Equipes eficazes: Como construir e gerenciar

Brunna de Campos Veiga

Atualmente, as organizações têm se confrontado com inúmeros desafios quando falamos em gestão de equipes, afinal, já é sabido que o resultado e a realização bem-sucedida das estratégias corporativas só acontecem quando a empresa dispõe de equipes eficazes.

Por isso, frequentemente os gestores se questionam:

  • Tenho na minha equipe os talentos necessários para atender a estratégia da empresa e da nossa área ou departamento?
  • Tenho um time engajado e comprometido?
  •  Como essa equipe pode atingir resultados ainda melhores?
  • Essa equipe é, de fato, “maior” do que a soma dos talentos individuais?

Como líderes, é nossa responsabilidade construir times de sucesso, atrair talentos e identificar estratégias para que eles possam brilhar, mas, acima de tudo, fazer com que a equipe seja “maior” do que a soma dos talentos individuais.

Nada disso é simples ou fácil. Muito menos existe receita pronta.

Segundo os psicólogos, é evidente que empresas que formam equipes olhando apenas critérios como conhecimento técnico e experiência estão fadadas ao insucesso, já que o aspecto psicológico de cada integrante vai determinar a forma como essa pessoa se relaciona para a consecução do objetivo comum.

E então surgem outros trabalhos científicos, como o artigo publicado na Harvard Business Review (HBR) pelo psicólogo Dave Winsborough, que reafirmam que os tipos de pessoas e estilos de personalidade que compõem um time são muito relevantes para o sucesso ou insucesso de uma equipe.

Para Winsborough, a chave para a composição de uma equipe de sucesso está na combinação correta de habilidades, experiências e estilos de personalidade. Uma combinação incorreta desses fatores, ainda que apenas em um indivíduo, pode ser desastroso.

Essa visão de que a personalidade de cada membro é um fator chave na construção de equipes eficazes reflete o que nós, da Caliper, acreditamos e temos feito para ajudar nossos clientes a construir times de sucesso.

Como identificar equipes eficazes?

Uma equipe, por definição, é composta por dois ou mais indivíduos que compartilham um objetivo comum e trabalham para a consecução bem-sucedida da tarefa ou objetivo. Portanto, equipes são altamente interdependentes na forma como planejam, resolvem problemas, tomam decisões e analisam o progresso da atividade ou projeto específico.  

Existe uma diferença crucial entre equipes e grupos de trabalho. Enquanto na primeira há uma alta interdependência, um grupo de trabalho se caracteriza por menor interdependência. Grupos de trabalho normalmente são baseados em hierarquia organizacional ou gerencial, podem ter objetivos ou metas em comum e se reúnem periodicamente para compartilhar informações.

 Assim, podemos definir uma equipe de sucesso como uma equipe eficaz, que atende e supera seus objetivos e cria novas oportunidades de negócio, mantendo o engajamento de seus membros e aproveitando talentos individuais para o bem maior comum.

Como avaliar equipes

Ao falar de equipes de sucesso, pressupõem-se dois aspectos: resultados e pessoas. William Edwards Deming afirmava: “Não se gerencia o que não se mede, não se mede o que não se define, não se define o que não se entende e não há sucesso no que não se gerencia”.

Por isso, para de fato saber se um time é eficaz e tem alta performance, é importante que a organização desenvolva formas quantitativas e qualitativas de avaliar, por exemplo:

Métricas Quantitativas: indicadores de performance, KPIs (Key Performance Indicators), metas da área ou departamento, metas do projeto da equipe, desempenho de vendas etc.

Métricas Qualitativas: visão dos membros da equipe com relaçãoao desempenho.Aqui, a empresa pode construir questionários sobre a eficácia dessa equipe direcionando a três focos distintos: o executivo, o líder da equipe e os membros da equipe.

Assim, enquanto nas métricas quantitativas se observam dados numéricos de desempenho da equipe, nas métricas qualitativas é possível capturar aspectos da cultura.

O segredo é a junção das duas métricas, o que pode dar uma visão bastante completa do quão eficiente essa equipe é, tanto na consecução dos resultados (quantitativo), como na forma na qual a equipe chega nesses resultados (qualitativo).

A partir de uma avaliação consistente e honesta, o líder pode lançar mão de algumas premissas na gestão para desenvolver esse time.

Abaixo, elenco cinco premissas que podem fazer grande diferença na gestão de equipes eficazes.

Definição de missão e propósito

A equipe deve ter clareza de seus objetivos e a visão do quanto eles contribuem não apenas para a estratégia da empresa, mas para o significado do seu trabalho.

  • Toda a equipe deve ter uma missão clara e expressa;
  • Toda a equipe deve ter indicadores de desempenho claros e mensuráveis;
  • O propósito de cada membro deve estar alinhado à missão da equipe.

Competências essenciais da equipe

Existem competências relevantes para o desempenho de um determinado cargo, e isso, a maioria das empresas mapeia. Então, com base na definição de competências, analisa-se o grau de adequação de um profissional aos requisitos da posição. Podemos chamar esse processo de Job-Matching.

Contudo, as competências essenciais de um time vão muito além disso. Elas refletem um rol de competências-chave que todos os membros devem exibir (independente de seu cargo) e que serão essenciais para se realizar a missão do time.

Por exemplo, na sua organização, você pode ter uma equipe de projeto com a missão de desenvolver novas tecnologias. Nessa equipe, estarão profissionais de diferentes cargos e com diferentes competências. Contudo, é importante definir competências essenciais da equipe de projeto, como:

  • Criatividade e inovação;
  • Raciocínio analítico;
  • Colaboração e trabalho em equipe;
  • Comunicação;
  • Gestão de processos.

O ideal é que se busque compor a equipe com pessoas que tenham essas competências em destaque.

Vale ressaltar que o que se propõe aqui não é homogeneizar um time. As pessoas que compõem uma equipe são diferentes, têm talentos e competências diferentes e tal diversidade é uma das maiores riquezas que uma equipe deve ter. A proposta é conseguir perfis distintos, mas com aderência às competências exigidas para o time em particular.

O potencial de cada membro da equipe

Uma equipe de sucesso é composta por pessoas com experiências, visões de mundo e personalidades diferentes, e é essencial que o líder conheça cada membro. Para isso, é fundamental ter um mapa completo de cada um com os seguintes pontos:

  • Características de personalidade: a personalidade é formada por um conjunto de características que determina as preferências naturais de um indivíduo.

O que pode ajudar muito nessa análise é trabalhar com uma metodologia robusta de assessment, como o Perfil Caliper, que permite avaliar características de personalidade e, assim, ter o máximo de informações sobre aquelas pessoas.

Ao conhecer o estilo de personalidade, é possível identificar melhores maneiras de liderar essa pessoa, quais estratégias de gestão funcionam melhor e como criar maior engajamento de acordo com o perfil específico.

  • Motivadores individuais: o que traz maior satisfação a esse colaborador, quais seus motivadores.
  • Pontos fortes: tendências comportamentais e que são pontos fortes para a equipe.
  • Gaps: pontos de desenvolvimento e comportamento que devem ser aprimorados ou aperfeiçoados para buscar a excelência desse profissional.

Os pontos fortes e gaps devem ser identificados com base nas competências-chave do time.

Ao conhecer o perfil de cada membro, o líder deve apoiar o profissional na construção de seu plano de desenvolvimento individual, atrelado às melhorias que devem ser feitas para atender a missão da equipe.

A pergunta-chave que o líder deve fazer de forma individual a cada membro é: “Com base no seu potencial, como você pode ser um melhor membro para esse time?”.

O perfil da equipe como um todo

Após ter um mapa completo do perfil de cada membro da equipe, o líder deve entender qual o perfil do time como uma unidade. O perfil da equipe é o resultado da soma de diferentes talentos e habilidades.

Ao mapear um perfil de equipe, deve-se identificar:

  • Quais tendências naturais do time como um todo?
  • Quais as características mais destacadas e onde o time tende a ser mais parecido entre os membros?
  • Quais são os pontos de melhoria?

Aqui se constrói o plano de desenvolvimento da equipe, ou seja, um conjunto de estratégias para o desenvolvimento do time como um todo. As ações devem ser definidas com base no diagnóstico do perfil da equipe e podem incluir: reuniões dirigidas para alinhamento de conceitos, exercícios vivenciais, treinamentos comportamentais, coaching de equipe etc.

Crie ações de engajamento

Pesquisas mostram que o líder tem papel essencial no nível de engajamento das pessoas com o trabalho. Pessoas se mantém mais engajadas quando o trabalho está alinhado a seus motivadores pessoais, mas também, quando o ambiente as estimula.

Um dos precursores do conceito de psicologia positiva, campo da ciência que estuda a felicidade, Prof. Mihaly Csikszentmihalyi, afirma que obtemos engajamento quando nos sentimos felizes e realizados. A chave para a felicidade, segundo ele, é quando as pessoas atingem um estado mental chamado de “flow”, que é atingido quando atuamos em tarefas desafiadoras e para as quais dispomos de habilidades elevadas.

Por isso, o líder deve estar atento aos desafios lançados e ao nível de habilidade de cada membro.

Além disso, existem outras ações essenciais da liderança para estimular engajamento na equipe:

  • Gerar confiança por meio da comunicação aberta e gestão de conflitos de forma transparente;
  • Facilitar discussões produtivas para fomentar a criatividade;
  • Estimular a diversidade e a variedade de pensamento;
  • Promover ações de team building que permitam à equipe conhecer suas singularidades, como trabalhar com cada membro e gerar confiança;
  • Reforçar que o time é muito mais valioso do que a soma de seus talentos individuais;
  • Dar feedbacks;
  • Estimular colaboração, e não competição.

Ao colocar em prática essas premissas, o líder conseguirá realizar uma gestão de talentos de forma individualizada e alinhada aos motivadores de cada um e, ao mesmo tempo, a gestão do time como um todo.

Conclusão

Quando falamos em gestão de pessoas e de equipes, não há, de fato, uma fórmula pronta, mas a ciência nos mostra que a personalidade dos componentes da equipe ainda é a chave para o sucesso. O líder que conhece seu time e usa esse conhecimento para extrair o melhor de cada membro, criando complementariedades, sinergia e engajamento, com certeza construirá resultados mais duradouros por meio de equipes eficazes.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

CSIRSZENTMIHALYI, Mihaly. Flow: The Psicology of Optimal Experience. New York. Harper & Row, 1990.

MOSCOVICI, Fela. Equipes dão certo – A Multiplicação do Talento. Col Administração e Negócios – 9 edição, 2004.

LENCIONI, Patrick. Os 5 Desafios da Equipe: Uma história sobre Liderança. Ed. Sextante, 2015.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS NA WEB

https://www.weforum.org/agenda/2019/04/google-says-these-5-things-make-teams-effective-but-not-everyone-agrees/

https://hbr.org/2017/01/great-teams-are-about-personalities-not-just-skills

https://www.weforum.org/agenda/2019/01/how-great-leaders-build-courageous-passionate-teams/

Case de Sucesso: quando o potencial é mais importante do que a experiência

Nós da Caliper somos defensores da ideia de que, em alguns casos, avaliar o potencial é mais importante do que a experiência prévia de um candidato. Pode parecer estranho, afinal, muitos gestores tendem a priorizar o histórico do profissional, e não sua capacidade de adaptação e aprendizado.

Um de nossos melhores cases de sucesso foi justamente seguindo essa linha de pensamento. Um cliente da área de empreendimentos imobiliários, a Brasal, resolveu mudar sua estratégia de captação de novos corretores, considerando o perfil comercial, independente de já terem atuado ou não em empresas do ramo.

Segundo Brunna de Campos Veiga, gerente de desenvolvimento organizacional da Caliper, o papel dos consultores da Caliper foi realizar a avaliação dos candidatos, identificando e selecionando os high-potentials: “Em uma reunião com o RH e cada gestor de equipe, nós repassamos o perfil dos novos corretores de imóveis destacando pontos fortes e de atenção de cada candidato. Também exploramos o perfil do gestor e como seria a melhor combinação de competências entre eles”, explica.

Resultado

Houve uma mudança importante no modo de avaliar e contratar novos corretores na Brasal. Pessoas que não tinham experiência no mercado imobiliário despontaram como corretores imobiliários de forma impressionante. Além disso, os gestores sentiram-se mais direcionados na gestão dos novos integrantes da equipe.

Por que confiar na Caliper?

Os especialistas da Caliper trabalham para conhecer o tipo de função que você deseja preencher, entendendo as atribuições, responsabilidades e os desafios, o que permite uma análise precisa do perfil comportamental mais adequado para a posição em aberto. 

Depois dos candidatos concluírem a avaliação de potencial feita com o Perfil Caliper, interpretamos os resultados e fornecemos recomendações detalhadas para contratação e desenvolvimento, o que aumentará a produtividade e a motivação dos colaboradores.

A Caliper é uma empresa global, com mais de 55 anos de expertise no mercado e atuação em 39 países. No Brasil desde 1996, vem avaliando e auxiliando no desenvolvimento de equipes de grandes e médias empresas, entre elas: AGCO, Ajinomoto, Brasal, Iharabras, Localiza, Light, RaiaDrogasil, Supremo Cimentos e outras.


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Gestão do tempo: dicas e informações valiosas para aumentar sua produtividade

A eficiência e a produtividade dependem, cada vez mais, de uma gestão do tempo. Saber se auto gerenciar, delegar atividades e negociar prazos é algo cada vez mais valioso para o mercado de trabalho. Separamos algumas dicas para você melhorar sua gestão de tempo e aumentar sua produtividade. Confira!

Defina prioridades

Tirar um tempo para planejar o dia e estabelecer prioridades deve ser sua primeira tarefa! A procrastinação do trabalho é algo normal, principalmente quando são trabalhos chatos, difíceis ou muito manuais, mas uma hora ou outra, eles precisarão ser feitos. Comece a melhorar sua gestão do tempo com o seguinte checklist:

  1. Liste todas as suas atividades ou as da sua equipe;
  2. Visualize tudo o que precisa ser feito o mais cedo possível;
  3. Defina o grau de importância das tarefas;
  4. Delegue as atividades que podem ser feitas por outras pessoas;
  5. Dedique mais tempo ao que é mais importante;
  6. Considere imprevistos e prazos para a execução;
  7. Negocie prazos irreais.

Outra maneira de se organizar é levar em consideração quanto tempo cada tarefa precisa para ser realizada. Comece sempre pelas mais trabalhosas e que exigem maior nível de concentração e pesquisa e deixe as mais leves para o final do expediente, quando o cérebro já está cansado e a produtividade tende a diminuir naturalmente. 

Estabeleça metas realistas

A busca pela perfeição demanda muito tempo e, muitas vezes, gera mais frustrações do que resultados. Quando uma meta não é alcançada, causa uma sensação de fracasso e impotência, mas é importante entender quando algo é inatingível em determinado momento. Estabelecer metas realistas é fundamental para a produtividade e motivação. 

Saiba o que está te atrapalhando

Você sabia que mais de 30% do seu tempo é facilmente desperdiçado com redes sociais? WhatsApp, Instagram, Facebook, Twitter e Youtube são considerados os maiores vilões da produtividade. É claro que dar uma olhada rápida nas redes sociais ou checar as mensagens recebidas não vai, necessariamente, prejudicar sua produtividade. Assim como tudo na vida, o problema são os excessos.

Veja agora algumas dicas para resistir à tentação de navegar na internet e focar no que realmente importa:

  • Saiba quanto tempo você gasta online: existem aplicativos que cronometram quanto tempo você gastou olhando o celular, usando as redes sociais ou simplesmente desbloqueando a tela para ver o horário. Uma das opções presentes nesses aplicativos é o estabelecimento de um “horário limite” para o uso do celular;
  • Desative as notificações de e-mails e redes sociais, pois elas são um gatilho mental para a procrastinação;
  • Evite deixar muitas abas abertas no computador;
  • Evite deixar a página do Facebook, Instagram ou WhatsApp Web logadas automaticamente;
  • Estabeleça um horário para checar e responder e-mails.

Outros fatores externos que interferem na produtividade: barulho, conversa paralela, frio ou calor excessivos, demandas pessoais e interrupções constantes. Procure sempre um local silencioso e confortável para trabalhar, ou aposte em dispositivos que ajudam na concentração, como os fones antirruído. 

Evite também trabalhar em ambientes que ofereçam muitas distrações. Especialmente para quem trabalha em regime home office, ter um espaço para ser usado como escritório é fundamental para a produtividade. Trabalhar no quarto ou na sala de televisão, por exemplo, pode contribuir para a perda de foco e interrupção do fluxo mental.

Invista em aplicativos do gestão de tempo e tarefas

Estabelecer um fluxo de trabalho objetivo, coeso e ágil é um dos elementos-chave para uma gestão de tempo mais eficaz e existem muitos aplicativos e ferramentas que podem contribuir para essa organização.

Muitas plataformas contam com versões gratuitas que podem ser personalizadas e adequadas ao perfil de cada usuário. Saiba como elas podem te ajudar na prática:

  • Visualizar todas as tarefas de maneira clara;
  • Separar os trabalhos por cliente, projeto ou profissional;
  • Organizar tarefas por concluídas, em produção e abertas;
  • Adicionar membro da equipe e colaboradores participantes;
  • Estabelecer fluxos de trabalho;
  • Armazenar versões e arquivos no próprio sistema.

Mantenha seu ambiente limpo e organizado

Você já parou para pensar quanto tempo perde diariamente procurando arquivos ou papéis em meio à bagunça do escritório? Manter o ambiente de trabalho limpo e organizado é fundamental para alcançar uma boa gestão do tempo.

  • Sobre a mesa de trabalho, mantenha apenas o fundamental, guardando todos os supérfluos em gavetas ou prateleiras;
  • Mantenha os papéis organizados em pastas e, de preferência, separados por tipo de documento;
  • Tire um tempo para organizar seu computador: apague versões antigas de arquivos, organize pastas e a área de trabalho para encontrar tudo rapidamente;
  • Não deixe lixo acumulado sobre a mesa.

Faça pausas produtivas

Ficar oito horas sentado em frente ao computador não garante produtividade, pelo contrário, pode ser apenas mais um gatilho para a procrastinação. Pequenas pausas durante o dia são fundamentais para manter o raciocínio e a concentração no trabalho, seja para tomar um café, checar as redes sociais ou se alongar e esticar as pernas.

Biologicamente, nosso cérebro precisa de pausas para continuar pensando de maneira eficiente. Diversos estudos mostram que o tempo de concentração máximo para qualquer atividade é de 45 minutos, depois disso, o cérebro fica sobrecarregado e perde a capacidade de concentração. Em casos extremos, o cansaço mental e emocional pode resultar no desencadeamento da Síndrome de Burnout

O ideal é fazer uma pequena pausa de cinco a dez minutos a cada 45 minutos de trabalho. Mas cuidado para não extrapolar o tempo e acabar caindo na procrastinação outra vez!

Você pode aprender a estabelecer metas pessoais e profissionais com o nosso Programa de Coaching. Clique aqui e saiba com podemos ajudar.

Por que sua empresa deveria investir no bem-estar dos colaboradores

Você já ouviu falar em Employee Value Proposition (EVP)? O termo em inglês é um conceito cada vez mais importante nas empresas que querem atrair e reter talentos, principalmente jovens. Formado por cinco pilares, o EVP preza pelo bem-estar dos colaboradores e pelo clima organizacional da empresa. No cenário brasileiro, 85% das empresas já utilizam algum tipo de ação para manter seus colaboradores motivados e engajados.

Essas ações vão muito além de espaços de lazer com pufes e mesas de sinuca. Saiba quais são elas e qual a importância de investir em um ambiente de trabalho saudável e atraente.

Recompensas

Principalmente entre os colaboradores mais jovens, as recompensas vão muito além do salário e dos benefícios oferecidos pela empresa. Para eles, o reconhecimento e a cultura do feedback são extremamente importantes dentro de uma organização. 

A consultoria Page Personnel realizou um estudo que mostra que, entre os estagiários, a reputação da empresa chega a ser mais importante do que a remuneração oferecida. Dos 245 estudantes entrevistados, mais da metade (55%) afirmou que o ramo de atuação, bem como a cultura da empresa (missão e valores), têm um peso importantíssimo na hora de decidir por uma oportunidade. 

Entre os brasileiros que já estão no mercado, 31% considera os desafios do cargo como fator mais importante na hora de decidir sobre uma troca de emprego. O feedback é outro ponto priorizado. Segundo uma pesquisa realizada em 2016 pela Clutch HR, 72% dos funcionários que recebem feedbacks consistentes e precisos de seus gerentes encontram satisfação no local de trabalho. Apenas 38% dos trabalhadores que não recebem feedback se sentem satisfeitos.

Oportunidades

Oferecer um plano de cargos e salários claro e objetivo também é uma estratégia importante para o bem-estar dos colaboradores. Isso porque, ainda segundo a pesquisa da Page Personnel, 60% dos brasileiros acredita que não recebe remuneração condizente com a função desempenhada, e 67% deseja um aumento de salário.

Oferecer oportunidades de crescimento dentro da empresa ajuda a manter os colaboradores engajados e motivados a buscar novos desafios.

Pessoas

Boas relações profissionais resultam em um ambiente agradável para todos. A hierarquia, bem como o relacionamento com chefes e colegas, são fatores determinantes no bem-estar dos colaboradores. 

Trabalho

De um modo geral, as pessoas estão muito mais preocupadas em agir e fazer a diferença do que em seguir o fluxo e se conformar. Dessa forma, estamos diante de indivíduos que valorizam muito o propósito social das empresas e que, muitas vezes, não aceitam trabalhar por algo que não acreditam. Por isso, o alinhamento do trabalho com os valores da empresa é tão importante no cenário atual.

Organização

Basicamente, a organização de uma empresa depende de todos os itens acima, e muito dificilmente trará resultados se não estiver presente na cultura dos colaboradores e donos. Além destes devemos destacar mais dois pontos de atenção dentro da organização empresarial fundamentais para o bem-estar dos colaboradores: cultura colaborativa e liderança.

Oportunizar um ambiente colaborativo é fundamental para o alcance de bons resultados. Principalmente os mais jovens valorizam uma comunicação transparente entre os colaboradores e líderes, por isso, dessa forma dialógica e com o foco nos pontos fortes de cada um, é imprescindível a construção de uma equipe colaborativa, na qual cada um tem uma parte no todo.

No quesito liderança e gerenciamento, a microgerência – modelo mais antigo de gerenciamento no qual o gerente observa ou controla de perto o trabalho de seus colaboradores – está em baixa, resultando em ambientes profissionais desconfortáveis e, muitas vezes, extremamente controladores. 

Aqui, a autonomia ganha relevância. Pensar em maneiras múltiplas de preparar o profissional antes da tarefa é a melhor forma de cativar a produtividade. Por isso, as técnicas de coaching se fazem muito mais eficazes do que o microgerenciamento.

 Confira também o texto que preparamos sobre As 5 características de equipes bem-sucedidas segundo o Google e descubra como o Perfil Caliper pode ajudar sua empresa a construir equipes bem-sucedidas.

Participação especial da Caliper na Conferência Global WIAL 2019

A Conferência Global WIAL deste ano é voltada para a disseminação do Action Learning como cultura de inovação e colaboração para soluções de problemas atuais e futuros. O evento internacional será sediado em São Paulo, de 25 a 28 de setembro, e a Caliper conta com um representante renomado entre as principais atrações.

Organizada pela WIAL Brasil, uma instituição sem fins lucrativos, a conferência tem como missão promover e desenvolver o Action Learning, visando a formação de novos líderes e coaches capazes de conduzir uma inovação cultural dentro das organizações nas quais atuam.

 Palestra com George Bourgh

Uma das palestras internacionais dessa edição da Conferência Global WIAL será apresentada por George Brough, especialista em Action Learning para programas de desenvolvimento e Vice-presidente Executive Development Group da Caliper Estados Unidos.

Para Brough, ser convidado para um evento de importância mundial é mais uma prova do sucesso da Caliper: “São poucas as empresas que aplicam o Action Learning de maneira efetiva, e a Caliper é uma delas”.

Palestra: How to use multi-year programs to drive corporate culture change (com tradução simultânea para o português)

Data: 26/09

Horário: às 16h30

Ingressos: https://www.conferenciawial2019.com

Conheça o Treinamento de Liderança Action Learning da Caliper

O Action Learning é um processo de desenvolvimento baseado no conceito “aprendendo enquanto se faz”, em sessões controladas e guiadas por um consultor. O Treinamento de Liderança da Caliper utiliza essa técnica para  envolver os participantes na execução de um projeto organizacional, ou seja, no desenvolvimento de um projeto real.

Essa atividade envolve situações críticas do negócio, propiciando o trabalho em equipe e a aplicação prática das técnicas aprendidas em benefício da organização.

Conheça os benefícios do programa:

  • Aperfeiçoa os talentos de liderança dos participantes;
  • Desenvolve maior confiança no grupo e disponibilidade de trabalharem juntos por um objetivo em comum;
  •  Demonstra o valor do negócio e a necessidade de integração entre as áreas da empresa.

Quer saber mais sobre o Action Learning e como aplicar em seu time?
Entre em
contato com um de nossos consultores e saiba mais sobre essa solução Caliper.

E-book: A Geração Millennium no Mercado de Trabalho

Os Millennials, também conhecidos como Geração Y, são os jovens nascidos entre 1980 e final da década de 90, e representam uma faixa demográfica da população com características comportamentais que os diferem da geração anterior, a X (nascidos entre 1960 até o final dos anos 1970). 

Pode ser que você já tenha ouvido falar que esses jovens são preguiçosos, insubordinados e que trocam de trabalho e carreira com muita facilidade e sem amarras. Mas para entender o comportamento dos Millennials no mercado de trabalho, é necessário esquecer os estereótipos que há muito pesam sobre essa geração. 

Nós, da Caliper, criamos esse e-book para auxiliar a resolução de conflitos geracionais que ocorrem dentro de empresas e instituições. Sendo assim, separamos algumas dicas e informações que podem beneficiar a todos.

O que você vai encontrar neste e-book:

  • Diferenças entre gerações;
  • Motivos para ter Millennials na sua empresa;
  • 5 características dos Millennials no mercado de trabalho;
  • A importância do clima organizacional.

Baixe agora gratuitamente!


3 tendências do futuro do trabalho e como lidar com elas

A forma como trabalhamos hoje em dia já não é a mesma que há 20 anos; e isso nós já sabemos. Com a chegada da tecnologia e de profissionais cada vez mais especializados, o mercado precisou lidar com altos e baixos até conseguir se adaptar ao modelo que temos atualmente. As mudanças estão sempre acontecendo, e cabe às empresas e aos colaboradores se adaptarem da melhor maneira possível a essas novas tendências do futuro do trabalho.

A resistência às mudanças e o velho ditado que diz que “em time que está ganhando não se mexe” ainda são obstáculos na cultura de muitas organizações, seja pelo lado da chefia, que parece não entender a importância de jornadas mais flexíveis, seja pelo lado do colaborador, que acredita que a responsabilidade pelo seu desenvolvimento profissional é inteiramente da empresa. 

Para ajudar você a se preparar para o futuro do trabalho, separamos 3 tendências e dicas de como lidar com isso da melhor maneira possível. 

Não atrele sucesso à formação acadêmica

Com a exceção de carreiras extremamente tradicionais, como advocacia, medicina e engenharia, cada vez menos os recrutadores estão prestando atenção aos títulos e origens do diploma do candidato. Os processos seletivos atuais tendem a priorizar o potencial de aprendizado e crescimento dentro da empresa, buscando um profissional capaz de gerar resultados com a qualidade esperada.

Segundo José Geraldo Recchia, psicólogo e sócio da Caliper Brasil, valorizar o potencial é a chave para encontrar o candidato ideal: “Infelizmente, o candidato perfeito não existe, por isso, o importante é focar no potencial e no poder de adaptação, além das habilidades específicas para a vaga em aberto. Experiência é importante e necessária em determinados cargos, mas com peso muito pequeno se comparada com personalidade, comportamento, capacidade de aprendizagem e crescimento”.

Prepare-se para ter mais de uma carreira ao longo da vida 

Essa é uma das tendências do futuro do trabalho da Geração Y/Millenium, jovens nascidos entre 1980 até o fim da década de 90. Impacientes e ansiosos, esses profissionais tendem a mudar de emprego – e até de carreira – com muito mais facilidade do que as gerações anteriores. 

Saber atuar em mais de uma área e estar aberto para isso acelera o desenvolvimento do profissional, aumentando sua chance de empregabilidade, principalmente em tempos de crise e desemprego, quando máquinas se tornam mais baratas e a mão de obra humana cada vez mais dispensável.

Saiba aprender e desaprender

Todo profissional vem com um conhecimento enraizado de antigas experiências; muitas vezes, isso pode ser um empecilho para uma nova oportunidade. Nessas situações, é necessário saber desaprender para aprender de novo. O mesmo acontece com profissionais desatualizados ou que passaram algum tempo afastados do mercado de trabalho: a busca por qualificação e conhecimento se tornam diferenciais no currículo.

Prepare-se para o futuro com o Programa de Mentoring da Caliper

O Programa de Mentoring da Caliper visa instruir profissionais de todos os níveis hierárquicos em relação às melhores práticas do mercado de trabalho, conduzindo-os por métodos que aceleram e melhoram o desempenho. São diferentes áreas de atuação aconselhadas por mentores com muitos anos de atuação em diversos ambientes corporativos.

Solicite um orçamento e esteja pronto para as tendências do futuro do trabalho. 

5 características de equipes bem-sucedidas – segundo o Google

O Google sempre está no topo das listas das empresas mais desejadas para trabalhar e dos melhores lugares para se ter uma carreira, consequência do empenho da empresa em investir em pesquisas para melhorar o ambiente profissional e montar equipes coesas e bem-sucedidas em várias áreas.

Uma dessas iniciativas é o Projeto Aristóteles, um estudo de inteligência emocional que teve como objetivo descobrir o que faz algumas equipes, dentro da mesma empresa, serem melhores do que outras. Muitos CEOs acreditam que, para formar uma equipe altamente competente, basta focar nas habilidades individuais de cada pessoa e juntar todas em um único time. Entretanto, para Julia Rozovsky, gerente de análise de pessoas do Google, esse processo está totalmente equivocado, e a própria multinacional só descobriu isso na base do erro. 

O Projeto Aristóteles durou dois anos e entrevistou 180 equipes para analisar mais de 250 atributos comuns em times de sucesso; para a surpresa de todos, o que gerou resultado não foram elementos tangíveis, mas sim aspectos comportamentais e sociológicos.

As 5 características de equipes bem-sucedidas segundo o Google:

Segurança psicológica

Membros da equipe que se sintam seguros para tomar decisões arriscadas e não tenham medo de parecer vulneráveis para outros colegas.

Confiabilidade

Times que cumprem prazos e entregam trabalhos de alta qualidade.

Estrutura e clareza

Colaboradores da equipe que possuam funções específicas, metas e objetivos claros.

Significado

O trabalho tem importância pessoal para todos os membros da equipe.

Impacto

Times que acreditam que, por meio do trabalho, podem gerar mudanças significativas.

Destes cinco aspectos, o de maior importância para o Google foi o de segurança psicológica da equipe. Foi constatado que essas equipes tinham colaboradores com menos chances de sair da empresa e mais propensos a aproveitar o poder da diversidade.

Como o Perfil Caliper pode ajudar sua empresa a construir equipes bem-sucedidas

Assim como o Projeto Aristóteles, o Perfil Caliper analisa traços de personalidade dos candidatos, mostrando resultados que incluem análise comportamental, habilidade em liderança, capacidade de resolução de conflitos, avaliação de capacidade analítica, poder de autogestão e estilo de tomada de decisões, entre outras. 

No total, são 22 características de personalidade que resultam em 49 competências agrupadas em sete dimensões: Liderança, Comunicação Ativa, Dinâmicas Interpessoais, Processo Decisório, Resolução de Problemas, Gerenciamento de Processos e Autogestão.

Leia também: 5 passos para contratar o melhor candidato 

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Você conhece Programas de Mentoring? Veja como evoluir com a Caliper

O Programa de Mentoring, também chamado de Programa de Mentoria, é um processo que visa o desenvolvimento de novos profissionais por meio de um mentor/coach, uma pessoa com grande experiência e influência no mercado de trabalho. Nesse cenário, ocorre uma rica troca de vivências e conhecimentos, com o mentor ajudando o mentorado a encontrar respostas para suas questões profissionais com base nos relatos de quem já passou por diversas situações no mercado de trabalho.

Os objetivos principais do programa são inspirar o mentorado, transformar o seu potencial em resultados e transmitir conhecimentos práticos sobre como lidar com determinado tema. O mentor baseia os seus ensinamentos em seus próprios aprendizados e fornece insights e orientações concretas sobre como resolver diversas questões, como estruturação de processos, tomadas de decisão, definição de estratégias etc.

Na Caliper, o Programa de Mentoring é conduzido pelo psicólogo e sócio da Caliper Brasil José Geraldo Recchia. Com mais de 35 anos de mercado, Recchia atuou durante duas décadas em Recursos Humanos em empresas nacionais e multinacionais como Sadia, Camargo Correa, Lafarge e Leroy Merlin, ocupando cargos de gestão/direção desde 1988.

Para ele, o programa é uma oportunidade de inspirar novos profissionais, já que o cenário atual do mercado e o distanciamento hierárquico presente em muitas organizações impedem que as lideranças tenham tempo para se comunicar diretamente com os colaboradores mais jovens: “As empresas perdem uma grande oportunidade de instruir jovens talentos em relação às melhores práticas, conduzindo-os pelos métodos que aceleram sua melhora de desempenho. Essa é a proposta do Mentoring da Caliper. Você frente a frente com um profissional executivo sênior que irá inspirá-lo, transformando o seu potencial em resultados e transmitindo conhecimentos práticos sobre como lidar com os principais desafios de sua carreira”, diz.

Confira os benefícios do Programa de Mentoring da Caliper

  • Aceleração da criação e implementação de processos e projetos de Recursos Humanos;
  • Orientação “neutra”, sem vícios organizacionais e com ampla experiência de quem sabe o que é valorizado por um board executivo;
  • Desenvolvimento de competências;
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Licença-paternidade: esse assunto está na pauta da sua empresa?

Para o mês dos pais, resolvemos abordar um assunto ainda pouco presente na pauta da maioria das empresas brasileiras: licença-paternidade. Enquanto em alguns países a licença remunerada pode ser de quase 53 semanas, como na Coreia do Sul, o brasileiro tem direito a apenas 5 dias para ficar em casa com o(a) filho(a) recém-chegado(a). Na Suécia, por exemplo, 90% dos trabalhadores aproveitam integralmente as 10 semanas de licença-paternidade, mesmo sendo opcional. 

Esses países contam com regras diferentes no quesito pagamento: segundo dados da Forbes, a Suécia oferece remuneração de aproximadamente 20% do salário do colaborador, enquanto na Coreia do Sul, esse valor pode chegar a até 31%. Já na Noruega, onde a licença-paternidade é de 14 semanas, o trabalhador recebe praticamente o salário integral, mais de 90%. Em março deste ano, a Espanha aprovou um decreto que determina que a licença será aumentada gradativamente, se igualando à licença-maternidade até 2021, com um total de 16 semanas integralmente pagas. 

Quem faz diferente no Brasil

A Diageo, empresa multinacional proprietária das marcas de bebida Johnnie Walker, Ypióca e Smirnoff, anunciou no final de maio deste ano sua nova política global de licença-familiar (paternidade e maternidade), válida para colaboradores de todos os países, incluindo o Brasil. A mudança começou a valer no dia primeiro de julho, e consiste em seis meses remunerados com salário integral. A licença é válida para todos, incluindo os casos de adoção e uniões homoafetivas.

A marca carioca de roupas Reserva conta com licença-paternidade de 30 dias desde 2016. Outras empresas que têm a licença estendida são Natura, que oferece 40 dias, e a Johnson & Johnson, com um período de 8 semanas desde 2017.

No Brasil, o programa Empresa Cidadã existe desde 2008 e as empresas cadastradas podem oferecer até 20 dias de licença-paternidade com concessão de incentivo fiscal. Ainda assim, apenas pouco mais de 13% das empresas aptas a aderir escolhem participar do programa. 

Por que fazer diferente?

Diversos estudos mostram a importância da convivência entre pai e filho(a) nos primeiros dias de vida para a criação do vínculo afetivo. Além dos benefícios da relação com o bebê, a mãe, ou o outro pai, em casos de casais homossexuais, também aproveita de uma maior interação e divisão das tarefas, o que traz um sentimento de pertencimento e valorização dentro da família.

Nos casos de adoção, a licença também se mostra extremamente importante, já que se torna um período dedicado integralmente à criação de laços e adaptação com um novo membro da família.

Dicas para implantar uma cultura cidadã na sua empresa

A cultura da licença-paternidade pode ser implementada aos poucos dentro das empresas. Confira algumas dicas para apoiar os seus colaboradores neste momento tão importante que é ser pai:

  • Ofereça a possibilidade de horários flexíveis e em home office;
  • Aumente gradativamente o período de licença concedido;
  • Informe-se sobre o programa Empresa Cidadã;
  • Ofereça a possibilidade de férias remuneradas para o colaborador.

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