarial

A maior lição que deve ser tirada de um momento de crise é como evitar que ele volte a acontecer. Para isso, medidas de médio e longo prazo devem ser tomadas.

Algumas ações que podem evitar o surgimento de uma nova crise empresarial:

  • Treinamentos de atualização e workshops;
  • Investimento em comunicação interna e externa;
  • Mudanças na gerência e equipe;
  • Identificação dos prejuízos da empresa.


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Licença-paternidade: esse assunto está na pauta da sua empresa?

Para o mês dos pais, resolvemos abordar um assunto ainda pouco presente na pauta da maioria das empresas brasileiras: licença-paternidade. Enquanto em alguns países a licença remunerada pode ser de quase 53 semanas, como na Coreia do Sul, o brasileiro tem direito a apenas 5 dias para ficar em casa com o(a) filho(a) recém-chegado(a). Na Suécia, por exemplo, 90% dos trabalhadores aproveitam integralmente as 10 semanas de licença-paternidade, mesmo sendo opcional. 

Esses países contam com regras diferentes no quesito pagamento: segundo dados da Forbes, a Suécia oferece remuneração de aproximadamente 20% do salário do colaborador, enquanto na Coreia do Sul, esse valor pode chegar a até 31%. Já na Noruega, onde a licença-paternidade é de 14 semanas, o trabalhador recebe praticamente o salário integral, mais de 90%. Em março deste ano, a Espanha aprovou um decreto que determina que a licença será aumentada gradativamente, se igualando à licença-maternidade até 2021, com um total de 16 semanas integralmente pagas. 

Quem faz diferente no Brasil

A Diageo, empresa multinacional proprietária das marcas de bebida Johnnie Walker, Ypióca e Smirnoff, anunciou no final de maio deste ano sua nova política global de licença-familiar (paternidade e maternidade), válida para colaboradores de todos os países, incluindo o Brasil. A mudança começou a valer no dia primeiro de julho, e consiste em seis meses remunerados com salário integral. A licença é válida para todos, incluindo os casos de adoção e uniões homoafetivas.

A marca carioca de roupas Reserva conta com licença-paternidade de 30 dias desde 2016. Outras empresas que têm a licença estendida são Natura, que oferece 40 dias, e a Johnson & Johnson, com um período de 8 semanas desde 2017.

No Brasil, o programa Empresa Cidadã existe desde 2008 e as empresas cadastradas podem oferecer até 20 dias de licença-paternidade com concessão de incentivo fiscal. Ainda assim, apenas pouco mais de 13% das empresas aptas a aderir escolhem participar do programa. 

Por que fazer diferente?

Diversos estudos mostram a importância da convivência entre pai e filho(a) nos primeiros dias de vida para a criação do vínculo afetivo. Além dos benefícios da relação com o bebê, a mãe, ou o outro pai, em casos de casais homossexuais, também aproveita de uma maior interação e divisão das tarefas, o que traz um sentimento de pertencimento e valorização dentro da família.

Nos casos de adoção, a licença também se mostra extremamente importante, já que se torna um período dedicado integralmente à criação de laços e adaptação com um novo membro da família.

Dicas para implantar uma cultura cidadã na sua empresa

A cultura da licença-paternidade pode ser implementada aos poucos dentro das empresas. Confira algumas dicas para apoiar os seus colaboradores neste momento tão importante que é ser pai:

  • Ofereça a possibilidade de horários flexíveis e em home office;
  • Aumente gradativamente o período de licença concedido;
  • Informe-se sobre o programa Empresa Cidadã;
  • Ofereça a possibilidade de férias remuneradas para o colaborador.

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Como promover a diversidade dentro das empresas

Antes de iniciar a leitura, faça um teste rápido em seu escritório: olhe para os lados. Quem você vê? Homens? Mulheres? Alguém com mais de 60 anos? Pessoas com algum tipo de necessidade especial? A diversidade dentro das empresas está na pauta dos RHs das melhores organizações do mundo, segundo a The National Organization on Disability (DiversityInc), mas e na sua?

Os diferentes pontos de vista e mindsets que vêm junto com cada novo colaborador são o maior benefício da promoção da diversidade dentro da empresa. Estamos falando em desfazer a bolha social em que atualmente escolhemos viver, com pessoas que pensam da mesma forma sobre os mais diversos assuntos. Sim, esse fenômeno também está presente dentro das empresas.

Mas como implementar uma cultura de diversidade de maneira eficiente? A Caliper tem algumas dicas:

Comece no processo de seleção

O RH é o principal agente transformador dentro das empresas, afinal, ele que vai decidir quais candidatos merecem uma chance de ir para uma entrevista. A seleção de currículos deve ser feita pensando na diversidade: procure sempre oferecer opções de candidatos dos mais variados perfis.

A seleção cega também é um ótimo recurso para esses casos: o RH seleciona os melhores candidatos e remove algumas informações que possam ter papel excludente, como sexo, raça, idade e estado civil. Assim, a escolha do responsável pela contratação será feita exclusivamente por suas competências apresentadas.

Analise a situação

O RH também é responsável por perceber e contornar problemas de cunho cultural dentro da empresa. Se um gestor é conhecido por só contratar homens, por que não oferecer várias opções de candidatas femininas? Ou, em uma equipe extremamente séria e sênior, por que não incluir um colaborador mais novo, com novos pontos de vista?

Abra vagas com foco na diversidade

Recentemente, a Unilever lançou uma campanha para a contratação de novos estagiários com mais de 55 anos de idade.

“Você já passou dos 55 anos de idade e ainda tem muito a contribuir com sua experiência profissional e de vida? Gostaria de compartilhar essa experiência com a gente? Estamos contratando estagiários seniores para área comercial da Unilever. Venha fazer parte!”

Se sua empresa tem abertura e infraestrutura para tal ação, por que não? As vagas podem ser voltadas para primeiro emprego, mães que estão fora do mercado ou para pessoas com necessidades especiais, por exemplo.


Inspire-se nos melhores

Todos os anos, a DiversityInc divulga uma lista com as 50 melhores empresas no quesito de promoção da diversidade.  A AT&T ficou com o primeiro lugar em 2019, subindo três posições em comparação à lista de 2018. A empresa tem um processo de seleção de alto potencial, robusto e ágil, que utiliza uma abordagem imparcial para garantir a identificação consistente de um grupo diversificado de futuros líderes.

Como construir relações profissionais em ambientes predominantemente masculinos

mulher e homem conversando, com notebook e celular em cima da mesa.

Mesmo com a crescente entrada de mulheres em posições de gerência no mercado no trabalho, muitas profissionais ainda se sentem excluídas no ambiente profissional, principalmente no meio executivo, em que a maioria dos colegas de profissão são homens. Uma pesquisa realizada pelo Learnlight Insight mostra que 81% das mulheres já se sentiram excluídas de alguma forma no trabalho.

A inclusão de mulheres é gradativa e mostra que cada vez mais empresas estão preocupadas com políticas de equidade: dados do Grant Thornton mostram que, nos países da América Latina, 65% das empresas possuem pelo menos uma mulher em cargo de chefia.  No Brasil, esse número cai para 61%, tendo apenas 29% das funções seniores desempenhadas por mulheres.

Com um número ainda pequeno de colegas do mesmo sexo, mulheres em postos executivos frequentemente se deparam com dificuldades para interagir com outros profissionais. Enquanto os homens se reúnem para o happy hour, as mulheres geralmente evitam eventos opcionais depois do expediente, ou por escolherem voltar para casa e passar um tempo com a família (muitas vezes, para dar início às atividades domésticas como cozinhar, limpar e ajudar as crianças com trabalhos da escola), ou então porque nem são convidadas. A dificuldade de socialização também pode partir dos homens, que muitas vezes preferem não interagir com colegas mulheres por medo de serem mal interpretados.

A falta de relações profissionais no ambiente de trabalho tem diversas consequências, como exclusão social, perda de oportunidades e maior dificuldade em crescer na carreira. Mas como quebrar essas barreiras e construir um bom networking? Separamos algumas maneiras de socializar e garantir boas relações em níveis profissionais:

Encontre espaços informais na empresa

Você não precisa abdicar do tempo com a família para socializar com colegas de trabalho. Essas relações podem começar com uma simples conversa informal na sala do café ou no refeitório, por exemplo. Mesmo que você não se encaixe em nenhum grupo, é importante saber como as pessoas interagem. Conhecendo os costumes, fica mais fácil decidir como e com quem se relacionar.

Participe de eventos sociais, mesmo que ocasionalmente

Apesar do happy hour ou um almoço entre colegas parecer um tempo perdido, são geralmente nessas reuniões informais que os profissionais ficam sabendo de oportunidades dentro da empresa e futuros negócios. A participação nesses encontros, mesmo que de vez em quando, é importante não somente para a socialização, mas para “ver e ser vista”. A informação informal tem uma grande importância em meios corporativos.

Tenha iniciativa

Não fique esperando ser convidada para algum evento, convide você mesma. E não precisa convidar o departamento inteiro para almoçar: comece comentando que está indo tomar um café e aproveite para perguntar se alguém gostaria de ir junto. Aos poucos, as oportunidades vão surgindo, e na próxima, as pessoas irão se lembrar que você foi educada em convidar.

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Mansplaining e Manterrupting: você conhece esses termos?

homem e mulher conversando em um ambiente profissional.

A constante busca por igualdade entre homens e mulheres no mercado de trabalho e o espaço que o feminismo vem ganhando na sociedade nos ajudam a perceber atos sexistas e machistas em práticas comuns. Os termos “mansplaining” e “manterrupting” surgiram para dar nome e conscientizar as pessoas sobre ações, muitas vezes inconscientes, extremamente comuns entre homens, principalmente os que se encontram em posições de liderança. Mas você sabe o que eles significam?

Mansplaining

O mansplaining acontece toda vez que um homem explica um assunto para uma mulher acreditando que ela não sabe ou não entende o que ele está falando, simplesmente por ser uma mulher. É uma explicação desnecessária, geralmente de um assunto óbvio ou que já é de conhecimento dela.

Essa atitude coloca a mulher numa posição de inferioridade intelectual, mesmo em assuntos que ela domina. Essas explicações normalmente surgem de maneira bem “didática”, acompanhadas de frases como “você entendeu o que eu disse?” ou “você não está entendendo”.

Manterrupting

O termo “manterrupting” foi citado pela primeira vez em 2015, em um artigo publicado no jornal New York Times de autoria de Sheryl Sandberg, chefe de operações do Facebook, e Adam Grant, professor da Universidade da Pensilvânia. É usado para designar interrupções desnecessárias feitas por um homem durante a fala de uma mulher, impedindo que ela conclua sua linha de raciocínio.

Durante as eleições norte-americanas de 2016, o manterrupting ficou visível durante os debates dos candidatos Donald Trump e Hilary Clinton. No primeiro encontro, um levantamento realizado pelo Quartz contabilizou 51 interrupções de Trump a Hilary, contra apenas 17 ao contrário. O VOX mostrou que, nos primeiros 26 minutos de debate, foram 25 interrupções desnecessárias a candidata.

Além de ser uma tremenda falta de educação, esse comportamento demonstra que, para quem está interrompendo, a opinião masculina tem mais credibilidade do que a feminina.

As duas práticas são extremamente comuns no ambiente de trabalho, principalmente em lugares em que muitos homens e poucas mulheres ocupam posições de liderança. Uma sugestão é que, toda vez que uma mulher perceber uma ação de manterrupting ou mansplaining, explique ao homem sobre o que ele está fazendo, dizendo que ainda não havia concluído sua fala, ou que não é preciso explicar o assunto que é de seu conhecimento.

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O espaço das mulheres em profissões tipicamente masculinas

mulher negra sentada, usando um notebook.

As mulheres ainda são minoria no mercado de trabalho brasileiro: mesmo representando 52,3% da população em idade ativa, apenas 43,3% integram esse espaço. Menos mulheres trabalhando reflete falhas nas políticas de inclusão e reforça a cultura machista em que vivemos. Muitos ambientes de trabalho ainda são dominados por homens, tornando o local de difícil acesso para mulheres.

O número de mulheres com carteira assinada também é menor do que o dos homens, sendo 71% e 76%, respectivamente. Isso mostra que, mesmo inseridas no mercado, as mulheres ainda são maioria em situações precárias e de informalidade, recebendo, consequentemente, menores salários.

Apesar disso, algumas profissões, antes majoritariamente masculinas, vêm conquistando cada vez mais adeptas. A constatação pode ser feita tanto na academia quanto no mercado de trabalho. Conheça alguns casos:

Aeronáutica

mulher da aeronáutica fazendo continência à bandeira.

O espaço das Forças Armadas sempre foi ocupado por homens, com a presença raríssima de poucas mulheres. A primeira mulher a ingressar no exército brasileiro foi Maria Quitéria de Jesus, em 1823, durante as lutas pela independência. Porém, somente em 1943 as mulheres foram oficialmente autorizadas a participar.  Durante a Segunda Guerra, mais de 140 mulheres foram enviadas aos Estados Unidos nas condições de enfermeiras e especialistas em transporte aéreo.

A Aeronáutica é uma das Forças Armadas com mais mulheres, apesar de que tiveram sua entrada liberada apenas a partir de 1986. Em 2018, eram mais de 11 mil combatentes em todo território nacional. Embora seja grande o contingente feminino, a primeira turma de aviadoras foi criada apenas em 2003.

Engenharia

uma mulher de capacete amarelo e um homem de capacete branco conversando e analisando um projeto.

 A engenharia sempre foi um ambiente predominantemente masculino, começando na academia e chegando aos locais de trabalho. Em alguns ramos, como a engenharia civil, as mulheres conquistaram um pouco mais o seu espaço: em 2015, 30%   dos alunos do curso no país eram mulheres.

De acordo com o CREA, o registro de mulheres na engenharia aumentou 333% até 2014. Mesmo assim, isso equivale a menos de 30% do total de profissionais. Em 2017, por exemplo, foram registrados aproximadamente 15 mil engenheiros e apenas 5.842 engenheiras.

Advocacia

mulher negra lendo. Em destaque, o símbolo da justiça.

As mulheres ainda são minoria no direito, mas esse cenário está passando por mudanças significativas. Segundo estimativa da Ordem dos Advogados do Brasil (OAB), até 2020 existirão mais advogadas do que advogados. No ano passado, dados da OAB mostraram que 48% dos profissionais eram mulheres.

A área do direito também é uma das que mais oferece incentivos às profissionais: desde 2016, existe o Plano Nacional de Valorização da Mulher Advogada. O documento estabelece descontos na anuidade para elas e até a isenção total no ano em que se tornam mães.

Mecânica automotiva

mulher em uma oficina mecânica mexendo em um carro.

Apesar das oficinas mecânicas ainda serem redutos quase que exclusivamente masculinos, muitas mulheres estão tomando a iniciativa para mudar esse cenário. A procura feminina por cursos de capacitação nessa área aumentou de 1,2% em 2009 para 7,5% em 2015. Os números ainda são baixos, porém, já podem ser considerados como sinais de mudança.

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Os desafios das mulheres na liderança

mulher segurando uma caneca escrito "like a boss". Em português: "como uma chefe".

As mulheres já representam quase 50% do mercado de trabalho mundial, segundo a Organização Internacional do Trabalho (OIT). Entretanto, ainda são poucas mulheres na liderança, principalmente em países emergentes. As mudanças estão surgindo gradativamente. Segundo uma pesquisa da Grant Thornton, no Brasil, apenas 29% das companhias possuem mulheres em algum posto de chefia, ultrapassando a média global de 24%.

Além da baixa representatividade, um estudo publicado pela Harvard Business Review mostra que, quando em posições de liderança, as mulheres tendem a enfrentar desafios que não englobam somente suas capacidades profissionais, mas também questões de personalidade e caráter. A análise revela ainda que, uma vez nessa posição, a mulher precisa lidar com expectativas culturais e comportamentais que a sociedade tem em relação ao comportamento feminino, como ser afetuosa, delicada e demonstrar empatia. As mesmas qualidades não são esperadas de um chefe homem, por exemplo, pois dele, tradicionalmente, se espera apenas força e competência.

Muitas vezes, as expectativas em relação ao comportamento de uma líder não são compatíveis ao cargo ou ao trabalho que realiza, podendo atrapalhar seu desempenho profissional. A grande dificuldade, de acordo com a publicação, é encontrar um meio termo entre a competência profissional e a credibilidade necessária para o posto.

A pesquisa incluiu uma entrevista com 64 mulheres na liderança de 51 países diferentes, a fim de descobrir quais são e como elas lidam com os principais desafios desta posição. Confira alguns pontos discutidos:

Demandar e se importar ao mesmo tempo


As executivas entrevistadas relataram que, ao mesmo tempo em que precisam demandar comportamentos de alta performance da equipe, precisam demonstrar que se importam com os colaboradores. Em alguns casos, líderes que se mostraram mais objetivas e incisivas com a equipe receberam feedbacks negativos. Uma das entrevistadas conta que, ao comandar um projeto muito importante que necessitava de grandes resultados, foi considerada “intimidadora”.


Credibilidade e arrogância


As entrevistas mostram que a linha entre credibilidade e arrogância é extremamente tênue nos casos de líderes mulheres. Para liderar e ganhar credibilidade da equipe, elas tendem a incorporar alguns comportamentos tidos como tipicamente masculinos: falar mais alto, mais objetivamente e de forma mais incisiva. Por outro lado, ao tentar mostrar autoridade, podem ser vistas como arrogantes.


Lidar com o objetivo dos outros


Ao comandar e ser responsável por uma equipe, as mulheres, segundo o estudo, acabam sendo vistas como muito “agressivas” ou “fáceis de manipular”, dependendo do jeito que lidam com a situação. Ao se mostrarem mais objetivas e incisivas, podem passar a impressão de que não se importam com os outros. Porém, caso se importem demais, são vistas como manipuláveis e fáceis de tirar vantagem.
O estudo da Universidade de Harvard sugere alguns meios de contornar as situações, como construir relações de confiança com a equipe e saber separar o profissional do pessoal, exigindo excelência e qualidade no trabalho, e não do colaborador em si. Entretanto, defende que mudanças mais significativas só podem surgir com o tempo e conforme outras gerações integrem o mercado de trabalho. Enquanto isso, líderes e colaboradoras precisam aprender a lidar com a pressão não somente profissional, mas também das expectativas comportamentais dentro do ambiente de trabalho.

Mulheres na liderança

A Caliper tem o orgulho de ser formada, em sua maioria, por mulheres competentes e talentosas. Uma pesquisa realizada pela sede da empresa em Princeton, nos Estados Unidos, mostrou que as mulheres líderes são mais assertivas e persuasivas, tendo uma necessidade mais forte de executar ações, além de estarem mais dispostas a assumir riscos do que os líderes masculinos. Também foram consideradas mais empáticas e flexíveis, bem como mais habilidosas na comunicação interpessoal. O estudo foi realizado com 59 mulheres de grandes empresas nos Estados Unidos e no Reino Unido.

Apesar das características apresentadas no estudo, as mulheres ainda enfrentam dificuldades para atingir cargos de liderança, principalmente quando estão concorrendo com homens. Alessandra dos Santos Moura, diretora de desenvolvimento organizacional da Caliper Brasil, afirma que a preferência por líderes masculinos ainda é uma realidade no mercado.

“Para chegar em uma posição em que possam concorrer com os homens, as mulheres precisam estar bem melhor qualificadas. Infelizmente, vemos isso no mercado, em processos de seleção e nas consultorias que realizamos, ainda existe muito a preferência pelo homem no mercado. E quando vemos mulheres que se destacam, o que observamos em seus currículos é que elas têm muito mais tempo de sala de aula, de estudo e qualificação para conseguirem se destacar no mercado e serem selecionadas para ocupar uma posição que também está sendo disputada por um homem”, afirma a diretora.

Quer saber como otimizar sua equipe de líderes? Entre em contato conosco: caliper@caliper.com.br | (41) 3075-3400.

Está na hora de escolher uma profissão? Saiba quais estarão em alta em 2019

O mercado de trabalho está cada vez mais competitivo, e as empresas procuram por profissionais qualificados que possam se desenvolver dentro de suas áreas, tornando-se não mais apenas chefes, mas sim, futuros líderes. Para este ano, algumas profissões devem ser mais requisitadas que outras: isso não somente pelo contexto político e econômico do país, mas também por demandas geracionais específicas. Confira quais são:

Profissional de Recursos Humanos

Com o aquecimento previsto para a economia em 2019, as empresas tendem a contratar mais funcionários, inclusive aqueles especializados em contratação. O profissional de RH será requisitado pela habilidade comunicativa e social que estabelece com as pessoas. Nos próximos anos, o foco será na procura, formação e treinamento de novos líderes.

Engenheiro ambiental

O crescimento e a difusão do conceito de sustentabilidade no mundo fazem com que os engenheiros ambientais sejam rapidamente absorvidos pelo mercado. No Brasil, o segmento de energias sustentáveis cresce cada vez mais e promete ganhar ainda mais espaço nos próximos anos, abrindo vagas para os profissionais do ramo. No fim de 2017, o Banco Nacional de Desenvolvimento Econômico e Social (BNDES) anunciou a captação de US$ 141,7 milhões junto ao banco alemão Krefitanstalt für Wiederaufbau (KfW). O montante será destinado a investimentos que envolvem eficiência energética e energias renováveis.

Engenheiro de vendas técnicas

Vender e formar novas parcerias é a tendência para empresas e indústrias em 2019. Com a recuperação da crise que tomou conta do país nos últimos anos, o profissional engenheiro especializado em vendas é fundamental para o reaquecimento dos negócios. Buscando atrair novos consumidores e fidelizar antigos, as empresas estão reinventando a função do engenheiro dentro da área de vendas. Esse profissional acaba sendo procurado pela boa relação com números e prazos.

Especialista em SEO

Dentro do ramo do marketing e publicidade, o SEO é uma das ferramentas mais importantes quando se trata do mundo digital. Trata-se de um conjunto de técnicas que favorece um conteúdo específico postado na internet, fazendo com que ele tenha vantagem sobre os concorrentes, principalmente em sites de busca, de maneira orgânica, ou seja, gratuita. Para os próximos anos, o especialista em SEO ganha espaço dentro de agências de marketing e publicidade digital pela habilidade em produzir conteúdo de maior alcance e, assim, conquistar mais clientes para uma marca.

Especialista em Business Intelligence (BI)

Focado em métricas e análise de dados, o profissional especializado em BI é responsável por metrificar dados e extrair diversos tipos de informação relevantes para o cliente. Na publicidade, por exemplo, esse especialista decodifica características de comportamento por meio de dados oferecidos pelas redes sociais. Em 2019, o Business Intelligence ganha espaço em empresas que necessitam de colaboradores especializados em interpretação de dados e números.

Designer de games

A crise pareceu não afetar o mercado de games no Brasil. Os negócios nessa área movimentaram em torno de US$ 1,3 bilhão em 2017, colocando o país em 13º no ranking global e em primeiro entre os países latino-americanos no setor de jogos digitais. Com o constante crescimento desse mercado, os designers de games têm espaço garantido nos próximos anos.


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Mulheres da Caliper

mulheres da caliper - perfil comportamental

A Caliper tem o orgulho de ser formada em sua maioria por mulheres competentes e talentosas. Essas mulheres fazem valer as conclusões formadas no estudo “As qualidades que distinguem as mulheres líderes”.

O estudo demonstra através de análises de perfis realizadas com líderes femininas dos Estados Unidos e Reino Unido quatro conclusões sobre o estilo de liderança feminina

  1. As líderes mulheres são mais persuasivas que os seus homólogos masculinos.
  2. Aprendem com a adversidade e persistem com a atitude de “Eu vou te mostrar”.
  3. Um estilo de liderança inclusivo e de construção de equipe de resolução de problemas e tomada de decisão.
  4. As líderes femininas são mais propensas a ignorar as regras e se expor a riscos. 

Neste Dia da Mulher, abrimos essa discussão com nossas consultoras e suas análises você confere agora:

“Concordo que as mulheres são mais competentes que seus pares masculinos porque para chegar em uma posição que ela possa concorrer com os homens, as mulheres precisam estar bem melhor qualificadas. Infelizmente, vemos isso no mercado, em processos de seleção, nas consultorias que realizamos, ainda existe muito a preferência pelo homem no mercado. E quando vemos mulheres que se destacam, o que observamos em seus currículos, é que elas têm muito mais tempo de sala de aula, de estudo e qualificação para conseguirem se destacar no mercado e serem selecionadas para ocupar uma posição que também está sendo concorrida com um homem. Isso infelizmente é uma realidade. De verdade, espero que isso mude para nossas filhas, estamos em um processo de evolução, acho que ainda tem muita coisa para melhorar. Mas estamos vivendo uma geração que está abrindo espaço, estamos lidando com esses preconceitos e desejo que daqui pra frente ainda tenha muita mudança e aprimoramento para sermos respeitadas independente do gênero.”

Alessandra dos Santos Moura, Diretora de Desenvolvimento Organizacional

“Analisando esta pesquisa e o nosso mercado podemos dizer que ainda são muito evidentes as discriminações, nas quais o melhores cargos e salários são ocupados por homens independente da capacidade de um ou do outro. Logo, concordo em partes e discordo em outra área. Talvez o fato da pesquisa demonstrar que as mulheres são mais competentes que seus pares masculinos, se dê pelo fato de que para elas chegarem a esta posição tem que se sobressair em todos os aspectos, pois se forem iguais ou só um pouco melhores, o cargo provavelmente será ocupado por um homem. O que a pesquisa demonstra, até pelo numero de amostras nos cargos de liderança, é que houve um avanço das mulheres no mercado de trabalho de forma consistente e com grande eficiência nas últimas décadas. Não há nichos de mercado onde a mulher não possa chegar e se fazer presente.

As quatro conclusões do estudo americano apontam que as mulheres estão brilhando, assumindo posições e poder em uma nova realidade deste século. Estão saindo das sombras, pois sempre estiveram no mercado de trabalho. Elas consolidam e ocupam espaços com lastro de resultados e eficiência. É um marco e a pesquisa é um divisor de águas ao tabular e analisar a posição feminina e a liderança desta na atualidade com alta qualidade.

Não objetiva assustar os líderes masculinos, mas esclarecer que a liderança feminina existe e está em posição de assumir seu posto. Com visão, amplitude de conhecimento, utilizando todas as ferramentas encontradas à sua disposição, não mede esforços, demonstra eficiência e de forma eficaz traz resultados.

Estas líderes femininas estão ocupando os espaços e abrindo caminho com sua eficiência, cavaram os seus lugares e derrubaram mitos em que a mulher sob pressão ou grandes encargos não dariam conta. Demonstraram e demonstram inteligência tanto emocional como cerebral, tem alta capacidade de se reinventar, encontrar soluções e aplicar com eficiência os seus conhecimentos, onde os riscos calculados são doses usadas para alavancar os resultados positivos.

Pela necessidade de estar sempre comprovando sua capacidade, elas assumem sua posição de líder não só para liderar, mas para melhorar as condições e o ambiente de trabalho. Porém, a luta ainda continua na conquista do seu espaço.”

Heidy Ruth de Oliveira, Gerente de Desenvolvimento Organizacional

“Concordo que líderes mulheres são mais persuasivas que os homens, mas também acho que elas sentem mais as rejeições, parecem mais sensíveis, mas aprendem melhor com erros (flexibilidade) e evidenciam a atitude de usar a adversidade como mola propulsora de melhoria de desempenho. As líderes mulheres evidenciam características de relacionamento interpessoal mais evidentes, entretanto, tanto homens quanto mulheres são mais propensos a ousadia e a questionar diretrizes. Mulheres de forma um pouco mais destacada.”

Brunna Veiga, Consultora de Desenvolvimento Organizacional Sênior

“Todas as características de destaque apresentadas (persuasão, resiliência, capacidade de incluir e ouvir o outro, exposição a riscos) são destaque também em empreendedores e profissionais da área de vendas bem sucedidos. Profissionais dessas áreas, assim como líderes, precisam saber manter bons relacionamentos interpessoais e estão sempre vendendo a sua imagem (e tudo que se associa a ela) enquanto vendem os produtos e serviços de sua empresa. Com exceção da precisão e da persuasão, os resultados do perfil dos líderes homens bem sucedidos não diferente muito do resultados das mulheres. O destaque é que os resultados das mulheres apontam para um perfil de liderança mais forte do que o masculino, o que é natural, se pensamos que historicamente as mulheres tiveram que superar mais barreiras para crescer profissionalmente do que os homens. Uma mulher tem que ser muito acima da média de seus pares para conseguir assumir uma posição de liderança.”

Lígia Lunardi, Consultora de Novos Negócios e Desenvolvimento Organizacional

“Essas conclusões, confirmam as habilidades que nos destacam e que refletem nossas conquistas. Muito interessante também porque os perfis das mulheres foram muito parecidos e fortes, mesmo em diferentes países. Traz evidências de que as mulheres têm personalidade distinta e forças motivacionais para a liderança. Mesmo que ainda estejamos longe de um equilíbrio com os homens em relação a igualdade de carreira, política, econômica ou na vida pessoal, essas forças destacadas nos perfis são nossos diferenciais para conviver e seguir com nossos desafios.”

Eliciana Carvalho, Consultora Associada

Quer saber como a Caliper pode ajudar a encontrar mulheres poderosas para sua equipe? Preencha  formulário abaixo.

As qualidades que distinguem as mulheres líderes

As qualidades que distinguem as mulheres líderes

As líderes femininas são mais persuasivas, assertivas e dispostas a assumir mais riscos do que os líderes masculinos.

As mulheres líderes são mais assertivas e persuasivas, têm uma necessidade mais forte de executar ações e estão mais dispostas a assumir riscos do que os líderes masculinos, de acordo com um estudo conduzido pela Caliper, empresa de consultoria de gerenciamento baseada em Princeton, que avaliou o potencial de mais de dois milhões de candidatos e colaboradores para mais de 25 mil empresas em todo o mundo, e Aurora, organização com sede em Londres, que impulsiona mulheres e é composta por uma rede de empresárias de 20 mil membros.
As líderes femininas também foram consideradas mais empáticas e flexíveis, bem como mais fortes nas habilidades interpessoais do que seus homólogos masculinos. “Essas qualidades se combinam para criar um estilo de liderança que seja inclusivo, aberto, baseado no consenso, colaborativo e colegiado”, de acordo com Herb Greenberg, Ph.D., fundador da Caliper.
“Devemos enfatizar que os líderes masculinos também foram excepcionais nessas áreas durante este estudo. Mas as mulheres líderes estabeleceram um novo padrão”, acrescenta o Dr. Greenberg.
Como nota de rodapé, as mulheres líderes no Reino Unido e nos Estados Unidos compartilham perfis muito parecidos e muito fortes.
Enquanto dezenas de executivos e acadêmicos pesaram sobre o que é preciso para ser um líder efetivo, uma participante do estudo, Connie Jackson, Diretora Executiva da St. Bartholomew & Royal London Charitable Foundation, oferece uma excelente definição da função: “Liderança forte começa com a capacidade de reunir um grupo de pessoas – que podem não ter algo em comum – e comprá-los para uma visão de si mesmos como um grupo coletivo que pode alcançar resultados incomuns”.
Mara Swan, Diretora de Pessoas para Molson Coors, ressalta: “Eu acredito que este estudo mostra que, para que uma mulher se torne uma líder hoje, ela tem que lutar mais contra o status quo, o que exige que ela seja mais focada e determinada”.

Metodologia

Enquanto muitas pesquisas têm sido publicadas comparando os estilos de liderança de mulheres e homens, este estudo incidiu especificamente sobre as qualidades de personalidade e fatores motivacionais que estão no cerne das diferenças de gênero subjacentes.
Este estudo incluiu uma avaliação de personalidade válida e confiável, o Perfil de Caliper, bem como uma análise demográfica e entrevistas em profundidade com 59 líderes femininas de algumas das principais empresas do Reino Unido e dos Estados Unidos, incluindo: Accenture, Bank of América, Deloitte & Touche, Deutsche Bank, The Economist Group, Enterprise Rent-A-Car, Ernst & Young, IBM, International Paper, Johnson & Johnson, Kohler, Lloyds TSB, Molson Coors e Morgan Stanley.
Essas mulheres vieram de 19 setores comerciais diferentes; a maior representatividade foi Financeira (26%), seguida por 7% de Informática, Educação e Consultoria, Produtos e Serviços de Saúde e Imóveis. As idades das mulheres líderes incluíram: 30-39 anos (24%), 40-49 anos (49%) e 50+ anos (27%). A maioria (69%) das mulheres eram casadas, 5% moravam com um parceiro e 26% eram solteiras. Quarenta e um por cento tinham filhos dependentes vivendo com elas em casa.
Para fins de comparação, as mulheres líderes neste estudo foram acompanhadas por uma amostra representativa de líderes masculinos tirados da base de dados da Caliper, representando títulos de trabalho semelhantes.

Conclusão 1:

As líderes mulheres são mais persuasivas que os seus homólogos masculinos.

As mulheres líderes obtiveram resultados significativamente maiores do que os líderes masculinos no ego-drive (motivação persuasiva), assertividade, vontade de arriscar, empatia, urgência, flexibilidade e sociabilidade.
As habilidades de pessoas fortes das mulheres líderes permitem que elas interpretem situações com precisão e levem informações de todos os lados. Esta vontade de ver todos os lados de uma situação aumenta sua habilidade persuasiva.
Elas podem zerar sobre as objeções ou preocupações de alguém, pesando adequadamente, abordando efetivamente e incorporando no esquema maior do cenário quando apropriado. Essas mulheres líderes são capazes de levar os outros ao ponto de vista delas ou alterar seu próprio ponto de vista – dependendo das circunstâncias e informações que elas descobrem. Elas podem fazer isso porque realmente entendem e se preocupam com a história dos outros. Isso lhes permite chegar a um assunto a partir da perspectiva do público, de modo que as pessoas que elas estão liderando se sintam mais compreendidas, apoiadas e valorizadas.
“Os líderes masculinos que estudamos, por outro lado, tendem a começar do seu próprio ponto de vista”, explica o Dr. Greenberg. “E por eles não serem tão flexíveis ou dispostos a interagir com os outros, os líderes masculinos podem tender a forçar sua perspectiva e convencer pela força de sua posição… em vez de persuadir. Os líderes masculinos que estudamos correm o risco de não necessariamente convencer as pessoas a concordarem com elas, tanto quanto pressionar o seu ponto de vista”.

Conclusão 2:

Aprendem com a adversidade e persistem com a atitude “Eu vou te mostrar”.

As mulheres líderes estão no meio da régua de resiliência, que era menor, embora não significativamente, do que os líderes masculinos. Mas elas possuem habilidades interpessoais mais fortes (empatia, flexibilidade e sociabilidade) e são mais assertivas do que seus homólogos masculinos.
Esta combinação de traços permite que as mulheres de nosso estudo expressem uma abordagem única para lidar com desapontamento, rejeição ou situações que não funcionam no seu caminho. Dr. Greenberg explica: “Elas vão sentir a picada da rejeição. Podem até concentrar-se nela e tendem a ser um pouco autocríticas. Mas elas vão reunir sua assertividade, sacudir quaisquer sentimentos negativos, aprender o que precisam para continuar e uma voz do seu inconsciente vai dizer: ‘Eu vou te mostrar'”.
“Com as mulheres, é tudo sobre confiança e ajudá-las a acreditar que elas podem fazer o que quiserem. E elas não precisam mudar para ter sucesso. Encontro-me orientando mulheres aspirantes jovens e dar-lhes um impulso para superar a cobrança deixando de ser tão dura consigo mesmas“, diz Kate Rutherford, sócia da Accenture.
Libby Sartain, vice-presidente sênior de recursos humanos no Yahoo! Inc., diz: “Se eu cometer um erro, eu posso ser dura comigo mesma inicialmente, mas eu rapidamente me mexo para descobrir como ir além da situação. Não deixo isso prejudicar minha confiança. Na verdade, às vezes, quando estou sendo pressionada, o melhor em mim sai”.
Dr. Greenberg acrescenta: “Essencialmente, quando uma mulher tem o talento e a ambição de avançar, ainda assim ela recebe sinais – sutis ou abertos – que outros pensam que ela não perceberá, isso pode impulsionar sua ambição ainda mais”.

Conclusão 3:

Um estilo de liderança inclusivo e de construção de equipe de resolução de problemas e tomada de decisão.

Enquanto os líderes masculinos demonstram bons níveis de empatia, flexibilidade, sociabilidade e urgência (uma necessidade de fazer as coisas imediatamente), as mulheres líderes obtiveram pontuações significativamente maiores nessas áreas. Líderes de ambos os sexos compartilhavam níveis bem acima da média de raciocínio abstrato e orientação de ideias. Curiosamente, as mulheres líderes eram mais baixas do que seus homólogos masculinos com rigor.
“As mulheres têm uma maneira mais inclusiva de liderar”, afirma a senadora americana Barbara Boxer, que participou do estudo. “Tentamos trazer mais pessoas com a gente”.
As mulheres líderes que estudamos estavam mais interessadas em ouvir todos os pontos de vista para tomar a melhor decisão possível. A decisão final não necessariamente deveria ser o seu ponto de vista inicial. Elas foram capazes de interpretar as situações com precisão e receber informações de todos os lados e, em seguida, tomar a decisão mais informada possível.
A diferença de estilos de liderança entre homens e mulheres começa com a escuta. Não apenas ouvir a sua resposta, mas realmente ouvir, aprender, refletir e implementar um plano que incorpore as melhores ideias de todos.
Esse estilo inclusivo de liderança baseia-se em linhas abertas de comunicação, de acordo com Susan Rice, Diretora Chefe da Lloyds TSB Scotland. Ela diz: “Para aprender, você tem que continuar perguntando. Trata-se de fazer perguntas. As pessoas com quem eu trabalho dizem que meu processo de fazer perguntas ajuda-os a esclarecer seu próprio pensamento que realmente saem um pouco mais nítidos. Isso requer muita confiança. Meu trabalho, como eu vejo, é estabelecer uma estratégia clara, fazer as perguntas certas e encorajar nossos gerentes a serem especialistas em seus negócios “.
Como as mulheres líderes estão mais dispostas a compartilhar informações, elas também conversam com mais pessoas do que seus homólogos masculinos.
Dr. Greenberg especula: “Este estilo inclusivo de liderança, incorporando fatos e perspectivas a partir de tantas fontes quanto possível, posiciona as mulheres líderes idealmente para o futuro, à medida que a era da informação continua a evoluir”.

Conclusão 4:

As líderes femininas são mais propensas a ignorar as regras e se expor a riscos.

Os líderes das mulheres obtiveram resultados significativamente menores do que os líderes masculinos na estrutura externa (aderindo aos procedimentos estabelecidos) e cautela. Elas também foram significativamente maiores em seus níveis de urgência e tomada de risco e ainda possuem pontuações muito altas em raciocínio abstrato.
As líderes das mulheres são mais propensas a recuar quando estão excessivamente vinculadas por regulamentos e regras, se envolvendo em mais riscos e criando soluções inovadoras.
De acordo com Connie Jackson, Diretora Executiva da St. Bartholomew e da Fundação de Caridade Royal London, “Como líder, há momentos em que você precisa se arriscar indo em uma direção que ninguém jamais havia tomado. Você só tem que dar o primeiro passo e seguir o caminho que você acha certo.”
Elas tendem a ter uma maior necessidade de executar ações do que os líderes masculinos e são menos propensas a hesitar ou a se concentrar nos pequenos detalhes.
Dr. Greenberg diz: “As mulheres líderes são aventureiras, menos interessadas no que foi do que no que pode ser. Elas correrão o risco de ocasionalmente estar errada para fazer as coisas. E com suas excelentes habilidades de raciocínio abstrato, aprenderão com todos os erros e continuarão”.
As mulheres estão criando um novo paradigma de liderança?
A resposta pode ser “sim”.
“Muito do que é preciso para ser um líder tem sido historicamente definido pelos homens”, explica Libby Sartain do Yahoo! Inc. “E, enquanto eu estava determinada a ser uma líder, a última coisa do mundo que eu ia fazer era tentar ser como um homem para que eu pudesse ser levada a sério. Eu tive que continuar sendo eu mesma e criar um estilo de liderança que funcionasse para mim. Eu não sou capaz de ser alguém além de quem eu sou”.
Este estudo fornece evidências preliminares de que as mulheres trazem personalidade distinta e forças motivacionais para a liderança. Elas têm uma abordagem aberta, consensorial e coletiva para liderar.
Dr. Greenberg acrescenta: “Essas mulheres líderes compartilham um perfil forte. Elas são assertivas, persuasivas, empáticas, dispostas a assumir riscos, extrovertidas, flexíveis e têm a necessidade de fazer as coisas”.
Ele conclui: “Essas qualidades de personalidade se combinam para criar um perfil de liderança que é muito mais propício para o local de trabalho diversificado de hoje, onde a informação é compartilhada livremente, a colaboração é vital e o trabalho em equipe distingue as melhores empresas”.
Jeannette Lichner, Diretora Gerente do Bank of America, diz: “O forte perfil de liderança exibido por essas mulheres em ambos os lados do Atlântico aponta para o futuro. A visão feminina de que nos fortalecemos fortalecendo outros irá redefinir a liderança”.
“Estamos olhando para um paradigma diferente de liderança que desempenha naturalmente os pontos fortes das mulheres”, diz Regina Sacha, Vice Presidente de Recursos Humanos da FedEx Custom Critical. “A maré virou. As habilidades de liderança que são natas das mulheres são agora absolutamente necessárias para que as empresas continuem a prosperar. É certamente o inverso de como foi quando eu comecei no local de trabalho. Parece uma justiça poética”.
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