Reparando seus gaps de talento organizacional

Reparando seus gaps de talento organizacional
Falar é fácil, dizem. Isto é especialmente verdadeiro no mundo dos negócios. Por exemplo, você já comprou um item de uma loja que afirma “Nós garantimos nossos produtos!”, apenas para descobrir que eles têm todos os tipos de regras de reembolso arcaicas quando você tenta retornar o produto porque ele quebrou?
Os líderes empresariais têm uma imagem em mente para suas organizações. Uma empresa de transporte de mercadorias tem que projetar eficiência operacional para seus clientes atuais e potenciais, enquanto uma empresa de tecnologia deve ser vista como integrante de uma cultura de inovação. No entanto, você não pode reivindicar a eficiência operacional se, nos bastidores, ninguém na organização tiver paciência para construir sistemas ou seguir procedimentos. E você também não pode se vangloriar de produtos de tecnologia de ponta se você não tiver recursos criativos e know-how para desenvolvê-los.
Bem, pode-se até fazer essas coisas, mas os clientes vão entender rapidamente a postura da empresa e mudar para um concorrente.
O problema é: como você sabe se sua empresa tem as pessoas certas para preencher a imagem que deseja projetar? As competências de desempenho são uma ótima forma para começar.
As competências de desempenho são os atributos que possuímos que nos ajudam a ter um bom desempenho em cargos para os quais estamos adequados (e nos levam a lutar, se não se nos alinhamos bem com os nossos papéis). Elas são construídas a partir de dados concretos e com base em pesquisas nos melhores desempenhos em todas as posições e indústrias.
Muitos líderes empresariais cometem o erro de pensar que todos na organização precisam ter o mesmo conjunto de motivações (a falha de “contratar a própria imagem”). Na realidade, as competências de desempenho serão diferentes para diferentes funções. Se você trabalha em uma empresa de tecnologia que procura inovar, você quer líderes que mostrem competências de desempenho como conduzir mudanças e gestão da inovação. Na sua equipe de desenvolvimento de produtos, você precisa de pessoas com competências como aprendizagem contínua, criatividade e inovação.
Se o profissional faz parte de uma organização de transporte de frete, gerenciamento de processos, pensamento estratégico e adaptabilidade provavelmente serão competências importantes para supervisionar sistemas e encontrar soluções oportunas quando surjam problemas logísticos.
Após medir as competências de desempenho exibidas por sua equipe, você pode:
  • Identificar as lacunas de talentos em toda a empresa que possam atrasá-lo no mercado.
  • Descobrir talentos escondidos e potencial inexplorado que você já possui no seu time.
  • Reorganizar seu capital humano para garantir que as pessoas estejam nas funções certas para as quais eles seriam mais produtivos.

Vivemos em uma era de dados e reunir essas informações em sua equipe está se tornando um componente importante do desenvolvimento organizacional. Com isso em mente, o primeiro passo para ter acesso às informações dos itens acima é que os membros da equipe completem uma avaliação de personalidade cientificamente validada.
Imagine que você recolha esses dados do seu grupo de liderança. Estas são as pessoas cujas ações definem a cultura da organização e você será capaz de ver, pela primeira vez, exatamente o que está faltando em termos de impulsionar a inovação ou o desenvolvimento e implementação de padrões operacionais.
Em seguida, avance para a sua equipe de desenvolvimento. Talvez as qualidades de liderança que você procura estejam escondidas ali. E assim por diante. Se você não tem as pessoas que precisa, você pode começar a mover-se para futuras contratações. O processo de avaliação é reconhecido quando, ao ter as pessoas certas nos papéis certos, você começa a entregar a imagem que você projeta no mercado.
______________________________________
Para saber mais sobre a avaliação de potencial da Caliper, a plataforma Caliper Analytics e outras ferramentas que possam ajudá-lo a identificar lacunas de talentos e potencial oculto, preencha os dados abaixo.

Marketing Pessoal para o sucesso profissional

Marketing Pessoal para o sucesso profissional
O Marketing Pessoal pode ser um grande aliado na alavancagem de sua carreira. O peso do sucesso no ambiente corporativo, abre a possibilidade de várias técnicas que tragam prosperidade profissional.
Mas esqueça o lado pejorativo do marketing e da autopromoção. Técnicas que são usadas por muitas empresas também podem ser aplicadas no perfil profissional de forma sólida.
Todo projeto de marketing inicia com uma análise do cenário, fazer um SWOT irá ajudar a levantar informações para definição das estratégias. O termo SWOT é uma sigla em inglês para o acrónimo de Forças (Strengths), Fraquezas (Weaknesses), Oportunidades (Opportunities) e Ameaças (Threats). Esta técnica vem sendo usada há mais de 60 anos para analisar posições estratégicas dentro de grandes e pequenas empresas.
Para o Marketing Pessoal, mergulhe na autoanálise e liste:

  • Pontos fortes: aquilo no que o profissional é bom, que ele gosta de fazer e que é reconhecido pela entrega.
  • Pontos fracos: o que está deixando a desejar, onde poderia melhorar, ações que não executa bem ou que são muito penosas ao profissional.

Agora partimos para análise do ambiente de trabalho:

  • Oportunidades: o que está acontecendo dentro da empresa que o profissional possa unir aos seus pontos fortes para criar uma vantagem.
  • Ameaças: o que pode acontecer na empresa que ameace a carreira do profissional.

Neste momento de levantamento de informações, podemos pensar em comprometimento e pontualidade ou, até mesmo, habilidades com softwares. Seja abrangente. Avalie ações, modo de trabalho, experiências profissionais, dedicação ao estudo e reciclagem de informações, estilo de comunicação, sociabilidade, conhecimentos externos, estilo de vida… Não esqueça do momento do mercado, como a empresa está se comportando, novas demandas que tem surgido, possibilidades de promoção ou demissão.
Uma vez que esses dados estejam levantados será possível traçar um mapa de como o Marketing Pessoal será útil na carreira. Pode-se chegar à conclusão da necessidade de uma pós-graduação, de uma vestimenta mais adequada ou de uma postura conciliadora. O importante é que o profissional esteja aberto e disposto à essa mudança.
Outra ferramenta que pode auxiliar no levantamento de informações é a avaliação de personalidade. Com o Perfil Caliper, através de um teste com 98 questões, é possível descobrir os pontos fortes e a desenvolver da personalidade do profissional. É uma ferramenta precisa e ideal para profissionais que tenham dificuldade com sua autoanálise. O profissional ainda pode contar com um feedback direto de um Consultor Caliper para trazer informações extras do relatório.
____________________________________
Procurando ferramentas para análise de potencial para você ou sua equipe? Quer estender essa análise aos processos de seleção, promoção e desenvolvimento da sua empresa? Deseja identificar seus funcionários de alto potencial que poderiam se transformar em futuros líderes? A Caliper tem as respostas! Entre em contato preenchendo os dados abaixo.

5 maneiras de se tornar um líder melhor em 2018

5 maneiras de se tornar um líder melhor em 2018
Se a sua empresa quiser aumentar a receita em 2018 (ou se a sua organização sem fins lucrativos pretende expandir seu impacto), sua equipe de liderança certamente possui um plano estratégico. Esperemos que esse plano inclua um componente de construção de talentos voltado para o desenvolvimento de líderes atuais e futuros.

Mas mesmo que você pretenda implementar uma estratégia estruturada de desenvolvimento de talentos, isso não significa que seus gerentes e supervisores não possam se esforçar para o crescimento profissional por conta própria. O objetivo de qualquer gerente comprometido – além de liderar uma equipe eficiente e produtiva, é claro – deve ser alcançar a maturidade da liderança, um estado em que o gerente navega os diferentes aspectos do papel de forma equilibrada, confiante e não egoísta.

Todos nós temos uma combinação pessoal de pontos fortes e fracos que fazem com que esse estado seja um desafio. Tomando alguns momentos para pensar sobre as 5 recomendações de liderança que virão abaixo (e talvez incorporando uma ou duas em interações com funcionários, colegas, parceiros de negócios e clientes), os gerentes e supervisores podem começar a liderar o esforço de desenvolvimento de talentos: 

1. Ouça mais

 Alguns gerentes adotam a abordagem “faça porque eu disse para fazer” porque, francamente, é a rota mais rápida do ponto A (a tarefa) ao ponto B (conclusão da tarefa). Os gerentes que não são tão assertivos, por outro lado, muitas vezes se apoiam em políticas e mandatos e acabam tornando-se porta-vozes da alta administração. Eles dão desculpas em vez de fazer as coisas melhores.
Ambas as abordagens são míopes e um pouco preguiçosas. O primeiro centra-se no “agora” à custa do potencial ganho futuro. O segundo se concentra em “nunca”.

Ouvindo ativamente o que os funcionários têm a dizer (ou seja, ouvindo para compreender, em vez de ouvir para responder), um gerente pode chegar à raiz do problema e tomar medidas para corrigi-lo. Mesmo que mudanças imediatas não sejam possíveis, um gerente que escuta pode servir como um canal entre colaboradores individuais e administração superior e obter clareza em torno do engajamento dos funcionários e do clima organizacional. Eles podem até descobrir que os funcionários muitas vezes têm ideias que valem a pena.

2. Não leve para o lado pessoal 

Embora seja importante apoiar seus liderados em termos de fornecer as ferramentas que eles precisam para serem bem-sucedidos, pode ser tentador para alguns gerentes ir além da colaboração e tentar ser popular. No entanto, um gerente maduro não busca validação pessoal de funcionários ou colegas, mas de resultados comerciais bem-sucedidos. Quando os funcionários refugam, reclamam ou desafiam, isso ajuda a lembrar que todos nós temos nossas próprias motivações e botões quentes. Em vez de pensar, “este funcionário é meu adversário”, pense, “essa questão empurrou os botões do empregado e preciso abordá-lo de forma a equilibrar as necessidades do colaborador com as necessidades do departamento e da organização”.

3. Dê poder às pessoas

Alguns gerentes se veem colocando as pessoas para fora do caminho, enquanto declaram: “Esqueça isso, é mais fácil se eu simplesmente fizer sozinho”.

Agora, pode ser que você não tenha as pessoas certas na sua equipe e, em caso afirmativo, é imperativo que a alta administração seja abordada. No entanto, alguns supervisores que pensam assim são, por natureza, excessivamente controladores e orientados para a microgestão. Talvez eles tenham sido promovidos a supervisor porque passou a ser o melhor funcionário da sua equipe e merecia a recompensa. A realidade é que fazer e liderar não são do mesmo conjunto de habilidades. Alguns podem não se sentir confortáveis em gerir pessoas ou ainda não serem hábeis em fornecer treinamento. Talvez ninguém lhes tenha dito que uma boa gestão é tirar o máximo proveito dos outros, não fazer tudo sozinho.

Seja qual for o motivo, é hora de avançar. Se os funcionários não sabem como fazer o trabalho, eles devem ser treinados. Se o fizerem, aumente suas responsabilidades. Peça a um funcionário experiente para orientar um colaborador júnior. Se as pessoas pensam que seu trabalho é importante e eles trazem valor, serão mais comprometidos no trabalho.

4. Tome decisões baseadas em fatos

Nossos cérebros geralmente não são conectados para neutralidade e objetividade. Eles são conectados para julgamento instantâneo e afirmação do que já acreditamos. É uma coisa pré-histórica.

Quando se trata de decisões de liderança, independentemente de pertencer à contratação ou resolução de problemas ou à melhoria de processos ou à alocação de capital, fazemos nossas melhores escolhas, afastando nossos preconceitos e buscando padrões de dados consistentes. Diversificar as fontes de informação e buscar a contribuição de outros também pode ajudar a ampliar o alcance do pensamento. Às vezes, isso exige acalmar nossos próprios egos e abraçar novas ideias.

Isso não significa analisar as minúcias exageradamente atrasando todas as atividades. Significa eliminar o que é sem importância e focar a informação-chave que leva à tomada de decisão ideal.

 5. Pense globalmente

Se não procuramos constantemente novas aprendizagens e novas ideias, nossa imaginação estaciona. Você pode ver isso com empresas em dificuldade ainda tentando vender para clientes que não existem mais ou que continuam tentando vender de maneiras que já não ressoam com os compradores.

Ao manter-se a par da mudança e resistir a uma posição adversa em relação a ela, além de ouvir uma série de vozes e perspectivas, os gerentes podem entender melhor as necessidades dos interessados e tornarem-se mais eficazes na customização de respostas para diferentes públicos. Não é necessário concordar ou adotar outros pontos de vista e experiências para reconhecê-los como válidos.

Claro, pode ser difícil pensar sobre o autodesenvolvimento dessas habilidades suaves quando os departamentos estão em falta, os processos de negócios são ineficientes ou você simplesmente não tem as pessoas em sua equipe que possam executar o trabalho. Mas assim que o plano estratégico da empresa comece a corrigir falhas que estão fora do seu controle imediato, você poderá trabalhar para integrar essas dicas e tornar-se o melhor líder que você pode ser.
Artigo originalmente escrito por Eric Baker e publicado no Blog da Caliper Corp.
____________________________________
Procurando treinamento de liderança para você ou para outros? Interessado em ajudar novos líderes a ter sucesso em sua empresa? Deseja identificar seus funcionários de alto potencial que poderiam se transformar em futuros líderes? A Caliper tem as respostas! Entre em contato preenchendo os dados abaixo.

Quando o potencial de vendas é mais importante do que a experiência

CASE BRASAL

O CLIENTE

A Brasal é um dos maiores grupos empresariais da região Centro-Oeste, com mais 50 anos de história e atuação nos segmentos de produção e distribuição de bebidas, incorporação e construção imobiliária, revenda de veículos e comercialização de combustíveis. Constituem a Brasal as seguintes empresas: Brasal Refrigerantes, Brasal Incorporações, Brasal Veículos e Brasal Combustíveis.

A Brasal Incorporações está presente no mercado de Brasília desde 2003 e tem seu foco de atuação em empreendimentos residenciais e comerciais, além de também atuar no segmento de loteamento. A partir de 2011, a empresa iniciou sua expansão para outras unidades da federação, lançando empreendimentos em Goiânia e Uberlândia.

O DESAFIO DO NEGÓCIO

A Brasal Incorporações optou por uma nova estratégia de atração de corretores independentes à sua força de vendas. Seu objetivo era atrair novos corretores de imóveis que tivessem veia comercial independente de já terem atuado no ramo imobiliário.

Após o processo de atração dos candidatos, coube à Caliper avaliar as pessoas para identificação do potencial de cada perfil selecionado.

A SOLUÇÃO ESTRATÉGICA

Toda a estrutura do processo de avaliação foi construída em uma parceria entre Caliper e Brasal. Foi aplicado o Perfil Caliper em 15 candidatos que foram analisados através do Advisor de Competências vinculado ao perfil de desenvolvimento de novos negócios.

Neste momento, definiu-se que os quatro gestores responsáveis pelos novos integrantes da equipe também seriam avaliados.

O Recursos Humanos da Brasal recebeu o feedback do perfil de todos os avaliados. Dez candidatos foram selecionados e distribuídos nas quatro equipes. As informações do Perfil Caliper foram usadas para ratificar a divisão da equipe de acordo com o perfil do gestor de cada equipe.

Em uma reunião com o RH e cada gestor de equipe, a Caliper repassou o perfil dos novos corretores de imóveis destacando pontos fortes e de atenção de cada pessoa. Também se explorou o perfil do gestor e como seria a melhor combinação de competências entre eles.

Todos os candidatos avaliados receberam um feedback verbal da equipe de RH da Brasal garantindo transparência na informação com os gestores.

OS RESULTADOS

Houve uma quebra de paradigma. Pessoas que não tinham experiência no mercado imobiliário estão despontando como corretores imobiliárias de forma nunca vista na Brasal. Além disso, os gestores sentiram-se mais direcionados na gestão dos novos integrantes da equipe.

OS DIFERENCIAIS DA CALIPER APONTADOS PELA BRASAL

  • Visão macro e estratégica do projeto, não se restringindo apenas à avaliação dos candidatos.
  • Entendimento aprofundado no que tange análise de perfil através de competências e traços de personalidade.
  • Agrupamento das competências necessárias do projeto em um único relatório rico e completo.
  • Agilidade na entrega além de facilidade e autonomia do uso da ferramenta.
  • Conexão no atendimento através de uma equipe unida e alinhada, o que garantiu segurança no decorrer do projeto.

 “A Caliper foi bem assertiva e não se restringiu à venda da avaliação de potencial, como também nos ofereceu uma visão macro e estratégica do projeto. Além de ter entendido qual era a melhor solução para a Brasal, a Caliper sabia como o projeto deveria ser executado. O agrupamento das competências necessárias em nosso projeto e agilidade na entrega foram os diferencias. Os relatórios forneciam todas as informações que necessitávamos para a análise do perfil dos novos corretores de imóveis com uma facilidade e autonomia do uso da ferramenta. Vimos os benefícios do Perfil Caliper se propagando em outros setores e estamos com novos projetos utilizando a ferramenta.”

Juliana Porte de S. P. Alves
Coordenadora de Gestão de Pessoas da Brasal Incorporações

Inicie o seu planejamento para 2018

Já é hora de iniciar o seu planejamento para 2018. A Caliper possui soluções customizadas às suas necessidades para lhe auxiliar no seu Planejamento Estratégico para o próximo ano e otimizar o seu investimento em gestão de pessoas.

Nossa Especialidade

Consultoria

Você sabe por onde começar? Os Consultores Caliper possuem expertise e vivência para realizar diagnósticos e identificar as necessidades de sua empresa em gestão estratégica de pessoas. A Caliper pode apoiar no mapeamento das necessidades das equipes, auxiliar no diagnóstico para que sejam orçados investimentos em treinamento, coaching e ajustes os quadros de pessoal de forma eficaz.

Avaliação de Potencial

Uma avaliação de potencial bem realizada norteia seus próximos passos e ajuda a decidir entre programas de desenvolvimento, treinamento, promoções, sucessões e até mesmo programas de reestruturação nas suas equipes.

Ferramentas de Diagnóstico

Avaliação de Desempenho

Como a sua equipe se saiu em 2017? As metas foram batidas? A avaliação de desempenho combina a autoimagem do indivíduo com o feedback dos colegas, funcionários e supervisores. Também passa a ser um mapa da mina de como iniciar o planejamento.

Pesquisa de Clima

Tenha um diagnóstico certeiro de onde estão os problemas da empresa ou da equipe. A Pesquisa de Clima totalmente customizada proporciona um gráfico sazonal do clima organizacional, além de verificar quais são os principais problemas que afligem os colaboradores, prevenindo possíveis momentos de crise.

“Apoio na seleção dos melhores talentos, sejam líderes, vendedores, técnicos. Tanto para contratar quanto para sucessão e redução do quadro, o Perfil Caliper é a melhor ferramenta para a escolha acertada. ”

Aplicações diretas da Caliper em seu Planejamento 2018

  • Identificação do seu banco de talentos
  • Pesquisa de Clima para diagnóstico e suporte na definição de novos projetos de RH
  • Apoio nos processos de reestruturação das equipes e team building
  • Consultoria e orientação em gestão de pessoas
  • Treinamento e Coaching para alta performance

A Caliper possui diversas soluções para contratação e desenvolvimento de pessoas através de dados comportamentais. Entre em contato conosco e descubra como podemos alavancar a estruturação do seu plano de investimentos em talentos para conquistar grandes resultados em 2018!

5 segredos simples para o sucesso com People Analytics

Nos últimos dois anos, tivemos a experiência singular de introduzir o People Analytics em uma ampla gama de empresas através do nosso escritório da Caliper nos Estados Unidos. Os profissionais responsáveis pela Gestão de Pessoas dessas empresas que ainda se juntarão a nós em nossa jornada vão descobrir, assim que entrarem no mundo do People Analytics pela primeira vez, um dos princípios mais básicos que defendemos: Para chegar às Respostas Significativas que apoiem os objetivos e estratégias de sua organização, eles devem primeiro determinar as Perguntas Certas a serem solicitadas e, em seguida, implantar o People Analytics para analisar estrategicamente os resultados.

E como a experiência da Caliper com People Analytics vem da coleta, reunião, análise e previsão de desempenho com base em dados de personalidade, nós estamos preparados para ajudá-los.

Participamos recentemente de uma conferência para executivos da indústria farmacêutica focada em ensaios clínicos, operações, qualidade e conformidade regulatória. Uma das grandes questões que eles nos colocaram foi: “Como podemos construir uma cultura que promova os mais altos níveis de qualidade enquanto ainda promovemos a inovação?” Antes que a pergunta pudesse ser respondida, a conversa se transformou em uma discussão sobre a definição de “competências” necessária para sucesso. O desafio imediato que enfrentamos, antes de qualquer conversa sobre construção de cultura, foi estabelecer uma linguagem comum para descrever pessoas.

Com base na nossa experiência, aqui estão 5 questões críticas que se deve ter em mente à medida que você inicia com o People Analytics:

  1. Determine as Perguntas Certas que, quando respondidas, fornecerão o maior significado para sua organização.
  2. Se suas perguntas envolvem o lado da personalidade do People Analytics, estabeleça uma terminologia e um conjunto de competências acordadas, pois estas constituirão a base para uma linguagem comum usada para descrever fatores de sucesso para as pessoas da sua organização.
  3. Identifique os dados de personalidade necessários para ajudar a responder suas perguntas, determine se você tem acesso a esses dados e verifique se os dados são limpos, consistentes, confiáveis ​​e verdadeiramente utilizáveis ​​para fins analíticos.
  4. Confirme que você tenha um método econômico e eficiente para coletar mais dados. À medida que você descobre rapidamente o valor do People Analytics, você anseia por mais informações.
  5. Selecione uma plataforma de análise simples e eficiente que possa ser implantada rapidamente sem integração de TI e exija um treinamento mínimo (horas, não dias) para que possa ser adotada rapidamente em toda a organização.

Um dos maiores benefícios associados ao People Analytics é que força uma organização a concordar primeiro com a “Linguagem das Pessoas” comum que será usada para descrever as principais competências necessárias para o sucesso em posições específicas. Isso é como implementar uma lente compartilhada através da qual a organização pode visualizar suas pessoas. Em última análise, o People Analytics constitui uma base sólida para promover a tomada de decisões verdadeiramente orientada a dados.

Retenha seus talentos em tempos de crise

Os talentos internos da empresa sempre foram seus grandes patrimônios. Em tempos de recessão econômica, a retenção de talentos se torna um desafio e eles devem ser protegidos. A Caliper listou 11 ações que te ajudarão no equilíbrio do turnover e motivação das pessoas dentro da organização:

  1. Conheça o potencial de cada funcionário.
  2. Realize avaliações de potencial de cada um e verifique seus motivadores.
  3. Job Rotation: realoque funcionários para outras áreas em que eles possam se sentir mais gratificados.
  4. Mantenha a motivação desses funcionários.
  5. Proporcione treinamentos de  reciclagem sobre assuntos diretamente relacionados à área de atuação do profissional.
  6. Tenha um plano de cargos e salários atualizado. Todo funcionário gosta de ter uma garantia e um direcionamento de seu trabalho na organização.
  7. Valorize o amadurecimento profissional de seus colaboradores.
  8. Crie um ambiente que proporcione fontes de prazer, fazendo com que suas atividades diárias se tornem grandes momentos de energia e realização.
  9. Cuide da saúde física e mental destas pessoas.
  10. Proporcione algumas atividades fora da empresa, como reuniões em locais diferentes e de fácil acesso.
  11. Certifique-se que os gestores façam bom proveito das potencialidades dos profissionais de talento da sua empresa, eles são os líderes da equipe.

O círculo vicioso do tanto faz

A conversa estava fluindo e falávamos de quanto os colaboradores são frutos do ambiente de trabalho. Até chegar no comentário de que fulano de tal é folgado, já foi competente mas agora é um folgado.

Continuamos o debate para tentar descobrir o elo perdido entre o profissional que entrou super bem cotado na empresa e sairá com uma fama que não lhe abriria novas portas. Seguem nossos questionamentos:

  • O profissional tem a formação adequada? Sim.
  • A empresa atual investiu no aprimoramento do profissional com cursos de reciclagem ou novas tendências de mercado? Não.
  • O profissional possuía experiências anteriores que gabaritavam o seu serviço? Sim.
  • A empresa atual reconhecia o seu trabalho com elogios, reconhecimento e/ou premiações? Não.
  • O profissional é ambicioso e tem planos de crescer profissionalmente? Sim.
  • A empresa atual oferece um vislumbre de desenvolvimento de carreira ou um plano de cargos e salários? Não.

Enquanto Karl Marx dizia que o homem é produto do meio, os neurocientistas dizem que o cérebro humano tende a fazer as coisas de um jeito mais fácil para economizar energia. Em uma batalha que não há ganhador, premiação ou reconhecimento, até mesmo o colaborador mais dedicado se vê traído por seu inteligente cérebro que achou um atalho para fazer mais do mesmo, economizando energia (que provavelmente será queimada em frustração profissional), entregando um serviço muitas vezes medíocre (porque o espertinho do cérebro já viu que não faz diferença se for um espetáculo ou se simplesmente for entregue), cumprindo ou não o seu horário e, apenas, segue levando sua rotina ordinária porque “tanto faz”o que você está fazendo.

Ei gestor! Você sabe o que motiva a tua equipe? Você sabe como disparar esse gatilho? Ou você está contribuindo para uma nova leva de profissionais que gostavam tanto do que faziam mas se viram cansados e sem propósito?

A Avaliação de Potencial é uma excelente forma de avaliar os motivadores daqueles que fazem parte da sua equipe. Mas de nada adianta saber do potencial do profissional, se a sua capacidade não for adubada. Neste caso, entram planos de cargos e salários, programas de desenvolvimento de altos potenciais e carreiras, além de outros incentivos que fazem um excelente ganha-ganha na relação colaborador-empresa. Com cada um fazendo a sua parte, esse círculo pode passar a ser virtuoso e cheio de bons frutos.

* Tatiana Reis é jornalista, profissional de marketing, adora pessoas e a gestão delas e é apaixonada pela Caliper.

20 anos de transformações

O caminho de sobrevivência de uma empresa no Brasil é tortuoso. Neste ano, a Caliper completa 20 anos no Brasil e nessas duas décadas vimos mudanças de governo, do estilo de trabalho e das lideranças, das metodologias de pesquisa de RH e de toda a estrutura das empresas. Nós atravessamos crises e intempéries e vencemos!

São 20 anos avaliando o melhor das pessoas. Desde 1996, já avaliamos e apoiamos o desenvolvimento de dezenas de milhares de pessoas através do Perfil Caliper e programas de treinamento e coaching, trabalhamos com milhares de empresas que nos deram a oportunidade de levar a qualidade de nossos serviços para dentro de suas companhias, de pensar estrategicamente junto com elas e transformar essas empresas em melhores lugares para trabalhar. Dessa maneira também transformamos a vida das pessoas que estão nessas empresas. A Caliper tem o compromisso de acreditar que as transformações são possíveis e que o desenvolvimento é o próximo passo. Acreditamos na essência das pessoas e no que elas têm de melhor, trabalhando seus potenciais para termos não só empresas melhores, como pessoas melhores.

Essa transformação começa nas empresas e é levada para fora, através do autoconhecimento e desenvolvimento dos colaboradores, melhorando suas performances e transformando uma sociedade.

Nós acreditamos que nossos ideais se propagam e estamos preparados para continuar propagando-os por muitos mais longos anos.

Obrigado por fazer parte da nossa história!!

José Geraldo Recchia

A liderança em tempos de crise

Vivemos momentos de turbulência, no país, nas empresas, nas nossas vidas pessoais!

Todos têm o que falar a respeito, criticar, sugerir, propor fórmulas mágicas para nos tirar desse “sufoco”, tal qual “recomendações” que são feitas, aos milhares, para os técnicos de futebol de times que não estão indo bem nos campeonatos…

Cabe então refletir sobre o que nos trouxe a este ponto, a esse momento que tem provocado até agressões entre os lados opostos dos que defendem um ou outro caminho a seguir perante os trâmites que se seguem entre nossos poderes Legislativo e Judiciário.

No ambiente corporativo costuma-se atribuir o sucesso ou fracasso pela adoção de uma estratégia aos seus líderes e, quando não bem-sucedida, muitas vezes o comando da organização é trocado.

Se analisarmos os principais atributos de um líder iremos certamente chegar a alguns pontos que devem ser destacados, como: definir o Norte, o caminho a seguir, inspirar seus seguidores, sendo um exemplo a ser seguido, alguém que semeia e “cuida” dos novos talentos, contribuindo para o desenvolvimento de cada membro da sua equipe!

Porém o que fazer quando esse líder, por inúmeros motivos, cai em descrédito, não mais tem a admiração do liderados e estes não mais acreditam que ele possa definir o caminho a ser seguido?

Creio que o primeiro passo seja uma profunda reflexão por parte desse líder sobre o que o levou a esse estado de “perda da liderança”, quais os equívocos cometidos, seja na definição da estratégia, seja na implementação dos planos de ação dela originados. E o segundo, e mais importante passo, é admitir o erro, ser humilde para reconhecer que tomou decisões equivocadas e pedir ajuda aos seus “liderados” para “construírem” juntos uma nova estratégia, para retomarem o rumo do caminho que permita levar ao sucesso!

E muitas vezes para efetivamente conseguir obter os resultados necessários esse líder terá que adotar postura semelhante junto aos demais membros dessa engrenagem, sejam eles fornecedores, clientes e comunidades que de alguma forma participem da “vida” dessa organização… portanto é com certeza um trabalho árduo, demorado, que requer muita determinação desse líder e foco para se manter no novo caminho.

Quantos de nós temos a humildade para reconhecer que erramos e para pedir ajuda? Sem tal atitude e a construção de novas alianças difícil será sairmos do isolamento a que seremos submetidos em momentos de crise oriundas de estratégias equivocadas!

Por José Geraldo Recchia

Vamos dar o primeiro passo?

* José Geraldo Recchia é sócio da Caliper Brasil e Coach certificado pela Erickson College, Corporate Coach U, International Coaching Federation (ICF) e Certificação Internacional de Coaches (CPCIC).