Guia para identificar e reter talentos

Hoje, os melhores profissionais são vitais para a prosperidade dos negócios. Mas, para identificá‐los, é preciso um trabalho ativo dedicado a constante observação de suas atitudes e comportamentos em meio a diversas situações.

Ao longo de mais de 50 anos de mercado, a Caliper tem ajudado com sucesso empresas de diversos segmentos no desafio de identificar e desenvolver High‐Potentials, e certamente, esse é um dos maiores desafios das empresas.

Gostaríamos de compartilhar com o leitor a nossa experiência e expertise, bem como as melhores práticas para se estruturar, implantar e manter um Programa de Identificação e Desenvolvimento de Talentos.

Nesse e-book, você vai encontrar:

  • Dicas para não perder talentos em época de crise;
  • Técnicas para manter a motivação dos colaboradores;
  • O que são e como identificar high-potentials;
  • Como desenvolver o potencial de novos colaboradores.

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A importância da avaliação de desempenho para as organizações

A avaliação de desempenho é um processo que analisa a atuação de um profissional de acordo com sua área de atuação, resultados atingidos e esperados, potenciais e relação com colegas de trabalho, incluindo as percepções de seus pares, superiores, clientes (internos ou externos) e subordinados, além da própria autoavaliação.

A avaliação fornece à empresa uma visão geral do colaborador avaliado: como ele é visto pelos outros em termos de personalidade, comportamento, pontos fortes e fraquezas. Para isso, a análise é baseada em percepções sobre o presente e o passado do funcionário.

José Geraldo Recchia, psicólogo e sócio da Caliper Brasil, afirma que, atualmente, esse processo de avaliação de desempenho vem sendo usado pelas melhores empresas do mundo, a fim de encontrar maneiras e estratégias eficientes de investir no  desenvolvimento humano: “A palavra ‘avaliação’ muitas vezes é associada a um significado negativo, de desconfiança e preocupação, principalmente dentro de corporações. Mas, na verdade, ela é fundamental para perceber as áreas e os colaboradores que estão necessitando de mais atenção e mais investimento. Muitas vezes, a avaliação pode resultar em um treinamento ou mesmo em uma promoção”, explica Recchia.

Benefícios da Avaliação de Desempenho Caliper

  • Proporciona ao avaliado maior autoconhecimento, além de um “mapa” que mostra como se tornar mais eficiente;
  • Fornece uma visão global dos pontos fortes e das oportunidades de desenvolvimento;
  • Auxilia no desenvolvimento profissional, ajudando o avaliado a atingir metas corporativas e pessoais;
  • Permite a elaboração de treinamentos personalizados, pensados para necessidades específicas;
  • Se for realizada periodicamente, a avaliação é capaz de medir o progresso de um colaborador.

Quer saber mais sobre a avaliação de desempenho? Entre em contato com a nossa equipe e solicite um orçamento.

Saiba quais são os melhores CEOs do Brasil – e como se inspirar neles

Anualmente, a Forbes Brasil divulga os CEOs que foram destaque naquele respectivo ano. Em uma lista de 25 pessoas, a Caliper separou alguns destaques para você se inspirar e, assim, iniciar uma mudança interna que pode ajudar o seu negócio a evoluir sempre.

Confira os principais nomes e os motivos por terem sido escolhidos pela Forbes:

Frederico Trajano – Magazine Luiza

Frederico Trajano ficou com o primeiro lugar do ranking de melhores CEOs do Brasil em 2018 pela transformação que operou na empresa desde que assumiu a liderança, em janeiro de 2016. Os principais pontos de atuação do CEO foram na integração de logística dos pontos on-line e off-line, o lançamento do marketplace e a criação de novos projetos, como o Luiza Labs.

Alexandre Birman – Arezzo

Presidente da empresa de calçados femininos desde 2013, Alexandre Birman internacionalizou a Arezzo, que já tem mais de 10% do lucro proveniente do exterior. Isso se deu principalmente pela estratégia de fast fashion dos calçados, que proporcionou aumento nas receitas e no número de lojas. 

Pedro Parente – Petrobras

Conhecido por sua experiência em comandar empresas em crise, Pedro Parente assumiu a Petrobras com o objetivo de reerguer a maior estatal brasileira e diminuir a dívida acumulada, que chegou a R$392 bilhões no fim de 2015. Com um plano agressivo de venda de ativos, a petroleira vem recuperando sua grandeza.

Marcelo Castelli – Fibria

CEO da produtora de celulose desde 2011, Marcelo Castelli foi escolhido pela gestão da dívida da empresa e pelo pagamento de dividendos recorde, além do programa de fomento a pequenos produtores, com mais de dois mil cadastrados. 

Theo Van Der Loo – Bayer Brasil

Ao contrário de seus colegas nos primeiros lugares da lista, que se destacaram por conquistas financeiras, o presidente da Bayer Brasil desde 2011, Theo Van Der Loo, merece notoriedade por conta de seu esforço para aumentar a igualdade e diversidade da empresa.

A presença feminina

Em toda a lista, encontramos apenas três mulheres: Paula Bellizia, Cristina Palmaka e Chieko Aoki. A baixa presença feminina confirma o estudo realizado pela Grant Thornton: no Brasil, apenas 29% das companhias possuem mulheres em postos de chefia.

Paula Bellizia – Microsoft

Paula Bellizia comanda a maior subsidiária da empresa de tecnologia da América Latina. Sob sua gestão, a Microsoft tem investido cada vez mais em seu serviço na nuvem, Azure, e nas ferramentas de digitalização de dados, como o Cortana Analytics. 

Cristina Palmaka – SAP Brasil

No comando da divisão brasileira da empresa alemã, Cristina Palmaka tem o objetivo de alinhar a SAP Brasil às transformações globais da organização. A empresa cresce com investimentos em serviços em nuvem e tem um laboratório voltado à inteligência artificial, big data, machine learning e outras novidades.

Chieko Aoki – Blue Tree Hotels

Há 20 anos, Chieko Aoki inaugurou a Blue Tree Hotels. Mesmo depois de décadas, ela ainda está presente no dia a dia da rede hoteleira, ajudando a resolver os problemas mais cotidianos.

Além da pouca representatividade, as mulheres tendem a enfrentar desafios diferentes aos que são impostos aos homens nos mesmos cargos, gerando uma cobrança excessiva e perda de credibilidade. Confira nosso post especial sobre o assunto.

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Como promover a diversidade dentro das empresas

Antes de iniciar a leitura, faça um teste rápido em seu escritório: olhe para os lados. Quem você vê? Homens? Mulheres? Alguém com mais de 60 anos? Pessoas com algum tipo de necessidade especial? A diversidade dentro das empresas está na pauta dos RHs das melhores organizações do mundo, segundo a The National Organization on Disability (DiversityInc), mas e na sua?

Os diferentes pontos de vista e mindsets que vêm junto com cada novo colaborador são o maior benefício da promoção da diversidade dentro da empresa. Estamos falando em desfazer a bolha social em que atualmente escolhemos viver, com pessoas que pensam da mesma forma sobre os mais diversos assuntos. Sim, esse fenômeno também está presente dentro das empresas.

Mas como implementar uma cultura de diversidade de maneira eficiente? A Caliper tem algumas dicas:

Comece no processo de seleção

O RH é o principal agente transformador dentro das empresas, afinal, ele que vai decidir quais candidatos merecem uma chance de ir para uma entrevista. A seleção de currículos deve ser feita pensando na diversidade: procure sempre oferecer opções de candidatos dos mais variados perfis.

A seleção cega também é um ótimo recurso para esses casos: o RH seleciona os melhores candidatos e remove algumas informações que possam ter papel excludente, como sexo, raça, idade e estado civil. Assim, a escolha do responsável pela contratação será feita exclusivamente por suas competências apresentadas.

Analise a situação

O RH também é responsável por perceber e contornar problemas de cunho cultural dentro da empresa. Se um gestor é conhecido por só contratar homens, por que não oferecer várias opções de candidatas femininas? Ou, em uma equipe extremamente séria e sênior, por que não incluir um colaborador mais novo, com novos pontos de vista?

Abra vagas com foco na diversidade

Recentemente, a Unilever lançou uma campanha para a contratação de novos estagiários com mais de 55 anos de idade.

“Você já passou dos 55 anos de idade e ainda tem muito a contribuir com sua experiência profissional e de vida? Gostaria de compartilhar essa experiência com a gente? Estamos contratando estagiários seniores para área comercial da Unilever. Venha fazer parte!”

Se sua empresa tem abertura e infraestrutura para tal ação, por que não? As vagas podem ser voltadas para primeiro emprego, mães que estão fora do mercado ou para pessoas com necessidades especiais, por exemplo.


Inspire-se nos melhores

Todos os anos, a DiversityInc divulga uma lista com as 50 melhores empresas no quesito de promoção da diversidade.  A AT&T ficou com o primeiro lugar em 2019, subindo três posições em comparação à lista de 2018. A empresa tem um processo de seleção de alto potencial, robusto e ágil, que utiliza uma abordagem imparcial para garantir a identificação consistente de um grupo diversificado de futuros líderes.

Desempate de candidatos: lições por trás da inteligência científica da Caliper

Imagine a situação: dois ótimos candidatos estão disputando uma posição de chefia de uma equipe de vendas. Os dois possuem experiência na área, inglês fluente, habilidade na gestão de pessoas e de conflitos. Como decidir por qual escolher? Nessas horas, é preciso analisar os potenciais de forma mais abrangente e embasada.

Saber quem teria mais chances de adaptação e crescimento dentro da empresa seria determinante, porém, é algo difícil de descobrir em apenas uma entrevista. Pensando nisso, a Caliper desenvolveu o Perfil Caliper: um teste que revela os principais pontos fortes e aponta pontos a serem desenvolvidos em um candidato, além de evidenciar habilidades como gestão do tempo, resolução de problemas e capacidade analítica.

Maria Claudia Baptista, psicóloga e Gerente de Novos Negócios na Caliper, explica que, para o desempate de candidatos, o Perfil conta com um conceito exclusivo de job-matching, que compara as habilidades do profissional com as expectativas da empresa, fornecendo uma indicação de contratação formulada por especialistas no assunto, aumentando a assertividade na escolha do candidato mais adequado ao cargo.

Conheça outras lições por trás da metodologia do Perfil Caliper

Quando aplicado com o objetivo de desempate de candidatos, o Perfil Caliper vai além da sugestão de contratação, realizando uma análise profunda do comportamento profissional do colaborador.

Contrate pensando em uma vaga específica

O custo de incorrer em contratações ruins gera grandes prejuízos para uma organização; não apenas financeiramente, mas também na conversão e manutenção dos clientes e  na cultura da empresa. A Caliper auxilia líderes de RH, gerentes de contratação e recrutadores a identificar as qualidades necessárias para obter sucesso nas posições que precisam preencher.

Os especialistas da Caliper trabalham para conhecer o tipo de função a ser preenchida, entendendo as atribuições, responsabilidades e desafios que o futuro ocupante do cargo irá encontrar. Depois da análise do Perfil Caliper, fornecemos recomendações detalhadas para contratação e desenvolvimento, o que aumentará a produtividade e motivação do novo colaborador.

Para te ajudar a evitar os erros mais comuns na hora da contratação, preparamos o e-book “Como contratar corretamente”. Clique aqui e baixe agora, é grátis!

Na hora da contratação de um novo funcionário, preste atenção nas necessidades gerais da empresa

O Perfil Caliper oferece insights sobre os motivadores de cada indivíduo, bem como sobre seu comportamento e personalidade no ambiente de trabalho, encaixando-os em uma das sete dimensões de competências a seguir: liderança, comunicação ativa, dinâmicas interpessoais, processo decisório, resolução de problemas, gerenciamento de processos e autogestão.

Maria Claudia Baptista enfatiza que o Perfil Caliper é também uma ferramenta muito útil no desenvolvimento de novos colaboradores, pois fornece dados valiosos ao longo do ciclo de vida dentro da companhia. “Os resultados podem ser usados para desenvolver soluções para a integração de um novo colaborador, para o desenvolvimento individual e da equipe e, até mesmo, para o planejamento de sucessões”, exemplifica.

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Melhore sua comunicação com o E-book “Comunicação na Prática”

A comunicação é uma das competências mais importantes em ambientes dinâmicos, exigentes e competitivos. Torna-se necessário, cada vez mais, ter e demonstrar habilidades que facilitem a gestão de equipes e de conflitos, os relacionamentos interpessoais e a aplicação de conhecimentos e experiências na solução de problemas.

Assim, seja na perspectiva de indivíduos, equipes ou organizações, desenvolver a habilidade de se comunicar com eficiência e objetividade é fundamental, seja para transmitir com clareza suas aptidões, gerenciar e vender melhor o seu negócio ou expor suas ideias, projetos e realizações.

Para isso, criamos o E-book Comunicação na Prática; uma série de conteúdos com sugestões de ações práticas, ferramentas, filmes e livros sobre como melhorar sua habilidade de se comunicar.

Nesse E-book você vai encontrar:

  • Dicas de livros, filmes e dinâmicas interpessoais;
  • Dicas para exercitar o foco, no outro e em si mesmo;
  • A importância da inteligência emocional e autoconhecimento;
  • A importância da empatia nas organizações e muito mais.

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Pós-contratação: como desenvolver talentos dentro da organização

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Abrir um processo de seleção, avaliar candidatos e escolher o colaborador mais adequado não é garantia de resultados e de bom desempenho. Após a contratação, alguns fatores são essenciais para a manutenção e o desenvolvimento do novo colaborador, bem como para a integração com o time e com o processo organizacional da empresa.

Desenvolver talentos dentro da própria empresa é a chave para ter uma equipe motivada e engajada, com resultados. Não basta colocar à disposição do novo profissional uma lista de preços, bloco de pedidos e catálogos, é necessário prepará-lo para a função que irá exercer. Além de tornar o trabalho desmotivador e frustrante para o colaborador, a falta de preparação pode gerar uma série de conflitos entre gerência, clientes e equipe.

Ofereça treinamentos

Embora o colaborador selecionado apresente características que indiquem seu potencial, é fundamental instruí-lo com informações necessárias ao conhecimento específico de sua nova função. Os treinamentos também servem como atualização para antigos colaboradores e são ótimos agentes de integração de equipes.

Motive sempre

A motivação é o combustível diário do profissional. A gerência deve sempre criar ações de reconhecimento, que podem ser aumento salarial, promoções, bônus, entre outras. Os profissionais precisam ser reconhecidos, considerados e percebidos. Isso mostra que a empresa se importa e gera no colaborador a sensação de pertencimento.

Supervisione

O novo profissional precisa contar com todo o apoio da empresa, principalmente nos primeiros meses, para conhecer as características de seu trabalho, os clientes e o mercado de atuação. A falta de suporte pode, certamente, dificultar o trabalho, já que, mesmo contando com as habilidades certas, um novo colaborador não tem como desempenhar suas funções sem conhecer os processos da empresa.

Ofereça condições propícias de trabalho

O apoio da empresa é fundamental para que o profissional consiga bons resultados. O esforço e a competência não são validados se a empresa, por exemplo, falhar no atendimento dos pedidos. Todos têm responsabilidades a serem seguidas. Os profissionais, independente de serem novos ou antigos na empresa, precisam se sentir seguros para continuar o trabalho.

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Conheça o conceito de “job-matching”: ciência em benefício da boa contratação

Uma das maiores dificuldades na hora de selecionar um candidato é a preocupação com a adequação à vaga: encontrar o colaborador ideal, que se adapta às funções e apresenta os resultados esperados, é um dos grandes desafios do setor de recursos humanos de toda empresa. Para solucionar esse problema, a Caliper desenvolveu o conceito de “job-matching”: o “casamento” dos potenciais de um profissional com os requisitos para determinado cargo.

O job-matching é um dos resultados da análise comportamental feita por meio do Perfil Caliper, que analisa profundamente as características de um indivíduo a fim de esclarecer quais são suas habilidades, competências, motivações e lacunas. São medidos 22 traços de personalidade, capacidade analítica e competências profissionais em sete dimensões: liderança, comunicação ativa, dinâmica interpessoal, processo decisório, resolução de problemas, gerenciamento de processos e autogestão.

“Com os resultados obtidos, os especialistas da Caliper são capazes de trabalhar em parceria diretamente com o RH ou gestor responsável para conhecer a fundo as funções da vaga a ser preenchida, entendendo as atribuições, responsabilidades e desafios que o futuro ocupante do cargo irá encontrar, bem como a cultura organizacional da empresa, ou seja, possibilita o job-matching entre candidato e vaga”, exemplifica Alessandra dos Santos Moura, psicóloga e Diretora de Desenvolvimento Organizacional Caliper.

Além de reduzir os erros na hora da contratação, o job-matching também diminui as taxas de turn-over, já que as chances de encontrar o candidato adequado tornam-se maiores. E o mais importante: realizando uma contratação assertiva, a empresa pode economizar mais de R$ 100 mil em gastos com desligamentos, novos processos de seleção e oportunidades perdidas.   

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Perfil Caliper: fuja das interpretações genéricas na contratação

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Um dos maiores desafios da contratação é o desempate entre dois candidatos aparentemente ideais à vaga. Para conseguir optar com convicção por um profissional, é interessante aplicar uma avaliação comportamental, pois assim será possível saber qual se encaixa melhor ao perfil do cargo.

O principal diferencial do Perfil Caliper, entre outros tipos de avaliações de personalidade, é a profundidade com que as informações são analisadas e interpretadas. Ao final de 98 perguntas, o candidato é perfilado em 22 traços de personalidade, 245 comportamentos e 49 competências profissionais.

O Perfil Caliper oferece resultados mais precisos e consistentes sobre o candidato avaliado, como pontos fortes, limitações, motivações, potencialidades etc., além da recomendação quanto à contratação. Nos casos em que o perfil é aplicado especificamente para uma vaga, os especialistas da Caliper conseguem comparar as características do candidato com as funções e resultados esperados, sendo possível dizer se o indivíduo preencherá as expectativas ou não.

Para evitar interpretações genéricas dos resultados, os especialistas da Caliper oferecem um feedback exclusivo, que pode ser direcionado ao gestor responsável, ao setor de RH ou ao próprio candidato avaliado, ressaltando os pontos fortes e pontos a serem desenvolvidos.

Maria Claudia Baptista, psicóloga e Gerente de Novos Negócios da Caliper, explica que o feedback é de extrema importância e utilidade, pois tira dúvidas entre o avaliado e a avaliação, além de fornecer dicas focadas nas habilidades e pontos de desenvolvimento do avaliado. “ Com os resultados do Perfil Caliper, nós temos uma imagem clara e precisa dos pontos fortes de um indivíduo, suas limitações, motivações e potenciais de desenvolvimento”, diz.

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5 passos para contratar o melhor candidato

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A hora da entrevista pode ser o passo mais decisivo em todo o processo de contratação, tanto para a empresa quanto para o candidato. O primeiro contato é a oportunidade que o candidato tem de mostrar o seu melhor para o entrevistador – o que muitas vezes se revela uma armadilha.

Levando em conta a quantidade de conteúdo disponível sobre como se sair bem em entrevistas, é possível que a empresa acabe sendo enganada por palavras que não se transformam em potencial. Muito além de analisar o currículo e perguntar sobre as experiências do candidato, é necessário avaliar se ele tem as habilidades específicas para a vaga aberta.

Não existe fórmula secreta para conduzir uma entrevista, mas existem algumas maneiras de identificar o melhor candidato. Colocamos a seguir as principais lições que sempre destacamos às empresas-clientes da Caliper. Assim, você pode aplicar essas “melhores práticas” durante a sua próxima entrevista de contratação e encontrar o melhor profissional.

1. Visualize potencial:Você nunca encontrará o profissional perfeito, por isso, o importante é focar no potencial.

2. Não se incomode com o tempo de uma vaga em aberto: Muito pior do que ter uma cadeira vazia na sala, é ter uma pessoa errada sentada nela. Invista na procura até encontrar o profissional ideal.

3. Ninguém é igual, por isso, não tente encontrar seu espelho nas entrevistas. Deixe de lado as suas qualidades e experiências, e foque nas dos profissionais que você está analisando. Eles não têm que ser iguais a você em erros e acertos, só precisam ter potencial para o cargo em questão.

4. Valorize capacidade, e não somente a experiência passada. Experiência não é nada comparado com personalidade, comportamento e capacidade de aprendizagem e crescimento.

5. Foque nos otimistas e resilientes:Os otimistas têm o pé no chão: enxergam os problemas, mas também oportunidades e soluções. Os resilientes, por sua vez, estão preparados para passar por dificuldades e tirar as melhores lições. Estes são os profissionais certos para a sua empresa.

Para garantir a contratação certa, conheça o Perfil Caliper.