Como acompanhar e assegurar o desenvolvimento de seus líderes

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Publicado em: 15/01/2015 14:18:00

Com toda a competitividade do mercado, o foco nos resultados e o desafio da administração do tempo para a gestão de negócios e de pessoas, existe atualmente um grande desafio para as empresas em como acompanhar e prover o desenvolvimento dos líderes na organização. Qual a melhor prática para apoiar a garantia de sucesso nos resultados?

Mais do que sorte ou coincidência, o sucesso das organizações é resultado de um bom planejamento. Para elaborar um plano de desenvolvimento de liderança, é necessário avaliar a estratégia de negócio e entender quais os desafios que os líderes de sua organização encontrarão na empresa e no mercado de atuação. Depois disso, é importante compreender quais são os seus recursos atuais na liderança que atendem a estas expectativas de negócio. Para isso, as empresas adotam a estratégia de avaliar o potencial e o desempenho das lideranças, tendo em vista identificar os gaps para o alcance de resultados e assim estruturar planos de desenvolvimento de liderança.

A prática de avaliação de potencial e de avaliação de desempenho torna-se estratégica por colaborar com a empresa e com o profissional no processo de diagnóstico das necessidades de desenvolvimento e de autoconhecimento.

Na implementação de um projeto de avaliação de desempenho 360º, onde o avaliado tem feedback do seu desempenho sob as perspectivas de vários grupos de profissionais - líder, subordinados, pares e/ou clientes, além de sua autoavaliação - a empresa oferece um presente ao líder avaliado, onde ele tem como resultados informações e elogios de seu desempenho e as principais sugestões para o aprimoramento profissional.

Outro benefício de um projeto de avaliação de desempenho está voltado à empresa, que poderá planejar programas de treinamentos e envolver profissionais que realmente tenham a necessidade de trabalhar determinadas competências. Por exemplo, a empresa poderá programar um treinamento de trabalho em equipe e convidar apenas os líderes que têm esta competência como meta de desenvolvimento. Não se faz necessário incluir neste treinamento líderes que foram bem avaliados nesta competência. Desta forma, otimiza-se custos da empresa e o tempo da liderança.

Embora a prática da avaliação de desempenho 360º seja importante e tanto a empresa como os profissionais avaliados percebam o diferencial diante dos resultados da avaliação, vale citar alguns cuidados importantes para a implementação de um projeto 360º na sua empresa:

  1. Qual é a cultura de avaliação de desempenho na sua empresa? É importante avaliar o contexto, para saber a melhor forma de implementar um projeto de avaliação de desempenho. Se esta cultura não existe, sugere-se iniciar com a avaliação de desempenho tradicional, onde o líder avalia o profissional e insere a autoavaliação.

  2. É extremamente importante programar o processo de sensibilização a todos os envolvidos. Uma das melhores práticas é a condução de uma palestra de sensibilização, onde se apresenta o objetivo do projeto, etapas, cronograma, papel de cada um nos processos com foco na importância do sigilo e confidencialidade. Esta prática é diferencial para o alinhamento de conceitos, objetivos e expectativas.

  3. Para garantir a confidencialidade das informações e imparcialidade nas análises de resultados, as empresas buscam parceria com consultorias especializadas e com know-how técnico e experiência na condução deste tipo de projeto.

  4. Estabeleça uma boa maneira de compartilhar resultados com o avaliado. A melhor forma é oferecer um feedback para cada líder avaliado, apresentando os pontos fortes, as oportunidades de desenvolvimento e apoiando a elaboração de um Plano de Desenvolvimento Individual.

  5. Esteja preparado para os próximos passos. Não basta a realização de um diagnóstico, é importante planejar o desenvolvimento da liderança, tanto no individual, com mentoring ou coaching, como também com programas de treinamento de liderança.

  6. Considere no seu projeto a Avaliação de Potencial. Este é o diferencial da Caliper nos projetos de Avaliação 360º, onde é possível identificar os motivadores individuais, estilos de liderança e necessidades de aprimoramento. No geral, com a Avaliação de Potencial, conseguimos entender os motivos de destaques ou oportunidades de aprimoramento de cada líder.


Sem dúvida, além de avaliar o perfil de sua liderança, realizando um diagnóstico adequado, você trabalhará para assegurar o desenvolvimento de seus líderes e a retenção de talentos. Acreditamos que ao desenvolver pessoas e proporcionar desafios estruturados, conseguimos a motivação da equipe e o sucesso nas organizações.

* Alessandra de Santos Moura é Diretora de Desenvolvimento Organizacional da Caliper.

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