Vendas e Marketing: como e por que integrar essas duas equipes

equipe de marketing e vendas reunida

Em empresas de pequeno e médio porte, é comum observar um distanciamento entre a equipe de marketing e a equipe de vendas. Afinal, a visão tradicional ainda acredita que uma é responsável pela atração, enquanto a outra se preocupa com a conversão. Mas será que ainda é assim que acontece? 

Uma pesquisa realizada pela Resultados Digitais mostra que, na internet, 60% das decisões de compra são tomadas sem nenhum tipo de contato com vendedores, e que 93% das compras são influenciadas pelas redes sociais. A integração entre essas duas equipes se mostra mais importante do que nunca: o marketing deve se preocupar com o resultado, e o time de vendas deve se atentar às estratégias que estão sendo usadas para atração. Assim, é possível entender melhor o cenário em que a empresa se encontra, e montar uma estratégia realmente eficiente com foco em conversão.

Confira algumas dicas para unir esses times:

Compartilhe estratégias e informações 

Se a equipe de marketing está preparando um novo material para atrair mais consumidores, a equipe de vendas precisa estar informada para se preparar para uma maior procura por parte dos clientes. Do mesmo jeito, se a equipe de vendas não está atingindo as metas, a equipe de marketing precisa ser informada para poder pensar em novas estratégias de atração e retenção.

A melhor maneira de saber se uma campanha foi bem-sucedida ou não, é pelo acompanhamento de métricas e taxas de conversão, resultados normalmente obtidos pela equipe de vendas e que nem sempre chegam ao departamento de marketing.

Alinhe as visões

Para que as duas equipes se unam em busca de um mesmo objetivo, é necessário que as duas saibam qual objetivo é esse. Se as campanhas estão focadas em branding e posicionamento de marca, enquanto o time de vendas está concentrado em conquistar mais clientes, os resultados serão distintos e, provavelmente, frustrantes para alguma das partes.

A empresa deve definir o que é prioridade naquele momento e informar as duas equipes para que ambas trabalhem em busca de um único resultado.

Implante um SLA

Em inglês, SLA significa Service Level Agreement, ou Acordo de Nível de Serviço, em tradução livre. Basicamente, trata-se de criar e implementar procedimentos e técnicas para que diferentes áreas busquem o mesmo resultado.

Junto com o alinhamento de visões, o SLA evita que uma equipe seja culpada pelo mau desempenho da outra, já que um bom resultado depende do trabalho das duas. Geralmente, isso ocorre devido à falta de comunicação entre os times e o estabelecimento de metas distintas. 

Treinamento do time de vendas

Como em todas as equipes, a importância do trabalho em equipe no setor comercial é imensa. Os profissionais devem trocar conhecimentos e experiências para que trabalhem com maiores possibilidades de alcançar as metas de vendas.

Com o objetivo de aprimorar o desempenho de equipes comerciais, a Caliper desenvolveu um programa que auxilia no desenvolvimento de cada profissional, de acordo com seu real potencial.

Um dos diferenciais do Treinamento do Time de Vendas da Caliper é o diagnóstico do perfil dos participantes, realizado com o Perfil Caliper, que direciona a ênfase que será dada a cada módulo de forma a garantir a melhor assertividade possível neste treinamento.

Confira os benefícios do programa:

  • Adequação das técnicas de vendas ao estilo de cada profissional
  • Auxílio na retenção de talentos e na atração dos melhores vendedores
  • Aumento da porcentagem de sucesso no fechamento das vendas
  • Aprendizagem de técnicas para atendimento com qualidade, negociação e administração do tempo


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Conheça 5 livros indicados por Bill Gates

Bill Gates sorrindo em um fundo azul

É difícil alguém nunca ter ouvido falar de Bill Gates. O fundador da Microsoft está no topo da lista das pessoas mais ricas do mundo desde 1994 e é conhecido pelo estilo de liderança polêmico e iniciativas filantrópicas pelo mundo.

A leitura é um hábito muito presente na vida de Gates: ele mesmo afirma que chega a ler um livro por semana, a maioria sobre empreendedorismo e liderança. Com tanta bagagem acumulada, ele até criou um blog pessoal para compartilhar suas dicas de leituras.

Confira a nossa lista com cinco livros indicados por Bill Gates:

Upheaval – Jared Diamond

Esse livro reúne diversos casos reais de crises e tragédias vividos por diversos países no mundo em uma análise de como grandes problemas podem ser superados com a ajuda de técnicas semelhantes para superação de um trauma pessoal. 

Diamond, professor e biogeógrafo estadunidense, analisa algumas das crises mais emblemáticas de todos os tempos, como a reconstrução da Alemanha após a Segunda Guerra Mundial e a Ditadura Militar no Chile, e as compara com tragédias pessoais, como a morte de um ente querido. 

O livro ainda não tem tradução para o português.

Nine Pints – Rose George

Completamente diferente dos outros títulos dessa lista, o livro Nine Pints é umaanálise sobre o sangue humano e alguns tabus que ainda perseguem o assunto, como os aspectos medicinais e financeiros. 

A jornalista britânica Rose George percorreu diversos países, como Índia e Nepal, buscando curiosidades sobre o sangue, desde estatísticas sobre a doação de sangue no mundo até curiosidades e mistérios. 

O livro ainda não tem tradução para o português.

Um Cavalheiro em Moscou – Amor Towles

O único livro de ficção dessa lista é indicado por Gates para momentos de lazer, como uma leitura divertida e inteligente, mesmo para quem nunca se interessou pela história da Rússia. Um Cavaleiro em Moscou permaneceu quase um ano inteiro na lista de best-sellers do jornal The New York Times, com mais de um milhão de exemplares vendidos. 

Durante a Revolução Russa, o conde Aleksandr Ilitch Rostov é condenado à prisão domiciliar no sótão do hotel Metropol, um lugar associado ao luxo e sofisticação da antiga aristocracia russa, por escrever poesias contra os ideias do governo. 

Presidents of War – Michael Beschloss

Um livro sobre estratégia e liderança. Nessa obra, o historiador especialista em presidentes dos Estados Unidos, Michael Beschloss, analisa o comportamento de cada chefe de estado perante situações de guerra, desde o início do século XIX, com a guerra de 1812, até meados dos anos 1970, com o fim da Guerra do Vietnã. 

A obra ainda conta com entrevistas com sobreviventes e veteranos de guerras, diários, cartas e documentos oficiais que ajudam o leitor a compreender a situação do presidente, do país e de seus habitantes durante o conflito.

O livro ainda não tem tradução para o português.

The Future of Capitalism – Paul Collier

O economista britânico Paul Collier apresenta uma análise do capitalismo como ele é hoje e de alguns problemas que esse modelo econômico gera para o mundo, explorando e propondo diversas maneiras originais e éticas de resolvê-los para as próximas gerações.

Apesar do tema, o livro é escrito para um público não técnico, ou seja, o leitor não precisa ser formado em economia ou ciências políticas. 

O livro ainda não tem tradução para o português.

Confira outras indicações de leituras em nosso blog

Reunião produtiva: não perca mais tempo

equipe de trabalho com as mãos unidas em uma reunião produtiva

É muito provável que você já tenha participado de alguma reunião que, na verdade, se revelou uma perda de tempo. A famosa frase “sobrevivi a mais uma reunião que poderia ter sido um e-mail” passa pela cabeça de muitos profissionais ao final de encontros que poderiam – e deveriam – ter sido mais proveitosos. 

Se avaliarmos bem, uma reunião mal aproveitada pode ser, além de perda de tempo, perda de dinheiro e até de oportunidades, e geralmente isso ocorre por falta de organização e comunicação entre os participantes. Para evitar que mais reuniões sejam desperdiçadas, separamos algumas dicas para promover uma reunião produtiva. Confira:

Faça uma pauta

Pode parecer óbvio, mas você nunca deve chegar a uma reunião sem saber o que precisa ser dito e sem os dados e informações necessárias para que ela ocorra. Isso pode estender o encontro, além de torná-lo pouco objetivo e, consequentemente, pouco produtivo. 

Prepare-se com antecedência: organize todos os tópicos que devem ser debatidos por ordem de prioridade, tenha em mãos quaisquer documentos externos que possam ser úteis durante a reunião e avalie a necessidade dos assuntos abordados. Isso evitará que os participantes se dispersem e comecem outras conversas. 

Avalie os participantes

Antes de convocar um profissional para uma reunião, pergunte-se: essa pessoa é mesmo útil nesse encontro ou ela poderá produzir muito mais se for poupada?

Muitas vezes, somos convidados para uma reunião que nem sabemos por que está ocorrendo e nem sequer temos envolvimento com o assunto ou com a tomada de decisões. Na verdade, poderíamos estar trabalhando ao invés de apenas estar ouvindo outras pessoas debaterem. Por isso, pense bem na necessidade de tirar alguém do seu posto para uma reunião. 

Faça uma ata

Criar o hábito de redigir um documento com todos os assuntos abordados e decisões tomadas em uma reunião pode ser muito útil para próximos encontros. Além disso, a ata pode, e deve, ser divulgada para todos os participantes. Assim, os resultados obtidos se tornam de conhecimento geral e podem servir como um briefing para reuniões futuras. 

Agende com antecedência 

Organização é primordial para uma reunião produtiva. Convocar uma reunião para marcar uma outra reunião oficial raramente é eficiente. Prefira fazer o convite por e-mails, mensagens no sistema interno da empresa, telefonema ou até por WhatsApp. 

A menos que seja uma situação emergencial, como uma crise empresarial, evite marcar reuniões em cima da hora. Alguns dias de antecedência proporcionam a todos um tempo hábil para se preparar. 

A reunião precisa ser presencial?

Antes de marcar uma reunião, reflita: ela precisa ser mesmo presencial ou pode ser só um e-mail ou um comunicado? Ou melhor, ela pode ser feita por vídeo ou teleconferência?

Quando a reunião é externa, deve-se considerar o tempo e o dinheiro gasto com locomoção, principalmente se for em outra cidade, uma realidade ainda muito comum no mundo executivo. 

Alguns assuntos podem ser abordados de outras formas: um update de uma reunião, por exemplo, pode ser enviado por e-mail a todos os participantes. 

Uma reunião produtiva é um dos primeiros passos para uma melhor gestão do tempo dentro das empresas. Confira outras dicas de produtividade e gestão do tempo nesse blog post!

5 dicas para você se sair bem na entrevista de emprego

Um novo ano significa novas oportunidades e, para muitos, é a hora de procurar emprego, seja o primeiro, um novo ou até em uma nova área. Para te ajudar na busca pelo sucesso, separamos 5 dicas para você se sair bem na entrevista de emprego. Confira:

Pesquise sobre a vaga e a empresa

Pode parecer óbvio, mas pesquisar sobre a vaga e sobre a empresa é fundamental para ter sucesso na entrevista de emprego. Saber um pouco sobre a história da empresa e alguns cases de sucesso pode ser muito útil, principalmente quando o recrutador perguntar “por que você quer trabalhar aqui?”. Também demonstre interesse em saber mais sobre a organização e seus colaboradores. 

Ressalte suas “soft skills”

“Soft skills” são habilidades e competências pessoais que não estão necessariamente relacionadas com a profissão que você exerce ou deseja, mas sim, com a inteligência emocional, personalidade e comportamento de cada um. São as habilidades que não aprendemos na escola: são aprimoradas com ou tempo e, em alguns casos, inatas.

Esse é um ponto muito importante de ser ressaltado durante uma entrevista de emprego, principalmente se você tem pouca ou nenhuma experiência na área.

Alguns exemplos de “soft skills”: organização, pontualidade, trabalhar bem sob pressão, boa oratória, capacidade de adaptação e trabalho em equipe, boa comunicação interpessoal, capacidade de liderança etc. 

Seja pontual e cuide da sua apresentação

Você provavelmente já ouviu a frase “a primeira impressão é a que fica”, certo? Ela vale para a entrevista de emprego também. 

Procure ser pontual e se vestir de acordo com a empresa: cargos mais altos pedem uma apresentação mais formal. Evite bermudas, shorts, chinelos e camisetas de time ou frases polêmicas. A dica é: vista-se como você se vestiria para um dia normal de trabalho naquela empresa.

Saiba falar de si mesmo

Essa pode ser uma parte complicada para muitos candidatos durante a entrevista de emprego: saber falar bem de si mesmo e destacar resultados pessoais. Para evitar “congelar” com essa pergunta, prepare previamente o case que você irá contar: estude números, datas, resultados e seja claro e objetivo.

Neste momento, não tenha medo de ressaltar suas competências e mostrar o quanto você é bom no seu trabalho. Afinal, é a sua hora de impressionar o entrevistador e mostrar que você deve ser escolhido.

Se você não tiver nenhuma experiência passada para contar, lembre-se da sua vida pessoal: casos de sucesso que tenham a ver com as habilidades necessárias para a vaga serão bem-vindos.

Cuidado com as redes sociais 

É uma realidade: as empresas procuram os candidatos e colaboradores nas redes sociais, por isso, esteja atento ao que você publica e à visibilidade de seus posts. Alguns recrutadores podem ver com maus olhos postagens agressivas sobre política e religião, por exemplo, bem como a propagação de fake news

Confira também: 5 comportamentos que podem arruinar sua carreira

Profissional júnior, pleno e sênior: qual a diferença?

No universo corporativo, existem algumas nomenclaturas que especificam o nível hierárquico em que um profissional se encontra. As mais usadas são júnior, pleno e sênior. Mas qual é a diferença desses colaboradores, e como saber em qual posição eles realmente se encontram? Existem alguns critérios de experiência, nível educacional e responsabilidades que diferenciam um profissional júnior, pleno e sênior, mas a classificação pode sofrer alterações de empresa para empresa. Confira abaixo algumas características de cada nível hierárquico:

Profissional Júnior

O colaborador Júnior normalmente é aquele recém-formado, com pouca ou nenhuma experiência, que ingressou no mercado de trabalho nos últimos cinco anos. Profissionais Juniores costumam desempenhar funções pouco estratégicas e mais executoras, com tarefas simples e que não exigem conhecimento técnico aprofundado. Eles também não possuem grandes responsabilidades e não tomam decisões sobre nenhum projeto ou assunto. Geralmente, são supervisionados diretamente por um superior.

Profissional Pleno

O colaborador Pleno já possui conhecimento avançado na área, e normalmente, está no mercado de trabalho há pelo menos cinco anos. Em alguns casos, os profissionais plenos têm um nível de educação superior mais elevado, como especialização ou pós-graduação. 

Eles desempenham atividades específicas, mais analíticas e menos executoras, e podem supervisionar profissionais de nível hierárquico abaixo, como os juniores. Colaboradores plenos normalmente já possuem autonomia para a tomada de algumas decisões.

Profissional Sênior

O colaborador Sênior já possui mais de nove anos de mercado de trabalho, e acumula conhecimento aprofundado na função que desempenha. Bastante autônomo na tomada de decisões, esses profissionais costumam atuar em posições estratégicas e de gerenciamento de pessoas e projetos, delegando atividades de pura execução. Com grandes responsabilidades, esses colaboradores devem ter habilidade para trabalhar sobre pressão em com prazos apertados. 

Devemos lembrar que o tempo de experiência no mercado de trabalho pode ser muito relativo para algumas funções e empresas. Se um profissional recém-formado atua como pleno, e demonstra capacidade nas funções desenvolvidas, deve ser reconhecido pela empresa como tal. Afinal, ele está atuando além de suas responsabilidades. Assim como também existem pessoas que não evoluíram profissionalmente durante os anos de trabalho, e por isso, não têm as habilidades esperadas para atuar em um nível hierárquico maior. 

As nomenclaturas também são importantes para a definição de um plano de cargos e salários: cada nível hierárquico deve ser remunerado de acordo com suas responsabilidades, e mudanças de nível devem ser acompanhadas por aumento salarial compatível. 

Para mais artigos e dicas sobre gerenciamento de pessoas, acesse nosso blog

As gerações no mercado de trabalho

Um dos principais desafios de lidar com diferentes pessoas dentro de uma empresa é o conflito entre gerações. Conhecer bem cada membro do time e saber identificar suas principais características pode ser de grande auxílio na gestão de pessoas, principalmente em organizações com grande número de colaboradores.

Para evitar o conflito geracional e exercer uma liderança eficiente, listamos as quatro gerações que coexistem no mercado de trabalho e suas características específicas. Confira!

Baby Boomers

Os Baby Boomers são os filhos de uma época pós-guerra, nascidos entre 1940 e 1960. Hoje, essa geração já se encontra muito bem estabelecida no mercado de trabalho, em processo de aposentadoria ou até aposentada.

Esses indivíduos nasceram em tempos de escassez e privações, onde o essencial bastava. Nessa época, a maioria das funções era padronizada e mecânica, sem a presença de tecnologia e processos de automatização.

A vida pessoal e profissional eram mais separadas e as restrições de comunicação definiam muito bem os horários disponíveis ao trabalho do colaborador que, ao sair da empresa, não era contatado com a mesma facilidade de hoje.

São profissionais mais conservadores, que querem ser reconhecidos pela excelência na execução do trabalho e experiência profissional, o que, muitas vezes, significa uma carreira consolidada dentro de uma única empresa. A principal motivação para o trabalho era o benefício da estabilidade, mesmo que isso levasse tempo. 

Geração X

A Geração X no Brasil nasceu em tempos difíceis, em meio à censura e à instabilidade econômica da Ditadura Militar, por isso, os adultos dessa faixa etária tendem a ser mais conservadores em relação ao dinheiro e enxergam o trabalho como uma garantia para o futuro. São também os pioneiros no empreendedorismo. 

Essa geração buscou conquistar a educação que seus pais não tiveram, investindo em graduações nas universidades para se destacar dos concorrentes e buscar o enriquecimento financeiro por meio do trabalho, o que, muitas vezes, gerou um comportamento workaholic.

Foram os primeiros a quebrar a barreira entre profissional e pessoal, com a entrada do happy hour e das confraternizações dentro das empresas. A Geração preza por solidez na carreira, comunicação aberta com chefes e subordinados e apoio na busca por melhorias e inovações.

Geração Y – Millennium

A Geração Y, também conhecida como Millennium, é tão complexa que já fizemos até um e-book sobre seu comportamento no mercado de trabalho. Os millennials são principalmente conhecidos por sua instabilidade no mercado profissional e relutância em seguir normas com as quais não se identificam.

Esses jovens, nascidos entre meados de 1980 e 2000, são acostumados com a tecnologia desde muito cedo, e acompanham as mudanças com muito mais facilidade do que as gerações anteriores. Cresceram com pais que davam muita importância à educação e, por isso, tiveram mais acesso a escolas, universidades, cursos particulares e intercâmbios. 

É a geração que mais procura satisfação profissional, atrelando o sucesso ao prazer pessoal. Segundo um relatório da MindMiners, 35% dos jovens inseridos no mercado de trabalho estão insatisfeitos e, mesmo entre os satisfeitos, 33% afirmam querer mudar de emprego nos próximos dois anos.

Influenciados pela internet e pelo surgimento das redes sociais, os millennials se mostram imediatistas e, muitas vezes, impacientes quando se trata de reconhecimento no mercado de trabalho. Tendem a buscar cargos de liderança o mais rápido possível. 

No ambiente profissional, a Geração Y sente a necessidade de se sentir independente e rejeita processos de microgerência, nos quais o gestor observa de perto seu time, restringindo a autonomia. Apresentam uma grande capacidade multidisciplinar, buscam por trabalhos que não tenham uma rotina e que permitam o uso da criatividade e inovação. 

Geração Z

Os mais velhos da Geração Z estão começando a entrar no mercado de trabalho agora. Nascidos a partir de 2001, esses jovens são considerados os primeiros nativos digitais, ou seja, eles não precisaram se adaptar à tecnologia, como as outras gerações. Justamente por isso, a enxergam como um bem essencial, tanto na vida pessoal quanto na profissional.

Segundo dados da ZeroCarter, 40% dos jovens dessa geração se consideram viciados no celular e 80% afirmam se sentir estressados sem o aparelho, ou seja, essa é uma geração que sofre quando privada do contato com a tecnologia. 

Pouco se sabe sobre o comportamento da Geração Z no mercado de trabalho, mas assim como a Geração Y, eles não visam estabilidade dentro de uma única organização, têm alta capacidade multidisciplinar e não se contentam com a monotonia. Esses jovens, ao contrário dos millennials, preferem trabalhar sozinhos e podem ter dificuldades nos relacionamento interpessoais. 

Confira outros posts no blog da Caliper sobre liderança e gestão de pessoas

3 livros para entender melhor a importância da cultura organizacional

A cultura organizacional de uma empresa diz respeito às suas crenças, valores, missão, normas, hábitos e rituais. A maneira como os negócios são fechados e os colaboradores e clientes são tratados também faz parte desse conceito. 

Pode-se dizer que a cultura organizacional é um conjunto de regras não escritas que determinam como cada pessoa deve se comportar dentro da organização para atingir as metas estabelecidas. Mas qual a importância disso para a sua empresa?

A integração dos colaboradores com a cultura organizacional interfere diretamente no clima organizacional, ou seja, na percepção da organização por quem trabalha nela. Um clima organizacional bom ou ruim exerce influência na produtividade das equipes, bem como no nível de engajamento com a instituição, rotatividade de colaboradores e motivação com o trabalho.

Para você entender melhor a importância da cultura organizacional, separamos 3 livros que abordam esse assunto.

Clima e Cultura Organizacional: Entender, Manter e Mudar, de Fernando Lanzer

O autor aborda como os conceitos teóricos de cultura e clima organizacional se aplicam na prática no cotidiano das empresas, com base nas próprias experiências em instituições públicas e privadas. Além de apresentar casos reais, Lanzer dá a oportunidade ao leitor de refletir sobre situações da vida real.

A Quinta Disciplina, de Peter Senge

O principal objetivo deste livro é apresentar conceitos fundamentais para a reestruturação de uma organização por meio dos colaboradores. Para Senge, existem 5 disciplinas básicas dentro de uma empresa, que se complementam e contribuem para a eficiência do negócio: domínio pessoal, modelos mentais, visão compartilhada, aprendizagem em equipe e pensamento sistêmico. 

Feitas Para Durar, de James C. Collins e Jerry I. Porras

Esse livro reúne as conclusões de uma pesquisa realizada em 18 empresas duradouras e consideradas excepcionais em seus segmentos. Por meio do perfil histórico, estrutural e filosófico e da performance apresentada, os autores chegaram a um comparativo dos fatores que as levaram a se tornar líderes no mercado em que atuam. 


Veja também: 10 livros que todo líder deve ler. 

Como usar a avaliação de potencial em processos de seleção

Duas das maiores dificuldades de um processo de seleção é a preocupação com a escolha do candidato e a adequação à vaga. Encontrar o colaborador ideal, que se adapte às funções e apresente os resultados esperados, é um dos grandes desafios do setor de Recursos Humanos de toda empresa.

Nessas situações, muitas organizações recorrem à avaliação de potencial e aos testes de personalidade, que oferecem uma visão geral do perfil comportamental e profissional do indivíduo, apontando habilidades e pontos a serem desenvolvidos. 

A avaliação de potencial pode ser usada de diversas maneiras em processos de seleção: para o desempate entre candidatos, na promoção de um colaborador ou na contratação de um novo gestor de equipe. 

Como usar a avaliação de potencial em cada situação

Desempate entre candidatos

Imagine a seguinte situação: dois ótimos candidatos estão disputando uma posição de chefia em uma equipe de vendas. Os dois possuem experiência na área, inglês fluente, habilidade na gestão de pessoas e de conflitos. Como decidir por qual escolher? Nessas horas, é preciso analisar os potenciais de forma mais abrangente e embasada, e é aí que entra a avaliação de potencial.

Esse método de avaliação oferece uma análise profunda do candidato, como perfil de liderança, capacidade de resolução de conflitos, capacidade analítica e detecção dos pontos fortes. Assim, é possível identificar qual candidato tem mais aptidões necessárias para a boa atuação no cargo. 

Promoção

Na hora de promover um  colaborador, é necessário pensar em todas as atribuições e responsabilidades que virão junto com a nova posição, e avaliar se o mesmo tem capacidade de adaptação e absorção dessas novas informações.

Nesses casos, a avaliação de potencial é capaz de indicar se o candidato à promoção tem as qualidades e as habilidades esperadas na nova função, inclusive indicando pontos de aprimoramento na nova trajetória profissional.

Contratação de novos gestores 

Escolher um candidato somente pelas habilidades descritas no currículo, não levando em conta seu perfil comportamental, pode resultar em danos significativos, desde problemas de relacionamento com outros colaboradores até perdas financeiras, dependendo do cargo ocupado.

Por meio dessa análise, é possível identificar se um candidato é mais perfeccionista, mais sociável ou até mais analítico que outro. Essas características são fundamentais na hora da decisão de contratação, principalmente se a vaga tem mais de um candidato em potencial.

Perfil Caliper: o melhor método de avaliação de potencial do mercado

Pensando em uma maneira de solucionar todas essas situações e auxiliar o trabalho de gestores e do departamento de RH, a Caliper desenvolveu o Perfil Caliper, um sistema de análise comportamental que possibilita uma avaliação profunda de personalidade e permite o job-matching de um profissional com determinado cargo. Ou seja, o Perfil Caliper avalia se o colaborador apresenta características compatíveis ao posto que deseja ocupar.

José Geraldo Recchia, psicólogo e diretor-presidente da Caliper Brasil, explica que o perfil comportamental da Caliper existe há mais de meio século e mede 22 traços de personalidade, entre eles persuasão, empatia, assertividade, sociabilidade, resiliência e precisão. “Esses traços correlacionados permitem identificar 7 dimensões de competências profissionais: liderança, comunicação ativa, dinâmicas interpessoais, processo decisório, resolução de problemas, gerenciamento de processos e autogestão, que por sua vez agrupam 49 competências e 245 comportamentos observáveis no exercício das atividades diárias no trabalho”, afirma.

Por que escolher o Perfil Caliper?

O principal diferencial do Perfil Caliper é a profundidade com que as informações são analisadas e interpretadas. Ele oferece resultados mais precisos e consistentes sobre o candidato avaliado, como pontos fortes, limitações, motivações, potencialidades etc., além da recomendação quanto à contratação. 

Para evitar interpretações genéricas dos resultados, os especialistas da Caliper oferecem um feedback exclusivo, que pode ser direcionado ao gestor responsável, ao setor de RH ou ao próprio candidato avaliado, ressaltando os pontos fortes e os pontos a serem desenvolvidos.

Maria Claudia Baptista, psicóloga e gerente de Novos Negócios da Caliper, explica que o feedback é de extrema importância, pois tira dúvidas sobre o avaliado e a avaliação de potencial, além de fornecer dicas focadas nas habilidades e pontos de desenvolvimento do candidato. “Com os resultados do Perfil Caliper, nós temos uma imagem precisa dos pontos fortes de um indivíduo, suas limitações, motivações e potenciais de desenvolvimento”, explica. O feedback pode ser realizado por telefone ou Skype, permitindo teleconferências com vários profissionais da empresa ao mesmo tempo.

Quer saber mais sobre o Perfil Caliper? Entre em contato com um de nossos consultores! 

Aumente os lucros da sua empresa com o Treinamento de Vendas da Caliper

Em todas as equipes dentro de uma organização, a importância da eficiência e da integração do setor comercial é imensa. Para que os resultados sejam visíveis, os profissionais devem trocar conhecimentos e experiências para que, juntos, trabalhem com maiores possibilidades de alcançar as metas de vendas.

Com o objetivo de aprimorar o desempenho de equipes comerciais e, assim, trazer melhores resultados financeiros, o Treinamento de Vendas da Caliper foca no desenvolvimento de cada profissional. É personalizado e montado com base nas informações do Perfil Caliper, ferramenta que auxilia na compreensão dos pontos fortes e dos motivadores dos profissionais. 

A equipe recebe um treinamento com foco nas suas principais necessidades, tendo em vista o aumento da qualidade e do volume de vendas. 

Por que investir em um Treinamento de Vendas

• Os gestores de vendas terão uma análise adequada do potencial da equipe de vendas e de como se pode aproveitar ao máximo o seu capital humano; 

• Os líderes conseguirão elaborar sólidos e confiáveis planos de desenvolvimento e crescimento para a equipe de vendas; 

• O custo com treinamento de equipes de vendas será reduzido, pois terá uma profunda análise da equipe e um treinamento customizado em um único investimento; 

• As equipes tornam-se facilmente gerenciáveis quando um líder possui melhor conhecimento sobre seus integrantes; 

• Um grupo sinérgico e entrosado é muito mais poderoso e produtivo em relação à percepção das habilidades para atingir os melhores resultados; 

• Quando uma equipe é treinada de forma correta e precisa, existe um natural incremento no volume de vendas, além de ser formada uma prodigiosa rede de indicações de novos clientes;

• Capacita a empresa para um mercado altamente competitivo.

Como funciona o Treinamento de Vendas?

As turmas podem ter até 25 pessoas e o treinamento tem oito horas de duração. Em sala de aula, é realizada uma sequência de dinâmicas fundamentadas no ciclo do processo de vendas (o que inclui desde a preparação da abordagem comercial até a finalização do pedido de compras e fidelização do cliente) e nos conceitos de vendas da empresa. 

O que é o Perfil Caliper?

O Perfil Caliper é uma ferramenta essencial para o planejamento do Treinamento de Vendas. Trata-se de uma metodologia científica de avaliação profunda de personalidade, que tem em sua essência um resultado preciso no job-matching de um profissional com os requisitos necessários para determinado cargo.

O Perfil mede 22 traços de personalidade (como persuasão, empatia, assertividade, extroversão, sociabilidade, resiliência, precisão, flexibilidade e senso de urgência) e a capacidade analítica, que são agrupados para medir 245 comportamentos, 49 competências profissionais e 7 dimensões (Liderança, Comunicação Ativa, Dinâmicas Interpessoais, Processo Decisório, Resolução de Problemas, Gerenciamento de Processos, Autogestão).

Com a aplicação do Perfil Caliper, é possível obter informações vitais para o conhecimento profundo da realidade da sua equipe de vendas, elaborando um diagnóstico do que realmente a equipe precisa para vender mais e melhor.


Entre em contato com um de nossos consultores e garanta o melhor treinamento na sua empresa! 

Confira a palestra de George Brough na WIAL Conference

Em setembro deste ano, a Caliper participou da WIAL Global Conference, em São Paulo, com a palestra do Vice Presidente de Desenvolvimento Organizacional da Caliper dos Estados Unidos, George Brough. 

A palestra de Brough, How to use multi-year programs to drive corporate culture change, teve como tema o Action Learning e suas aplicações dentro das organizações. Traduzido para o português, “action learning” equivale a “aprender fazendo”: uma transformação que envolve aprender no ambiente real de trabalho, a partir de projetos importantes para a empresa. 

Segundo Brough, a Caliper é autoridade para falar sobre o assunto: “São poucas as empresas que aplicam o Action Learning de maneira efetiva, e a Caliper é uma delas. Ser convidado para esse evento é mais uma prova do nosso sucesso”, comenta.

Confira a palestra:

Palestra de George Brough WIAL Conference – Parte 1

Palestra de George Brough WIAL Conference – Parte 2

Palestra de George Brough WIAL Conference – Parte 3

Palestra de George Brough WIAL Conference – Parte 4