5 maneiras seguras de melhorar a experiência do seu candidato no processo de seleção

A corrida para contratar está aumentando, o que significa que os recrutadores estão se concentrando em criar um canal de contratação agradável. Ao atrair e contratar os melhores talentos, as organizações precisam de uma experiência excelente para o candidato, que demonstre por que ele deve querer trabalhar para você. Uma experiência ruim na seleção afeta o tipo de contratação que você pode fazer. 54% dos candidatos a emprego disseram que uma experiência negativa nesse processo os impediria de aceitar uma oferta. Obviamente, a experiência do candidato é um elemento essencial do processo de contratação, mas como você pode começar a aprimorá-la? Temos 5 dicas para ajudá-lo a fazer a bola rolar.

1. Certifique-se de que você está contratando para uma necessidade real

Ao contratar para um cargo em aberto, um propósito claro e uma meta bem definida são os pilares de uma ótima experiência do candidato. Antes que o candidato interaja com o seu anúncio de emprego ou se candidate a uma vaga, você precisa se certificar de que o cargo para o qual está contratando atende a uma necessidade real da sua empresa. Identificar suas necessidades específicas de contratação antes de iniciar o processo de recrutamento o ajudará a otimizar seu fluxo de contratação e conduzir a uma busca de candidatos mais refinada.

Antes de postar a descrição de cargo, você deve:

  • – Avaliar e analisar sua lacuna de habilidades dentro de sua organização – quais habilidades, talentos ou características estão faltando na sua empresa? Como seria o candidato ideal que atenderia a essas necessidades?
  • – Trabalhe com suas equipes para criar um detalhado cargo e descrição de responsabilidades – o que o candidato pode esperar no dia-a-dia? Seja honesto em seus detalhes. Os candidatos desejam saber a realidade de um emprego antes de se candidatar ou fazer uma entrevista para uma vaga.

Ao se preparar com antecedência e entender por que está contratando para uma posição aberta, você pode reduzir as dúvidas de seus novos contratados ou evitar mudar sua estratégia e direção posteriormente. Quando as organizações criam um curso de ação direto para os candidatos, a experiência do candidato se beneficia.

Você sabia: 75% dos profissionais que atualmente trabalham em suas empresas foram influenciados a aceitar a oferta de trabalho devido à experiência positiva que tiveram como candidatos.

2. Torne o processo de inscrição simples

Uma das piores coisas que você pode fazer é tornar o processo de inscrição complexo ou demorado. Na verdade, um processo de inscrição complexo é tão prejudicial para sua estratégia de recrutamento que 60% dos candidatos ao emprego abandonarão a inscrição se o processo for muito longo. Quanto mais simples, melhor.

Seu objetivo como gerente de contratação ou recrutador deve ser criar um processo fácil que atraia e conduza os candidatos ao longo do pipeline. As pessoas estão ocupadas e ninguém quer passar horas se candidatando a uma função. Algumas coisas a fazer:

  • – Certifique-se de que seu anúncio de emprego seja fácil de encontrar nos sites de empregos.
  • – Identifique instruções claras para cada etapa do processo de inscrição.
  • – Se possível, ofereça processos de inscrição com apenas uma etapa.
  • – Analise o processo de inscrição para ver quais partes você pode ou deve remover.
  • – Adote aplicativos compatíveis com dispositivos móveis.

Você sabia: Antes da pandemia, 77% dos recrutadores afirmaram que a experiência de seus candidatos foi excelente, mas 84% ​​dos candidatos afirmaram que tiveram experiências negativas enquanto procuravam emprego. Os gerentes de contratação precisam criar uma experiência mais simplificada e agradável para atrair e reter talentos.

3. Fornecer comunicação consistente

Ligue, mande uma mensagem, um e-mail, seja o que for. Os candidatos a emprego querem apenas uma comunicação consistente e clara sobre o processo de candidatura e as próximas etapas. Quando essa comunicação falha, a experiência do candidato é prejudicada, correndo o risco de você perder o talento principal. Na verdade, 30% dos candidatos a emprego classificaram a comunicação depois de se candidatarem como a mais importante para eles no que diz respeito à experiência do candidato.

Quando um candidato se inscrever a vaga, envie uma mensagem para notificá-lo de que você recebeu a inscrição. Informe a eles um cronograma para quando eles podem esperar uma resposta sua. Algum obstáculo ou barreira causou atrasos em seu processo de contratação? Entre em contato com o candidato, informe-o e forneça um cronograma ajustado que leve em consideração essas mudanças. Quando se trata da experiência do candidato, a comunicação é tudo. É sempre melhor comunicar demais o processo a um candidato do que deixá-lo esperando no escuro.

4. Registre e armazene as informações necessárias do candidato

Ao recrutar para uma vaga em aberto, os gerentes de contratação precisarão organizar e classificar rapidamente muitas informações. Com vários candidatos para uma função disponível, pode ser um desafio manter todas essas informações corretas. Para ter uma experiência positiva do candidato, os recrutadores precisam registrar e armazenar informações sobre os candidatos para que possam ser facilmente referenciados.

Todos em sua equipe de contratação precisam ser capazes de acessar e refletir sobre essas informações para que seu processo de contratação seja consistente em todos os níveis. Além disso, os recrutadores desejam garantir que não solicitem as mesmas informações várias vezes, pois isso resulta em uma experiência pior para o candidato. Apoiando-se em ferramentas para ajudar na coleta e organização de dados, você pode levar a experiência do candidato a um novo nível.

5. Seja honesto no que o candidato pode esperar

Semelhante ao ponto 3 sobre a comunicação durante o processo, ser honesto é sempre a melhor política. No que diz respeito à experiência do candidato, isso é especialmente verdadeiro. 83% dos candidatos dizem que a experiência da seleção seria mais agradável se os empregadores fornecessem um cronograma claro do processo de contratação. Seus candidatos querem saber o que esperar antes de conseguir uma entrevista e o que podem esperar ao trabalhar em sua organização. Pode parecer uma etapa pequena ou simples, mas fornecer informações sobre o que os candidatos podem esperar em cada etapa do processo de contratação ajudará a eliminar falhas de comunicação e manter o andamento do processo de contratação sem problemas.

Uma experiência ruim para o candidato pode custar-lhe uma ótima contratação. Ao tomar as medidas necessárias para criar um processo de contratação agradável, eficiente e simples, você pode atrair mais candidatos e se destacar na competição pelos melhores candidatos.

As avaliações com base científica permitem a tomada de decisões com base em dados, a Caliper pode ajudá-lo a refinar suas metas de contratação e identificar candidatos qualificados já no início do processo. Com os dados do Caliper Analytics e os relatórios de seleção, é possível obter informações sobre as habilidades, comportamentos e dinâmicas de personalidade de um indivíduo em relação a uma função específica, permitindo que você contrate de forma mais estratégica. Para obter mais informações sobre como nossas soluções de seleção podem ajudá-lo a contratar melhores candidatos com mais rapidez, entre em contato com nossa equipe de especialistas para ver a Caliper em ação.

Por que todo líder deve ser um coach, não um chefe


A diferença entre um líder que obtém o comprometimento dos funcionários e aquele que obtém conformidade é o treinamento eficaz. Os líderes mais eficazes são aqueles que se veem como treinadores, em vez de gerentes ou supervisores. Mas o que torna um líder um coach eficaz? É a sua mentalidade.

Líderes eficazes acreditam no valor do treinamento e do coaching e pensam sobre seu papel como gerente de uma forma que essa condução ocorra naturalmente. Então, por que usar o coaching é muito mais eficaz?

Aqui estão algumas maneiras pelas quais um líder coach tem melhores resultados do que um “chefe”.

Aumento do engajamento dos colaboradores

De acordo com a revista Forbes, apenas 34% dos funcionários se sentem engajados no trabalho. Ao incutir uma cultura de coaching eficaz, é possível superar esse problema. Com uma cultura de coaching em ação, os funcionários são incentivados a fazer o melhor para atingir seu potencial máximo. Quando os funcionários estão desempenhando bem, eles são mais propensos a aprender sobre a responsabilidade pessoal e se tornarem mais engajados em sua carreira e desempenho geral.

Siga estas etapas para criar uma cultura de coaching e melhorar o engajamento dos colaboradores:

  • Concentre-se na missão e visão da sua empresa. Identificar claramente a missão de sua organização ajuda os funcionários a entenderem como eles se encaixam nos processos de sua equipe. Pode ser difícil para os funcionários estarem ativamente engajados sem entender e abraçar a visão da empresa primeiro.
  • Auxilie os colaboradores na definição de seus objetivos pessoais e profissionais. Esta etapa leva o coaching um passo adiante, criando um diálogo aberto com os funcionários sobre o que eles esperam alcançar com seu trabalho. Isso inclui objetivos e ambições profissionais fora do escritório. Reserve um tempo para sentar e encontrar maneiras de ajudá-los a alcançar seus objetivos.
  • Identifique os pontos fortes e fracos dos funcionários e comunique as expectativas. A comunicação é um dos aspectos mais vitais para o sucesso de uma empresa. Na verdade, 4 em cada 5 funcionários dizem que a comunicação é fundamental para ajudar no sucesso de seu trabalho. Manter conversas respeitosas e autênticas com sua equipe pode aumentar seu senso de responsabilidade e colaboração.

Reserve um tempo para estabelecer as expectativas da organização. Com as expectativas firmemente definidas, o líder coach e o colaborador podem ter uma conversa construtiva sobre a estratégia geral e as metas de seu plano de desenvolvimento profissional. Reserve um tempo para fazer perguntas investigativas, como:

  • – Como seus objetivos pessoais se alinham aos objetivos de nossa empresa?
  • – O que você espera alcançar em termos de crescimento profissional no próximo ano?
  • – Qual a melhor forma de ajudá-lo a atingir esses objetivos?

Use esse tempo para identificar uma estratégia customizada para conduzi-lo em um nível individual. Eles obtêm o desenvolvimento pessoal que desejam, ao mesmo tempo que se alinham aos objetivos e necessidades maiores da organização.

Aumente a confiança

A confiança no local de trabalho tem efeitos extremamente positivos. Pesquisas recentes mostram que as pessoas preferem a confiança à experiência real. Por mais competitivo que o negócio possa ser, não é um choque que a confiança seja necessária para o sucesso. Sem confiança, um funcionário não se sentirá confortável para assumir qualquer risco ou ir além das expectativas básicas. A falta de confiança em um funcionário pode prejudicar seu crescimento profissional, impedindo-o de atingir seu pleno potencial.

Existem muitas maneiras pelas quais os indivíduos podem aumentar a confiança por conta própria e educá-los sobre como praticar essas técnicas pode ser muito benéfico. Se um funcionário se sente bem consigo mesmo, essa confiança no trabalho pode ajudar a traçar o melhor caminho para ele em sua carreira.

O coaching pode ajudar a promover a confiança, distinguindo os pontos fortes e fracos do indivíduo. Identifique as áreas em que os colaboradores se destacam. Destacar seus pontos fortes ajuda a construir a autoestima e evita que os funcionários se concentrem apenas nas áreas em que poderiam melhorar. Embora identificar os pontos fracos e melhorá-los seja necessário para o desenvolvimento pessoal, certifique-se de que os funcionários não se preocupem com as limitações – em vez disso, encontre maneiras de lidar com esses pontos fracos e melhorá-los.

Melhore a retenção dos colaboradores

Aprender ou começar algo novo pode ser uma sensação desesperadora. Mas, ter um líder coach profissional que pode fornecer orientação faz uma grande diferença no que um indivíduo está disposto a enfrentar. No local de trabalho, quando os funcionários são integrados e treinados em novas habilidades, eles se sentem apoiados e incentivados por seu gerente.

Mostrar apoio aos funcionários aumenta os níveis de retenção, criando, por sua vez, uma cultura empresarial mais positiva. Seus funcionários desejam se sentir um membro valorizado e respeitado da equipe e um coaching eficaz pode facilitar esse sentimento.

Como com todas as coisas, a comunicação é vital, e com o coaching, é uma via de mão dupla. Conforme os gerentes fornecem feedback aos funcionários, eles podem usar essa oportunidade para apresentar suas contribuições ao gerente. Os funcionários têm 4,6 vezes mais probabilidade de permanecer na posição atual quando se sentem ouvidos. Integrar o coaching à cultura de sua empresa incentivará você e outros gerentes a estarem mais presentes entre os funcionários e abrirá canais de comunicação em todos os níveis de sua organização.

Ative suas habilidades de coaching

Pronto para melhorar suas habilidades de coaching como líder? Aqui estão algumas dicas para você começar:

  • Mantenha uma perspectiva positiva. A positividade no local de trabalho leva a níveis mais altos de produtividade e maior felicidade do funcionário. Tente remover as atitudes negativas no escritório e a experiência de todos se beneficiará de seus esforços. Lidere pelo exemplo e seus funcionários seguirão o exemplo.
  • Saiba como navegar nas conversas. Seja na conversa sobre avaliações de desempenho ou maneiras de inspirar e motivar os funcionários, há uma infinidade de recursos com dicas e truques para iniciar uma prosa produtiva e respeitosa. Reserve um tempo para se informar sobre as melhores práticas antes de falar com funcionários ou gerentes.
  • Faça boas perguntas. Às vezes, as perguntas mais difíceis de fazer são as melhores. As culturas mais saudáveis ​​da empresa são aquelas em que os líderes e liderados se sentem capazes de expressar opiniões honestamente, sem ficar na defensiva.
  • Ouça o que eles têm a dizer e incentive-os a compartilhar suas opiniões. Uma comunicação autêntica e aberta é vital para o sucesso. Incentive seus funcionários a serem honestos com seus comentários para que melhorias possam ser feitas quando necessário.
  • Treine no momento. A vontade de permanecer adaptável é necessária para o sucesso e ser capaz de personalizar suas estratégias de coaching permitirá uma abordagem mais individualizada.

Organizações com líderes seniores que treinam e conduzem seus funcionários podem melhorar os resultados de negócios em 21%, em comparação com aquelas que nunca usaram o coaching profissional. O desenvolvimento de coaches eficazes é fundamental para o sucesso da sua empresa. Permita que seus líderes prosperem e construam um canal com talentos internos de outra forma negligenciados. Permita que o relatório do Caliper Essentials para Coaching o ajude a treinar, desenvolver e reter seus profissionais. Fale com nossos especialistas para começar uma nova fase em sua organização.

A eficácia das vendas vai além dos KPIs

Devido à natureza desafiadora e dinâmica do setor comercial, pode ser difícil para os executivos definirem o estabelecimento de metas e as iniciativas de desenvolvimento estratégico de vendas entre suas equipes quando há muitos caminhos para o sucesso e muitas variáveis externas fora do controle do vendedor. Ainda assim, no entanto, as organizações precisam implementar as táticas certas para garantir que seus departamentos comerciais sejam produtivos e mostrem uma forte eficácia de vendas.

Mas como você pode encontrar e compreender a eficácia de vendas indo além dos KPIs?

Para ajudar a medir a eficácia das vendas de suas equipes comerciais, reunimos as competências e métricas de vendas essenciais que todo líder deve buscar para alcançar o desempenho ideal de sua equipe.

Descubra as competências essenciais

O Perfil Caliper é uma ferramenta de avaliação poderosa que ajuda você a entender melhor os pontos fortes e inclinações individuais. Por não ser apenas uma ferramenta de contratação, o Perfil Caliper pode ser usado para ajudar a obter uma imagem melhor dos diferentes pontos fortes e habilidades que existem em sua equipe de vendas. Combinados com nosso relatório de competência, eles apresentam uma imagem mais clara de quais ações podem ser realizadas para desenvolver vendedores de sucesso.

Aqui está um exemplo:

A Venda Consultiva requer competências como Escuta Ativa e Busca de Informações com um talento particular para abordar as vendas com um Foco no Serviço. Você tem alguém em sua equipe de vendas que adora construir relacionamentos com seus clientes em potencial e fornece orientação durante o processo? Eles podem ser adequados para uma função de venda consultiva.

Examine as funções-chave em sua equipe de vendas e como elas se alinham aos conjuntos de habilidades que seus vendedores possuem. O seu método de venda combina com as habilidades sociais de sua equipe?

Aqui está outro exemplo:

A Gestão de Contas difere dos caçadores de vendas ou do desenvolvimento de negócios, pois essa função busca expandir os negócios dentro das contas existentes, em vez de adquirir novos clientes. A Gestão de Contas requer alguém que tenha Entendimento Organizacional, o que significa que eles são adeptos da coleta e avaliação de informações sobre a organização e falam especificamente sobre suas necessidades. Você tem um vendedor que não caça muito bem, mas é muito persuasivo no ambiente organizacional? Pode ser eficaz movê-los de uma nova função de negócios para contas existentes.

Como desenvolver o talento certo, da maneira certa

Depois que o gerente de vendas tiver um melhor entendimento das competências e do potencial de sua equipe, é hora de colocá-lo em contexto. Como os gerentes podem treinar e desenvolver vendedores altamente eficazes com o que aprenderam no Perfil Caliper?

O Essentials para Coaching fornece um Relatório de Competências que aborda cada uma das competências consideradas importantes para a eficácia das vendas. No relatório há sugestões com base na pontuação do indivíduo em cada categoria. Se eles pontuam baixo na competência de construção de equipe, por exemplo, seu relatório descreve em quais aspectos do trabalho em equipe eles devem se apoiar – ou seja, os aspectos do trabalho em equipe onde eles mostram potencial – e sugere possíveis desafios que o indivíduo pode enfrentar ao lidar com o trabalho em equipe em aspectos onde eles não são tão qualificados.

Por outro lado, se um indivíduo tiver alto potencial para o trabalho em equipe, pode não haver desafios listados e os gerentes podem identificar essa pessoa como alguém a quem recorrer quando sabem que o trabalho em equipe será necessário ou precisam de alguém para ajudá-los a reunir a equipe em torno de uma causa.

O Relatório de Competências ajuda a colocar as características e competências de um indivíduo no contexto de sua função e o que precisará ser treinado, aproveitado ou onde eles precisarão se concentrar para desenvolver características-chave. O relatório também inclui recomendações para o gerente ajudá-lo a orientar as metas de treinamento e desenvolvimento e aumentar a eficácia das vendas enquanto aprimora suas habilidades.

Aqui está um exemplo:

Seu especialista em desenvolvimento de contas mostra grande conhecimento organizacional. O relatório de competência recomendará que o gerente ajude essa pessoa a considerar o resultado que espera alcançar ao falar com os clientes. O feedback do cliente ajuda o vendedor a identificar o que sua organização faz bem, onde deseja melhorar e qual é o resultado desejado. Eles podem adaptar sua abordagem com base no feedback real dos clientes e você verá que sua eficácia de vendas aumentará.

Então, por onde começar?

Comece com competências nas quais seus vendedores tenham alto potencial. Aproveite seus pontos fortes para direcionar seus desafios. Com suas competências potenciais definidas, deve ficar claro como você segue em frente com base no que eles fazem bem e como essas habilidades podem ajudá-los a lidar com os outros.

O Relatório de Competências contextualiza as competências no ambiente de trabalho, permitindo que os gerentes vejam onde estão suas preferências pessoais e diferentes estratégias a evitar, a fim de implementar melhores objetivos de desenvolvimento que se ajustem a seu estilo de trabalho e inclinações pessoais. Os gerentes podem criar metas personalizadas para cada indivíduo aumentar a produtividade de maneira eficaz e eficiente, além de programas de treinamento singulares implementados em todos os níveis.

A eficácia das vendas não é apenas a quantidade de vitórias ou negócios fechados; vai além dos números e entra na personalidade. O Relatório Caliper pode colocar dados cruciais de personalidade contextualizados além de fornecer aos gerentes percepções que levam a uma melhor eficácia de vendas em toda a equipe. Fale com nossos especialistas hoje para saber mais sobre o Perfil Caliper pode ajudar seus gerentes de vendas a transformar a eficácia de sua equipe.

3 ações que você deve tomar para atrair os candidatos da atualidade a vagas de empregos

A maioria das pessoas viu mudanças significativas em suas vidas e trabalho durante o último ano. Com várias empresas mudando para um modelo de trabalho em casa, os funcionários se descobriram ajustando seus processos e adotando ferramentas digitais. Depois de mais de um ano desde o início da Covid-19, as empresas estão começando a ver sinais de um retorno à normalidade. Enquanto algumas organizações se preparam para retornar ao escritório e outras se comprometem com um formato de trabalho remoto permanente, uma coisa é certa: a competição pelos melhores talentos com certeza será acirrada. As empresas precisam repensar suas estratégias e encontrar soluções para recrutar candidatos modernos a se manterem à frente da concorrência. Compilamos uma lista de três ações que você pode tomar para atrair e reter seus melhores candidatos em um mundo pós-COVID.

1. Oferecer horários de trabalho flexíveis

No início da pandemia, as empresas e organizações lutaram para se ajustar ao cenário do trabalho remoto. Reuniões que antes aconteciam no escritório agora eram realizadas virtualmente em salas de estar, escritórios domésticos e mesas de cozinha. Agora, com mais de um ano de trabalho remoto, os funcionários estão descobrindo que a liberdade e a flexibilidade recém-descobertas são algo que desejam em suas carreiras.

Com os esforços de vacinação em andamento em todo o mundo e um retorno à normalidade no horizonte, as organizações estão começando a aumentar sua dedicação nas contratações. Mesmo assim, a falta de talentos disponíveis e qualificados no mercado significa que a concorrência será acirrada. Embora um formato totalmente remoto possa não ser uma opção para todas as empresas, encontrar maneiras de criar flexibilidade na programação e na jornada de trabalho será crucial para atrair e contratar o candidato contemporâneo.

Como os empregadores podem inserir alguma flexibilidade em sua estrutura se planejam retornar ao escritório?

Existem muitas opções que as pessoas podem adotar, como agendamento flexível ou formatos de trabalho híbridos. Em um modelo híbrido, os empregadores criam uma programação que permite que os funcionários trabalhem em casa por uma parte da semana e no escritório pelo resto do tempo. Isso permite um pouco da liberdade que os funcionários sentiram ao longo do ano passado em relação ao trabalho remoto, ao mesmo tempo que permite a colaboração e a comunicação pessoa a pessoa.

Outra opção que alguns empregadores estão adotando é o agendamento flexível. Com horários flexíveis, os empregadores definem um intervalo de horas em que os colaboradores devem concluir sua semana de trabalho. Por exemplo, um empregador pode permitir que os funcionários trabalhem a qualquer hora das 7h às 18h durante a semana, desde que concluam um total de 40 horas de trabalho ao final da semana. Isso dá alguma flexibilidade em seus dias para contornar compromissos pessoais, agendamentos e necessidades familiares. A chave para usar o agendamento flexível, porém, está na comunicação clara. Certifique-se de que todos os colaboradores definam claramente as horas em que trabalharão para que todos em sua equipe saibam quando esperar respostas.

2. Use a mídia social para atrair candidatos

Ter uma presença online sólida no espaço de recrutamento de hoje é essencial para atrair e contratar os melhores candidatos. 79% dos candidatos a emprego estão usando plataformas digitais para se conectar com empresas e coletar informações sobre um potencial empregador. A seleção de uma marca de empregador forte que ressoe com a cultura de seu local de trabalho pode ajudá-lo a ganhar uma vantagem sobre a concorrência e atrair os talentos mais procurados.

Quando se trata de jovens profissionais, 41% citam o uso das redes sociais como plataforma para buscar e consultar oportunidades de emprego. Os empregadores devem utilizar suas plataformas para postar sobre vagas em aberto e recrutar candidatos passivos e ativos. Provavelmente, você já está usando a mídia social para recrutar funcionários em potencial – 84% dos empregadores dizem que seus esforços de recrutamento envolvem o uso da mídia social até certo ponto. Ao anunciar vagas em aberto em uma variedade de painéis de empregos, seu site e seus canais de mídia social, você pode expandir seu alcance e criar um pool de talentos mais amplo.

3. Modernize seus benefícios

Em 2021, os benefícios do colaborador estão se concentrando mais na flexibilidade e no bem-estar do funcionário. Os benefícios pessoais da mesa de sinuca do escritório não são mais relevantes se seus funcionários estiverem trabalhando em casa. Ao iniciar seus esforços de recrutamento, reserve algum tempo para revisar os benefícios que você oferece aos funcionários e encontre maneiras de revigorar seu pacote para refletir melhor as necessidades dos trabalhadores da atualidade. Alguns benefícios a serem considerados incluem:

  • Verba de tecnologia – se sua organização continuar a trabalhar remotamente, considere oferecer a seus funcionários uma verba para adquirir tecnologia ou recursos que ajudarão a criar um ambiente de trabalho mais agradável e produtivo. Os empregadores podem cobrir algumas despesas, incluindo uma verba para internet e Wi-Fi, suprimentos de impressão ou outros suprimentos de escritório.
  • Apoio para creches e cuidados infantis – no último ano, muitos funcionários expressaram a importância de ter creches ou apoio de seus empregadores. Os pais que trabalham têm o estresse adicional de cuidar de seus filhos mais novos, e 40% das mulheres que trabalham consideram deixar seus empregos devido ao aumento das responsabilidades com as crianças. Para ajudar a reter esses valiosos funcionários e reduzir o estresse que enfrentam, os empregadores devem considerar a oferta de serviços de creche ou benefícios, como licença parental estendida ou pensão familiar paga.
  • Apoio à saúde mental – 70% dos profissionais que trabalham disseram que o ano passado foi o mais estressante de sua carreira. Níveis elevados de estresse e ansiedade podem fazer com que os funcionários reduzam sua produtividade ou sintam sinais de esgotamento em suas funções. Quando os empregadores oferecem apoio à saúde mental, como benefícios de telessaúde e telemedicina, além de conselhos sobre gerenciamento de estresse, os colaboradores costumam apresentar taxas mais baixas de estresse no local de trabalho.
  • Programas de mentoria – os programas de mentoria são uma forma econômica de funcionários qualificados treinarem e orientarem as novas contratações. Além do mais, os empregadores que implementam programas de mentoria obtêm taxas de retenção significativamente mais altas do que as empresas sem uma estrutura de mentoria definida.
  • Assistência a dívidas estudantis – a crescente crise de dívidas estudantis afeta milhões de funcionários, prejudicando sua capacidade de economizar para a aposentadoria e outras metas financeiras. Graças às disposições recentes dos pacotes de estímulo, os empregadores podem continuar a oferecer assistência aos funcionários com programas de reembolso de empréstimos estudantis.
  • Fundos de poupança de emergência – o ano passado demonstrou a muitos a necessidade de ter um fundo de emergência para cobrir o custo de dificuldades financeiras imprevistas. Muitos empregadores estão procurando oferecer recursos para educar os funcionários na gestão de finanças e na criação de um fundo para utilizar em momentos de necessidade.

COVID-19 afetou muitos de nossos processos antigos, incluindo como recrutamos e retemos os talentos. Conforme sua organização começa a aumentar seus esforços de contratação, certifique-se de que as estratégias refletem os desejos e necessidades dos candidatos da atualidade.

Com o Perfil Caliper, você pode maximizar os pontos fortes dos colaboradores e desenvolver áreas de melhoria por meio do desenvolvimento de habilidades práticas – resultando em funcionários engajados e produtivos. Fale com nossa equipe de especialistas para saber mais sobre nossas soluções.

5 soft skills que os colaboradores de suas equipes remotas precisam ter

Conforme as organizações começam a ver sinais de recuperação da interrupção de 2020, as demandas de contratação estão aumentando. A luta pelos melhores talentos ficará ainda mais acirrada e, sem um plano claro para as práticas de contratação, seus concorrentes alcançarão os melhores candidatos antes de você. Com muitas organizações continuando a adotar um formato de trabalho remoto, híbrido ou flexível, é crucial entender as soft skills, competências e habilidades que os trabalhadores remotos precisam para ter sucesso.

Soft Skills importantes para trabalhadores remotos

A contratação baseada nas soft skills e habilidades sociais é mais eficaz do que a maioria das habilidades técnicas para o sucesso de sua equipe. Você sempre poderá treinar funcionários em seus processos e trabalho técnico, mas as habilidades pessoais são inatas e influenciam diretamente o sucesso de sua equipe. Muitas vezes, tais habilidades são colocadas em segundo plano quando se trata de examinar os candidatos. Compilamos uma lista de 5 soft skills que você deve cultivar e encorajar em seus funcionários remotos para garantir a produtividade.

Comunicação. Em um ambiente de trabalho remoto, habilidades de comunicação inadequadas simplesmente não funcionam. Sem a supervisão de um gerente local, os colaboradores precisam dar prioridade a uma comunicação interna consistente e transparente para manter os colegas de trabalho e a administração atualizados e alinhados. Se um de seus funcionários costuma silenciar-se de vez em quando, você precisará abordar os padrões de comunicação.

Autoconsciência. O trabalho remoto oferece uma grande flexibilidade na jornada de trabalho. Sem ninguém gerenciando diretamente o trabalho dos funcionários, os indivíduos precisam administrar suas responsabilidades e emoções por conta própria. Você está percebendo os membros da equipe sofrendo para cumprir os prazos? Certifique-se de que suas expectativas sejam claras e ensine as pessoas a procurar os primeiros sinais de esgotamento. Reconhecer esses sinais logo no início pode colocar as equipes no caminho certo para o engajamento. Os melhores funcionários remotos são aqueles que têm um conhecimento profundo de seus talentos e do seu bem-estar geral.

Gerenciamento de tempo. Seus colaboradores remotos devem ser capazes de equilibrar a flexibilidade de sua empresa, dando a si próprios a estrutura necessária para concluir suas tarefas. Ter horários de trabalho claramente definidos torna mais fácil saber quando você pode obter uma resposta rápida de sua equipe. Seus funcionários remotos precisam ser capazes de governar a si mesmos e cumprir seus prazos. Você precisa se sentir confiante na capacidade de suas equipes de gerenciar suas tarefas sem microgerenciamento.

Tomada uma decisão. Um benefício organizacional do trabalho remoto é que ele oferece uma oportunidade de encontrar futuros líderes fortes. Sua equipe remota deve ser formada por funcionários capazes de tomar suas próprias decisões e apoiá-las. O trabalho remoto oferece mais autonomia, portanto, certifique-se de contratar uma equipe de pensadores inovadores entusiasmados com a iniciativa. Embora algumas tarefas e decisões exijam que os funcionários consultem outros, eles devem ser totalmente capazes de tomar decisões rápidas no dia-a-dia de forma independente.

Flexibilidade. O modo de trabalho viu muitas mudanças recentemente e tudo aconteceu rápido. Funcionários bem-sucedidos conseguiram ficar atentos e se ajustar conforme necessário. As organizações foram forçadas a fazer ajustes rápidos para permanecer lucrativas e seguras. Desde a adoção de um formato de trabalho remoto até a implementação de novas ferramentas de colaboração digital, sua organização provavelmente passou por mudanças significativas e seus funcionários precisam ser flexíveis o suficiente para evoluir com você.

Melhorando as soft skills de suas equipes remotas

Identificar as soft skills e habilidades pessoais que você pretende melhorar em suas equipes remotas é apenas o começo. A criação de oportunidades e programas para ajudar a facilitar esse crescimento manterá seus funcionários engajados e comprometidos com suas funções. Algumas maneiras pelas quais você pode trabalhar para melhorar suas habilidades e de seus colaboradores são:

Invista em um plano de aprendizagem. Seus colaboradores são o seu maior patrimônio e devem ser tratados como tal! É muito mais fácil desenvolver seus funcionários existentes do que contratar novos, portanto, nutrir suas soft skills é do seu interesse. Converse com sua equipe sobre o que eles esperam alcançar em sua carreira e suas aspirações futuras. Não se restrinja apenas a objetivos profissionais – quais habilidades pessoais você também pode desenvolver e aplicar à sua função? Como você planeja refinar essas habilidades?

Investir em um plano de desenvolvimento ajuda a afirmar seu compromisso com o crescimento e oferece estrutura para seus objetivos de desenvolvimento. Treinamentos de desenvolvimento individual são ótimas oportunidades para os funcionários se responsabilizarem por seu crescimento. Eles podem concluir cursos e certificações no ritmo que lhes convém, sem infringir suas atividades e prazos de trabalho. Outra ótima opção é utilizar cursos de desenvolvimento para toda a equipe. Isso permite que você supervisione o crescimento de toda a sua equipe e garanta que todos estejam na mesma página.

Ofereça oportunidades para praticar as habilidades. Vai levar tempo e paciência para refinar as soft skills de sua equipe remota. Seus funcionários estão em constante evolução, assim como seus conjuntos de habilidades. Para crescer na carreira, seus funcionários precisam aproveitar as oportunidades para colocar suas habilidades em prática. Muitas habilidades pessoais transferíveis requerem interação humana e, com o suporte de ferramentas de videoconferência e plataformas sociais, sua equipe ainda pode praticar suas habilidades de comunicação à distância. Permita muitas oportunidades de fornecer feedback, para que você e seus funcionários possam identificar maneiras de melhorar.

Defina expectativas claras. Sua equipe precisa de um plano de ação claro para ter sucesso. Ao gerenciar uma equipe remota, a transparência e a clareza das expectativas e responsabilidades ajudam a manter todos no caminho certo para atingir seus objetivos no local de trabalho. Os funcionários com um conhecimento profundo de suas responsabilidades e como eles atuam no sucesso geral da empresa geralmente estão mais engajados em suas funções. Certifique-se de que todos os membros da equipe tenham acesso a ferramentas de gerenciamento de desempenho para ajudá-los a acompanhar o progresso do trabalho.

Pratique o que você prega. Os melhores líderes são aqueles que dão o exemplo. Se você deseja promover uma cultura ou ética de trabalho específica em sua equipe, seja um modelo de como eles devem se comportar. Comprometa-se a treinar seus funcionários sobre como se responsabilizar e fornecer trabalho de alta qualidade enquanto pratica a autogovernança.

O ano passado nos mostrou que muito mais posições podem ser feitas remotamente do que pensávamos anteriormente. A chave, porém, está em encontrar os funcionários certos que tenham o conjunto de habilidades necessário para serem responsáveis e engajados. Usando o Perfil Caliper, você pode utilizar nossas avaliações de personalidade baseadas na ciência e triagem pré-contratação para garantir que está entrevistando e contratando as pessoas certas para sua empresa. Nossos dados podem ser usados em todo o ciclo de vida do funcionário, incluindo seleção, desenvolvimento, promoção e formação de equipe. Para obter mais informações, entre em contato com nossa equipe de especialistas para ver o que o Caliper pode fazer pela sua empresa!

Carta aberta para pequenas empresas e start-ups

Não, não estamos começando este artigo de carta aberta com “Prezado empresário”. Em uma postagem sobre como mudar sua abordagem para pequenas empresas, seria irônico sermos arrastados a um clichê cansado para mostrar nosso ponto de vista. A ironia é legal quando você faz de propósito, como na ficção, mas não quando você faz por engano em um blog corporativo.

Agora que mastigamos um parágrafo inteiro para evitar duas palavras (o que, em um ato de dupla ironia, na verdade não evitamos), vamos ao que realmente interessa: mudar sua abordagem para os negócios.

Em um aspecto, administrar uma empresa é um ato contínuo de classificar e definir prioridades. Quando você é uma grande empresa, adota uma abordagem de colmeia, porque ninguém pode controlar tudo o que precisa ser feito. Em uma pequena empresa ou em uma start-up, no entanto, a pessoa responsável não possui uma hierarquia de tomada de decisões semelhante a uma máquina. Você tem que descobrir à medida que avança.

O problema ocorre quando a classificação de prioridades se transforma em sacrifícios. Estes não são sacrifícios intencionais (como cabras para impedir o vulcão de ficar bravo), mas coisas que são arrastadas para trás com tanta frequência que caem fora do hábito. Gestão de talentos, por exemplo.

É compreensível. Ao entrar, queremos expandir o nosso negócio para nos tornarmos um grande empregador. Queremos atrair e manter os melhores talentos. Mas duas coisas acontecem. Número 1, nunca chegamos a isso porque outras necessidades parecem mais imediatas. Número 2, não fazemos isso estrategicamente.

Mais tarde, descobrimos que não temos as pessoas certas para crescer ou, se tivermos a sorte de crescer, não estamos preparados para o sucesso de longo prazo e acabamos acelerando o processo de contratação para preencher vagas com pessoas que podem ou não ser adequadas para nossa organização.

Criar uma “estratégia de alinhamento de talentos” soa como algo que é feito em grandes empresas farmacêuticas ou em empresas globais de refrigerantes. Mas, na realidade, existem muitas opções de baixo custo, mas viáveis e comprovadas, para avaliar o talento que você tem, identificar lacunas e propor uma estratégia de crescimento. Muitas pesquisas já foram feitas para determinar quais qualidades também apontam para o sucesso em diferentes tipos de empregos.

Nesse sentido, este é o melhor momento de todos para liderar um pequeno negócio ou iniciar um novo empreendimento, porque seu acesso ao suporte de gestão de talentos nunca foi tão acessível, nem as ferramentas foram tão avançadas.

Para o benefício de longo prazo de seu negócio, faça do alinhamento de talentos sua prioridade. Salve uma cabra!

A Caliper possui diversas opções que vão garantir que a sua pequena empresa ou start-up incorpore a gestão de talentos com um orçamento condizente com a sua realidade. Entre em contato conosco através do telefone (41) 3075-3400 ou pelo e-mail caliper@caliper.com.br.

A experiência do seu candidato precisa de um toque extra na hora da seleção?


As empresas estão se movimentando para preencher cargos e reagrupar suas equipes depois da desaceleração das contratações que vimos em 2020. Conforme a corrida para encontrar talentos aumenta, os recrutadores estão focados em encontrar e satisfazer as necessidades de seus candidatos. Mas os recrutadores também precisam olhar para dentro da sua empresa para fazê-la se destacar para os tais.

Você sabe o pico de dopamina que obtém ao encontrar um candidato com o conjunto de habilidades, experiência e aparente ajuste cultural adequados. Pois as coisas estão prestes a ficar muito competitivas. Imagine que um candidato quase perfeito escolha um de seus concorrentes porque eles proporcionaram uma experiência melhor para ele. Mesmo que seu pacote de benefícios seja competitivo, a facilidade do processo de contratação refletirá como sua organização opera e você precisa mostrar sua atenção aos detalhes.

Faça um check-up geral nessas três áreas críticas de enfoque para manter uma experiência competitiva de candidatos em sua busca de talentos.

1. Sua inscrição

Comece com sua página de carreiras e inscrições para vagas disponíveis. A página de suas carreiras é um outdoor da sua empresa. Certifique-se de que é compatível com dispositivos móveis e fácil de acessar. Seja claro e conciso em como sua empresa é retratada, mas também dê espaço para a cultura organizacional. Atualize a forma como você apresenta sua empresa nesta página. A página deve ser adaptada às necessidades do seu candidato, em vez de se gabar das realizações da sua empresa.

Considere incluir em sua página de carreiras:

  • – Vídeo da cultura da empresa
  • – Oportunidades de crescimento
  • – Benefícios exatos
  • – Chat para assistência 24 horas por dia, 7 dias por semana

Dica: sua empresa mudou para o trabalho remoto? A sua mesa de pingue-pongue no escritório e os lanches de descanso não são mais relevantes. Certifique-se de que quaisquer alterações nos benefícios (bolsa de tecnologia, horário flexível, ambiente de escritório remoto ou híbrido) sejam refletidas na página de carreiras.

Sua página de inscrição deve ser rápida e direta. Um processo excessivamente complicado com perguntas repetidas que poderiam ser respondidas por meio de um currículo iniciará seu processo com o pé errado, se é que os candidatos cheguem a se inscrever. 60% das pessoas que buscam um emprego abandonam o processo de candidatura se ele for muito demorado ou muito complexo. Embora cada empresa e cargo sejam diferentes, na maioria dos casos, um currículo, uma carta de apresentação e um link para o portfólio são tudo que você precisa para decidir se deve marcar uma entrevista.

Práticas recomendadas para inscrições:

  • – Forneça instruções claras
  • – Otimize inscrições para celular
  • – Habilite a opção de inscrição rápida do LinkedIn
  • – Não exija que os candidatos criem uma conta
  • – Envie um e-mail de confirmação após o envio

O processo de inscrição deve ser uma primeira etapa rápida para a dinâmica da contratação se basear nas próximas etapas. Um candidato não deveria gastar horas preenchendo perguntas abertas para depois receber um “não” imediato por causa de seus anos de experiência ou falta de certificação.

2. Agendamento de entrevista

O processo de agendamento de entrevista pode ficar rapidamente confuso, estranho e pronto para prejudicar a experiência do candidato. Conforme mencionado acima, toda inscrição deve ser acompanhada da confirmação imediata através de um e-mail de recebimento. Agradeça a eles por dedicarem seu tempo para se inscrever e seja claro sobre as próximas etapas do processo de contratação. Eles receberão um e-mail? Quando eles terão uma resposta?

53% dos candidatos afirmam que não receberam uma resposta dos empregadores até três meses após a inscrição à vaga. E 83% dos candidatos dizem que melhoraria muito sua experiência geral se os empregadores fornecessem um cronograma claro do processo de contratação. Não prometa demais – eles só precisam de um cronograma aproximado.

Se você estiver enviando um e-mail para marcar uma entrevista, evite idas e vindas desnecessárias, fornecendo alguns horários ou janelas sugeridos em vez de perguntar sobre a disponibilidade. Melhor ainda, aproveite a automação para trabalhar automaticamente com o candidato para encontrar tempo em sua agenda para uma entrevista.

As pessoas esperam ansiosamente por uma resposta após uma entrevista. Informe os candidatos se você não estiver interessado o mais rápido possível. Se você demorar para responder ou deixar de responder completamente, sua empresa causará uma má impressão. Se você teve uma entrevista com eles, reserve um tempo para enviar um e-mail pessoal e destacar seus pontos fortes, em vez de enviar um e-mail genérico para cada um.

3. Integração personalizada

A experiência do candidato não termina quando o contrato é assinado. Sua integração, o chamado Ondoarding, define o tom para a experiência de um novo colaborador ao mesmo tempo em que conhece sua equipe e aprende sobre as atitudes, métodos, cultura e ferramentas da empresa. Com o aumento do trabalho remoto, seu processo de integração precisa ser ainda mais personalizado e deve ser tão acolhedor quanto no escritório.

Dicas de Onboarding:

  • – Espalhe a papelada. Não sobrecarregue os novos contratados, concentrando-se apenas nos documentos de integração no primeiro dia.
  • – Faça com que seu novo contratado se sinta parte da equipe, cumprimentando-o com (ou enviando) brindes com a marca da empresa.
  • – Treine vários departamentos para que seu novo contratado entenda como os departamentos trabalham juntos.
  • – Defina antecipadamente as expectativas para as diretrizes e prazos de comunicação.
  • – Não deixe espaço para períodos de inatividade constrangedores. Mantenha os primeiros dias bem estruturados.

Simplifique a seleção

Um processo de contratação rápido e eficiente beneficia as equipes de recrutamento, os contratados e os que não eram adequados. As equipes de contratação podem aumentar sua eficiência e impulsionar a experiência do candidato, aproveitando as ferramentas de seleção para identificar informações críticas para avaliar a adequação do candidato e orientar as entrevistas.

O relatório Caliper Essentials para Seleção compara os resultados dos candidatos com a descrição do cargo validado para informá-lo de seu ajuste geral. O relatório foi elaborado para oferecer suporte a funções variadas em seu processo de seleção.

Além de um relatório sobre a adequação de um candidato a uma função de trabalho específica, você também recebe possíveis perguntas da entrevista para ajudar a investigar as oportunidades de desenvolvimento para o candidato, permitindo que você compreenda melhor o potencial do indivíduo dentro da função.

Informações ao seu alcance:

  • – Pontuação geral de adequação ao cargo
  • – Principais conclusões e perguntas recomendadas para entrevistas comportamentais
  • – Resumo das pontuações para competências críticas, importantes e de apoio
  • – Resumo de funções específicas dos pontos fortes e áreas de desenvolvimento
  • – Uma visão geral detalhada de como o indivíduo se comunica funciona com os outros, resolve problemas, toma decisões e organiza e prioriza o tempo

Veja uma amostra do relatório

Você pode transformar sua organização com avaliações e relatórios cientificamente validados do Perfil Caliper e contratar com a segurança de uma seleção perfeita para sua organização. Veja o que o Caliper pode fazer pela sua empresa. Se preferir, entre em contato através do telefone (41) 3075-3400 ou envie um e-mail para caliper@caliper.com.br.

O poder está na personalidade

À medida que os candidatos passam pelos processos seletivos em busca de um emprego, o pedido mais frequente que recebem é para relacionar a sua experiência. Quão proficientes eles já são no desempenho dessas funções de trabalho específicas? Antes mesmo de entrarem pela porta, eles são solicitados a demonstrar as habilidades necessárias para a função. Mas e se essa não for a parte mais importante? E se a avaliação da personalidade desse candidato sugerir fortemente que ele pode estar mais alinhado com outra função? Só porque eles podem fazer algo, não significa que devam.

Na Caliper, sentimos que o potencial de um indivíduo fala mais alto do que sua experiência anterior. Nosso falecido fundador, Dr. Herb Greenberg, sempre costumava dizer: “10 anos de experiência podem ser apenas 1 ano de experiências ruins repetidas 10 vezes”.

Incentive os candidatos a priorizarem a sua personalidade

Não existe personalidade certa ou errada. Há um cargo para todos – você simplesmente precisa encontrar as funções que faça com que seus candidatos se interessem e se motivem pelo trabalho. Quanto mais um candidato entende seus próprios pontos fortes e fracos, as coisas que o movem e as coisas de que não gosta, mais provável é que ele busque empregos que o alimentem e o façam feliz. Isso ajuda seus gerentes a gerenciá-los melhor e os colegas de trabalho a entendê-los melhor.

O que há em um “tipo”

A maioria das pessoas se enquadra em certas categorias que têm características comuns e compartilham pontos fortes e fracos. Mais comumente conhecidos são os tipos de personalidade de Meyers-Briggs, que sugerem que diferentes traços individuais são, na verdade, parte de um espectro ordenado e consistente de métodos que as pessoas usam para perceber dados e tirar conclusões. Construções semelhantes foram feitas usando os mesmos princípios psicológicos básicos e aqui na Caliper passamos décadas estudando e aperfeiçoando nossa avaliação de personalidade especificamente para o local de trabalho.

Ao compreender os diferentes tipos de personalidades ou características dominantes, as equipes de gerenciamento e de RH têm uma compreensão mais completa de como um candidato pode pensar, se comportar, os fatores que os motivam e os fatores que os descarrilam. Quando você entende como a personalidade afeta o aprendizado, o comportamento e a produção, pode identificar funções que funcionam com esses traços de personalidade e construir um plano de desenvolvimento que complemente o estilo e as preferências do candidato.

Por exemplo, alguns traços de personalidade que são medidos pelo Perfil Caliper que descobrimos contribuir para o sucesso de vendas incluem:

Ego-Drive: uma pessoa com um ego-drive elevado é motivada pela capacidade de persuadir os outros. Para um vendedor, isso significa que ele só se sente bem quando faz uma venda, então fará o que for preciso para não perder. Eles são movidos pelo desejo de alimentar seu ego.

Empatia: uma pessoa empática considera como as coisas que diz e faz afetam os outros. Um vendedor com forte empatia prestará atenção às reações de seus clientes em potencial e ajustará suas táticas com base na resposta. Eles estão constantemente medindo a temperatura da conversa e mudarão de direção assim que sentirem que algo está errado.

Urgência: a urgência significa que uma pessoa se sente compelida a completar uma tarefa com rapidez e eficiência. Para os vendedores, isso significa estabelecer chamadas proativamente, acompanhar prontamente, definir prazos rígidos e levar a conversa de forma consistente.

Com base em nossa pesquisa sobre sucesso em vendas, descobrimos que os candidatos que possuem essas características têm maior probabilidade de sucesso e de exercer uma função de vendas. No entanto, também é importante observar a forma como seus traços individuais únicos se unem para moldar uma personalidade. Fazer uma suposição com base em um único traço não lhe dará uma visão geral. Talvez um candidato apresente as características acima, mas também é introvertido, reservado e cauteloso. Eles podem ser motivados pelo sucesso e trabalhar rapidamente para atingir seus objetivos, mas provavelmente não vão gostar de ficar no telefone o dia todo, todos os dias, tentando fazer uma venda. Se seu candidato suprimir esse lado mais reservado de sua personalidade, ele estará se candidatando a um emprego de que não gostará, o que pode impactar seu sucesso na função, bem como seu envolvimento com ela. É importante ser aberto e honesto sobre todas as facetas de sua personalidade.

O poder do potencial

Na Caliper, acreditamos que, uma vez que você entenda as motivações de um indivíduo, o treinamento pode vir mais tarde. O trabalho deve ser estimulante, envolvente e interessante. A força de trabalho de hoje está motivada para encontrar um emprego que não seja apenas um salário, e o primeiro passo é saber como atender seus valores.

Nossa avaliação foi desenvolvida especificamente para avaliar quem é o candidato, não o que ele fez no passado, bem como o que o motiva hoje. Eles podem ter sido programadores de computador no passado, mas se isso os entedia agora, você não deve colocá-los nessa função. Descubra o que desperta seu interesse e coloque-os lá. Se eles estiverem ativamente interessados, aprenderão rapidamente. E quando um funcionário está engajado, motivado e inspirado – e sua personalidade está alinhada com a função – todo o ciclo de produção sobe. Um funcionário mais feliz é um funcionário mais produtivo.

Fazendo as perguntas certas

Então, como você traduz a personalidade de uma avaliação para uma entrevista? Se você quiser descobrir o que motiva um candidato, faça perguntas sobre como ele lidou com a adversidade, se recuperou de um erro ou quando estava realmente orgulhoso de algo. Em quais projetos eles trabalharam que os empolgaram e por quê? Quando você falar com as referências deles, não pergunte apenas se eles eram bons em seu trabalho, pergunte como eles eram, como se davam com seus colegas e que tipo de atitude eles tinham. Concentre-se em sua natureza, não nas coisas que podem ser treinadas mais tarde.

Um poderoso subproduto do foco na personalidade é que ele é o grande nivelador. Não há certo ou errado, aprovado ou reprovado, há apenas potencial. Não há descontos com base na raça, sexo, status socioeconômico, habilidades físicas ou preferência sexual. Todo mundo tem valor e tem algo a contribuir. O Dr. Herb Greenberg lutou para encontrar trabalho no início de sua carreira devido à sua cegueira. Para usar suas palavras, esqueça a deficiência. Pegue a habilidade e abrace-a até a morte.

Os maiores sucessos do “Mau Gerente”

A internet adora listas e não faltam listas de “maus administradores” no ciberespaço. De sete sinais de que você é um mau gerente a sete sinais de que você tem um mau gerente, cada um tenta se mostrar mais perspicaz do que o resto.

Usando uma abordagem altamente científica (pesquisa do Google e nossa capacidade de contagem), vasculhamos os sites de negócios populares, fizemos a lista das listas de cada qualidade de mau gerente identificada e as classificamos por frequência de aparecimento. Esses seis “sinais de que você é um mau gerente” apareceram com mais frequência:

  1. Você é hipercrítico com a equipe / grita com as pessoas
  2. Você é excessivamente emocional / reativo
  3. Você leva crédito pelo trabalho de outras pessoas
  4. Você microgerencia sua equipe
  5. Você não dá feedback de desempenho
  6. Você não comunica expectativas

Infelizmente, esta é uma gama abrangente de maus hábitos de gerenciamento. “Você não tem personalidade para gerenciamento” apareceu em apenas um artigo, mas esse engloba quase todas as razões pelas quais alguém é um mau gerente. De qualquer forma, os seis listados acima são os botões de atalho.

Não é surpreendente, já que todos esses hábitos de gerenciamento tendem a provocar reações emocionais negativas semelhantes nos membros da equipe. O problema com essas listas é que elas não falam sobre os custos: rotatividade de funcionários, perda de produtividade e desperdício de recursos. Nem falam sobre como evitar essas qualidades de gerenciamento ruins para início de conversa.

O Coaching pode certamente ajudar, mas antes de contratar uma gerência, é bom olhar para as competências de desempenho que estão conectadas ao sucesso da liderança.

Se o seu candidato a gestão exibe a competência “Maturidade em Liderança”, ele deve ser capaz de superar os dois primeiros desafios de nossa lista de maiores sucessos acima, uma vez que é improvável que ele se torne irracional quando ocorrerem problemas ou quando as pessoas discordarem dele. A competência Delegar trata de compreender os pontos fortes e capacidades de cada membro da equipe e capacitá-los a assumir suas funções. Diga adeus à microgestão e ao consumo excessivo de crédito. Finalmente, um gerente que exibe as competências de Direção e Coaching e Desenvolvimento verá o valor em definir metas e expectativas e fornecer feedback de desempenho construtivo para que os membros de sua equipe saibam o que é necessário para ter sucesso.

Ao contrário dos temores que são inspirados por todos aqueles artigos de “Maus Gerentes”, existem muitos candidatos a empregos por aí que mostram a dinâmica necessária para ficar fora da lista de maiores sucessos de terror acima. Um deles pode ser sua próxima contratação.

Com a avaliação de personalidade realizada pelo Perfil Caliper, você terá acesso às competências de cada avaliado, sabendo de antemão se o candidato a gerente se enquadrará ou não nas famosas listas da internet. Entre em contato agora para saber como podemos ajudá-lo: caliper@caliper.com.br ou (41) 3075-3400. 

Onboarding: Embarcando no trem-bala para o sucesso no trabalho

Se você é um viajante a negócios no Japão, um turista ou simplesmente um aficionado por ferrovias, já ouviu falar do trem-bala de alta velocidade daquele país, o Hokkaido Shinkansen. Esta adição à rede ferroviária de Shinkansen tem uma característica importante: pela primeira vez, é possível viajar direto de Tóquio para a ilha de Hokkaido, no norte do Japão, de trem-bala.

Para aqueles que preferem estar mais perto da superfície ao viajar, o Hokkaido Shinkansen é um motivo de comemoração. A viagem de cerca de 825 quilômetros leva aproximadamente o mesmo tempo no ar que no solo, cerca de quatro horas, uma vez que levamos em consideração os longos tempos de check-in e procedimentos de segurança nos aeroportos locais. Os preços das passagens também são quase idênticos, com média de US$ 300 para qualquer modo de transporte.

Adicionar esta nova linha ao Shinkansen não foi barato, custando ao Japão pouco menos de US$ 5 bilhões. Não é um pequeno investimento, mas na era moderna dos negócios, quanto mais rápido, melhor. Para acompanhar a concorrência, você precisa se comprometer para estar sempre à frente e não perseguir o próprio rabo.

A tecnologia não é a única coisa que deve ser mais rápida; também queremos que os colaboradores trabalhem em um ritmo acelerado. Muitos anúncios de empregos atuais incluem tantos pré-requisitos para o cargo que provavelmente o candidato teria que ter atuado na mesma posição por mais de 10 anos para conseguir cumprir todos. Os gerentes de contratação não deveriam reclamar de não serem capazes de encontrar pessoas qualificadas quando seus anúncios de emprego se baseiam em um paradoxo.

Uma maneira muito melhor de garantir o sucesso é contratar baseado em um forte potencial e, em seguida, orientar a pessoa para obter o melhor desempenho com um programa de integração, é o Onboarding. Pense em uma velha locomotiva a vapor engolindo carvão e espalhando fumaça negra enquanto arrasta os vagões de passageiros pelo interior a 40 quilômetros por hora. Em seguida, pense no Hokkaido Shinkansen, fazendo o mesmo trajeto sete vezes mais rápido com muito menos gasto de energia e mínimo impacto ambiental. Isso é o que a integração e o um bom programa de Onboarding faz por você, por sua nova contratação e por sua organização: ele ajuda os colaboradores não apenas a ter um melhor desempenho e a serem mais produtivos mais rapidamente, mas também os integra à cultura de sua empresa e eleva seu senso de satisfação no trabalho.

Já que estamos falando de velocidade, vamos para uma versão express desse post:

  • – O Onboarding envolve avaliar os pontos fortes, limitações e motivações de um novo contratado em relação ao cargo;
  • – Personalizar um plano de ação de desenvolvimento;
  • – Garantir um processo de coaching orientado para o gerente e o funcionário.

Como uma ferrovia de alta velocidade, o Onboarding requer um investimento inicial, mas dificilmente algo escalonável para US$ 5 bilhões. Em vez disso, imagine construir uma linha ferroviária de alta velocidade e com grandes expectativas de sucesso por apenas uma fração do custo real. Seria um grande erro! O Onboarding não só oferece resultados positivos a um preço que definitivamente se enquadra na categoria “grande erro”, como também se pagará quando você ver seu membro da equipe engajado e produzindo um trabalho de qualidade.

Em outras palavras, é hora de embarcar no Onboarding.