Usando avaliações de personalidade para qualquer candidato, em qualquer cargo

 

Por Herb Greenberg

Em mais de 50 anos de pesquisa de adequação do candidato ao cargo  na Caliper – chamamos isso de job-matching, descobrimos que – quando se trata de vendedores – não é só a personalidade que faz uma adequação perfeita ou a motivação que eles possuem que os torna bem sucedidos. Só porque alguém tem a empatia e é motivado a persuadir as pessoas, não dá nenhuma garantia de que irá ter sucesso no papel de vendas.

É importante olhar para o próprio cargo combinando-o com a dinâmica da personalidade do indivíduo. O que eles vão vender? E para quem? Para quem estará se reportando? E que tipo de trabalho de vendas é esse – ele requer mais gerenciamento de contas? Ou é estritamente voltado a contatos frios, do tipo caçador? Qual é a cultura da organização? Será que vão realizar trabalhos externos ou vão estar o dia todo no escritório?

Tornou-se claro para nós que a venda de Perfil Caliper comparada a venda de helicópteros requer diferentes conjuntos de habilidades e personalidades dinâmicas. Além disso, a venda de algo intangível como serviços de consultoria não é o mesmo que vender produtos e ferramentas tangíveis.

Pesquisas da Caliper tem mostrado que para entender o cargo é fundamental analisar quais habilidades são necessárias para fazer um bom trabalho e só então avaliar para coincidir a dinâmica da pessoa com as exigências do cargo.

Em um artigo publicado pela U.S. 1, Sizing Up (Before Hiring) Salespeople (Calibre (antes de contratar) vendedores), eu falei sobre o trabalho que fizemos com a avaliação de personalidade de todos no local de trabalho. Nossa avaliação de personalidade foi inicialmente projetada para ajudar a prever o potencial de vendas.

Embora as posições das vendas ainda são importantes hoje no mundo do trabalho, não é o único cargo para as quais as avaliações são valiosas. As pessoas que trabalham na prestação de serviços, operações e posições administrativas são todas críticas para a lucratividade da sua companhia. Os candidatos e funcionários – mesmo novas contratações ou atuais talentos que estejam sendo movidos para outras posições dentro da empresa – devem ser todos avaliados. Que trabalho que essas pessoas vão apresentar diariamente? Compreender a função do cargo em qualquer área é realmente necessário para identificar o job-matching, a adequação.

Quando você considerar o papel e a dinâmica da personalidade do indivíduo como um conjunto, você terá uma boa ideia de quão bem sucedido a pessoa será nesse papel. E se o indivíduo não parece que terá uma boa adequação, que áreas necessitam de desenvolvimento? Existem oportunidades de treinamento? Ou essa pessoa simplesmente não se encaixa? Embora possa parecer um passo extra desnecessário no processo de avaliação, garantir a adequação ao cargo é essencial; isso garantirá o sucesso a longo prazo tanto para o indivíduo como para a sociedade.

Para reforçar nosso exemplo de vendas: a capacidade de vender com sucesso é fundamental, mas é apenas um dos fatores que faz uma pessoa estar apta ao trabalho de vendas.

Herb Greenberg é fundador e CEO da Caliper

Mensagem do CEO – Quem é o próximo na fila?

Por Herb Greenberg

Quando as empresas estão recrutando, a sua principal preocupação é, geralmente, se assegurar que elas encontrem alguém bem preparado e qualificado para fazer o trabalho necessário. No entanto, com demasiada frequência, muitas empresas param por aí. Normalmente, as perguntas para as quais buscam respostas são: Será que essa pessoa será um bom Supervisor de Atendimento ao Cliente? Ou será que essa pessoa será um vendedor adequado para a nossa divisão nordeste?

Entra o planejamento de sucessão. O planejamento de sucessão não é apenas “quem será o nosso próximo CEO?”. Pelo contrário, é “quem é o nosso próximo na fila?”. Você sabe se esse Supervisor de Atendimento ao Cliente pode ser o seu próximo bem sucedido Diretor de Atendimento ao Cliente? Ou será que eles mostram algum potencial para serem o seu próximo Gerente de Vendas? Qual poderia ser seu próximo passo?

Simplificando, o planejamento da sucessão muitas vezes não está envolvido no processo de escolha de um candidato – muitas empresas já consideram sorte se contratar alguém que possa fazer bem um trabalho específico.

E considerar aquele próximo passo do candidato ou empregado é mutuamente benéfico. Beneficia sua empresa, porque você é capaz de aumentar o envolvimento dos funcionários reduzindo os custos de recrutamento, e beneficia o indivíduo, porque ele ou ela se sentirão mais leais à sua empresa sabendo que você se preocupa com a carreira deles.

Há uma estatística impressionante no quadro de funcionários que indica que apenas 30% dos colaboradores desfrutam da posição que ocupam atualmente. Então, como eu já disse antes, nem sempre é melhor confiar plenamente em alguém que já tenha feito isso no passado. É fundamental olhar para as motivações inerentes dessa pessoa e considerar como essa pessoa realmente corresponde às exigências de um determinado cargo.

Eu sugeri – e vou continuar sugerindo – que uma das primeiras coisas a fazer quando você está recrutando e construindo um plano de carreira para seus funcionários é realmente analisar onde seus funcionários estão hoje e onde esperam estar no futuro. Você pode ter um grande vendedor que está fazendo um trabalho maravilhoso e pode querer promovê-lo para a gestão. No entanto, ele pode não ser inerentemente motivado ou disposto a assumir essa oportunidade. Pelo contrário, poderia fazer mais sentido dar àquele vendedor um grande livro de negócios ou um carteira mais exclusiva de clientes.

Atualmente, você também pode ter um vendedor que esteja interessado em mover-se para em uma posição mais orientada para o serviço em sua organização. Estas são todas as coisas que o ajudarão a construir o melhor plano de carreira e sucessão, tanto para sua empresa e seus funcionários.

Alguém em sua organização poder estar fazendo um trabalho adequado em uma área, mas ele poderia ser excelente em outra. E você não saberá se esse é o caso até que você tenha essas conversas, invista em seus funcionários e atue em conformidade. Seu ROI vai falar por si.

Descobrimos que, no final, fazer esse investimento é o menos caro – e o mais produtivo – caminho a percorrer.

* Por Herb Greenberg, Ph.D. – Fundador & CEO da Caliper

O ingrediente secreto

Por Tatiana Reis

1 quilo de networking
2 xícaras de idiomas
1 colher de bagagem cultural
Estudo a gosto
Cobertos com calda do “ingrediente secreto”

Existem milhares de receitas de sucesso profissional. Algumas contam com a sorte, outras contam com cursos no exterior e há aquelas que uma boa experiência faz toda a diferença. Independente da receita, o “ingrediente secreto” precisa coroá-la para que as coisas deem certo e o sucesso realmente venha.

Qual seria esse ingrediente para você? Para te ajudar a desvendar, pense em pessoas que você considera que tiveram sucesso em suas carreiras e o que as diferencia dos outros.

Enquanto você pensa, vamos falar mais sobre o “ingrediente secreto” visto de outra maneira, de dentro para fora, afinal, quando eu cito acima idiomas, networking e estudos, isso tudo vem de fora para dentro, ou seja, nós buscamos apoio que nos sustente em algo que preencha os requisitos do tal “ingrediente”. Está ficando confuso? É que nós mesmos insistimos em ser confusos e cheios de mistérios, talvez seja por isso que o ingrediente seja secreto, e o que está lá dentro, só nós sabemos.

Sabe o que te faz levantar cedo para ir trabalhar, ou ficar até mais tarde, ou dá uma satisfação imensa de dever cumprido com sorriso no rosto? É a paixão!!! Esse é o nosso “ingrediente secreto”!!! E saber pelo que nós somos apaixonados ou o que move nosso coração nem sempre é tarefa fácil.

Eu vejo pessoas escolhendo suas profissões ou desafios profissionais como se fosse um jogo de War. Elas montam suas estratégias, colocam como meta um bom salário ou a garantia de emprego e saem à caça. Desculpa, mas isso não é para mim (nem com o bom salário me pagando uma boa terapia). Se não tiver paixão, ou melhor, se não tiver essa emoção, eu vou me desestimular. E isso é fato!

Daí você pode me dizer que conhece alguém que odeia o que faz mas é bem remunerado e está feliz. E nessa hora eu apelo de novo à paixão, porque, na minha opinião, para isso dar certo, é muito paixão… …pelo dinheiro, oras!

O que aquece o teu coração e faz os teus olhos brilharem? Faça uma autoanálise e tente desvendar a sua paixão. Só não vou ser “Poliana” a ponto de dizer que as outras coisas se ajeitam depois disso, mas vamos torcer que a sua paixão também possa te trazer bons rendimentos e, neste caso, repita a receita sem moderação.

Por Tatiana Reis, Coordenadora de Novos Negócios & Marketing da Caliper e apaixonada por ideias, pessoas e desafios.

Eu – uma Millennial – meus problemas com a disciplina e as resoluções

Por Karen Ogassawara

disciplina
substantivo feminino

1.
obediência às regras, aos superiores, a regulamentos.
“d. militar”

2.
ordem, regulamento, conduta que assegura o bem-estar dos indivíduos ou o bom funcionamento (p.ex., de uma organização).
“é essencial a d. dentro de um hospital”

Se você é da Geração Y ou posterior, ao ler uma definição destas o desânimo toma conta do seu corpo e da sua mente, fazendo-o ignorar o assunto e pular para algo mais estimulante, uma novidade qualquer que desvie seu foco para que se veja livre da famigerada “Dona Disciplina”.

Quando eu penso em uma identidade para a “Dona Disciplina” imagino uma senhora magricela, com cabelos curtos, óculos “fundo de garrafa”, roupas em tons sóbrios e uma expressão de amargura e frustração enquanto passa o sermão para alguém segurando um chicote.

Disciplina é um conceito tão enfadonho que, em geral, aqueles que conseguem incorporar tal prerrogativa tornam-se sádicos. Sim! Eles sentem prazer em ficar balançando aquele chicote, dissertando sobre a importância em seguir regras e obedecer à hierarquia. Isso acontece porque precisam vingar-se do sofrimento causado por esta opressão – que hoje aplicam – quando eram jovens almas criativas e idealistas.

Bem, o fato é que nós crescemos com uma apropriação equivocada do conceito de disciplina, nos disseram que ela era importante, empurraram-na “goela abaixo” e não explicaram o porquê ou como ela afeta nossas vidas em um âmbito particular.

Então vamos esquecer a “Dona Disciplina” e imaginemos uma pessoa descolada e vibrante, contando como alcançou seus objetivos na vida de forma leve e agradável, seguindo um planejamento fluidicamente e dançando com as regras do mundo factual em que vivemos. Vamos chamar este personagem de “Mr. Joy Pleasure”.

De acordo com a filosofia de Joy, estabelecer objetivos e seguir um planejamento, não significa que você já sabe tudo o que vai acontecer em seu percurso, com frequência isso é o que nos desmotiva, porque gostamos de novidade, variedade de viver intensa e plenamente, vibrando com as surpresas da vida. O problema é que existem surpresas boas e outras nem tanto e as surpresas desagradáveis geralmente não são frutos da casualidade, mas consequências de atos impulsivos ou mal planejados.

Planejar não é vivenciar! Planejar é definir um percurso para que você vivencie suas experiências da melhor forma possível em direção aos seus objetivos e para seguir um planejamento, faz-se necessária a autodisciplina. Então não se engane – desistir antes de começar é preguiça, desistir antes de terminar é perder a oportunidade de vivenciar, experimentar, adquirir bagagem. Pois, embora nossa geração ache que já nasceu sabendo tudo, ainda não vivemos nada e se continuarmos a deixar nossa atenção pular de “galho-em-galho”, continuaremos a viver no mundo das ideias e pior: em alguns anos, em vez de termos um chicote balançando em mãos para os mais jovens, seremos velhos frustrados e chorões culpando “a cultura retrógrada e empoeirada” por não termos alcançado o objetivo de conquistar o mundo – sem mover uma palha – pois nosso alto potencial foi sufocado por aquela senhora magricela, com óculos “fundo de garrafa”.

Venho descobrindo que a autodisciplina tem tudo a ver com a independência em todas as suas dimensões: financeira, emocional ou intelectual. Evidentemente, é necessário estar preparado para emancipar-se em todos os sentidos, principalmente no que diz respeito a culpar o sistema pelo próprio insucesso, seja ele o econômico, familiar, organizacional, educacional… whatever! Eu sou responsável pelo caminho que traço em minha vida e ninguém mais. A vida não é um mar de rosas o tempo todo, mas quando você aprende a escalar os espinhos, saberá apreciar o perfume das pétalas de forma inédita.

Sejamos como o Mr. Joy, que não ficou à mercê das circunstâncias, conquistou tudo a que se propôs e ainda se divertiu, apenas com a coragem de viver cada passo, planejado, sem presumir que já sabia como se sentiria em cada experiência!

Karen Ogassawara
Psicóloga, nascida no ano em que o Macintosh foi lançado e as eleições diretas foram rejeitadas no Brasil. Jovem indisciplinada, em processo de resignação por ter entendido que não se tornou cientista da NASA por falta de planejamento / execução e não porque as pessoas se recusaram a reconhecer seus talentos e potencial inerentes.

Minnie, a líder!

Quem convive ou já conviveu com crianças sabe do poder de repetição sem fim de desenhos, histórias e músicas preferidas. E quem convive recentemente, tem uma relação de amor e ódio com a Galinha Pintadinha, Peppa Pig e derivados. A boa notícia é que são ondas que vem, repetem, repetem, repetem, repetem (…) e vão.

A minha menina está quase completando o seu terceiro ano e agora está em uma onda de “A loja de laços da Minnie”! O Youtube me disponibiliza apenas 6 episódios em um total de 18 minutos que são repetidos incessantemente toda vez que a Minnie fala que “não há nada como trabalhar com laçarotes”. Tenho que confessar que por enquanto, tive a sorte de não assistir nenhum episódio inteiro, mas eu escuto todos eles e não tem como não pensar em quais lições a Minnie está passando para minha filha, afinal ela é uma empreendedora, com sua loja, seus colaboradores, clientes e problemas e que ama o que faz.

A Minnie ensina que de todo problema você pode tirar uma lição, que todos da equipe sempre têm algo a colaborar, que algumas ideias inovadoras podem parecer estranhas em um primeiro momento mas depois podem se tornar eficientes e que mantendo a calma, ouvindo todos e, às vezes, tomando atitudes inusitadas, os bons líderes conseguem percorrer uma estrada de sucesso.

Se a minha filha estiver assimilando isso, a Minnie pode continuar se repetindo. O mundo ainda está carente de bons líderes. Aliás, não só de bons líderes, o mundo está carente de quem entenda o poder dessa função, seja no papel de liderança ou de liderado.

Quando falamos em características natas de liderança, são essas da Minnie. Aquelas que para nós é tão comum e faz tanto sentido que não haveria outra razão para não agir que não fosse delegando tarefas, dando créditos e confiança aos membros da sua equipe, distribuindo os louros, incentivando o crescimento e até revelando novos talentos (a Minnie deixa as sobrinhas dela testarem sua criatividade para a elaboração de laços diferentes).

E nós, a que lições estamos nos expondo e, não só isso, estamos dispostos a absorvê-las? E a equipe? E o seu chefe? A Minnie mesmo já revelou que podemos aprender muito com os nossos problemas (a vida já tinha me feito ver isso de forma mais dolorosa), então como os problemas da sua equipe estão sendo tratados para serem resolvidos e, enfim, virarem uma história de superação?

Pense em tudo isso e lembre-se que liderar é INSPIRAR e amar o que faz. Afinal não há nada como trabalhar com laçarotes.

UPDATE: Eu já tinha postado o artigo e a minha filha acabou de demonstrar que está SIM assimilando as lições. Agradeci a ela a ajuda para organização do seu quarto e disse que nós montamos uma boa equipe, ela completou: “Igual a Dora!”. Ficam aí duas sugestões de bons desenhos para a criançada! =)

Por Tatiana Reis, Coordenadora de Novos Negócios & Marketing da Caliper.

Como contratar e desenvolver seu próximo super-herói

No filme da Marvel “Os Vingadores: Era de Ultron”, como no “Os Vingadores” anterior, muito do drama surge do conflito entre os heróis. Os vilões estão lá para inspirar as cenas de ação, afinal como seria chato se no filme o Capitão América e o Homem de Ferro decidissem ser melhores amigos  porque eles se entendem muito bem ou o Hulk não tivesse problemas de controle da sua raiva? Tudo que nós teríamos seriam duas horas e meia de explosões e combates aéreos.

Qualquer bom escritor entende o valor dramático de jogar personalidades contrastantes para a mesma história. Você não precisa de um relatório do Perfil Caliper para saber que Tony Stark tem excesso de força do ego e criatividade, Bruce Banner exprime uma agressividade exacerbada e Steve Rogers gosta de arriscar-se (a Caliper não coleta dados em Asgard, por isso não podemos falar sobre Thor, de forma juridicamente defensável). Se a S.H.I.E.L.D. fosse um cliente Caliper e usasse nossas avaliações de seleção para encontrar a combinação certa de personalidades de super-heróis, os Vingadores provavelmente seriam uma equipe mais eficiente, embora o filme seria certamente menos emocionante.

Você pode pensar em seus funcionários como super-heróis às vezes, ainda que vestido com roupas casuais de negócios em vez de um vestuário de deus nórdico. Dito isto, você provavelmente prefere manter o nível de drama no mínimo e a produtividade e satisfação no trabalho no máximo.

Usar uma avaliação de seleção cientificamente validada como o Perfil Caliper é uma boa maneira para começar a trabalhar em direção a esse objetivo. Uma boa ferramenta de avaliação pode ajudá-lo a identificar os candidatos a vendedor que tenham orientação para os resultados e atributos de comunicação para chegar lá, conhecer os clientes e fechar negócios; os coordenadores com criatividade, habilidades de raciocínio e dinâmica de gerenciamento de projeto para trazer soluções de negócios complexas dos clientes para a vida; e o pessoal de apoio com bom atendimento e motivação do cliente-serviço para suavizar quaisquer obstáculos ao longo do caminho e amarrar as pontas administrativas soltas.

A avaliação de seleção também é útil para identificar potenciais oportunidades de treinamento para seus candidatos. Você pode descobrir que seu candidato favorito para Administrador de Contratos tem o foco a detalhes e habilidades analíticas que você necessita, mas precisa de ajuda com a gestão do tempo. A acessibilidade desses dados o coloca em uma vantagem quando se trata de onboarding e formação, porque você já sabe quais os desafios que enfrentará.

Claro, existem limitações na seleção de emprego para os super-heróis. Nem mesmo uma ferramenta de avaliação comprovada como o Perfil Caliper pode avaliar a propensão de um candidato se transformar em um monstro verde ou a sua habilidade em empunhar um martelo mágico que ninguém mais pode levantar. Mas você pode apostar que a S.H.I.E.L.D. tem um quadro operacional de “não-super-heróis” bem grande para manter a coisa toda à tona, sem falar nos navios de guerra voadores e bases subterrâneas.

E depois há a equipe jurídica. Você vai querer algumas pessoas que não se importam de dedicar algumas horas extras para consertar tudo legalmente.

Por Eric Baker, Serviço ao Cliente da Caliper EUA.

Liderança é como uma caixa de chocolates

Se você estivesse jogando um jogo de adivinhações de falas de filmes, é seguro dizer que você e todo mundo saberia que “A vida é como uma caixa de chocolates; você nunca sabe o que vai encontrar” é de Forrest Gump.

Essa citação não é realmente precisa, é claro. Caixas de chocolate de melhor qualidade dizem o que está dentro de cada peça para que você possa tomar uma decisão informada sobre como gastar suas calorias. Ninguém quer fazer a escolha errada e jogar fora o chocolate meio comido. É um desperdício de dinheiro e uma amarga decepção.

Agora vamos aproveitar essa metáfora e aplica-lá em uma decisão verdadeiramente importante: Quem você deve contratar para essa posição de liderança vaga na sua organização? Se você estiver disposto a gastar um pouco mais para um melhor chocolate, faz sentido que você iria investir mais na contratação do melhor candidato, certo? Quando você usa uma avaliação de personalidade válida para ajudar a seleção, é como ter alguém dizendo o que está acontecendo dentro de cada candidato.

Imagine que você tem uma posição aberta para Gerente de Filial. Esta filial é bem estabelecida e rentável e os funcionários são experientes, mas a contabilidade é desleixada e as políticas corporativas são frouxamente aplicadas. Francamente, é um desastre esperando para acontecer a auditoria. O candidato #1 parece confiante, autoritário e gentil. O candidato #2 é reservado e retraído. Você contrata o candidato #1. Seis meses mais tarde, você o demite porque as questões de conformidade ficaram ainda pior. Mas ele fez uma grande impressão na entrevista!

Vamos repetir esse cenário novamente, só que desta vez você usará uma ferramenta de avaliação de personalidade válida para descobrir as motivações internas dos seus candidatos. Acontece que o candidato #1 é brilhante, criativo e energético, além de ser um grande comunicador, mas ele não tem nenhum foco em detalhes e acha repetições e procedimentos tedioso. O candidato #2, por outro lado, é socialmente reservado e orientado a tarefas, mas ele é excelente com detalhes, altamente organizado e ótimo para dar responsabilidade às pessoas. Você contrata o candidato #2 e a filial estabelece um novo padrão de conformidade e exatidão na próxima auditoria.

Grande escolha na contratação, embora você ainda se sinta mal sobre o candidato #1. Ele mostrou grandes atributos, mas não era uma boa escolha para esse papel. Enquanto isso, sua organização quer expandir suas ofertas de produtos e entrar em novos mercados. Você precisa de líderes inteligentes, criativos e influentes com um foco no futuro para assumir esse desafio e ganhar a confiança em toda a empresa. Você pensa, hmmm, e dá uma olhada nos resultados da avaliação para candidato #1 mais uma vez.

Para citar um recente filme de Quentin Tarantino, “Isso é um bingo!”

Assim como uma boa caixa de chocolates ajuda você a fazer uma seleção de doces revelando o que está abaixo da superfície, uma boa ferramenta de avaliação como o Perfil Caliper pode ajudá-lo a preencher suas posições de liderança com as pessoas certas, mostrando seus pontos fortes, motivações e inibidores de desempenho .

Talvez Forrest Gump acerte na sequência.

Por Eric Baker, Serviço ao Cliente da Caliper EUA.

4 elementos críticos do Planejamento de Sucessão

Você será substituído! Não se sinta mal; isso acontece com todos nós. É o ciclo da vida no mundo dos negócios. Mas se você está assumindo um novo papel ou se aposentando, é importante que a pessoa que seguirá seus passos esteja pronta e capaz de enfrentar o desafio da sucessão. Melhor ainda, se essa pessoa já fizer parte da companhia.

Em um sentido muito prático, desenvolvimento e retenção de talentos de liderança é uma necessidade estratégica e econômica. Ao preencher posições internamente, você pode reduzir o tempo necessário para alcançar a proficiência, limitar os custos de contratação e eliminar o turnover resultante de um ajuste mal sucedido com a sua cultura organizacional.

Sem um candidato “pronto para o combate” na equipe, as organizações muitas vezes comprometem as qualidades de liderança que eles querem simplesmente para preencher as vagas. É importante notar que muitos executivos atuais dizem que eles não estavam preparados para o seu primeiro papel de liderança.

Já que a sua empresa, como a maioria, pode não ter tido o tempo ou recursos para desenvolver habilidades de liderança em todos, a Caliper sugere que você dedique sua energia para identificar e desenvolver aqueles com maior potencial de sucesso. Aqui vão algumas dicas para se concentrar no seu esforço de sucessão:

1. Ter uma visão clara de para onde o negócio está indo.

Dependendo de suas metas de crescimento e planos, você pode precisar de diferentes tipos de futuros líderes dos que o que você tem hoje. Os executivos tendem a buscar pessoas que lembrem a si mesmos, então coloque o seu ego de lado e pense criticamente sobre as necessidades futuras e quem melhor poderá enfrentá-las. O foco deve ser em desenvolver  líderes que possam gerir a organização do modo como ela será, não como é agora. Planos de sucessão devem ser intimamente ligados às estratégias de negócios.

2. Não desperdice tempo deixando que os líderes escolham seus substitutos.

Pare de completar irritantes formulários de planejamento de substituição! Em vez disso, desenvolva um grupo de alto potencial de pré-candidatos “prontos para o combate” para assumir uma variedade de responsabilidades de liderança. Grandes lideranças não costumam brotar de conhecimentos especializados. Adquirir uma ampla gama de experiências permite que os líderes desenvolvam uma compreensão mais profunda e rica da organização como um todo.

3. Faça o seu investimento de tempo no planejamento de sucessão valer a pena.

Você tem as mesmas discussões sobre as mesmas pessoas todos os anos apenas para descobrir que elas não estão chegando mais perto de estarem prontas? O planejamento sucessório é um esforço inútil, a menos que ele atue em um trabalho, guia de evolução para o desenvolvimento do empregado. Lance uma ampla rede em toda a organização para identificar o potencial de liderança, e você pode se surpreender com o talento que já existe na empresa. Além disso, os critérios em que você avaliar o potencial devem ser objetivos e justos. Cada membro da equipe deve saber o que é preciso para ser considerado um futuro líder.

4. Forneça desenvolvimento real para pessoas reais.

As pessoas aprendem fazendo. A metodologia primária em todo o mundo para, simultaneamente,  desenvolver líderes, construir equipes e melhorar as capacidades organizacionais é o Action Learning. Desenvolvimento a partir de um trabalho baseado em problemas urgentes e reais de negócios é transformador.

Por Jo Moore, Vice-Presidente Sênio de Desenvolvimento Organizacional da Caliper EUA.

Mensagem do CEO: Seus futuros líderes estão bem a sua frente

Por Herb Greenberg

Seus futuros líderes estão bem a sua frente.

Quando falamos de identificação e, em seguida, o desenvolvimento de líderes, frequentemente achamos que líderes em potencial estão em toda parte – inclusive dentro de suas próprias organizações.

Muitas vezes, eles estão mais perto do que você pensa.

Os líderes não são normalmente identificados durante o processo normal de recrutamento. Um grande exemplo disso é o jogador de beisebol Jacob deGrom, que estava jogando como um interbases. No entanto, ele foi convocado pelo New York Mets como um arremessador e, como resultado, foi nomeado Revelação do Ano.

No mundo dos negócios, os líderes podem ser – e muitas vezes são – descobertos de maneira semelhante. Por exemplo, você pode estar procurando por um Gerente de Vendas, COO ou CFO. Durante seu processo de recrutamento, você provavelmente olhará para as pessoas que têm experiência com atividades que são semelhantes às exigidas no seu papel de liderança específica.

E não há nada de errado com isso. Mas esse não deve ser o único método pelo qual você recrutará líderes.

O seu próximo líder pode estar atualmente em uma posição de nível mais baixo em sua empresa, e pode até ser em uma função que realmente não se pareça com o papel de liderança que você está tentando preencher.

Então, você está ciente desses futuros líderes de sua organização? Os que poderão fazer grandes coisas para você no futuro? Você está  desenvolvendo-os? Se você respondeu “não” a qualquer uma destas perguntas, você pode estar ignorando um potencial superstar.

Investindo tempo para avaliar as personalidades de seus colaboradores internos de alto potencial lhe dará uma visão interna de seus potenciais para outros papéis.

Assim como os Mets descobriram o potencial do Jacob deGrom como um arremessador, disfarçado de interbases, você pode acabar encontrando o seu próximo líder de vendas ou gerente usando um teste de personalidade para avaliar o seu potencial e, em seguida, implementar programas de desenvolvimento para iniciar esse indivíduo em um caminho de crescimento em sua organização.

Antes de você executar uma extensa pesquisa para encontrar um estranho que pode não funcionar, olhe internamente para seus talentos escondidos. Terá um melhor custo-benefício, eficiência e valor para você e para o colaborador.

E então, com um pouco de treinamento e desenvolvimento – bem como o apoio de mentores e supervisores – você pode ajudar a tornar esses atuais empregados em melhores profissionais para hoje, bem como prepará-los para serem melhores líder no futuro.

* Herb Greenberg é fundador e CEO da Caliper.

Você é um jogador de equipe?

É praticamente um fato que os empregadores querem que seus funcionários sejam “jogadores de equipe.” Que Gerente de Recursos Humanos diria “Jogador de equipe? Não, eu realmente gostaria de acrescentar alguns traidores egoístas para o meu grupo”?

Em uma entrevista de emprego, queremos que as pessoas que nos contratam saibam que somos de fato os jogadores de equipe. Mas o que isso realmente significa? Que somos agradável aos nossos colegas de trabalho? Que o gestor pode despejar o trabalho de outra pessoa em nós e não vamos reclamar? Que estamos dispostos a fazer biscoitos para o piquenique da empresa?

É um pouco mais complexo do que isso. Em um momento em que as empresas estão se movendo em direção a uma abordagem comercial mais ágil, a eficácia da equipe está ficando cada vez mais em foco. As equipes eficazes têm objetivos comuns, confiança e regras básicas e elas permitem conflito saudável. Então como mostrar a mentalidade de um jogador de equipe em um ambiente como esse?

  • Pergunte “O que eu posso oferecer a minha equipe?”. A diversidade é fundamental para o sucesso e a contribuição positiva da equipe vai além das habilidades técnicas que você possui.
  • Compreenda e seja claro sobre o apoio que necessita de outros membros da equipe. Se as pessoas têm papéis definidos, é mais fácil de identificar e eliminar os gaps.
  • Colabore em um plano de ação da equipe para o sucesso. Ouvir opiniões de seus colegas é tão importante quanto a manifestar a sua própria.
  • E, talvez o mais importante: entenda como o seu estilo individual afeta a equipe, tanto positiva como negativamente. Afinal de contas, a disfunção muitas vezes requer um esforço de grupo.

Compreender os pontos fortes, desafios, semelhanças e diferenças que compõem uma equipe é o componente mais crítico do desenvolvimento da equipe. Se todos nós exibíssemos uma autoconsciência sem filtros, esse entendimento provavelmente surgirá de forma orgânica. Mas não temos autoconsciência sem filtros; temos preconceitos e tendemos a pensar que o nosso caminho é o caminho certo.

A melhor maneira de chegar a essa informação em um nível de equipe é envolver um facilitador externo. Como Consultora de Desenvolvimento Organizacional onde tenho facilitado muitos desses compromissos da equipe de desenvolvimento, eu gosto de começar por coletar e examinar as avaliações de potencial de cada membro da equipe e, em seguida, sobreponho os resultados. Estes resultados ajudam a equipe a entender porque uma pessoa, por exemplo, tenta dominar as discussões enquanto outra tende a assumir muito trabalho e perder prazos. Ou porque alguém tem grandes ideias, mas não consegue concretizá-las.

Ao revelar quem é mais criativo, ou organizado, ou quem é o melhor na construção de relacionamentos, os membros da equipe se tornam mais conscientes de seus pontos fortes e limitações e podem direcionar suas contribuições para o aproveitamento máximo. E se você não tem acesso a um facilitador ou uma avaliação de potencial, você ainda pode melhorar sua imagem de jogador de equipe se fazendo a pergunta acima: O que eu posso oferecer a minha equipe?“.

E realmente ouvir as respostas dos seus companheiros de equipe.

Por Melinda Kennedy, Consultora de Desenvolvimento Organizacional da Caliper EUA.