Os Millennials candidatos a algum cargo vem sobrecarregados
de estereótipos que os pintam como egoístas, donos da verdade e preguiçosos. O
dano que isso causa pode ser de ambos os lados.
Por Genevieve Carlton
Originalmente publicado por LRP Publications em
recuitingtrends.com
Millennials: Essa palavra parece atravessar os lábios de
meus clientes com mais frequência estes dias e muitas vezes é falada em tons
silenciosos, como se o assunto fosse motivo de preocupação ou medo.
Você também pode estar familiarizado com a má reputação que esta
geração por vezes recebe, especialmente no que diz respeito a questões de
contratação e gestão. Artigos com títulos como ... "Porque você não pode
preencher posições de vendas com Millennials" e "Porque Millennials lutam
pelo sucesso" proliferam online.
Anos atrás, eu era uma das primeiras a apresentar as
diferenças nos estilos de comunicação entre gerações no local de trabalho, mas
ultimamente eu me vejo alertando meus clientes a não julgar seus candidatos
Milennials muito rapidamente.
Penso que a preocupação que ouço sobre o tema dos
trabalhadores mais jovens baseia-se em alguns dos temas de mídia mais
abrangentes relacionados aos Millenials: a sabedoria convencional é que eles
são donos da verdade, que eles não têm ética de trabalho e que não mostram
lealdade aos empregadores. De fato, uma pesquisa realizada em 2009 pelo Pew
Research Center descobriu que três em cada quatro americanos acreditam que os
jovens de hoje são menos industriosos do que os mais velhos, a crença de que,
de acordo com os dados, é realmente compartilhada pelos próprios Millennials.
A Verdade Sobre Millennials
No entanto, verifica-se que a visão dos Millennials como
menos leal e mais propensa ao trabalho do que as gerações anteriores pode ser
fundamentada mais no mito do que na realidade. Para citar apenas um exemplo, os
dados do Bureau of Labor Statistics mostram que as estatísticas de tempo de
emprego para os americanos em seus 20 anos eram quase exatamente as mesmas na
década de 1980, como são hoje.
Na verdade, o BLS descobriu que os três milhões de
americanos que abandonaram seu emprego em dezembro de 2015, o maior número
desde 2006, atravessaram todas as linhas geracionais; aparentemente não são
apenas os Millennials que estão explorando suas opções.
É especialmente difícil "rotular" os Milenials
simplesmente porque são tão diversos. Com base nos dados do Pew Research
Center, Millennials são o grupo mais étnico, racial e religiosamente
diversificado na história americana. Eles já ultrapassaram os Baby Boomers como
a maior geração dos Estados Unidos - os Millenials já representam 25% da força
de trabalho nos Estados Unidos e representarão 50% da força de trabalho global até
2020.
Trazendo Millennials para sua Empresa
No zumbido da mídia em torno deles, há alguns fatos
importantes a considerar sobre Millennials antes de tirar conclusões e riscar
um candidato mais jovem de sua lista de contratação.
De acordo com o relatório do CEA sobre o que as gerações valorizam
no local de trabalho, as semelhanças superaram as diferenças entre os
funcionários Baby Boomers, Geração X e Millennials. Todos os três grupos
valorizaram o trabalho em equipe, a disposição de trabalho flexível, o
equilíbrio entre trabalho e vida e um trabalho que desafia. “Quando se trata de
trabalho, Millennials são na sua maioria semelhantes às gerações anteriores:
Eles querem ser bem sucedidos e eles querem o tipo de prosperidade que
significa que para seus filhos será melhor.”
Claro, algumas coisas são estatisticamente verdadeiras sobre
Millennials; eles são politicamente mais liberais, menos propensos a serem
religiosos e eles realmente dizem que querem dar mais feedback do que outras
gerações no local de trabalho. Mas, obviamente, nenhuma dessas coisas pode prever
com precisão como eles seriam em sua equipe.
Enquanto eu ainda acredito que, quando você nasce sua
"localização da idade na história" tem um impacto sobre a forma como
você vê o mundo, eu reconheço que é importante não usar essa crença para tirar
conclusões precipitadas sobre a minha personalidade.
Cada um de nós tem nossas próprias preferências, estilo de
trabalho, visão de mundo e valores. Algumas das características que foram
atribuídas a Millennials podem ter mais a ver com onde eles estão em sua vida e
não em que geração eles nasceram. Assim, é importante ter um processo de
contratação que garanta que você olhe além de generalizações e estereótipos
para reconhecer as qualidades e motivações de cada candidato individual.
Então, como fazer isso?
A proliferação de análises de pessoas e dados importantes
tem sido útil para muitas empresas, bem como para meus clientes, para que eles
possam obter uma visão objetiva sobre os candidatos que estão contratando,
trazendo para a equipe ou promovendo papéis de alto nível.
Ao analisar as competências, habilidades e traços de
personalidade de seu talento atual e, em seguida, combinar essas informações com
e estatísticas da indústria demográficas, econômicas, você pode tomar decisões
baseadas em dados relacionados à contratação, desenvolvimento de funcionários,
retenção e seleção da equipe para irá garantir que seu negócio seja bem
sucedido, agora e no futuro.
A análise de pessoas não se limita a apenas comparar
candidatos para seleção. As organizações também podem usar essas ferramentas
para ajudar a analisar e responder a desafios mais complexos, tais como:
- Avaliar e analisar rapidamente centenas de candidatos
para uma posição de nível inicial além de prever o potencial adequado para
posições futuras.
- Analisar a projeção de carreira e força do time para
equipes existentes.
- Comparar um líder sênior recentemente promovido para suas
novas equipes ou prever o ajuste de um gerente potencial com várias equipes.
- Identificar candidatos de alto potencial para programas
especializados de líderes emergentes.
- Desenvolvimento de programas de onboard precisos com base
nos resultados da análise analítica de pessoas.
- Reunir equipes de inovação com uma combinação adequada de
indivíduos não apenas estrategicamente focados, mas também aqueles que podem
facilitar, implementar e executar.
- Sondar talentos existentes (período integral, período
parcial e contratados) que possam se encaixar em uma ampla gama de posições.
A análise das pessoas desempenha um papel crítico ao
permitir que os gerentes comparem os indivíduos com uma ampla gama de posições
futuras e prevejam o potencial de sucesso.
Então, ao invés de julgar Millennials pelo período que eles
nasceram ou em que balde geracional eles caíram, olhe suas motivações
intrínsecas. Alinhando isso com os objetivos do seu negócio, bem como seus
próprios objetivos de carreira, pode configurá-los para o sucesso em sua
empresa e dentro da cultura da sua equipe.
Genevieve Carlton é Consultora de Gerenciamento de Talentos
da Caliper Corporation, empresa de consultoria baseada em Princeton, N.J.,
especializada em desenvolvimento e avaliação de talentos.
