os-7-erros-mais-comuns

7 erros comuns na seleção de candidatos

Selecionar, entrevistar e contratar não é uma tarefa fácil e, em alguns casos, uma contratação errada pode gerar um prejuízo de até R$ 100 mil reais para a empresa. Para te ajudar a evitar perdas, tanto de tempo quanto de dinheiro, separamos sete erros comuns na seleção de candidatos que as organizações tendem a cometer e repetir. 

Considerar a experiência como fator mais importante 

Em uma entrevista de contratação é comum que as empresas perguntem sobre as experiências anteriores e, muitas vezes, isso pode até ser um ponto de desempate entre candidatos. Apesar de ser um fator importante na avaliação de currículos, nós da Caliper acreditamos que o potencial deve ser priorizado, afinal, o que é experiência se um colaborador passou os últimos dez anos fazendo a mesma coisa? Na prática, a capacidade de adaptação e  outras competências, como facilidade em trabalhar em equipe e estabilidade emocional, se mostram mais importantes que a experiência prévia do candidato.  

Não preparar a entrevista

Em alguns casos, o melhor entrevistado nem sempre será o melhor colaborador. Para a seleção ser eficaz para a empresa, é preciso deixar claro quais habilidades e competências são necessárias para preencher a vaga aberta, assim, será possível elaborar um roteiro de perguntas que ajudam a determinar em que medida cada candidato apresenta essas qualidades.

Confira nosso post com dicas de perguntas para identificar características como empatia, disciplina e resiliência. 

Contratar com base nas próprias habilidades

Assim como na vida pessoal, no ambiente profissional também é possível observar a tendência que as pessoas têm de se aproximar de seus semelhantes: seja na questão de ideologia, religião, língua ou preferências pessoais. Mas em uma seleção de candidatos, isso pode ser um erro, pois equipes precisam de personalidades diferentes e complementares para se tornarem eficientes.

Na entrevista, procure descrever objetivamente as tarefas que você precisa que sejam cumpridas, assim como as competências e qualidades que permitiriam a realização do trabalho da melhor maneira possível.

Essa é maneira mais segura de evitar contratar um candidato simplesmente por proximidade e depois acabar se perguntando por que ele não teve sucesso dentro da empresa. 

Dar muita importância à educação tradicional

Embora a educação seja muito importante e essencial para algumas funções, ter um diploma não significa que o candidato é inteligente, empático ou flexível o suficiente para que aprenda e cresça na empresa. 

Em uma entrevista, procure sempre por pessoas abertas e com boa capacidade de adaptação, que aceitam mudanças com facilidade e que estejam motivadas a crescer.

Falar ao invés de ouvir

Ao fazer perguntas direcionadas e permitir que os candidatos falem mais, é possível ter uma noção melhor da personalidade e insights sobre comportamentos, atitudes e potencial de sucesso do candidato na organização.

Desconsiderar a cultura organizacional da empresa e o perfil do candidato

Embora o currículo de um candidato possa fazer com que ele pareça ideal, não considerar a adaptação do colaborador à cultura organizacional é um dos erros comuns na seleção, por isso, é fundamental analisar alguns fatores não verbais antes de uma contratação. 

Para Brunna de Campos Veiga, gerente de desenvolvimento organizacional da Caliper, é fundamental se perguntar se os padrões de personalidade e comportamento dessa pessoa são adequados para o trabalho e para a cultura da empresa: “Antes de decidir por uma contratação, pergunte-se: como essa pessoa interage com colegas, chefes e clientes? Será que ele ou ela é muito casual ou muito formal? É muito mais provável que um funcionário deixe a empresa por causa de um conflito cultural do que por inexperiência ou falta de habilidades compatíveis com o cargo”, comenta. 

Não ter processos de contratação bem-estruturados 

Ao criar e estabelecer um processo estruturado de contratação, a empresa garante que cada indivíduo está concluindo as mesmas etapas e fornecendo as mesmas informações nas entrevistas e testes, o que facilita na hora da escolha por um candidato e torna a decisão mais eficiente. 


Clique aqui e saiba como a Caliper pode ajudar a sua empresa a evitar esses erros comuns na seleção de candidatos.

O que a sua empresa precisa: Coaching ou Mentoring?

Os programas de coaching e mentoring estão cada vez mais presentes no mundo corporativo, apresentando soluções personalizadas para colaboradores, equipes, líderes e gestores. Mas você sabe qual a diferença entre eles e qual deles pode auxiliar a sua empresa? Conheça mais sobre essas duas modalidades oferecidas pela Caliper.

Programa de Coaching

O programa de coaching da Caliper é um processo individualizado que atua com a habilidade da pessoa em alcançar objetivos pessoais e profissionais. O objetivo é melhorar o desempenho profissional do coachee, refletindo na otimização dos resultados do negócio no qual ele atua.

O processo é dirigido de forma a orientar e acompanhar o desenvolvimento do profissional partindo da avaliação dos pontos fortes e daqueles que precisam de aprimoramento. O programa de coaching se baseia em questões do dia a dia do coachee (o que facilita a aplicação em desafios reais) e contribui na identificação da lacuna entre performance atual e a desejada, bem como o alinhamento com as metas da empresa.

Programa de Mentoring

O mentoring é um processo de desenvolvimento em que uma pessoa, normalmente mais experiente, promove a evolução e o crescimento profissional da outra. Os objetivos principais de um programa de mentoria são: inspirar o mentorado, transformar o seu potencial em resultados e transmitir conhecimentos práticos sobre como lidar com determinado tema. 

Na Caliper, o programa de mentoring é coordenado pelo sócio-diretor José Geraldo Recchia, que tem mais de 35 anos de atuação em ambientes corporativos, dos quais 30 foram em posições de gestão e liderança. Confira alguns temas que podem ser abordados nas sessões:

  • Gestão de pessoas nas organizações: atração e retenção de talentos, identificação e desenvolvimento do potencial profissional, coaching para remoção de obstáculos e desenvolvimento de competências;
  • Processos de recursos humanos: seleção, desenvolvimento, remuneração e benefícios, negociação sindical, elaboração de políticas e procedimentos;
  • Planejamento estratégico: análise SWOT, estabelecimento de metas e seus desdobramentos;
  • Organização e controle aplicados na gestão de negócios e de equipes;
  • Redução de custos.

Para Recchia, a decisão pelo programa de coaching ou mentoring é determinada pela necessidade atual da empresa e do colaborador, ou equipe, selecionados para participar: “Se um time está disperso e apresentando resultados pouco eficientes, indicamos o programa de coaching, mas se a empresa deseja focar, por exemplo, em um colaborador em posição de liderança, porém, com pouca experiência em gestão de pessoas, a melhor opção seria o programa de mentoring”, comenta.


Converse com um de nossos consultores e descubra qual o melhor programa para a sua empresa.

E-book: 6 traços de personalidade que impactam times de alta performance

Construir times de alta performance requer colaboradores mentalmente fortes. Nesta linha de pensamento, a equipe de pesquisa da Caliper buscou conceituar a resistência mental, os traços de personalidade que a compõem e os seus benefícios para o universo corporativo. O resultado disso você confere gratuitamente no E-book: 6 traços de personalidade que impactam times de alta performance.

O mundo corporativo é pouco familiarizado com a expressão “resistência mental”. Mas outros ambientes, que exigem muito esforço (mental e físico), sabem muito bem do que se trata. Trata-se de uma característica amplamente compartilhada por atletas de alta performance.

Ao seguir a trilha de conhecimento construída pela Caliper neste e-book, você será capaz de identificar os principais traços de personalidade que tornam sua equipe mentalmente resistente. E, melhor, aprenderá a trabalhar essas habilidades.

Atletas usam essas estratégias para alcançar o topo do pódio. Você poderá utilizá-las para guiar desempenhos (muito!) acima da média e, consequentemente, resultados mais consistentes!

O que você vai encontrar neste e-book:

➡ Conceito de resistência mental

➡ Estratégias para um ambiente com resistência mental

➡ Os traços de personalidade que compõem essa resistência

➡ Dicas e insights para desenvolver o seu time

Clique no banner abaixo e faça o download gratuito!

times de alta performance

3 comportamentos que tornam um líder melhor

Ser um bom líder exige muito mais do que possuir experiência em gestão de pessoas. Exige qualidades como confiança, curiosidade, adaptabilidade e segurança. Mas, muitas vezes, a rotina corrida e a agenda cheia de compromissos podem prejudicar a produtividade.

Para se tornar um líder melhor e conseguir bons resultados pessoais e em equipe, listamos três comportamentos que todos os líderes deveriam ter, além das qualidades já elencadas por nós no texto “6 habilidades essenciais para um bom líder”. Confira:

  • Priorizar o desenvolvimento da equipe

O desenvolvimento de pessoas é um dos papéis mais importantes – e difíceis – de qualquer posição de liderança, por isso, é fundamental estar próximo da equipe e ciente do trabalho que vem sendo desenvolvido por ela.

O primeiro passo para se tornar um líder melhor é acompanhar de perto a rotina do seu time: orientando, delegando trabalhos, mensurando resultados e proporcionando abertura para reuniões de feedback. Essa interação é muito importante para criar uma relação de confiança entre líder e liderados e, assim, melhorar a interação da equipe como um todo.

  • Respeitar horários pessoais

Em meio a tantas reuniões, tarefas e atividades operacionais, é muito comum não saber se alguém está sendo realmente produtivo ou se só está ocupado. Nesses casos, saber delegar as atividades e definir prazos e prioridades é fundamental para uma boa gestão do tempo.

Por isso, crie o hábito de reservar horários para tarefas individuais, como gestão de projetos e planejamento estratégico, e delegue trabalhos manuais e operacionais.

  • Nunca deixar de estudar e se atualizar 

Engana-se quem pensa que, ao chegar em uma posição de liderança, o ápice da carreira e do conhecimento já foram atingidos, não havendo mais nada a aprender sobre gerenciamento de pessoas e projetos. Para continuar sempre se tornando umlíder melhor, é fundamental continuar estudando e se atualizando, afinal, as equipes e o mercado de trabalho estão em constante mudança, e a fácil adaptação é uma das qualidades essenciais de um bom líder.

Para estar a par das novidades do mercado, não deixe de conferir artigos, reportagens, palestras e livros sobre liderança e desenvolvimento profissional. A desatualização pode gerar diversos conflitos organizacionais com a equipe, principalmente em casos de líderes e liderados de diferentes gerações.

Se torne um líder melhor com o treinamento em liderança da Caliper

O Treinamento em Liderança Action Learning da Caliper consiste em sessões controladas e guiadas por um consultor, envolvendo os participantes na execução de um projeto organizacional, ou seja, no desenvolvimento de um projeto real. Essa atividade proporciona o trabalho em equipe e a aplicação prática das técnicas aprendidas, como organização, gestão do tempo, gestão de projetos e resolução de conflitos.

Segundo George Brough, formado em ciências políticas pelo London Metropolitan University e Vice President, Executive Development Group da Caliper Estados Unidos, a prática do Action Learning consiste em fazer perguntas ao invés de formular respostas: “Nós não falamos ‘eu acho’ para alguma questão, nós pensamos: ‘o que eu preciso fazer para solucionar tal problema?’. Depois, vamos mais a fundo e definimos possíveis ações, colocamos em prática e refletimos sobre os resultados da ação. Depois da reflexão, iniciamos um novo ciclo de perguntas, ação e reflexão. Repetimos isso até chegarmos na solução ideal”, comenta.

Benefícios do programa:

  • Aperfeiçoamento dos talentos de liderança dos participantes para que possam ir além de seus papéis funcionais;
  • Desenvolvimento de maior confiança no grupo e disponibilidade de trabalharem juntos por um objetivo em comum;
  • Demonstração do valor do negócio e da necessidade de integração entre as áreas da empresa.

Saiba mais sobre os treinamentos da Caliper!

Como identificar os melhores vendedores da sua empresa

Nós da Caliper defendemos que, em muitos casos, uma análise do potencial e das características comportamentais de um candidato é muito mais eficiente do que apenas uma análise superficial de seu currículo e de suas experiências prévias. No caso de vendedores, a personalidade e os motivadores do profissional são os parâmetros corretos para saber se uma pessoa tem aptidão para ser um dos melhores vendedores da sua empresa. 

Mas quando a equipe de vendas já está formada, quais critérios devem ser usados para distinguir os melhores vendedores? A Caliper acredita que existem cinco qualidades intrínsecas em um bom vendedor, ou seja, os melhores vendedores já nascem com uma predisposição a essas características. Conheça quais são:

  • Empatia: habilidade de identificar as reações de outra pessoa e compreender o que ela está sentindo.
  • Ego-Drive: necessidade interna de persuadir outras pessoas como forma de obter gratificação pessoal. 
  • Orientação para Atendimento: necessidade de receber reconhecimento por seu trabalho e prestatividade. 
  • Disciplina Interior: desejo de fazer o que é certo e ter consciência do que tem que ser feito. As pessoas que possuem essa característica são movidas por resultados, determinadas, responsáveis e habilidosas no acompanhamento de tarefas.
  • Força do Ego/Resiliência: habilidade de lidar com rejeições e de aceitar críticas construtivas.

Como identificar as 5 qualidades dos melhores vendedores 

Segundo José Geraldo Recchia, psicólogo e diretor da Caliper Brasil, tanto em uma equipe já formada, quanto em uma seleção de novos candidatos, existem técnicas que podem ser utilizadas para identificar as qualidades dos melhores vendedores da sua empresa: “Existem algumas perguntas específicas que podem ser feitas durante uma entrevista ou em uma reunião de feedback e, por meio delas, é possível identificar características particulares de cada colaborador”, afirma.

Confira algumas perguntas sugeridas pela Caliper:

Para identificar “Empatia”:

  • Descreva uma situação em que seu ponto de vista era diferente dos outros. Como você agiu?
  • Quais são os indicadores de que um cliente não está satisfeito? Que ação deve ser desenvolvida em tais circunstâncias?

Para identificar “Ego-Drive”:

  • Como você se posiciona em uma reunião para defender seus pontos de vista?
  • Qual o motivo que o leva a buscar um cargo em vendas?

Para identificar “Orientação para Atendimento”:

  • Caso surgissem muitas reclamações de clientes sobre um mesmo problema, o que você faria?
  • O que você faria para ajudar um cliente que estivesse muito aborrecido?

Para identificar “Disciplina Interior”:

  • Usando sua experiência profissional mais recente, como você define prioridades? 
  • Quando você recebe uma tarefa com prazo para conclusão e tem outras atividades já em andamento, como você age?

Para identificar “Força do Ego/Resiliência”:

  • Como você reage quando uma proposta apresentada para um cliente é recusada?
  • Ao tentar agradar um cliente, em que momento é hora de desistir ou de ir em frente? Sob que condições você jamais desistiria?



Para treinar sua equipe e garantir os melhores vendedores, conheça o treinamento de vendas da Caliper.

Programa de Onboarding: integrando talentos de maneira eficiente

Entrar em uma nova empresa ou assumir um novo cargo é sempre um desafio: novas pessoas, novos chefes, nova equipe, processos diferentes e um ambiente que, muitas vezes, pode não ser tão acolhedor. Para amenizar as dificuldades dessa transição, a Caliper oferece o Programa de Onboarding, uma ferramenta do Coaching Executivo focada no desenvolvimento das habilidades e competências do novo profissional.

O Programa de Onboarding permite que o novo colaborador tenha o apoio necessário para a definição e implementação de estratégias, bem como metas iniciais alinhadas aos valores da organização. O programa tem duração de 90 dias, com a realização de encontros semanais e quinzenais.

Vantagens do Programa de Onboarding

Para José Geraldo Recchia, diretor e sócio da Caliper Brasil, o programa é fundamental para a boa adaptação a uma nova empresa ou cargo, reduzindo significativamente as chances de estresse e demissão: “Nossa expertise mostra que o Programa de Onboarding gera muitos resultados positivos para os novos colaboradores, como maior satisfação no emprego, melhor desempenho no trabalho e maior comprometimento organizacional”, afirma. 

No caso de novos líderes, o Programa de Onboarding se torna essencial para a boa integração com a equipe. Os primeiros 90 dias da gestão são decisivos para o desenvolvimento de um bom trabalho, pois é quando o líder define seu estilo de liderança, a comunicação e as mudanças que irão impactar nos resultados da organização.

Para que o programa seja bem-sucedido, é fundamental a realização de uma análise prévia dos pontos fortes e das áreas de aprimoramento do novo colaborador, tendo em vista o que será exigido dele no novo cargo ou empresa. Desta forma, o Programa de Onboarding atuará com maior intensidade nos pontos que precisam de atenção, como o gerenciamento de equipe, gestão pessoal do tempo, resolução de conflitos etc. 

Benefícios para a empresa:

  • Ampliação das chances de sucesso;
  • Fortalecimento do planejamento de sucessões;
  • Estabelecimento de uma linguagem comum entre o gestor e a equipe;
  • Alinhamento de metas e incentivos para uma melhor contribuição de cada integrante da equipe;
  • Desenvolvimento de ferramentas para superar desafios da transição.

Para saber mais sobre o Programa de Onboarding da Caliper, clique aqui.

Como gerenciar uma crise empresarial

Independente do tamanho e do ramo de atuação, é muito provável que todos os empresários e gestores enfrentem um período de crise empresarial, por melhor que a gestão da empresa seja. 

No gerenciamento de uma crise empresarial, o foco principal é minimizar os danos, tanto financeiros quanto de reputação da marca. Para isso, elaboramos algumas dicas importantes para atravessar esse período da melhor maneira possível.

Identifique a causa da crise

A crise empresarial é caracterizada pelo aparecimento repentino de um problema que afeta a empresa em grande escala, podendo ocorrer em diversos departamentos e áreas. O primeiro passo para solucionar é a identificação do problema:

  • Falha na gestão financeira, dificultando – ou até impossibilitando – pagamentos e investimentos;
  • Problemas técnicos em máquinas que interferem diretamente na produção;
  • Multas e problemas jurídicos;
  • Avaliações negativas por parte do consumidor e problemas de reputação.

Seja ágil

A agilidade é fundamental em momentos de crise empresarial, justamente para tentar minimizar ao máximo os impactos para a organização e consumidores.

Porém, de acordo com Alessandra dos Santos Moura, diretora de desenvolvimento organizacional da Caliper, ser ágil não significa ter pressa e agir por impulso: “para encontrar a melhor solução, opte por reunir uma equipe multidisciplinar e que esteja envolvida com o problema. Se a crise aconteceu no departamento de compras, é fundamental que os colaboradores dessa área estejam cientes e prontos para lidar com isso”, afirma.

Em alguns casos, é preferível escolher medidas que apresentem resultados imediatos: se a crise começou por causa de um cliente que reclamou sobre o atendimento via telefone de sua empresa, entre em contato, peça desculpas e informe que novas orientações serão passadas à equipe. Assim, quem se sentiu prejudicado pode ficar mais calmo, e a empresa tem mais tempo para pensar numa solução interna a longo prazo, como treinamentos e workshops para os atendentes. 

Não esconda a situação 

Momentos de crise são facilmente percebidos pelos colaboradores, consumidores e até mesmo pela mídia, dependendo da empresa e da situação em si. Por isso, tentar esconder o que está acontecendo é perda de tempo e pode gerar ainda mais frustração e sensação de descaso por parte da organização.

Ao identificar uma crise empresarial, comunique e instrua todos os colaboradores sobre como agir nos próximos dias ou meses. A notícia deve ser dada em primeira mão pelo gestor responsável, para evitar que comecem a circular fofocas e boatos.

Com os consumidores e a mídia, a melhor solução é ser transparente, informar que o problema já está sendo investigado e que soluções estão sendo tomadas para que tudo seja resolvido o mais rápido possível.

Aprenda com a crise empresarial

A maior lição que deve ser tirada de um momento de crise é como evitar que ele volte a acontecer. Para isso, medidas de médio e longo prazo devem ser tomadas.

Algumas ações que podem evitar o surgimento de uma nova crise empresarial:

  • Treinamentos de atualização e workshops;
  • Investimento em comunicação interna e externa;
  • Mudanças na gerência e equipe;
  • Identificação dos prejuízos da empresa.


A Caliper pode ajudar sua empresa a prevenir futuras crises, desenvolvendo suas equipes. Conheça os treinamentos da Caliper com foco em vendas, liderança, atendimento, melhores práticas em gestão de equipes e comunicação.

Como (e por que) implantar um plano de cargos e salários na sua empresa

Conquistar o comprometimento dos colaboradores é um desafio cada vez maior nas empresas; e a implementação de um plano de cargos e salários é uma estratégia que pode ajudar muito na atração e retenção da equipe. Uma política de remuneração bem estruturada pode ser uma ferramenta extremamente eficaz quando falamos de gestão de pessoas, já que o objetivo é estruturar todos os assuntos relacionados aos salários, benefícios, bonificações e possibilidades de carreira.

Um plano de cargos e salários é a base para qualquer política salarial. A falta de um plano pode gerar insatisfação nos colaboradores, pois esses não sabem sob quais critérios os salários foram estabelecidos. Uma vez implantado e divulgado, os colaboradores têm uma visão clara da estrutura entre cargos e salários e possíveis oportunidades de crescimento dentro da empresa, seja vertical ou horizontal.

5 passos para a implementação de um plano de cargos e salários 

1.       Conheça os cargos existentes na empresa

O primeiro passo é conhecer os cargos que já existem dentro da empresa. Para isso, é recomendado elaborar um documento contendo as descrições de cada posto: requisitos, atribuições, responsabilidades e remuneração atual.

 2.       Reavalie os cargos mantidos e os criados

Depois que realizar os descritivos dos cargos, é preciso realizar a avaliação de cada um deles. Assim, é possível estabelecer a hierarquia existente entre eles, mostrando a possibilidade de crescimento vertical, levando em conta a responsabilidade atribuída e os requisitos necessários para cada um deles. 

3.       Saiba como está o mercado 

O terceiro passo é a obtenção de informações salariais de empresas do mesmo segmento de atuação, e ou, região geográfica, dependendo da natureza dos cargos (gestão, técnicos e administrativos ou operacionais). Com esses dados, será mais fácil definir como remunerar os funcionários, de acordo com o cargo, porte da empresa, responsabilidades, tempo de casa e concorrência.

4.       Estruturação e implementação

O quarto passo da implementação do plano de cargos e salários é a estruturação de classes de cargos e salários. As classes deixam claras as possibilidades de crescimento e movimentações para outros cargos, enquanto as faixas salariais propiciam o crescimento salarial dentro do mesmo cargo.

Após essa etapa, a empresa terá um mapa de como está a sua situação em relação aos salários praticados. Assim, será possível identificar e analisar todas as remunerações praticadas versus valor relativo de cada cargo.

5.       Defina a política salarial da empresa

A política salarial da empresa deve conter os critérios de promoção, salários de admissão e, após o período de experiência, benefícios, bônus, participação nos lucros e planejamento de carreira.

Uma vez implantado, é necessário realizar a manutenção do plano de cargos e saláriosperiodicamente. Sempre que houver uma modificação nas atividades, é necessário atualizar as descrições do cargo, avaliá-lo e classificá-lo novamente de acordo com a estrutura que foi definida. Além disso anualmente deve ser feita nova pesquisa salarial no mercado para atualizar as faixas salariais da empresa.

Conheça os serviços de Consultoria da Caliper e saiba a melhor maneira de tomar decisões relacionadas à gestão de pessoas. 

E-book: Liderando uma equipe pela primeira vez

Os termos gestão e liderança são muitas vezes tomados por sinônimos. Não é difícil entender o porquê. Muitos conteúdos sobre gestão de carreiras reduzem a construção de um perfil de liderança a fórmulas mágicas. Na contramão dessas leituras, a Caliper traz o e-book gratuito Liderando uma equipe pela primeira vez.

A Caliper investe em ciência. Por isso, neste e-book você não irá encontrar a fórmula mágica de uma carreira de sucesso. O que trazemos aqui são técnicas capazes de despertar um olhar analítico para o seu posicionamento como líder, pensando estrategicamente uma evolução contínua.

Portanto, as inseguranças de assumir uma posição de liderança precisam ser acompanhadas de planos de ação contínuos. Os desafios são grandes, mas é possível contorná-los treinando habilidades e exercendo uma autogestão de excelência.

Confira as informações que você pode acessar de forma inteiramente gratuita neste novo conteúdo exclusivo da Caliper:

  • 6 lições para começar bem: o poder do foco em autogerenciamento
  • Framework para guiar sua nova jornada: evitando o excesso de realização, investindo em ações estratégicas

Clique no banner abaixo e faça o download!

e-book-gratuito

Equipes eficazes: Como construir e gerenciar

Brunna de Campos Veiga

Atualmente, as organizações têm se confrontado com inúmeros desafios quando falamos em gestão de equipes, afinal, já é sabido que o resultado e a realização bem-sucedida das estratégias corporativas só acontecem quando a empresa dispõe de equipes eficazes.

Por isso, frequentemente os gestores se questionam:

  • Tenho na minha equipe os talentos necessários para atender a estratégia da empresa e da nossa área ou departamento?
  • Tenho um time engajado e comprometido?
  •  Como essa equipe pode atingir resultados ainda melhores?
  • Essa equipe é, de fato, “maior” do que a soma dos talentos individuais?

Como líderes, é nossa responsabilidade construir times de sucesso, atrair talentos e identificar estratégias para que eles possam brilhar, mas, acima de tudo, fazer com que a equipe seja “maior” do que a soma dos talentos individuais.

Nada disso é simples ou fácil. Muito menos existe receita pronta.

Segundo os psicólogos, é evidente que empresas que formam equipes olhando apenas critérios como conhecimento técnico e experiência estão fadadas ao insucesso, já que o aspecto psicológico de cada integrante vai determinar a forma como essa pessoa se relaciona para a consecução do objetivo comum.

E então surgem outros trabalhos científicos, como o artigo publicado na Harvard Business Review (HBR) pelo psicólogo Dave Winsborough, que reafirmam que os tipos de pessoas e estilos de personalidade que compõem um time são muito relevantes para o sucesso ou insucesso de uma equipe.

Para Winsborough, a chave para a composição de uma equipe de sucesso está na combinação correta de habilidades, experiências e estilos de personalidade. Uma combinação incorreta desses fatores, ainda que apenas em um indivíduo, pode ser desastroso.

Essa visão de que a personalidade de cada membro é um fator chave na construção de equipes eficazes reflete o que nós, da Caliper, acreditamos e temos feito para ajudar nossos clientes a construir times de sucesso.

Como identificar equipes eficazes?

Uma equipe, por definição, é composta por dois ou mais indivíduos que compartilham um objetivo comum e trabalham para a consecução bem-sucedida da tarefa ou objetivo. Portanto, equipes são altamente interdependentes na forma como planejam, resolvem problemas, tomam decisões e analisam o progresso da atividade ou projeto específico.  

Existe uma diferença crucial entre equipes e grupos de trabalho. Enquanto na primeira há uma alta interdependência, um grupo de trabalho se caracteriza por menor interdependência. Grupos de trabalho normalmente são baseados em hierarquia organizacional ou gerencial, podem ter objetivos ou metas em comum e se reúnem periodicamente para compartilhar informações.

 Assim, podemos definir uma equipe de sucesso como uma equipe eficaz, que atende e supera seus objetivos e cria novas oportunidades de negócio, mantendo o engajamento de seus membros e aproveitando talentos individuais para o bem maior comum.

Como avaliar equipes

Ao falar de equipes de sucesso, pressupõem-se dois aspectos: resultados e pessoas. William Edwards Deming afirmava: “Não se gerencia o que não se mede, não se mede o que não se define, não se define o que não se entende e não há sucesso no que não se gerencia”.

Por isso, para de fato saber se um time é eficaz e tem alta performance, é importante que a organização desenvolva formas quantitativas e qualitativas de avaliar, por exemplo:

Métricas Quantitativas: indicadores de performance, KPIs (Key Performance Indicators), metas da área ou departamento, metas do projeto da equipe, desempenho de vendas etc.

Métricas Qualitativas: visão dos membros da equipe com relaçãoao desempenho.Aqui, a empresa pode construir questionários sobre a eficácia dessa equipe direcionando a três focos distintos: o executivo, o líder da equipe e os membros da equipe.

Assim, enquanto nas métricas quantitativas se observam dados numéricos de desempenho da equipe, nas métricas qualitativas é possível capturar aspectos da cultura.

O segredo é a junção das duas métricas, o que pode dar uma visão bastante completa do quão eficiente essa equipe é, tanto na consecução dos resultados (quantitativo), como na forma na qual a equipe chega nesses resultados (qualitativo).

A partir de uma avaliação consistente e honesta, o líder pode lançar mão de algumas premissas na gestão para desenvolver esse time.

Abaixo, elenco cinco premissas que podem fazer grande diferença na gestão de equipes eficazes.

Definição de missão e propósito

A equipe deve ter clareza de seus objetivos e a visão do quanto eles contribuem não apenas para a estratégia da empresa, mas para o significado do seu trabalho.

  • Toda a equipe deve ter uma missão clara e expressa;
  • Toda a equipe deve ter indicadores de desempenho claros e mensuráveis;
  • O propósito de cada membro deve estar alinhado à missão da equipe.

Competências essenciais da equipe

Existem competências relevantes para o desempenho de um determinado cargo, e isso, a maioria das empresas mapeia. Então, com base na definição de competências, analisa-se o grau de adequação de um profissional aos requisitos da posição. Podemos chamar esse processo de Job-Matching.

Contudo, as competências essenciais de um time vão muito além disso. Elas refletem um rol de competências-chave que todos os membros devem exibir (independente de seu cargo) e que serão essenciais para se realizar a missão do time.

Por exemplo, na sua organização, você pode ter uma equipe de projeto com a missão de desenvolver novas tecnologias. Nessa equipe, estarão profissionais de diferentes cargos e com diferentes competências. Contudo, é importante definir competências essenciais da equipe de projeto, como:

  • Criatividade e inovação;
  • Raciocínio analítico;
  • Colaboração e trabalho em equipe;
  • Comunicação;
  • Gestão de processos.

O ideal é que se busque compor a equipe com pessoas que tenham essas competências em destaque.

Vale ressaltar que o que se propõe aqui não é homogeneizar um time. As pessoas que compõem uma equipe são diferentes, têm talentos e competências diferentes e tal diversidade é uma das maiores riquezas que uma equipe deve ter. A proposta é conseguir perfis distintos, mas com aderência às competências exigidas para o time em particular.

O potencial de cada membro da equipe

Uma equipe de sucesso é composta por pessoas com experiências, visões de mundo e personalidades diferentes, e é essencial que o líder conheça cada membro. Para isso, é fundamental ter um mapa completo de cada um com os seguintes pontos:

  • Características de personalidade: a personalidade é formada por um conjunto de características que determina as preferências naturais de um indivíduo.

O que pode ajudar muito nessa análise é trabalhar com uma metodologia robusta de assessment, como o Perfil Caliper, que permite avaliar características de personalidade e, assim, ter o máximo de informações sobre aquelas pessoas.

Ao conhecer o estilo de personalidade, é possível identificar melhores maneiras de liderar essa pessoa, quais estratégias de gestão funcionam melhor e como criar maior engajamento de acordo com o perfil específico.

  • Motivadores individuais: o que traz maior satisfação a esse colaborador, quais seus motivadores.
  • Pontos fortes: tendências comportamentais e que são pontos fortes para a equipe.
  • Gaps: pontos de desenvolvimento e comportamento que devem ser aprimorados ou aperfeiçoados para buscar a excelência desse profissional.

Os pontos fortes e gaps devem ser identificados com base nas competências-chave do time.

Ao conhecer o perfil de cada membro, o líder deve apoiar o profissional na construção de seu plano de desenvolvimento individual, atrelado às melhorias que devem ser feitas para atender a missão da equipe.

A pergunta-chave que o líder deve fazer de forma individual a cada membro é: “Com base no seu potencial, como você pode ser um melhor membro para esse time?”.

O perfil da equipe como um todo

Após ter um mapa completo do perfil de cada membro da equipe, o líder deve entender qual o perfil do time como uma unidade. O perfil da equipe é o resultado da soma de diferentes talentos e habilidades.

Ao mapear um perfil de equipe, deve-se identificar:

  • Quais tendências naturais do time como um todo?
  • Quais as características mais destacadas e onde o time tende a ser mais parecido entre os membros?
  • Quais são os pontos de melhoria?

Aqui se constrói o plano de desenvolvimento da equipe, ou seja, um conjunto de estratégias para o desenvolvimento do time como um todo. As ações devem ser definidas com base no diagnóstico do perfil da equipe e podem incluir: reuniões dirigidas para alinhamento de conceitos, exercícios vivenciais, treinamentos comportamentais, coaching de equipe etc.

Crie ações de engajamento

Pesquisas mostram que o líder tem papel essencial no nível de engajamento das pessoas com o trabalho. Pessoas se mantém mais engajadas quando o trabalho está alinhado a seus motivadores pessoais, mas também, quando o ambiente as estimula.

Um dos precursores do conceito de psicologia positiva, campo da ciência que estuda a felicidade, Prof. Mihaly Csikszentmihalyi, afirma que obtemos engajamento quando nos sentimos felizes e realizados. A chave para a felicidade, segundo ele, é quando as pessoas atingem um estado mental chamado de “flow”, que é atingido quando atuamos em tarefas desafiadoras e para as quais dispomos de habilidades elevadas.

Por isso, o líder deve estar atento aos desafios lançados e ao nível de habilidade de cada membro.

Além disso, existem outras ações essenciais da liderança para estimular engajamento na equipe:

  • Gerar confiança por meio da comunicação aberta e gestão de conflitos de forma transparente;
  • Facilitar discussões produtivas para fomentar a criatividade;
  • Estimular a diversidade e a variedade de pensamento;
  • Promover ações de team building que permitam à equipe conhecer suas singularidades, como trabalhar com cada membro e gerar confiança;
  • Reforçar que o time é muito mais valioso do que a soma de seus talentos individuais;
  • Dar feedbacks;
  • Estimular colaboração, e não competição.

Ao colocar em prática essas premissas, o líder conseguirá realizar uma gestão de talentos de forma individualizada e alinhada aos motivadores de cada um e, ao mesmo tempo, a gestão do time como um todo.

Conclusão

Quando falamos em gestão de pessoas e de equipes, não há, de fato, uma fórmula pronta, mas a ciência nos mostra que a personalidade dos componentes da equipe ainda é a chave para o sucesso. O líder que conhece seu time e usa esse conhecimento para extrair o melhor de cada membro, criando complementariedades, sinergia e engajamento, com certeza construirá resultados mais duradouros por meio de equipes eficazes.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

CSIRSZENTMIHALYI, Mihaly. Flow: The Psicology of Optimal Experience. New York. Harper & Row, 1990.

MOSCOVICI, Fela. Equipes dão certo – A Multiplicação do Talento. Col Administração e Negócios – 9 edição, 2004.

LENCIONI, Patrick. Os 5 Desafios da Equipe: Uma história sobre Liderança. Ed. Sextante, 2015.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS NA WEB

https://www.weforum.org/agenda/2019/04/google-says-these-5-things-make-teams-effective-but-not-everyone-agrees/

https://hbr.org/2017/01/great-teams-are-about-personalities-not-just-skills

https://www.weforum.org/agenda/2019/01/how-great-leaders-build-courageous-passionate-teams/