Personalidade: Muito de uma coisa boa

Quer se trate de doces quando criança ou bebidas alcoólicas quando adultos, continuamente aprendemos uma lição valiosa sobre os perigos dos excessos. Tudo com moderação, certo?

Da mesma forma, ao olhar para o talento através das lentes da personalidade, percebemos que você pode ter muito de uma coisa boa. A capacidade de compreender conceitos complexos e agir rapidamente pode parecer qualidades universalmente positivas, mas pode haver efeitos negativos quando a autoavaliação de alguém mostra um comportamento no limite superior.

Não operamos em bolhas, a maneira que uma pessoa se articula com a cultura da empresa e outras personalidades do grupo importam. Sem os atributos interpessoais necessários para o equilíbrio, o impulso do ego e o foco no prazo podem se manifestar como intensidade ou insistência. Se indivíduos altamente analíticos não conseguem se relacionar com as pessoas ou compartilhar conhecimento de uma maneira que possa ser compreendida, eles podem alienar seu público.

Ao considerar o que torna alguém adequado para uma função específica, é fácil ter uma visão bidimensional da personalidade, mesmo quando usamos uma ferramenta sofisticada de avaliação de personalidade como o Perfil Caliper. Na verdade, as pontuações percentuais que você vê em um perfil, quando manifestadas no mundo do trabalho, podem representar ativos e passivos.

Diga o seguinte em voz alta, em sua melhor voz de Tarzan, para perceber como isso soa simplista:

Pontuação baixa – ruim

Pontuações altas – bom

Vamos pensar em termos de Star Wars. Tanto os Jedi quanto os Sith podem usar a “Força”. Este campo de energia, criado por todas as coisas vivas, deve ser aproveitado para que possamos acessar seu poder. Mais importante ainda, a Força pode ser usada para fins malévolos ou benevolentes; depende do contexto de treinamento, visão de mundo, educação e experiências de uma pessoa.

Assim como os Jedi tentam “trazer equilíbrio à Força”, sua empresa deve buscar criar um ambiente de trabalho harmonioso com personalidades que se complementem, em vez de se repelir. Se você selecionar apenas os tipos de alta cobrança e vitória a qualquer custo, como isso funcionaria em seu mercado?

Sim, temos a capacidade de fazer uma conexão entre os melhores desempenhos de uma empresa e um determinado conjunto de comportamentos nos quais eles se envolvem. No entanto, a armadilha aqui é buscar uma constelação “ideal” de pontuações.

Na era do Big Data, podemos ir além das análises de alto/baixo, pois elas olham apenas para uma parte da informação disponível sobre uma pessoa. Além disso, existem outros modelos que apresentam maior validade preditiva.

E é ainda mais importante observar que testar os melhores e os piores desempenhos, e confiar apenas nas diferenças, nos deixa aquém se não analisarmos outros fatores.

Ao comprar ações, você não olharia apenas para um indicador. Se você considerar apenas o desempenho recente e operar com base no princípio de que quanto mais alto o preço, maior a compra, você pode estar entrando em um mundo de dor. No momento em que você compra, o estoque pode ter atingido o pico ou a concorrência surgiu.

O mesmo princípio se aplica ao avaliar o talento: olhar apenas para um fator fornece uma mera fração das informações de que você precisa para tomar uma decisão inteligente. Amplie a sua visão!

A curiosidade não vai matar o gato … ou sua carreira

A maioria das pessoas conhece o ditado “A curiosidade matou o gato”, mas não tantos conhecem sua réplica: “… mas a satisfação o trouxe de volta”.

Mas e nós – meros servos dos ditos felinos? Os humanos também são intrinsecamente curiosos e criativos. No entanto, embora a curiosidade intelectual seja celebrada nas artes, muitas vezes recebe apenas o mais leve elogio no mundo dos negócios. A curiosidade não vai nos matar; e a falta dela também não nos levará muito longe em nossas carreiras.

Filmes de Hollywood costumam retratar ambientes de escritório como exaustivos e deprimentes e com profissionais de colarinho branco como drones corporativos eternamente frustrados. Normalmente, os protagonistas odeiam seu trabalho e sonham acordado com a salvação fora das paredes do escritório.

Para aqueles que não aspiram ser ou não têm o talento de uma estrela de cinema ou autor de best-sellers, podemos buscar uma maneira de expressar nossa criatividade e curiosidade intelectual – mas fora do ambiente de negócios, como se esses elementos de nossa personalidade fossem irrelevantes para um ambiente de escritório ou fábrica.

No entanto, conforme os processos de negócios se tornam mais desafiadores, torna-se cada vez mais importante alavancar seus funcionários mais curiosos intelectualmente e aproveitar todos os recursos à sua disposição. O que isso traz para a empresa? Que tal economizar dinheiro e resolver problemas urgentes de negócios que precisam de uma nova visão?

Embora seja ótimo oferecer aos funcionários uma programação flexível que lhes dê tempo para fazer uma aula enriquecedora ou trabalhar em um romance, por que não deixar essa criatividade fluir em sua empresa para que não haja a necessidade de ser mentalmente estimulado depois que o dia de trabalho esteja encerrado? Por que os outros deveriam colher os benefícios da engenhosidade desse funcionário? Por que não usá-lo melhor?

Uma recente pesquisa da Oregon State University (OSU) mostrou que a curiosidade pode prever a capacidade de um funcionário de resolver problemas de forma criativa e que os testes de personalidade (como o Perfil Caliper) são úteis para encontrar pessoas com fortes traços de curiosidade.

Jay Hardy, professor assistente da OSU e principal autor do estudo, disse: “… Se você olhar as descrições de cargos hoje, os empregadores costumam dizer que procuram funcionários curiosos e criativos, mas não estão selecionando candidatos com base nessas características. Esta pesquisa sugere que pode ser útil para os empregadores medir a curiosidade – e, em particular, a curiosidade diversificada – ao contratar novos funcionários.”

Esse tipo de curiosidade acontece no início do processo de solução de problemas e é sinônimo de reunir grandes quantidades de informações relevantes para abordar o problema. Hardy prossegue dizendo que a curiosidade diversificada permite aprender novas habilidades e se adaptar a ambientes mutáveis.

À medida que o mundo do trabalho evolui, uma coisa é certa: aqueles que têm um desejo subjacente de saber mais sobre os problemas podem ajudar sua empresa a ir além das perguntas rotineiras e de uma metodologia estática.

A curiosidade precisa ir de “matadora de gatos” para uma necessidade em um ambiente corporativo.

Mitos de competências essenciais para quebrar no dia da mentira

Conforme você cresceu, foi ensinado que matemática, ciências e leitura eram as competências essenciais que todos deveriam saber para ter sucesso na vida. Nos negócios, não funciona bem assim. Em um contexto de negócios, as competências essenciais são definidas como as vantagens ou capacidades de uma organização que as distinguem de seus concorrentes. Essas competências devem fazer parte de uma ampla estrutura que as empresas usam para definir quem são, interna e externamente. Elas devem ser definidos de uma forma que ajude a conduzir decisões-chave internamente e construir percepções do cliente externamente.

Pense em termos de focar em novos produtos, construir sua força de trabalho, como é uma vantagem competitiva e como criar novos mercados ou existir em mercados de alto crescimento. O problema é que as empresas estão se apegando a uma mentalidade em que devem limpar seu livro de competências essenciais e começar de novo a cada ano. Eles saem e gastam milhares de reais com consultores que vêm e recitam a mesma estrutura e ideologia de todos os outros, o que sem dúvida desperta aquele momento “pulo do gato”. Esse momento se transforma em um plano de ação de um ano que acaba sendo descartado na metade do terceiro trimestre, apenas para começar novamente no próximo ano.

Mas por que?

As competências essenciais devem ser desenvolvidas de forma que mudem ao longo do tempo e contem a história de como uma empresa pega um produto e evolui com a mudança dos tempos.

Vamos mergulhar e descobrir alguns mitos sobre competências essenciais que sua empresa deve aproveitar para quebrar neste dia da mentira!

Mito # 1

Um dos maiores mitos quando se trata de competências essenciais dentro de uma organização é que se trata de uma lista de características predefinidas. Embora existam temas comuns, cada empresa tem seu próprio conjunto de valores e propósitos que decidem o que é mais importante.

Mito # 2

Outro mito que liga uma empresa e seus objetivos estratégicos é que muitas empresas acreditam que a execução atinge o alinhamento estratégico. Isso geralmente é quando uma empresa se concentra no que é realizado sem entender como isso se encaixa no quadro geral. Quando as empresas atingem a massa crítica e crescem a ponto de haver departamentos dentro dos departamentos, os valores de uma empresa se confundem com iniciativas concorrentes. Embora não seja necessariamente uma coisa ruim, é importante entender que toda a empresa está na mesma página e cada funcionário está trabalhando para alcançar as principais competências da empresa.

Mito # 3

O que nos leva ao nosso terceiro mito, a ideia de que a gestão de cima para baixo é sempre o estilo de gestão mais eficaz. Mais e mais empresas estão começando a mudar seu foco na prática de estilos de liderança de baixo para cima, que são mais para um ambiente de trabalho colaborativo. Até um passado recente, as empresas decretavam a partir da diretoria e esperavam que isso fosse realizado nos vários níveis de gestão e, finalmente, passado para a abelha operária que se concentra na execução de tarefas sobre o desenvolvimento de associações e métricas de negócios. A liderança de baixo para cima permite que aqueles que estão mais próximos da execução possam fornecer insights que podem não ser conhecidos por aqueles que estão construindo a estratégia. Não se deixe enganar por tradições de décadas de hierarquias de negócios padrão, caindo no estilo de gerenciamento de cima para baixo.

Mito # 4

Nosso último mito de que você deve quebrar nesse dia da mentira é a ideia de que sua empresa precisa ter uma longa lista de competências essenciais para ter sucesso. Não apenas uma longa lista se perderá na confusão e dividirá sua atenção, mas também confundirá quais competências essenciais devem ser – as competências alinhadas com os valores essenciais da empresa, cruciais para criar a cultura de que você precisa. Quanto menos competências, mais fácil é aplicá-las em toda a organização.

Não pense demais no processo e se concentre nas áreas em que você pode entregar o melhor valor. Ao fazer isso, você será capaz de manter uma vantagem competitiva em seu setor e alavancar seus pontos fortes em vez de seus pontos fracos.

As competências essenciais requerem uma quantidade considerável de tempo e uma série de compromissos de recursos para serem implementadas com eficácia, mas podem proporcionar sucesso na melhoria da gestão de talentos.

Assuma o controle de sua empresa e reduza o risco de más decisões de contratação com os Relatórios de Competências do Caliper Essentials.

3 dicas de entrevista para contratar a pessoa certa

Contratar alguém pode ser uma tarefa demorada e estressante. O ideal é que você encontre a pessoa perfeita para a posição imediatamente – alguém que já pegue o ritmo de trabalho desde o início, aumente o desempenho do seu departamento e facilite a sua carga de trabalho. Na pior das hipóteses, sua “ótima contratação” acaba ficando longe disso e você passa meses lidando com as consequências, incluindo encontrar um substituto.

Infelizmente, muitas empresas experimentam o pior cenário possível. A boa notícia é que, ao implementar um processo de contratação que inclui perguntas de entrevista estruturadas, você pode se sentir mais confiante de que está realmente escolhendo a pessoa certa para o trabalho. Isso é importante não só para a empresa, mas também para o contratado.

Existem três ações fundamentais necessárias para desenvolver um processo de entrevista estruturada eficaz:

1. Saiba quais qualidades você vai avaliar e concorde com todos as partes interessadas no que representa uma boa resposta

Posições diferentes exigem competências e comportamentos diferentes que levam ao sucesso. Ter um processo de entrevista estruturado significa que você saberá o que procurar com antecedência. Quais são as habilidades, competências e perspectivas críticas necessárias para um desempenho bem sucedido? Que tipo de histórico e experiências tendem a cultivar essas habilidades? Para responder a essas perguntas e determinar o que significa sucesso na função, conduza uma análise do cargo completa e estabeleça parceria com as principais partes interessadas, gerentes de contratação, líderes funcionais e profissionais de RH para garantir que todos estejam na mesma página.

2. Prepare perguntas específicas com antecedência que se alinham com os requisitos da função

O objetivo é fazer perguntas que enfoquem experiências anteriores em situações semelhantes às que a pessoa pode enfrentar na nova função. Como entrevistador, você deve estar atento às evidências de comportamentos demonstrados. Essas questões comportamentais permitem que você pergunte por detalhes em vez de generalidades.

É importante fazer uma pergunta para cada competência que foi identificada como necessária para o sucesso, para garantir que seu processo de entrevista seja consistente e justo. Use exemplos comportamentais ou âncoras para medir a proficiência ao ouvir os entrevistados relatarem suas histórias. Você também vai querer ter certeza de que todas as partes interessadas estão de acordo sobre o que constitui sucesso em cada área. Isso garantirá que as entrevistas possam ser discutidas de forma objetiva.

3. Sonde para obter mais informações se há uma área crítica ou comportamento que precisa de desenvolvimento

Durante o processo de entrevista, será importante integrar uma avaliação de personalidade validada para ajudá-lo a descobrir coisas que você pode não necessariamente ver em uma entrevista. Depois de restringir seu grupo de candidatos, uma ferramenta de avaliação permitirá que você investigue mais a fim de determinar se uma pessoa se encaixa na cultura da empresa e na equipe, gerente e valores organizacionais.

Essa abordagem o ajudará a descobrir informações importantes sobre cada candidato em relação à sua organização. Por exemplo, se seus gerentes anteriores eram proativos, o que aconteceria se agora fosse esperado que eles trabalhassem de forma mais independente? Como o sucesso foi definido em empregos anteriores em relação ao ambiente da sua empresa? Responder a essas perguntas lhe dará insights sobre a relação dos candidatos com seus pontos fortes e áreas de desenvolvimento.

Lembre-se de que é importante selecionar pessoas não apenas pelas habilidades que trazem, mas também por seu potencial.

Na próxima vez que você precisar preencher uma função, certifique-se de fazer tudo o que puder para escolher a pessoa certa para essa posição, de modo que sua “ótima contratação” seja exatamente isso!

O valor da autoconsciência no trabalho

Grandes líderes costumam ter várias características em comum. Tendemos a ver características como comunicação forte, atitude positiva e senso de integridade. Mas, onde a autoconsciência entra em jogo? Esse atributo é frequentemente esquecido pelos líderes, mas aqui na Caliper, argumentamos que essa característica pode fazer a diferença positiva ou negativa no ambiente de trabalho.

Ao trazer a consciência de si mesmo para o local de trabalho, os líderes são capazes de identificar melhor quem eles são como funcionários e por que trabalham da maneira que o fazem. Usando essas informações, os líderes podem usar seus pontos fortes enquanto entendem suas áreas de oportunidade de desenvolvimento. Líderes com consciência também são melhores em controlar suas emoções em situações de alto estresse, admitindo quando estão em falta e deixando sua vida pessoal pela porta. Por essas razões, os colaboradores costumam observar um ambiente de trabalho mais saudável sob a liderança desses superiores. Não há apenas benefícios para o líder e a equipe, mas também uma correlação positiva significativa entre líderes autoconscientes e o desempenho da empresa.

Então, como você pode se tornar o líder autoconsciente que você, seus colaboradores e sua empresa desejam? Comece com as seguintes dicas:

Coloque sua personalidade à prova

Você pode pensar que tem uma boa ideia de quem você é, e provavelmente tenha mesmo! Faça um ou dois testes de personalidade para confirmar suas crenças e, ao mesmo tempo, descobrir mais sobre si mesmo. O teste de personalidade fornece resultados específicos para o seu desempenho em um ambiente de trabalho. Reunir a personalidade e o insight específico do trabalho pode ajudá-lo a determinar suas próprias características e, por sua vez, fornecer uma melhor autoconsciência.

Essas informações não são valiosas apenas para você como líder, mas também para seus subordinados. Incentive-os a fazer avaliações de personalidade também e a criar um diálogo sobre como suas qualidades podem se relacionar melhor.

Peça feedback

Para levar sua autoconsciência ao próximo nível, crie uma conversa aberta com seus colaboradores, seus pares e seus superiores. Discuta com cada um deles as qualidades que você possui, que são valiosas para eles e para a empresa, e quais habilidades de liderança você poderia trabalhar para melhorar. Seus colegas de trabalho podem dizer que você chega ao trabalho com uma atitude positiva e um sorriso no rosto que ilumina o escritório ou que a sua preparação de última hora para a reunião semanal impede que outras pessoas concluam sua seção da agenda.

Grandes líderes são aqueles que não apenas pedem a opinião dos outros, mas levam a sério o feedback que recebem. Pense consigo mesmo: há frustração com uma ação na qual posso mudar? A forma como estou liderando é melhor para meus funcionários e para a empresa? Use perguntas semelhantes a essas como um ponto de partida para pensar profundamente sobre suas habilidades de liderança.

Reflita

Autoconsciência tem tudo a ver com reflexão. Reserve um tempo de cada dia para pensar sobre como você lidou com diferentes situações. Você ficou orgulhoso de sua resposta em relação a um cliente chateado ou poderia ter lidado com isso com mais calma? Faça anotações mentais específicas do que você fez bem e do que poderia ter melhorado. Ao relembrar suas interações diárias, você se preparará melhor para a próxima vez que ocorrer uma situação semelhante. Ao começar a refletir, peça aos outros presentes que também avaliem suas ações e respostas. O feedback deles e a confirmação de sua análise ajudarão a aumentar sua confiança em suas reflexões pessoais.

O valor da autoconsciência no local de trabalho é incomensurável. Ao seguir essas dicas para melhorar sua consciência, você será capaz de desenvolver suas habilidades de liderança, desfrutar de um ambiente de trabalho positivo e aumentar o desempenho da empresa.

Comece sua jornada para a autoconsciência com a Caliper. Procure descobrir como nosso Perfil Caliper pode ajudar a aumentar sua autoconsciência.

Introvertidos, extrovertidos e o resto de nós

“Você é introvertido ou extrovertido?”

Essa é a chamada de tantos testes de personalidade online, e por que não? As pessoas gostam de falar sobre si mesmas (especialmente em forma de questionário, ao que parece). Não importa se você já sabe se é reservado ou extrovertido. Às vezes, você precisa validar respondendo: O que você prefere fazer na sexta à noite? A) Cantar em um karaokê –ou– B) Assistir Netflix sozinho com seu gato.

Quando se trata de contratar pessoas, os empregadores querem informações sobre candidatos introvertidos e extrovertidos também, e muitos sites e blogs de negócios ficarão felizes em atender.

No entanto, esses dois estilos de personalidade não são tão nitidamente divididos. Ou seja, há mais nuances e dimensões na dinâmica interpessoal do que pode ser descrito por uma única escala ou ser listado em uma de duas categorias amplas.

Em vez de um botão liga / desliga, pense na dinâmica interpessoal como um painel de controles com uma fileira de botões de ajuste. Um ajuste para empatia. Um para autoconfiança. Outro para orientação de serviço. Abertura. Ceticismo. O grau em que você demonstra essas qualidades afetará como você interage (e é percebido) socialmente.

Um artigo em um site de negócios popular afirma que os extrovertidos se voluntariam para projetos em grupo e que os introvertidos ficam irritados quando interrompidos de uma tarefa. Outro diz que os introvertidos gostam de desafios intelectuais e que os extrovertidos respondem bem a reuniões frequentes.

Esse é o momento que esses sites se enganam e não oferecem bons conselhos.

Certamente, existem dados por aí que mostram que muitos introvertidos realmente gostam de desafios intelectuais. Mas também há dados que mostram que pensadores analíticos e criativos também podem ser extrovertidos. Além disso, muitos introvertidos exibem uma forte motivação para o serviço e gostam de ser voluntários e muitos extrovertidos ficam frustrados com a interrupção. Em outras palavras, depende da pessoa e de seu conjunto de qualidades interpessoais. As pessoas respondem a estímulos sociais com base em sua mistura geral de atributos interpessoais, não necessariamente por causa de uma dicotomia introvertido / extrovertido.

Na Caliper, nós dividimos isso ainda mais com uma dinâmica “sociável” para medir a construção de relacionamento e uma dinâmica “extrovertida” para avaliar o conforto em conhecer novas pessoas e interagir em ambientes de grupo. Pessoas com pontuação baixa em sociabilidade e alta em comunicação no Perfil Caliper podem jogar a dicotomia introvertido / extrovertido no lixo, uma vez que mostram atributos de ambos em igual medida.

Se você é um empregador, você vai querer descobrir toda a gama de dinâmica interpessoal de seus candidatos. Então você realmente saberá quem responde bem aos desafios intelectuais, quem gosta de ser voluntário, quem fica mal humorado quando interrompido e quem gosta de reuniões frequentes. Essas respostas, você não terá com testes online.

Saiba como o Perfil Caliper pode te entregar dados valiosos e completos para tornar seu processo de contratação mais assertivo.

4 razões para investir em um relatório pré-contratação

Se você já pensou em usar “testes de personalidade” para orientar uma decisão de contratação, ou se os está pesquisando agora pela primeira vez, você deve saber algumas coisas: Primeiro, há uma tonelada deles no mercado. Segundo, não desperdice seu dinheiro em um “teste” que não é validado por pesquisas científicas reais. Terceiro, nós do setor preferimos chamá-los de avaliações pré-contratação, mas isso é problema nosso, não seu.

Sério, eles não são testes. Você não pode falhar; com esses testes você apenas percebe se o candidato se alinha bem com uma determinada função ou não.

Supondo que você tenha encontrado uma avaliação pré-contratação cientificamente válida (o que não deve ser muito difícil se você chegou tão longe em nosso site), a única coisa que resta a fazer é mergulhar e experimentá-la em qualquer posição que você precisa preencher.

A parte alucinante é que os resultados não vão embora depois de fazer a contratação. Você terá esse relatório para sempre. Aqui estão quatro maneiras pelas quais você pode se beneficiar dessa avaliação de personalidade pré-contratação ao longo da permanência do candidato na empresa:

1. Contratar a pessoa certa

Os relatórios de pré-contratação ajudam você a descobrir quais candidatos são simplesmente bons em dizer o que você deseja ouvir em uma entrevista e quais estão intrinsecamente motivados para fazer o trabalho continuamente. Também pode ajudá-lo a encontrar as joias ocultas que podem ser boas nas entrevistas, mas potencialmente ótimas no trabalho.

2. Treinamento e desenvolvimento

Ninguém é perfeito. Mesmo os melhores funcionários têm pontos fracos. Você prefere adivinhar quais são essas fraquezas e descobrir a verdade depois que as coisas dão errado ou quer um relatório detalhado com antecedência, informando onde as motivações parecem limitadas? Você vai fazer com que seu novo contratado comece a trabalhar muito mais rápido se puder construir um plano de treinamento direcionado com base nos resultados da avaliação.

3. Crescimento da equipe

Quando você reúne uma equipe ou introduz novas personalidades em uma equipe existente, podem ocorrer disfunções e conflitos. No entanto, ter avaliações à mão sobre cada membro da equipe pode revelar áreas de perigo em potencial, ajudar os membros da equipe a entender as motivações e limitações uns dos outros e abrir a porta para qualquer número de compromissos de desenvolvimento de equipe que aumentam a produtividade e a colaboração.

4. Planejamento de sucessão

Quem diria que o analista que você contratou para o call center há 12 anos acabaria cuidando de toda a operação do serviço? Ou o vendedor que você encontrou em uma entrevista de emprego viria a se tornar presidente da empresa? Bem, você pode ter antecipado isso se estivesse usando avaliações pré-contratação validadas o tempo todo. Eles não apenas mostram as motivações e limitações de seus candidatos em relação ao emprego que você está tentando preencher agora, como também revelam um potencial oculto que pode beneficiá-lo no futuro. Você sempre pode rever os dados quando uma posição de nível superior se abre, e você reconhecerá funcionários de alto potencial desde o início e dedicará recursos de desenvolvimento de acordo.

Para saber como incluir o Perfil Caliper em seus processos de seleção, entre em contato com nossos especialistas para explorar o Perfil do Caliper. Não perca tempo com testes não validados que irão mais atrapalhar do que ajudar na sua contratação, comece com o Caliper hoje.

Aumentando a produtividade e o potencial por meio de Coaching Executivo

Para o bem ou para o mal, o desempenho executivo pode ter um grande impacto no desempenho geral da empresa. As equipes executivas são os líderes da organização, e suas ações e objetivos definem o tom a ser seguido pelo restante da empresa. E todos nós queremos que nossas empresas tenham um desempenho melhor, certo?

Pense nos objetivos da sua organização. Você está procurando maximizar o desempenho de seus executivos? Aprimore seu processo de gerenciamento de sucessão? Melhorar relacionamentos críticos? Apoia a mudança organizacional? O Coaching Executivo é a abordagem de alto nível para atingir esses objetivos. O sucesso começa no topo.

Por que focar em Coaching de equipes executivas?

O Coaching Executivo apóia a mudança e a realização de metas, ajudando os participantes a compreender seus estilos de gestão individuais. Por meio desse processo, eles podem determinar o quão bem sua abordagem está funcionando e como eles podem trabalhar de forma mais eficaz dentro da cultura da empresa. Para iniciar o processo, você deve primeiro avaliar a situação atual de liderança, imaginar o estado futuro preferido e planejar ações para apoiar as mudanças desejadas. O objetivo do Coaching e desenvolvimento no nível executivo é facilitar essas mudanças comportamentais em sua liderança organizacional de uma forma que seja produtiva, possa ser imitada na cadeia de comando e priorize o cumprimento das metas de negócios ao mesmo tempo em que encoraja conversas adicionais sobre o crescimento dos funcionários e desenvolvimento em toda a empresa.

Em parceria com um Coach, sua equipe executiva terá a oportunidade de se envolver em conversas profundas, durante as quais definirão sua abordagem atual, receberão feedback, praticarão novas habilidades, refletirão sobre os resultados, farão ajustes e, por fim, avançarão com mais força, líderes mais produtivos que definem o tom mais amplo para a liderança na organização como um todo.

Alcançando maiores objetivos de negócios

Embora o Coaching Executivo se concentre principalmente em um participante individual, sua organização também obterá um forte retorno sobre o investimento por meio do Coaching – um retorno muito maior do que o treinamento tradicional em sala de aula. O Coaching individual economiza o tempo da sua empresa, oferece uma educação mais personalizada e evita a inconveniência e os custos decorrentes de treinamento externo. Além disso, as lições aprendidas são feitas em tempo real, dentro de um contexto relevante e aplicadas aos processos específicos da empresa e de funções.

Por exemplo, o Coaching Executivo usa questões de trabalho atuais ou temáticas como base para o currículo, para que seus executivos sejam capazes de aplicar as técnicas que aprenderam aos desafios da vida real e atender às necessidades imediatas. Uma vez que eles têm a oportunidade de discutir o resultado com seu Coach Executivo ao longo de sua formação, o crescimento é rápido e eficaz. Em última análise, cada participante desenvolverá uma perspectiva mais clara dos objetivos da sua empresa e uma compreensão de seu papel para atingir essas metas.

No mundo do trabalho de hoje, sua equipe de liderança é sua maior vantagem competitiva. O coaching executivo pode ajudá-lo a garantir que seus líderes sejam produtivos e tenham um impacto duradouro em sua empresa agora e no futuro – para melhor.

Para saber mais sobre como a Caliper pode ajudar sua equipe executiva e suas necessidades de liderança, fale com nossos especialistas hoje mesmo para começar.

Competências: A poderosa espada do desenvolvimento da equipe

Não há nada profundo em dizer “O trabalho em equipe eficaz é fundamental para o sucesso”. Quer estejamos falando sobre projetos de pequenos grupos, um departamento inteiro ou uma colaboração em toda a empresa, todos nós sabemos que uma equipe bem sincronizada pode melhorar a produtividade e reduzir o desperdício.

O que parece ótimo, mas como vamos chegar lá? Contrate as pessoas certas? Bem, sim, mas temos dito isso há mais de 50 anos. Vamos nos aprofundar mais.

Para começar, por que existe uma equipe? Para cumprir uma meta que está além do alcance de uma só pessoa. Por que existe a meta da equipe? Porque uma pessoa criativa teve uma ideia. Que depois contou ao seu gestor, que é conhecido por fazer um bom jogo com outros gestores.

A pessoa que teve a ideia é um criador. O gestor é um campeão, o influenciador muitas vezes necessário para fazer com que as pessoas apoiem uma ideia e, mais importante, para fazer a empresa abrir a carteira e financiar o projeto. Uma equipe é formada a mando do referido gestor. É uma equipe de pessoas que são especialistas de alto nível no assunto. O gestor marca uma reunião em que as pessoas que têm ideias lançam novas ideias. Todo mundo acha que sua própria ideia é a melhor. Eles discutem. Acontece que também é o “dia da fantasia medieval” (eu disse que eles eram criativos). Na carnificina que se seguiu, muitas pessoas das ideias são arranhadas por espadas de plástico. A política de RH banindo as armas de aço mostrou-se eficaz em limitar as baixas, mas, fora isso, nada foi feito.

Essa equipe não contava com facilitadores para garantir que suas reuniões fossem produtivas e devidamente mediadas (e sem derramamento de sangue). Além disso, era necessário que os implementadores levassem as ideias do conceito à realidade por meio da execução da tarefa.

As empresas muitas vezes cometem o erro de selecionar membros da equipe com base em listas de qualificações, em vez de avaliar como cada pessoa pode contribuir para a diversidade de ideias e talentos. Uma equipe forte precisa de uma mistura de campeões, criadores, implementadores e facilitadores, e o Perfil Caliper é uma ótima ferramenta para determinar como um determinado membro da equipe pode contribuir efetivamente para o esforço da equipe e quão bem esse membro da equipe se encaixa nas diferentes funções da equipe.

Com o banco de dados da Biblioteca de Competências do Perfil Caliper, podemos ver muito mais profundamente as complexidades da dinâmica de equipe do que nunca. Qualquer uma das 56 competências de trabalho baseadas em comportamentos na biblioteca pode ser mapeada para os resultados do Perfil de um membro da equipe, não apenas para descobrir os principais motivadores da personalidade, mas também para prever como esse membro da equipe atuará dentro de uma função designada. Por exemplo, “campeões” podem ser mais eficazes quando pontuam alto em competências como Influência e Persuasão e Comunicação, enquanto “implementadores” podem precisar se destacar nas competências rotuladas de Planejamento e Definição de Prioridades e Gerenciamento de Processos

Como as competências da biblioteca do Perfil Caliper devem ser especificadas, um cenário no mundo real de desenvolvimento de equipes será determinado pelos consultores da Caliper e a empresa contratante. É suficiente dizer que as competências baseadas em comportamento podem ajudar os líderes de equipe a gerenciar seu capital humano existente de forma mais eficaz, ao mesmo tempo que permitem que os profissionais de RH tenham uma visão além das habilidades baseadas em tarefas ao buscar preencher as lacunas da equipe fora da organização.

Ao aplicar as competências da Caliper para alinhar efetivamente o talento da equipe, as empresas podem promover resultados mais produtivos e se posicionar de forma mais competitiva no mercado. A armadura passa ser opcional.

Na Caliper está preparada para ajudá-lo a formar equipes guerreiras melhores e bem-sucedidas em sua organização. Com nossa experiência dinâmica, podemos ajudá-lo a encontrar as melhores soluções para construir colaboração e trabalho em equipe, ao mesmo tempo que atende às metas de sua organização. Comece hoje para aprender mais sobre como a Caliper pode ajudá-lo a construir e desenvolver suas equipes. 

4 melhores práticas para contratar um novo membro para uma equipe existente


Você tem uma equipe de alto desempenho e encontrou seu próximo grande membro. O que fazer agora? O processo de integração é uma parte crítica da integração de um novo membro da equipe, especialmente quando eles estão entrando em uma dinâmica que já está bem estabelecida e tem um bom desempenho em conjunto. Eles não são apenas novos na empresa, mas também precisam se acostumar com os colegas com quem trabalharão mais próximos. 

Aqui estão 4 práticas recomendadas para adicionar uma nova contratação a uma equipe existente:

1. O Perfil Caliper vai além da seleção

As avaliações de personalidade não expiram quando o novo contratado entra pela porta. Aproveite o que você aprendeu sobre os pontos fortes, motivações, tendências naturais e comunicação preferencial e estilo de trabalho do novo membro da equipe através do Perfil Caliper. Quando os gerentes levam essas questões em consideração, torna-se muito mais fácil moldar estratégias de coaching e mentoring, fornecer orientação direcionada e ajudar o indivíduo a se aclimatar e prosperar em seu novo time.

Mesmo se você não usar avaliações para seleção, é uma ferramenta valiosa para os gerentes entenderem melhor a dinâmica de sua equipe, como os indivíduos podem interagir uns com os outros, reforçar os pontos fortes uns dos outros e se antecipar a conflitos potenciais. Ao ajudar a equipe a se conhecer em um nível mais pessoal, os gerentes podem aumentar o entendimento mútuo, melhorar a comunicação e fomentar uma equipe forte e unida.

2. Prepare a equipe com antecedência

A preparação é fundamental quando se trata de integrar um novo membro da equipe. Não espere até que eles já tenham começado, certifique-se de que a equipe entenda quem se juntará a eles, quais serão as responsabilidades do novo colega de equipe, quem estará envolvido em cada parte do treinamento e crie uma oportunidade para a equipe para conhecer seu novo membro em um ambiente que não é só trabalho.

Antes de chegar o Dia 1 do novo membro, uma equipe bem preparada fará uma transição perfeita e um processo de integração tranquilo. Ao remover quaisquer incógnitas, inconsistências ou variáveis antes da chegada do novo contratado, a equipe será capaz de começar a trabalhar.

3. Defina as expectativas para todos na equipe

Às vezes, os colaboradores de uma equipe existente podem pensar que um novo membro não significa nada para sua carga de trabalho. Mas nem sempre é o caso. É claro que os gerentes estarão pensando sobre o processo do início ao fim para o novo membro da equipe, mas não negligencie como esse processo afetará todos na equipe. Seja para alinhar sessões de treinamento, agendar check-ins, reunir-se com membros da equipe para ver como a nova contratação está crescendo ou como eles podem fazer a transição da carga de trabalho e responsabilidades conforme o novo membro fica cada vez mais definido em sua nova função – é importante que toda a equipe saiba o que está acontecendo em um determinado momento, para que não haja confusão.

4. Coloque em uma linha do tempo

Uma parte importante para manter o processo em andamento e no caminho certo é criar uma linha do tempo. Mapeie o cronograma de integração e treinamento, descreva quanto tempo o processo deve levar, divida-o em fases ou etapas e estabeleça prazos para quando cada etapa deve ser concluída. Isso permite não apenas que o gerente acompanhe onde está o processo, mas também permite que o novo contratado tenha uma visão completa de seu treinamento, quanto tempo levará e como será dividido. Os colegas de equipe também podem ver o que vai acontecer, quando será e ter uma ideia melhor de quando sua equipe estará totalmente atualizada.

A linha do tempo também é uma ótima oportunidade para definir metas, agendar conversas individuais, criar tempo para feedback, perguntas e quaisquer check-ins necessários ao longo do caminho para garantir que seu novo contratado tenha ampla oportunidade de obter o treinamento, orientação e o tempo face a face de que precisam enquanto se acomodam.

A parte importante de assimilar uma nova contratação em uma equipe existente é lembrar que eles se encaixarão em uma dinâmica existente. Aproveite o Perfil Caliper para entender melhor os sucessos e desafios que o indivíduo e a equipe como um todo enfrentarão ao longo do processo – e planeje como lidar com essas coisas com antecedência para aliviar o máximo de atrito possível.

Para saber mais sobre como o Perfil Caliper pode tornar a integração e o treinamento um processo mais suave para seus novos contratados e sua equipe, entre em contato com nossos especialistas hoje mesmo!