10 livros que todo líder deve ler

Liderar uma equipe ou um projeto é tarefa que exige conhecimento e paciência. Lidar com pessoas pode ser o ponto mais complicado de ser chefe, mesmo para os mais experientes na área. Para te ajudar nessa missão, separamos dez livros que todo líder deve ler.

O Monge e o Executivo

Nesse livro, o autor James C. Hunter conta a história de um poderoso empresário norte-americano que abandona a carreira para se tornar um monge beneditino. Nessa trajetória inusitada, a personagem entra em contato com as verdadeiras virtudes necessárias para ser líder: responsabilidade, amor, dedicação e sacrifício. Em “O Monge e o Executivo”, são apresentados conceitos fundamentais para melhorar a capacidade de liderança e o convívio pessoal, por meio de uma narrativa envolvente e repleta de ensinamentos.

De zero a um

O autor desse livro é Peter Thiel, criador do PayPal, uma das maiores plataformas de pagamento online do mundo. Com a leitura, aprendemos que não existe uma fórmula para o sucesso e que ninguém pode definir ao certo o que é inovação, já que cada empresa e cada produto inova de uma maneira diferente. O livro apresenta uma visão otimista do futuro, do progresso e uma maneira original de pensar sobre inovação: ensina você a fazer perguntas que o levem a encontrar valor em lugares inesperados.

O sucesso tem fórmula?

Neste livro inspirador escrito pelo fundador da Caliper, Herb Greenberg e pelo vice-presidente executivo Patrick Sweeney, você encontra histórias envolventes de superação e motivação que te ajudam a criar a própria definição de sucesso. Assim, você será capaz de identificar suas próprias qualidades e pontos fortes, aplicando suas habilidades para fortalecer seu potencial e desenvolver sua própria fórmula de sucesso.

Mindfulness para uma vida melhor

Apesar de não ser sobre negócios ou gestão de pessoas, sem dúvidas é um dos livros que todo líder deve ler. “Mindfulness para uma vida melhor” traz ensinamentos sobre uma prática cada vez mais popular, principalmente entre as gerações mais novas: o relaxamento da mente em busca de uma maior qualidade de vida. O autor, Eduardo Farah, apresenta técnicas simples de meditação para aumentar o foco e reduzir o estresse e a ansiedade. Farah mostra como o conceito de mindfulness pode ser aplicado em diversas áreas da vida, como trabalho, relacionamentos, sexualidade, autoconhecimento e bem-estar.

Como fazer amigos e influenciar pessoas

“Como fazer amigos e influenciar pessoas” talvez seja o clássico mais conhecido que todo líder deve ler. Mesmo após 70 anos de sua primeira publicação, a obra de Dale Carnegie continua ajudando pessoas a alcançarem seus objetivos profissionais e pessoais. De maneira objetiva, o autor apresenta diversas técnicas e métodos diretos de como conquistar e manter boas relações interpessoais por meio da comunicação e do desenvolvimento da empatia e do autoconhecimento.

Liderança para um mundo melhor

O livro “Liderança para um mundo melhor” foi escrito por Dalai-Lama, a santidade budista tibetana.  A história narra o encontro entre duas realidades – a do budismo o e a do mercado globalizado do consultor administrativo Laurens van den Muyzenberg. Este livro surgiu quando Muyzenberg enviou uma carta para o Dalai-Lama pedindo que considerasse os ensinamentos milenares do budismo para aprimorar o capitalismo e atender às necessidades do mundo atual.

Primeiro os colaboradores, depois os clientes

Escrito em primeira pessoa pelo CEO da HCL Technologies, Vinnet Nayar, o livro “Primeiro os colaboradores, depois os clientes” conta a história de como uma empresa prestes a declarar falência conseguiu se reerguer depois de uma radical transformação na organização interna. A trajetória de Nayar mostra que uma empresa não pode esquecer de seus colaboradores e visar apenas lucro e crescimento. Hoje, a HCL conta com mais de 55 mil pessoas na equipe e uma receita de 2,5 bilhões de dólares.

Não tenha medo de ser chefe

Nesta obra, o autor Bruce Tulgan mostra aos leitores um outro olhar sobre os cargos de chefia: uma oportunidade valiosa de ser útil e contribuir para aumentar a produtividade de sua equipe. Com uma abordagem prática e positiva, ele destrói os mitos que rondam o gerenciamento, como por exemplo a ideia de que delegar poder é deixar as pessoas se virarem sozinhas, de que ser justo é tratar todo mundo da mesma maneira, de que evitar conversas difíceis é a melhor forma de não gerar confrontos com os funcionários e de que é preciso ser um líder nato para gerenciar.

Criatividade S.A.

Em “Criatividade S.A.” o autor Ed Catmull conta a trajetória de sucesso do mais importante e lucrativo estúdio de animação da atualidade: a Pixar, criadora de alguns dos maiores sucessos do cinema (Toy Story, Monstros S.A. e Procurando Nemo). Catmull mostra aos leitores como a cultura da criatividade é uma das bases para o sucesso de qualquer empresa, independente do ramo em que atua. Um livro para quem busca inspiração para inovar e ousar no dia a dia dos negócios.

O jeito Disney de encantar os clientes

Por trás de toda a magia dos parques e das telas de cinema, a Disney é uma empresa como qualquer outra. Porém, um de seus maiores diferenciais é, sem dúvida, a experiência única que ela proporciona às pessoas. O livro apresenta os fundamentos ainda atuais de seu criador, Walt Disney, para o sucesso pessoal e profissional. Livro essencial para nunca deixarmos de acreditar e perseguir nossos sonhos.

Para se destacar como líder e melhorar a gestão de pessoas da sua empresa, conheça os treinamentos e serviços de coaching da Caliper. Quer saber mais? Envie um e-mail para caliper@caliper.com.br  ou ligue: 41 3075-3400

5 contribuições dos millennials para o mercado de trabalho

millenials-no-mercado-de-trabalho

Quem está no mercado de trabalho há 15 anos sabe o quanto o espaço empresarial foi reconfigurado. As novas tecnologias são responsáveis por grande parte dessas mudanças, mas é preciso ressaltar o fator humano como potencial transformador das dinâmicas de trabalho. Nesta equação, seria impossível fazer uma leitura completa do mercado de trabalho atual sem falarmos dos millennials.

Também conhecidos como Geração Y, os millennials representam uma faixa demográfica da população. Diferentes estudiosos divergem quanto às datas exatas, mas estima-se que essa geração representa os nascidos entre a década de 80 e o começo dos anos 2000.

Até 2025, os millennials vão compor 70% da força de trabalho no mundo. Jennifer Deal, uma cientista do Centro de Liderança Criativa, de San Diego, nos Estados Unidos, e co-autora do livro What Millennials Want from Work (“O que os Millennials Querem do Trabalho”, em tradução livre) entrevistou 25 mil millennials de todo o mundo e chegou a conclusões incríveis sobre a contribuição dessa geração ao mercado.

Em primeiro lugar, devemos esquecer os estereótipos de preguiça e insubordinação que há muito pesa sobre essa geração. As contribuições dos millennials são muitas e os ambientes de trabalho só ganham quando incorporam essas mudanças de cultura. Quer saber como garantir uma empresa adequada às potencialidades desses novos colaboradores? Então, vamos lá!

  1. Flexibilidade no local de trabalho

Geração Y é a primeira a chegar no mercado depois do boom do corporativismo dos anos 70 aos anos 90, período em que o status social estava intrinsecamente ligado às posições de trabalho.

Nessa época, jovens do mercado de trabalho tendiam a focar 100% no sucesso profissional. Já os millennials buscam maior equilíbrio entre vida pessoal e trabalho.

Boa parte desse equilíbrio vem do desejo de maior flexibilidade nos turnos. O perfil dessa nova geração enxerga com muito mais praticidade e lógica a adequação do trabalho às suas vidas do que o contrário.

2. Suporte adequado e feedback

Millennials gostam de liberdade e de autonomia. A maioria dos empregos cujas funções são muito engessadas e exigem pouco do fôlego da criatividade costuma ser pouco atraente para essa geração.

Mas a partir do momento em que eles aceitam fazer parte da sua corporação são exigentes quanto às condições que viabilizam o trabalho. Portanto, suporte adequado é essencial para a retenção de talentos.

O ambiente empresarial mudou inclusive nos aspectos físicos. Espaços descontraídos, mais amplos e sem divisórias têm se tornado cada vez mais comuns em diferentes nichos de atuação. Essa é mais uma contribuição dessa geração, que vê esses espaços como suporte para o bom desempenho do trabalho.

O feedback é outro ponto que precisa ser priorizado. Segundo pesquisa realizada em 2016 pela Clutch HR, 72% dos millennials que recebem feedbacks consistentes e precisos de seus gerentes encontram satisfação no local de trabalho. Apenas 38% dos trabalhadores que não recebem feedback se sentem satisfeitos.

Neste ponto, é preciso fazer a reflexão: como está a cultura de feedback na sua empresa?

3. Coaching, não microgerenciamento

Em gestão de negócios, microgerência é o estilo de gestão em que o gerente observa ou controla de perto o trabalho de seus colaboradores. A microgerência geralmente possui uma conotação negativa e os millennials se sentem bastante desconfortáveis em situações assim.

Aqui voltamos à autonomia. Pensar maneiras múltiplas de preparar o profissional antes da tarefa é a melhor forma de cativar a produtividade de um millennial. Por isso, as técnicas de coaching aqui se fazem muito mais eficazes que o microgerenciamento.

Ser autêntico, empático e minucioso na hora de treiná-los e orientá-los para a execução de suas tarefas, seguindo o perfil de técnicas de coaching, é a maneira mais motivadora de desenvolver suas potencialidades.

Essa contribuição é essencial para o desenvolvimento da corporação. Mais uma ótima adição dos millennials ao nosso mercado!

4. Propósito e contribuição para a sociedade

Crescer em meio a tanta informação resultou em indivíduos com visões de mundo ampliadas. A internet os acompanhou durante grande parte do desenvolvimento, dando voz a setores marginalizados e aproximando realidades múltiplas.

Esse processo criou adultos muito mais preocupados em agir e fazer a diferença do que seguir o fluxo e se conformar. Dessa forma, estamos diante de indivíduos que valorizam muito o propósito social das empresas.

Quer motivar e tornar os seus colaboradores mais confiantes? Envolva a empresa em trabalhos com ONGs e atividades de caridade. Questões ambientais também saltam aos olhos dessa geração.

5. Cultura colaborativa

Existe uma leitura consideravelmente equivocada sobre a Geração Y: como cresceram tão próximos das interações virtuais, os millennials pecam em trabalhar em equipe no ambiente de trabalho.

Isso é uma falácia! Oportunizar um ambiente colaborativo é fundamental para o alcance de bons resultados, sendo considerada “palavra de ordem” para o futuro das empresas. E o perfil dos millennials tem tudo a ver com isso!

Os millennials valorizam uma comunicação transparente entre os colaboradores e líderes. Neste nível de transparência, eles se sentem mais à vontade para induzir o desenvolvimento de suas potencialidades. Dessa forma dialógica e com o foco nos pontos fortes de cada um, é imprescindível a construção de uma equipe colaborativa, na qual cada um tem uma parte no todo.

Ao contrário do estereótipo, os millennials são sociáveis e consideram importante um ambiente de trabalho participativo e divertido.

Conclusão

Agora que você já sabe como identificar as transformações geracionais que impactaram o mercado de trabalho, é preciso lembrar que não devemos rotular nada nem ninguém.

Não se trata de uma disputa geracional entre X e Y. Independente da geração, cada indivíduo merece ser avaliado de forma individual e específica, levando em conta a subjetividade de cada um. Só assim você conseguirá extrair o melhor da sua equipe.

É por isso que a Caliper oferece o serviço completo de perfil comportamental para avaliação estratégica de pessoas. O Perfil Caliper é um instrumento científico que viabiliza uma avaliação profunda de personalidade e permite o job-matching – “casamento” do potencial de um profissional com os requisitos para determinado cargo.

Clique e conheça o Perfil Caliper!

Como construir relações profissionais em ambientes predominantemente masculinos

mulher e homem conversando, com notebook e celular em cima da mesa.

Mesmo com a crescente entrada de mulheres em posições de gerência no mercado no trabalho, muitas profissionais ainda se sentem excluídas no ambiente profissional, principalmente no meio executivo, em que a maioria dos colegas de profissão são homens. Uma pesquisa realizada pelo Learnlight Insight mostra que 81% das mulheres já se sentiram excluídas de alguma forma no trabalho.

A inclusão de mulheres é gradativa e mostra que cada vez mais empresas estão preocupadas com políticas de equidade: dados do Grant Thornton mostram que, nos países da América Latina, 65% das empresas possuem pelo menos uma mulher em cargo de chefia.  No Brasil, esse número cai para 61%, tendo apenas 29% das funções seniores desempenhadas por mulheres.

Com um número ainda pequeno de colegas do mesmo sexo, mulheres em postos executivos frequentemente se deparam com dificuldades para interagir com outros profissionais. Enquanto os homens se reúnem para o happy hour, as mulheres geralmente evitam eventos opcionais depois do expediente, ou por escolherem voltar para casa e passar um tempo com a família (muitas vezes, para dar início às atividades domésticas como cozinhar, limpar e ajudar as crianças com trabalhos da escola), ou então porque nem são convidadas. A dificuldade de socialização também pode partir dos homens, que muitas vezes preferem não interagir com colegas mulheres por medo de serem mal interpretados.

A falta de relações profissionais no ambiente de trabalho tem diversas consequências, como exclusão social, perda de oportunidades e maior dificuldade em crescer na carreira. Mas como quebrar essas barreiras e construir um bom networking? Separamos algumas maneiras de socializar e garantir boas relações em níveis profissionais:

Encontre espaços informais na empresa

Você não precisa abdicar do tempo com a família para socializar com colegas de trabalho. Essas relações podem começar com uma simples conversa informal na sala do café ou no refeitório, por exemplo. Mesmo que você não se encaixe em nenhum grupo, é importante saber como as pessoas interagem. Conhecendo os costumes, fica mais fácil decidir como e com quem se relacionar.

Participe de eventos sociais, mesmo que ocasionalmente

Apesar do happy hour ou um almoço entre colegas parecer um tempo perdido, são geralmente nessas reuniões informais que os profissionais ficam sabendo de oportunidades dentro da empresa e futuros negócios. A participação nesses encontros, mesmo que de vez em quando, é importante não somente para a socialização, mas para “ver e ser vista”. A informação informal tem uma grande importância em meios corporativos.

Tenha iniciativa

Não fique esperando ser convidada para algum evento, convide você mesma. E não precisa convidar o departamento inteiro para almoçar: comece comentando que está indo tomar um café e aproveite para perguntar se alguém gostaria de ir junto. Aos poucos, as oportunidades vão surgindo, e na próxima, as pessoas irão se lembrar que você foi educada em convidar.

Entre em contato e otimize suas relações profissionais: caliper@caliper.com.br | (41) 3075-3400.

Mansplaining e Manterrupting: você conhece esses termos?

homem e mulher conversando em um ambiente profissional.

A constante busca por igualdade entre homens e mulheres no mercado de trabalho e o espaço que o feminismo vem ganhando na sociedade nos ajudam a perceber atos sexistas e machistas em práticas comuns. Os termos “mansplaining” e “manterrupting” surgiram para dar nome e conscientizar as pessoas sobre ações, muitas vezes inconscientes, extremamente comuns entre homens, principalmente os que se encontram em posições de liderança. Mas você sabe o que eles significam?

Mansplaining

O mansplaining acontece toda vez que um homem explica um assunto para uma mulher acreditando que ela não sabe ou não entende o que ele está falando, simplesmente por ser uma mulher. É uma explicação desnecessária, geralmente de um assunto óbvio ou que já é de conhecimento dela.

Essa atitude coloca a mulher numa posição de inferioridade intelectual, mesmo em assuntos que ela domina. Essas explicações normalmente surgem de maneira bem “didática”, acompanhadas de frases como “você entendeu o que eu disse?” ou “você não está entendendo”.

Manterrupting

O termo “manterrupting” foi citado pela primeira vez em 2015, em um artigo publicado no jornal New York Times de autoria de Sheryl Sandberg, chefe de operações do Facebook, e Adam Grant, professor da Universidade da Pensilvânia. É usado para designar interrupções desnecessárias feitas por um homem durante a fala de uma mulher, impedindo que ela conclua sua linha de raciocínio.

Durante as eleições norte-americanas de 2016, o manterrupting ficou visível durante os debates dos candidatos Donald Trump e Hilary Clinton. No primeiro encontro, um levantamento realizado pelo Quartz contabilizou 51 interrupções de Trump a Hilary, contra apenas 17 ao contrário. O VOX mostrou que, nos primeiros 26 minutos de debate, foram 25 interrupções desnecessárias a candidata.

Além de ser uma tremenda falta de educação, esse comportamento demonstra que, para quem está interrompendo, a opinião masculina tem mais credibilidade do que a feminina.

As duas práticas são extremamente comuns no ambiente de trabalho, principalmente em lugares em que muitos homens e poucas mulheres ocupam posições de liderança. Uma sugestão é que, toda vez que uma mulher perceber uma ação de manterrupting ou mansplaining, explique ao homem sobre o que ele está fazendo, dizendo que ainda não havia concluído sua fala, ou que não é preciso explicar o assunto que é de seu conhecimento.

A Caliper revela talentos e direciona pessoas para seu máximo potencial. Entre em contato e saiba mais: caliper@caliper.com.br | (41) 3075-3400

O espaço das mulheres em profissões tipicamente masculinas

mulher negra sentada, usando um notebook.

As mulheres ainda são minoria no mercado de trabalho brasileiro: mesmo representando 52,3% da população em idade ativa, apenas 43,3% integram esse espaço. Menos mulheres trabalhando reflete falhas nas políticas de inclusão e reforça a cultura machista em que vivemos. Muitos ambientes de trabalho ainda são dominados por homens, tornando o local de difícil acesso para mulheres.

O número de mulheres com carteira assinada também é menor do que o dos homens, sendo 71% e 76%, respectivamente. Isso mostra que, mesmo inseridas no mercado, as mulheres ainda são maioria em situações precárias e de informalidade, recebendo, consequentemente, menores salários.

Apesar disso, algumas profissões, antes majoritariamente masculinas, vêm conquistando cada vez mais adeptas. A constatação pode ser feita tanto na academia quanto no mercado de trabalho. Conheça alguns casos:

Aeronáutica

mulher da aeronáutica fazendo continência à bandeira.

O espaço das Forças Armadas sempre foi ocupado por homens, com a presença raríssima de poucas mulheres. A primeira mulher a ingressar no exército brasileiro foi Maria Quitéria de Jesus, em 1823, durante as lutas pela independência. Porém, somente em 1943 as mulheres foram oficialmente autorizadas a participar.  Durante a Segunda Guerra, mais de 140 mulheres foram enviadas aos Estados Unidos nas condições de enfermeiras e especialistas em transporte aéreo.

A Aeronáutica é uma das Forças Armadas com mais mulheres, apesar de que tiveram sua entrada liberada apenas a partir de 1986. Em 2018, eram mais de 11 mil combatentes em todo território nacional. Embora seja grande o contingente feminino, a primeira turma de aviadoras foi criada apenas em 2003.

Engenharia

uma mulher de capacete amarelo e um homem de capacete branco conversando e analisando um projeto.

 A engenharia sempre foi um ambiente predominantemente masculino, começando na academia e chegando aos locais de trabalho. Em alguns ramos, como a engenharia civil, as mulheres conquistaram um pouco mais o seu espaço: em 2015, 30%   dos alunos do curso no país eram mulheres.

De acordo com o CREA, o registro de mulheres na engenharia aumentou 333% até 2014. Mesmo assim, isso equivale a menos de 30% do total de profissionais. Em 2017, por exemplo, foram registrados aproximadamente 15 mil engenheiros e apenas 5.842 engenheiras.

Advocacia

mulher negra lendo. Em destaque, o símbolo da justiça.

As mulheres ainda são minoria no direito, mas esse cenário está passando por mudanças significativas. Segundo estimativa da Ordem dos Advogados do Brasil (OAB), até 2020 existirão mais advogadas do que advogados. No ano passado, dados da OAB mostraram que 48% dos profissionais eram mulheres.

A área do direito também é uma das que mais oferece incentivos às profissionais: desde 2016, existe o Plano Nacional de Valorização da Mulher Advogada. O documento estabelece descontos na anuidade para elas e até a isenção total no ano em que se tornam mães.

Mecânica automotiva

mulher em uma oficina mecânica mexendo em um carro.

Apesar das oficinas mecânicas ainda serem redutos quase que exclusivamente masculinos, muitas mulheres estão tomando a iniciativa para mudar esse cenário. A procura feminina por cursos de capacitação nessa área aumentou de 1,2% em 2009 para 7,5% em 2015. Os números ainda são baixos, porém, já podem ser considerados como sinais de mudança.

Quer descobrir novos potenciais e se destacar no mercado de trabalho? Entre em contato conosco e venha desvendar seus talentos: caliper@caliper.com.br | (41) 3075-3400

Os desafios das mulheres na liderança

mulher segurando uma caneca escrito "like a boss". Em português: "como uma chefe".

As mulheres já representam quase 50% do mercado de trabalho mundial, segundo a Organização Internacional do Trabalho (OIT). Entretanto, ainda são poucas mulheres na liderança, principalmente em países emergentes. As mudanças estão surgindo gradativamente. Segundo uma pesquisa da Grant Thornton, no Brasil, apenas 29% das companhias possuem mulheres em algum posto de chefia, ultrapassando a média global de 24%.

Além da baixa representatividade, um estudo publicado pela Harvard Business Review mostra que, quando em posições de liderança, as mulheres tendem a enfrentar desafios que não englobam somente suas capacidades profissionais, mas também questões de personalidade e caráter. A análise revela ainda que, uma vez nessa posição, a mulher precisa lidar com expectativas culturais e comportamentais que a sociedade tem em relação ao comportamento feminino, como ser afetuosa, delicada e demonstrar empatia. As mesmas qualidades não são esperadas de um chefe homem, por exemplo, pois dele, tradicionalmente, se espera apenas força e competência.

Muitas vezes, as expectativas em relação ao comportamento de uma líder não são compatíveis ao cargo ou ao trabalho que realiza, podendo atrapalhar seu desempenho profissional. A grande dificuldade, de acordo com a publicação, é encontrar um meio termo entre a competência profissional e a credibilidade necessária para o posto.

A pesquisa incluiu uma entrevista com 64 mulheres na liderança de 51 países diferentes, a fim de descobrir quais são e como elas lidam com os principais desafios desta posição. Confira alguns pontos discutidos:

Demandar e se importar ao mesmo tempo


As executivas entrevistadas relataram que, ao mesmo tempo em que precisam demandar comportamentos de alta performance da equipe, precisam demonstrar que se importam com os colaboradores. Em alguns casos, líderes que se mostraram mais objetivas e incisivas com a equipe receberam feedbacks negativos. Uma das entrevistadas conta que, ao comandar um projeto muito importante que necessitava de grandes resultados, foi considerada “intimidadora”.


Credibilidade e arrogância


As entrevistas mostram que a linha entre credibilidade e arrogância é extremamente tênue nos casos de líderes mulheres. Para liderar e ganhar credibilidade da equipe, elas tendem a incorporar alguns comportamentos tidos como tipicamente masculinos: falar mais alto, mais objetivamente e de forma mais incisiva. Por outro lado, ao tentar mostrar autoridade, podem ser vistas como arrogantes.


Lidar com o objetivo dos outros


Ao comandar e ser responsável por uma equipe, as mulheres, segundo o estudo, acabam sendo vistas como muito “agressivas” ou “fáceis de manipular”, dependendo do jeito que lidam com a situação. Ao se mostrarem mais objetivas e incisivas, podem passar a impressão de que não se importam com os outros. Porém, caso se importem demais, são vistas como manipuláveis e fáceis de tirar vantagem.
O estudo da Universidade de Harvard sugere alguns meios de contornar as situações, como construir relações de confiança com a equipe e saber separar o profissional do pessoal, exigindo excelência e qualidade no trabalho, e não do colaborador em si. Entretanto, defende que mudanças mais significativas só podem surgir com o tempo e conforme outras gerações integrem o mercado de trabalho. Enquanto isso, líderes e colaboradoras precisam aprender a lidar com a pressão não somente profissional, mas também das expectativas comportamentais dentro do ambiente de trabalho.

Mulheres na liderança

A Caliper tem o orgulho de ser formada, em sua maioria, por mulheres competentes e talentosas. Uma pesquisa realizada pela sede da empresa em Princeton, nos Estados Unidos, mostrou que as mulheres líderes são mais assertivas e persuasivas, tendo uma necessidade mais forte de executar ações, além de estarem mais dispostas a assumir riscos do que os líderes masculinos. Também foram consideradas mais empáticas e flexíveis, bem como mais habilidosas na comunicação interpessoal. O estudo foi realizado com 59 mulheres de grandes empresas nos Estados Unidos e no Reino Unido.

Apesar das características apresentadas no estudo, as mulheres ainda enfrentam dificuldades para atingir cargos de liderança, principalmente quando estão concorrendo com homens. Alessandra dos Santos Moura, diretora de desenvolvimento organizacional da Caliper Brasil, afirma que a preferência por líderes masculinos ainda é uma realidade no mercado.

“Para chegar em uma posição em que possam concorrer com os homens, as mulheres precisam estar bem melhor qualificadas. Infelizmente, vemos isso no mercado, em processos de seleção e nas consultorias que realizamos, ainda existe muito a preferência pelo homem no mercado. E quando vemos mulheres que se destacam, o que observamos em seus currículos é que elas têm muito mais tempo de sala de aula, de estudo e qualificação para conseguirem se destacar no mercado e serem selecionadas para ocupar uma posição que também está sendo disputada por um homem”, afirma a diretora.

Quer saber como otimizar sua equipe de líderes? Entre em contato conosco: caliper@caliper.com.br | (41) 3075-3400.

Medo de errar no feedback? Confira 7 passos para comunicá-lo de forma assertiva

errar-no-feedback-dicas

Ao assumir uma posição de liderança ou a gestão de um projeto na empresa é preciso ter em mente que o feedback será mais do que uma atividade pontual: ele precisa ser uma cultura instaurada de forma sólida.

Essa palavra tem fama de causar mal-estar e ativa os principais gatilhos de tensão para quem vai aplicá-lo. Até mesmo no dia a dia, fora do ambiente corporativo, é comum encontrarmos dificuldade em dialogar diretamente com as pessoas sobre as nossas leituras em relação às suas ações de maneira honesta e construtiva.

O que pouca gente sabe é que existem meios de tornar o momento do feedback menos estressante. Afinal, como o objetivo dessa conversa é repassar pontos a serem melhorados ou para incentivar comportamentos que têm gerado resultado, devemos encará-lo como uma oportunidade de aprimoramento individual e coletivo.

Se bem aplicado, esse diálogo resulta em um colaborador que enxerga um líder que trabalha na perspectiva do incentivo ao crescimento e não apenas na cobrança de resultados. Ficou claro o poder transformador de um bom feedback na sua empresa? Leia os passos a seguir e comece, hoje mesmo, a planejar feedbacks assertivos.

7 passos para um feedback assertivo

Passo 1 – Preparação

Um bom planejamento faz parte de um feedback assertivo. Isso porque, quando buscamos despertar melhor alinhamento aos processos que geram resultados, precisamos ser objetivos para que não haja distrações ou interpretações equivocadas.

O ponto de partida está nas respostas das seguintes perguntas:
Quais comportamentos/atitudes precisam ser realinhados? Seja objetivo, feedback bem aplicado é feedback sem rodeios. Tenha esses pontos como o verdadeiro norte.
A empresa possui meios de ajudá-lo a melhorar? Cursos, workshops e dicas de leituras podem otimizar os resultados desejados com o feedback. Seja criativo!
Existe algum ponto na sua experiência pessoal que pode ajudá-lo? Compartilhe desafios parecidos em algum estágio do seu desenvolvimento profissional. Isso pode aproximá-lo do seu interlocutor.

A partir dessas respostas, roteirize o feedback. Tenha uma apresentação ou documento que apresente o roteiro da conversa. Adiante, no passo 4, vamos falar especificamente da importância desse roteiro.

Passo 2 – Linguagem: um exercício de empatia

Demonstrar que você entende o lugar do seu colaborador é o primeiro passo para quebrar a resistência que muitos têm em relação às críticas, mesmo as construtivas.

A dica em relação à linguagem é saber ouvir. A escuta ativa é importante para produzir a abertura para a realidade do outro.

Já no que diz respeito à sua fala, exercite frases em primeira pessoa, como: “Eu fiquei preocupado com o atraso na entrega” ou “Eu preciso entender o que aconteceu com os dados”. Frases assim diminuem o sentimento de culpa no seu interlocutor, fazendo-o perceber que você se envolve, a um nível pessoal, com os resultados propostos. Evite falar “Você me incomodou com o atraso” ou “Você precisa me explicar o que aconteceu com os dados”.

Passo 3 – Sem climão. Hora do Rapport!

Você sabe o que é Rapport? Se ainda não conhece este conceito, ele precisa ser incorporado no seu processo de feedback.

O Rapport é uma técnica da Programação Neurolinguística muito utilizada nas vendas. A ideia é gerar confiança em um diálogo por meio de algumas técnicas.

Experimente reproduzir qualquer parte do comportamento do seu interlocutor ajustando o seu comportamento verbal e não verbal. Use as mesmas palavras, faça os mesmos movimentos faciais ou de mãos durante a conversa. Tom de voz, volume e ritmo da fala também podem ser incorporados à sua fala.

Essa técnica exige prática para atingir um nível inconsciente. A ideia é parecer e soar natural. Ao se enxergar em você, seu interlocutor fica mais disposto a receber suas mensagens com maior abertura. Amplia-se a reciprocidade na comunicação!

Passo 4 – Apresente o roteiro da conversa

Lembra do roteiro realizado a partir das 3 perguntas propostas no Passo 1? Pois o feedback deve começar justamente por ele. Ao apresentar, logo de início, todos os pontos que serão tratados na conversa, você diminui o nervosismo do seu colaborador.

Especialistas em oratória dizem que apresentar quantos minutos uma fala pública irá durar é uma maneira eficiente de prender a atenção inconsciente do seu interlocutor. No caso do feedback, toda estratégia para conquistar a atenção do colaborador é bem-vinda. Então apresente o roteiro e o tempo-limite para o feedback. Isso aumenta as chances de um colaborador mais tranquilo e mais atento!

Passo 5 – Comece pelos pontos fortes

Não vamos ficar muito tempo neste passo. Mas lembre-se de ressaltar os traços de personalidade que fizeram o seu colaborador ser contratado pela empresa, destacando suas potencialidades para a equipe ou para projetos específicos.

Passo 6 – Pontos de aprimoramento

Foque no comportamento, não na pessoa. O seu colaborador não pode sentir que aquele feedback tem um ponto de partida pessoal, mas sim profissional e objetivo.

Por isso, use os valores da empresa como parâmetro para mostrar que o comportamento que precisa ser aprimorado não está alinhado aos objetivos da empresa ou do projeto em questão. A partir disso, apresente os pontos que precisam ser melhorados.

Lembre-se: você não identificou que ele é lento. Você identificou que a entrega do relatório X ou dos dados Y passaram do prazo estipulado. Seja específico!

Passo 7 – Plano de Ação e acompanhamento

Por último, apresente soluções. Está lembrado dos cursos, workshops, conteúdos online ou leituras que fizeram parte do planejamento? Essa é a hora de usá-los a favor do seu colaborador.

Apresente sua proposta de plano de ação, mas também peça sugestões. Faça seu interlocutor se sentir parte da solução para esses comportamentos que precisam ser realinhados.

Dentro do plano de ação, inclua o acompanhamento das propostas. Mostre que o feedback dado é parte de um movimento necessário ao desenvolvimento pessoal do seu colaborador e da sua empresa.

Esse acompanhamento demonstra que você se importa com essa evolução. Acompanhamento e reforços positivos devem ser aplicados sistematicamente a partir do feedback.

Soluções Caliper

Se você chegou até o fim do conteúdo, é porque se importa com a qualidade do seu desenvolvimento profissional. A Caliper oferece diferentes tipos de treinamentos focados em performance em vendas, oratória e liderança.

Queremos que as empresas atinjam seus melhores resultados, para isso oferecemos programas de desenvolvimento de talentos com diagnóstico feito por meio de ferramentas como avaliação de potencial – perfil comportamental – e desempenho, entrevistas com dirigentes, grupos focais, entre outros.

Confira nossos treinamentos e entre em contato pelo telefone (41) 3075-3400  ou pelo e-mail caliper@caliper.com.br.

Esgotamento físico e emocional no trabalho? Você pode estar com a Síndrome de Burnout

síndrome-de-burnout

Sente que a cobrança de evoluir profissionalmente tem se tornado um peso emocional para você? Então vamos falar um pouco sobre o que é a Síndrome de Burnout, como identificá-la e, principalmente, qual o tratamento adequado.

Imagine uma propaganda, pessoas jovens e bem-sucedidas, conquistando novos espaços e tudo isso sendo representado em alto poder aquisitivo e qualidade de vida invejável. Não é preciso muito esforço para lembrar o quão bombardeados com essas imagens e referências de sucesso nós somos a todo momento.

Você precisa, o tempo inteiro, ser melhor do que você já é. Esse ideal vem afetando o mercado de trabalho, gerando trabalhadores cada vez mais frustrados com os seus desempenhos e conquistas profissionais. Não é comum estarmos em uma roda de amigos que compartilham os estresses da vida profissional?

Nem toda pessoa estressada por conta das pressões do dia a dia tem, necessariamente, a síndrome. Mas, neste cenário, a Síndrome de Burnout, que é conhecida como a síndrome do esgotamento profissional, tem se tornado cada vez mais comum.

De acordo com pesquisa realizada pela International Stress Management Association (Isma), 30% dos mais de 100 milhões de trabalhadores brasileiros sofrem com o problema.

Essa síndrome se manifesta com o esgotamento emocional, a diminuição da realização pessoal no trabalho e a despersonalização do profissional. Reconhece alguns desses sintomas em você ou em algum colega de trabalho?

A máxima “O céu é o limite” acaba colocando os profissionais em um ciclo vicioso de ambição não saudável e aumenta os efeitos das pressões inerentes ao ambiente de trabalho.

A Síndrome de Burnout pode ser entendida a partir dessa máxima: quando você encontra o seu limite, físico e psicológico, várias cobranças começam a se desdobrar em sua mente. Isso nos faz sentir aquém do que o mundo nos exige.

Engana-se, no entanto, quem acha que basta tirar férias ou adotar hábitos saudáveis nos momentos de lazer para diminuir os efeitos dessa doença, embora sejam duas atividades bem-vindas às pessoas diagnosticadas com a doença.

Mas estamos falando de uma síndrome que precisa ser acompanhada de perto por psicólogos e psiquiatras — mesmo porque os sintomas são preocupantes.

Sintomas da Síndrome de Burnout

Para identificar um quadro de Síndrome de Burnout, os profissionais da saúde analisam alguns sintomas específicos. Confira agora os principais sintomas que indicam o desenvolvimento da Síndrome de Burnout:

  1. Sintomas físicos

Cansaço constante e progressivo, dores musculares, dores de cabeça e enxaqueca, alterações gastrointestinais, insônia, infecções repetidas por baixa imunidade, palpitação e pressão arterial alta, prejuízo à qualidade da vida sexual e outros.

2. Sintomas mentais

Dificuldade de resolver problemas com rapidez, sentimento de solidão e impotência, prejuízo da memória recente, diminuição da atenção e da concentração, irritabilidade, labilidade emocional (choro fácil e variação de humor repentina), perda de interesse pelo trabalho.

Como você pode ver, são sintomas sérios e que afetam a qualidade de vida em todos os âmbitos.

Podemos falar em grupo de risco?

Os profissionais de serviços, saúde, cuidadores, médicos veterinários, jornalistas, advogados, bombeiros, policiais e bancários são os profissionais mais suscetíveis a desenvolver a Síndrome de Burnout.

Mas essa doença pode atingir qualquer profissão, especialmente quando o trabalho exige grande esforço e dedicação, fazendo com que o trabalhador tenha uma autocrítica negativa e passe horas do seu dia voltado para seu serviço.

Tratamento: por onde começar?

É preciso que fique claro: médicos psiquiatras são os especialistas responsáveis por diagnosticar a doença e orientar para o tratamento mais adequado.

A Caliper tem algumas dicas que podem ser adotadas agora:

  1. Procure ajuda profissional

Não há como fugir disso. Uma séria condição emocional que se desenvolve ao ponto de se tornar uma síndrome precisa ser acompanhada por um profissional da Psicologia ou da Psiquiatria.

O tratamento é à base de antidepressivos e psicoterapia.

2. Pare e reavalie seu estilo de vida

Não adianta ter completa dedicação ao trabalho se isso causar problemas graves às suas condições físicas e emocionais. A melhor dica é criar uma rotina saudável, incluindo uma boa dieta, exercícios físicos e momentos de lazer.

Pare, respire fundo, respeite o seu tempo de assimilar as coisas e reveja suas prioridades. Como estão os outros âmbitos da sua vida e o que você pode fazer hoje para melhorar sua relação com todos eles?

Momentos de lazer e conquistas pessoais também são capazes de reconfigurar sua relação com o trabalho.

3. Desconecte-se!

Esta dica começa no gerenciamento do seu tempo. A ideia é cumprir com suas obrigações, sem causar danos à saúde ou à qualidade dos seus momentos de lazer.

A partir de atividades com gerenciamento de tempo adequado, o seu trabalho fica no trabalho e sua cabeça fica mais tranquila e focada em seus outros interesses.

A carreira é algo importante e devemos sempre estar atentos às oportunidades de nos aprimorarmos e de conquistarmos nossos objetivos profissionais. No entanto, levar uma vida mais saudável fará com que você siga um caminho mais promissor. O seu desenvolvimento pessoal tem tudo a ver com a sua saúde física e mental.

Por isso, um Programa de Coaching pode estabelecer o foco necessário e remover bloqueios pessoais para melhorar seu potencial e desempenho. Dessa forma, você consegue colocar em prática os seus sonhos e, por consequência, ser mais feliz.

O Programa de Coaching da Caliper pode te ajudar. Clique aqui e entenda como funciona.

Você é um bom líder? Confira 6 habilidades essenciais

habilidades-de-um-bom-líder

Alcançar a posição de líder no ambiente de trabalho é o objetivo central da carreira de muitas pessoas. Geralmente, cargos de liderança representam experiência, conhecimento técnico avançado e capacidade de gestão. Mas afinal, essas três habilidades resumem de fato um bom líder?

A resposta é negativa. Na verdade, elas descrevem melhor um gestor. Um cargo de chefia diz muito pouco sobre a legítima capacidade de liderança de alguém. Afinal, ser chefe não significa ser líder.

A composição das habilidades essenciais para uma liderança de destaque está mais ligada às características psicológicas e comportamentais e à desenvoltura de comunicação. Por se tratarem de características múltiplas, é possível identificar o potencial de liderança em diferentes posições da construção hierárquica das empresas. Líderes nem sempre estão no topo.

Vamos começar pelo básico: um líder deve ser persuasivo e motivador, conquistando confiança e despertando a vontade de colaboração em cada liderado. Dessa forma é possível “liderar pelo exemplo”.

Mas alcançar esta notoriedade não é fácil e demanda aprimoramento constante de algumas características. Por isso, a Caliper traz um insight sobre quais características devem te acompanhar no desenvolvimento das suas habilidades de liderança.

Descubra abaixo as principais características que vão te destacar na empresa como um verdadeiro líder.

  1. Inspire confiança

Fundamental para motivar uma equipe. Característica também importante para ajudar todos os envolvidos a tolerar crises e gerenciar situações difíceis.

Lembre-se: confiança é uma via de mão dupla. Você é o líder e seu time espera que você se comporte como tal. Não confiar em seus liderados é o primeiro passo para falhar como líder.

2. Saiba delegar

Como falamos no primeiro item, confiar em seus liderados é também fundamental. Aproveite o potencial de cada um para a execução das tarefas. Descentralize funções e certifique-se de que existe equilíbrio entre as demandas.

3. Seja curioso

Pessoas curiosas leem nas entrelinhas e interpretam o mundo com diferentes olhares. Aguce a sua curiosidade para tudo. Neste ponto, mostrar curiosidade sobre a vida pessoal dos integrantes da equipe também é uma forma de validar o seu perfil de liderança.

“Faça bom proveito da genuína curiosidade e seus funcionários se sentirão vistos por você”, Indira Jerez, coach e colunista da Forbes.

4. Desperte segurança emocional

As pessoas precisam se sentir confortáveis emocionalmente para entregar o seu melhor.

Um líder precisa agir de forma autêntica e verdadeira, convocando seus liderados a também trazerem suas subjetividades em benefício da empresa. Para atingir melhores resultados com a sua equipe, demonstre abertura, disposição para ouvir e tolerância às imperfeições.

5. Ouça a todos com atenção

Para liderar com maestria é preciso estar atento às sensações da sua equipe e de todos os integrantes da empresa. Como seus liderados estão avaliando os processos? Como a sua equipe é vista pelos demais departamentos? Abra espaço para que te digam suas impressões em relação ao trabalho e à vida pessoal. Um bom ouvinte capta mais informações do que um orador incansável.

6. Alto nível de adaptação

Um bom líder é altamente adaptável. Essa habilidade representa um diferencial único em níveis distintos. Ser adaptável às pessoas garante fácil diálogo com diferentes perfis. Sua equipe é formada por pessoas de culturas, experiências, formações e gostos distintos.

Ser altamente adaptável também garante sucesso em outras áreas, como: aprender novas habilidades, gerir crises e a trabalhar melhor a criatividade em momentos de pressão.

Profissionais com perfil de liderança são fundamentais dentro das organizações. São pessoas com alta capacidade analítica para identificar novas soluções e para extrair o melhor dos colaboradores.

Caliper: guiando novos líderes

Quer investir no aperfeiçoamento dos líderes da sua equipe? A Caliper garante as melhores estratégias para o desenvolvimento de lideranças.

Com o treinamento Liderança – Action Learning, conduzimos o aperfeiçoamento do potencial de liderança dos participantes, com o objetivo de traçar caminhos para irem além de seus papéis funcionais.

Conheça também o Programa de Identificação de Líderes, uma ferramenta de identificação, atração e retenção de talentos, a partir do Perfil Caliper.  

Entre em contato e otimize sua equipe de líderes com a Caliper: caliper@caliper.com.br | (41) 3075-3400.

Como identificar um bom vendedor: conheça oito características essenciais

Algumas características de bom vendedor são valiosas para diversas situações da vida. O processo seletivo para contratação é uma delas: ter um perfil vendedor, nesse momento, é essencial.

O vendedor é uma pessoa que acredita no potencial de seu trabalho e de sua empresa, convertendo isso em clientes e expandindo serviços. Para obter êxito no seu trabalho, esse profissional precisa contar com diversas características. Muitas vezes, empresas buscam justamente pessoas com esses diferenciais para que ampliem a prospecção de clientes e a competitividade no mercado.

Mas em muitos momentos, frente a comportamentos comuns em entrevistas e processos seletivos, é difícil separar um candidato confiante em se vender para a empresa daqueles que tenham, de fato, as qualidades de um bom vendedor. Pensando nisso, a Caliper separou dez comportamentos e atitudes relacionadas ao bom desempenho dessa área profissional, para que talentos como esse sejam identificados sem erros.

1 – Persuasão e competitividade

Característica polêmica para muitas empresas, a competitividade realmente pode ser um atributo negativo se mal explorada. Mas é um fato que vendedores precisam gostar de ter metas agressivas, com um trabalho persuasivo a fim de conquistar aqueles realmente interessados no serviço. Assim, a melhor competição é do vendedor consigo mesmo, a fim de se aprimorar no seu trabalho de prospecção. Características como essa podem ser observadas em pessoas um pouco mais agressivas durante o processo de contratação,

questionando o candidato sobre metas e observando como este lida com seu poder de convencimento e com a comparação com concorrentes.

2 – Determinação e proatividade

Um bom vendedor sonha alto e tem persistência para atingir seus objetivos. Com proatividade, alcança suas metas e cria novas oportunidades e resultados. Vendedores de alta performance costumam ser proativos para conquistar novos clientes, criando e inventando novas estratégias e abordagens ao mesmo tempo em que mantém o foco em suas metas.

3 – Comunicação e cordialidade

Ter uma boa comunicação é essencial para qualquer vendedor. Saber utilizar a linguagem corporal, se vestir e se portar de forma adequada e ser educado e cortês com todos são alguns dos pontos essenciais na hora de conquistar os clientes. Modular sua comunicação e abordagem é algo com o qual um vendedor deve estar familiarizado, deixando seu interlocutor o mais confortável e interessado o possível. Clientes beneficiados e satisfeitos com um atendimento premium prontamente indicarão o produto ou serviço para outras pessoas, gerando mais vendas. Uma boa comunicação pode ser prontamente observada num processo seletivo, como no modo como o candidato conta suas experiências. É importante observar também se a pessoa se atém ao essencial e não fala mais do que o necessário.

4 – Traquejo e atitude

Ter presença é essencial para lidar diretamente com pessoas. Dessa forma, um bom vendedor deve ter a atitude necessária para o convencimento e prospecção, modulando sempre a boa educação com abordagens mais assertivas. Muito conectadas ao ponto anterior, essas características são fundamentais para situações em que surgem circunstâncias inesperadas no processo de venda, requerendo lidar com objeções e situações difíceis que pedem por criatividade e experiência profissional. Para esse aspecto, é interessante observar a solidez da trajetória profissional do candidato e como este se comporta em situações inesperadas, fazendo por exemplo perguntas pouco convencionais.

5 – Paciência e resiliência 

A paciência é um ponto estratégico para um bom vendedor, já que deixar as coisas acontecerem em seu tempo natural é fundamental para uma boa venda, atingindo o momento correto. Já a resiliência corresponde à capacidade de se adaptar às adversidades ao ser submetido a diferentes desafios. Para identificar esses pontos, é interessante pedir que o candidato descreva como já utilizou a paciência em seu trabalho ou pedir para que aponte um momento de crise profissional que vivenciou e como contornou isso.

6 – Metas e objetividade 

Sem saber aonde vai ou qual cliente e venda é seu foco, qualquer resultado pode servir para um vendedor. Por isso, é preciso que este profissional tenha uma visão clara de quais os seus objetivos e metas de resultado. A ausência de metas pode levar a acomodação e pouca produtividade. Se o candidato à função de vendas não é claro ao apresentar seus objetivos profissionais, provavelmente é uma pessoa com dificuldade de definir metas.

7 – Ética e honestidade

Um processo de venda deve ter seu sucesso firmado na transparência e honestidade. Seguir estes valores é a maneira ideal de alcançar bons resultados: bons vendedores são éticos e honestos, respeitam seus clientes e conquistam, assim, confiança e credibilidade na profissão. A verdade deve ser a melhor estratégia de um vendedor. Para avaliar este critério, nada melhor do que observar a coerência entre o que é dito e o que foi e é feito pela pessoa. 

8 – Interesse e autodesenvolvimento

Como em qualquer ramo profissional, um bom vendedor deve buscar instruções e a formação necessária para aquilo com o que trabalha, mantendo-se continuamente capacitado. É importante também que um vendedor ame sua área e esteja genuinamente interessado no cliente e nos seus problemas. Ter um profundo conhecimento do produto e das diferentes técnicas que podem se adequar para vendê-lo é imprescindível para o sucesso desse profissional. Para perceber esta característica de vendedor, uma estratégia possível é questionar a pessoa sobre como buscou se capacitar para concretizar vendas que considerava difíceis.

Você ou a sua equipe têm características de um bom vendedor? A Caliper conta com mais de 55 anos de experiência revelando talentos e direcionando pessoas para seu máximo potencial. Entre em contato e saiba mais sobre o Perfil Caliper: caliper@caliper.com.br | (41) 3075-3400